附錄 10.1

InterDigital, Inc.

修訂後的行政人員遣散和控制權變更政策

本行政人員離職和控制權變更政策（以下簡稱 “政策”）旨在為InterDigital, Inc.（“InterDigital” 或 “公司”）或其任何子公司的部分關鍵員工提供某些保護，這些員工與InterDigital控制權的變更有關，或者與在本政策所述情況下非自願終止僱用有關。該政策旨在成為 “員工福利福利計劃”（定義見經修訂的1974年《僱員退休收入保障法》（“ERISA”）第3（1）條），該文件既是該政策的正式計劃文件，也是該政策所需的計劃摘要描述。

期限：本政策的初始期限為三年，自生效之日起（“初始期限”）。在生效日期（定義見下文）三週年以及之後的每個週年紀念日，本保單將自動續訂一年的期限（每個 “額外期限” 和當時的初始期限或附加期限，視情況而定，即 “期限”），除非公司在自動續訂之日前至少30天（該期限，即 “續訂截止日期”）向每位符合條件的員工提供書面不續保通知。儘管有前述規定，如果 (a) 控制權變更發生在初始期限或延長期限內剩餘的時間少於12個月，則本政策的期限將自動延長至控制權變更生效之日後的12個月，或者 (b) 如果公司首次出現構成正當理由（定義見下文）的作為或不作為（“初始理由”），以及此類初始補救期的到期日期（定義見下文）理由可能發生在初始期限或額外期限到期之後，那麼本政策針對有初始理由的合格員工的期限將自動延長至該補救期到期後的30天，但此類延期僅適用於初始理由。如果符合條件的員工有權在本政策期限內獲得本政策規定的福利，則在雙方履行與本政策有關的所有義務之前，本政策不會終止。為明確起見，公司選擇不延長本政策的期限不應被視為無理由或有正當理由辭職的合格員工終止其工作，因此，符合條件的員工將沒有資格獲得此處規定的遣散費。

合格員工：只有當個人是合格員工並遵守其條款（包括員工參與協議（定義見下文）中的任何條款）時，才有資格獲得本政策的保護。要成為 “合格員工”，員工必須（a）已被董事會薪酬委員會（“薪酬委員會”）指定為有資格參與本政策，並且（b）已簽署了本文附錄A所附的參與協議（“參與協議”）。

保單福利：如果符合條件的員工因合格解僱而終止在公司或其任何子公司的工作，則符合條件的員工將有資格獲得本政策及其參與協議中規定的付款和福利。符合條件的員工在合格解僱時可能獲得的任何股權歸屬、工資遣散費、獎金遣散費、COBRA補助金和再就業服務的金額和條款將取決於其合格解僱是COC合格解僱還是非COC合格解僱。本政策下在合格解僱時支付的所有福利將取決於符合條件的員工是否遵守解僱要求以及為避免第 409A 條規定的不利税收而需要的任何時間調整。

股權歸屬：合格員工在合格解僱或其他情況下加速歸屬公司股權獎勵將繼續受適用的公司股權激勵計劃（均為 “計劃”）下的合格員工股權獎勵協議（每份此類協議均為 “股權獎勵協議”）的約束。

工資遣散費：在符合條件的解僱時，符合條件的員工將有資格獲得相當於其基本工資（“工資遣散費”）的適用百分比（在其參與協議中規定）的工資遣散費。符合條件的員工的工資遣散費將在其參與協議中規定的時間以現金支付。

獎金遣散費：在符合條件的解僱時，符合條件的員工將有資格根據其參與協議中規定的適用百分比獲得與其參與協議中規定的任何年度獎金有關的遣散獎金（“獎金遣散費”）。符合條件的員工的遣散獎金將在其參與協議中規定的時間以現金支付。

COBRA 付款：符合條件的解僱後，公司將 (i) 代表符合條件的員工，在符合條件的員工參與協議規定的適用期限內，為符合條件的員工及其醫療保健計劃所涵蓋的任何符合條件的受撫養人支付 COBRA 繼續保險的費用，或者 (ii) 一次性向符合條件的員工支付相當於合格員工1.5倍的現金補助金符合條件的員工及任何 COBRA 繼續保險的費用在符合條件的員工參與協議規定的適用期限結束之前，在符合條件的合格解僱之日之前受公司醫療保健計劃保障的符合條件的受撫養人。

新崗服務：在符合條件的離職後，符合條件的員工將有資格根據合格解僱時有效的任何適用的公司政策獲得合理的就業服務（或者如果公司自行決定沒有此類政策生效，前提是此類轉崗服務由公司挑選的合格顧問提供，費用不超過10,000美元）（“轉崗服務”）。

符合條件的員工死亡：如果符合條件的員工在他或她根據本保單有權獲得的所有款項或福利支付之前死亡，則此類未付金額將在其去世後儘快一次性支付給其指定的受益人（如果在世），或者以其他方式支付給其個人代理人。

補償：如果公司在符合條件的員工收到本政策下的款項或福利後發現存在因故終止合格員工僱用的理由，則符合條件的員工將不會根據本政策獲得任何進一步的付款或福利，在適用法律允許的範圍內，將被要求向公司償還其根據本政策獲得的任何款項或福利（或從此類付款或福利中獲得的任何經濟收益）。

釋放：符合條件的員工在根據本政策進行合格解僱後獲得的任何遣散費或福利的前提是：(i) 符合條件的員工繼續遵守其保密和思想轉讓協議（“契約協議”）的條款，以及（ii）符合條件的員工簽署但不撤銷公司當時的標準離職協議並解除索賠（其中可能包括不貶低公司的協議，非索爾）徵求條款，以及其他標準限制性契約、條款和條件）（“解僱” 及此類要求，即 “解僱要求”），該要求必須在符合條件的員工合格解僱後的第60天（“解僱截止日期”）之前生效且不可撤銷。如果解除協議未在發佈截止日期之前生效且不可撤銷，則符合條件的員工將喪失根據本政策獲得遣散費或福利的任何權利。在任何情況下，在解除令實際生效且不可撤銷之前，都不會支付或提供保單下的遣散費或福利。儘管本政策或《合格員工參與協議》中規定了任何其他付款時間表，但在符合條件的員工合格解僱後的第60天之前，將不支付或以其他方式提供根據本政策應付的遣散費和福利。除非符合條件的員工參與協議中另有規定，或者根據下文標題為 “第 409A 條” 的段落延遲付款，否則公司將在符合條件的員工合格解僱後的第 60 天之後的第一個常規工資發放日向符合條件的員工支付或開始向符合條件的員工支付或開始向符合條件的員工支付本應在該日當天或之前根據本政策獲得的遣散費和福利，以及此類遣散費和福利的餘額獲得報酬或提供按原計劃進行。本應在符合條件的員工離職後的60天內向符合條件的員工支付但前一句話的任何分期付款將在發佈截止日期之後按第一份公司工資單支付給符合條件的員工，剩餘的款項將按照本政策的規定支付。

第409A條：公司打算使本政策或其他條件下提供的所有款項和福利免除或遵守《守則》第409A條及其頒佈的任何指導方針（統稱為 “第409A條”）的要求，因此任何款項或福利都無需繳納第409A條規定的額外税，此處的任何含糊之處將根據此意圖進行解釋。根據本政策或其他方式，將不向符合條件的員工（如果有）支付或提供任何其他根據第409A條被視為遞延補償的遣散費或離職福利（統稱為 “延期付款”），直到該符合條件的員工獲得第 409A 條所指的 “離職” 為止。如果在符合條件的員工終止僱傭關係時，符合條件的員工是第 409A 條所指的 “特定員工”，則延期付款的支付將在必要範圍內延遲，以避免徵收根據第 409A 條徵收的額外税款，這通常意味着符合條件的員工將在解僱後的 6 個月零 1 天或之後的第一個工資發放日獲得報酬就業情況。公司保留在未經任何合格員工或任何其他個人同意的情況下自行決定在必要或可取的情況下修改本政策的權利，以遵守任何必要條款，以避免徵收根據第409A條徵收的額外税款，或者在實際支付任何福利或徵收任何額外税款之前，以其他方式避免根據第409A條進行收入確認。就美國財政部監管第 1.409A-2 (b) (2) 條而言，本政策下應付的每筆款項、分期付款和福利均構成單獨的付款。在任何情況下，公司都不會向任何符合條件的員工償還因第 409A 條可能向其徵收的任何税款。

降落傘付款：

減少遣散費。儘管此處有任何相反的規定，但符合條件的員工將從公司或任何其他方獲得的任何款項或福利（“付款”）是否構成《守則》第280G條所指的 “降落傘付款”，以及（b）除本法第4999條規定的消費税外，是否需要繳納《守則》第4999條徵收的消費税（“消費税”），則此類付款將等於最佳業績金額。“最佳業績金額” 將是 (x) 此類付款的全額金額或 (y) 較小的金額，使付款中沒有任何一部分需要繳納消費税，考慮到適用的聯邦、州和地方就業税、所得税和消費税，無論上述金額中的哪一金額，都會使符合條件的員工在税後基礎上獲得更大金額的收入。部分付款可能需要繳納消費税。如果必須減少構成降落傘付款的付款或福利，以使付款等於最佳業績金額，則將按以下順序進行減少：減少現金支付；取消股票獎勵的加速歸屬；減少員工福利。如果減少股票獎勵補償的加速歸屬，則除非符合條件的員工以書面形式選擇不同的取消令，否則此類加速歸屬將按照與合格員工股權獎勵發放日期相反的順序取消。符合條件的員工將全權負責支付因根據本政策獲得的款項和福利而產生的所有個人納税義務，公司不會向符合條件的員工報銷任何此類款項。

消費税負債的確定。公司將選擇一家專業服務公司來做出這些段落所要求的與降落傘付款有關的所有決定。如果行政上可行，公司將要求公司在觸發付款的事件發生之日之前，向公司和符合條件的員工提供詳細的支持計算結果，如果當時發生的事件導致向符合條件的員工支付降落傘補助金，則在此日期之後。為了根據這些段落的要求進行與降落傘付款有關的計算，公司可以就適用的税收做出合理的假設和近似值，並可以依據有關該守則適用情況的合理、真誠的決定。公司和符合條件的員工將向公司提供公司可能合理要求的信息和文件，以便根據這些段落就降落傘付款做出決定。公司將承擔公司因這些段落所設想的與降落傘付款有關的任何計算而可能合理產生的所有費用。公司的任何此類決定都將對公司和符合條件的員工具有約束力，對於公司的決定，公司對符合條件的員工不承擔任何責任。

管理：本政策將由薪酬委員會或其代表（在每種情況下均為 “計劃管理員”）管理。計劃管理員將擁有管理和解釋本政策的完全自由裁量權。計劃管理人就本政策做出的任何決定或採取的其他行動，以及計劃管理員對本政策或任何相關文件的任何條款或條件的任何解釋，都將是決定性的，對所有人都有約束力，並受到法律允許的最大限度的尊重。就ERISA而言，計劃管理員是本政策的 “計劃管理人”，在以此身份行事時將遵守ERISA的信託標準。

律師費：公司和每位符合條件的員工將自行承擔因他們之間的任何爭議而產生的律師費。

獨家福利：除非符合條件的員工參與協議另有規定，否則本政策旨在成為符合條件的員工與公司之間關於控制權變更或遣散費或福利（任何應繼續受股權獎勵協議約束的股權加速付款除外）的唯一協議，無論這些變更與控制權變更無關、同時發生或之後。因此，通過執行參與協議，符合條件的員工特此喪失和放棄任何僱傭協議、錄用信和/或公司遣散費計劃中規定的任何遣散費或控制權變更福利的任何權利，但本政策、合格員工參與協議和股權獎勵協議中規定的除外。

預扣税：本政策下的所有款項和福利將減去適用的預扣税。僱用合格員工的公司或子公司（如適用）有權從任何款項或福利中預扣所有需要預扣的聯邦、州、地方和/或非美國税款以及任何其他必要的工資扣除額。僱用合格員工的公司或子公司（如適用）不會向符合條件的員工支付、報銷因本政策下的任何付款或福利而產生的或與之相關的任何合格員工的税款，也不會承擔任何責任或責任；相反，任何此類税收將完全由符合條件的員工負責。

修改或終止：薪酬委員會可以隨時修改或終止本政策，無需事先通知任何符合條件的員工或其他個人，也不考慮修訂或終止對任何合格員工或任何其他個人的影響。儘管如此，如果此類修訂或終止會減少本政策下提供的福利或損害符合條件的員工在本政策下的資格，則不會對本政策進行任何修改或終止（除非受影響的合格員工同意此類修訂或終止），除非薪酬委員會可以在未經任何合格員工同意的情況下單方面進行任何必要或適當的修訂，以遵守適用法律。為明確起見，計劃管理員不根據上述期限條款續保的行動不屬於需要合格員工同意的行動。此外，在給定期限內修改政策的行動，如果自附加期限開始之日起生效，則不屬於需要符合條件的員工同意的行動。任何修改或終止本政策的行動都將以非信託身份採取。

索賠程序：任何符合條件的員工如果認為自己有權根據保單獲得任何款項，均可向計劃管理員提交書面索賠。如果索賠被拒絕（全部或部分），將向索賠人提供一份書面通知，解釋拒絕的具體原因，並提及拒絕所依據的政策條款。該通知還將描述支持索賠所需的任何其他信息以及該政策對拒絕提出上訴的程序。拒絕通知將在收到索賠後的 90 天內發出。如果特殊情況需要延長時間（最多 90 天），將在最初的 90 天內發出書面延期通知。這份延期通知將説明需要延長時間的特殊情況以及署長預計就索賠作出決定的日期。

上訴程序：如果申請人的索賠被拒絕，申請人（或其授權代表）可以書面形式向計劃管理人申請複審駁回索賠的決定。必須在索賠人收到索賠被駁回的書面通知之日起的60天內提出複審請求，否則索賠人將失去審查權。然後，索賠人（或代表）有權根據要求免費審查和獲取與索賠有關的所有文件和其他信息的副本，並以書面形式提交問題和評論。計劃管理員將在收到審查請求後的60天內以書面形式通知複審決定。如果需要更多時間（最多60天）來審查申請，則將向索賠人（或代表）發出書面通知，説明延遲的原因。這份延期通知將説明需要延長時間的特殊情況以及計劃署長預計作出決定的截止日期。如果索賠被拒絕（全部或部分），則將向索賠人提供一份書面通知，解釋拒絕的具體原因，並提及拒絕所依據的政策條款。該通知還將包括一份聲明，即應要求免費向索賠人提供與索賠有關的所有文件和其他信息的合理訪問權限和副本，以及一份關於索賠人有權根據ERISA第502（a）條提起訴訟的聲明。

繼任者：公司全部或幾乎所有業務和/或資產（無論是直接還是間接的，以及通過收購、合併、合併、清算或其他交易）的任何繼任者都將承擔本政策規定的義務，並明確同意以與公司在沒有繼承的情況下履行此類義務相同的方式和程度履行本政策規定的義務。就本政策的所有目的而言，“公司” 一詞將包括通過法律或其他方式受本政策條款約束的公司業務和/或資產的任何繼承者。

適用法律：本政策的條款將根據ERISA以及特拉華州內部實體法（但不包括其法律衝突條款）在適用的範圍內進行解釋、管理和執行。

定義：除非合格員工參與協議中另有定義，否則就本政策和合格員工參與協議而言，以下術語將具有以下含義：

“基本工資” 是指符合條件的員工在其合格解僱前夕生效的年度基本工資（或者，如果此類合格解僱是由於基本工資大幅減少而出於正當理由辭職，則合格員工在降低前夕生效的年度基本工資），或者，如果此類合格解僱是COC合格解僱且該金額更高，則為控制權變更前的有效水平。

“董事會” 指本公司的董事會。

“原因” 指 (i) 符合條件的員工在符合條件的員工的義務或與公司業務有關的其他方面構成重大過失、魯莽或故意不當行為的行為或不作為；(ii) 符合條件的員工嚴重違反本協議或契約協議；(iii) 符合條件的員工因欺詐、挪用或挪用公款而被定罪或提出抗辯的行為、任何重罪或任何道德敗壞罪；或 (iv) 符合條件的員工故意疏忽職守由公司全權酌情決定（或就公司首席執行官而言，由董事會全權酌情決定）。

“控制權變動” 的定義含義與不時修訂的公司2017年股權激勵計劃中規定的定義相同。

“控制權變更期” 是指從控制權變更開始到控制權變更後 12 個月結束的時期。

“COBRA” 是指經修訂的1985年《合併綜合預算調節法》。

“守則” 是指經修訂的1986年《美國國税法》。

“殘疾” 是指《守則》第22（e）（3）條中定義的完全和永久的殘疾，除非公司在符合條件的員工被解僱時維持長期殘疾計劃，在這種情況下，就本政策而言，該計劃下的殘疾認定也將被視為 “殘疾”。

“生效日期” 是指薪酬委員會批准本政策的日期。

“正當理由” 是指符合條件的員工未經合格員工的明確書面同意，合格員工在發生以下一種或多種事件後根據下一句話終止其工作：(i) 合格員工的基本工資或合格員工在解僱當年有效的激勵計劃下的目標獎金機會大幅減少；(ii) 合格員工頭銜的重大縮減、權限、職責或責任；(iii) 重大失誤遵守合格員工薪酬的支付；（iv）將符合條件的員工的主要辦公室遷至距離合格員工當前辦公室超過50英里的地方；或（v）構成公司重大違反本政策或契約協議的任何其他作為或不作為。就本政策而言，只有符合條件的員工在這些理由最初存在後的九十 (90) 天內向公司提供有正當理由的解僱通知，並且公司自發出此類通知之日起有六十 (60) 天的時間來糾正此類情況，則正當理由才存在。如果符合條件的員工在公司有權糾正構成正當理由的行為但未能這樣做的六十 (60) 天期限結束後的六十 (60) 天內沒有出於正當理由終止工作，則符合條件的員工將被視為已放棄基於正當理由解僱的權利。

“合格解僱” 是指 (i) 在控制權變更期（“COC 合格解僱”）期間（“COC 合格解僱”）期間（“COC 合格解僱”），或者（ii）公司在控制變更期之外因由、死亡或殘疾以外的其他原因終止合格員工的僱傭關係，或（B）符合條件的員工出於正當理由終止僱傭（“非CoC合格解僱”））。

附加信息：

ERISA 權利聲明：

符合條件的員工在ERISA下擁有某些權利和保護：

他們可以（免費）審查所有政策文件，包括向美國勞工部提交的所有文件的任何修正案和副本，例如該政策的年度報告（美國國税局表格 5500）。這些文件可在公司的人力資源部門審閲。

應計劃管理員的書面要求，他們可以獲得所有保單文件和其他政策信息的副本。可以對此類副本收取合理的費用。

除了為符合條件的員工創建權利外，ERISA還對負責該政策實施的人員規定了義務。執行該政策的人（稱為 “信託人”）有責任謹慎行事，以維護合格僱員的利益。任何人，包括公司或任何其他人，都不得以任何方式解僱或以其他方式歧視符合條件的員工，以阻止他們獲得本政策規定的福利或行使ERISA規定的權利。如果符合條件的員工的遣散費申請被全部或部分拒絕，他們必須收到一份關於拒絕原因的書面解釋。符合條件的員工有權要求審查其被拒絕的索賠。（索賠審查程序如上所述。）

根據ERISA，符合條件的員工可以採取一些措施來執行上述權利。例如，如果符合條件的員工要求材料但在30天內未收到材料，他們可以向聯邦法院提起訴訟。在這種情況下，法院可能會要求計劃管理員提供材料，並在符合條件的員工收到材料之前每天向他們支付最高147美元的報酬，除非這些材料由於計劃管理員無法控制的原因而未寄出。如果符合條件的員工的索賠全部或部分被拒絕或忽視，則他或她可以向州或聯邦法院提起訴訟。如果符合條件的員工因維護自己的權利而受到歧視，他或她可以向美國勞工部尋求援助，也可以向聯邦法院提起訴訟。

無論如何，法院將決定誰將支付法庭費用和律師費。如果符合條件的員工勝訴，法院可以命令被起訴人支付這些費用和費用。如果符合條件的員工敗訴，法院可以命令符合條件的員工支付這些費用和費用，例如，如果法院認定索賠是輕率的。

如果符合條件的員工對該政策有任何疑問，請聯繫計劃管理員。如果符合條件的員工對本聲明或其在ERISA下的權利有任何疑問，他們可以聯繫電話簿中列出的美國勞工部僱員福利保障管理局（前身為養老金和福利福利管理局）的地區辦事處，或20210年華盛頓特區西北部憲法大道200號美國勞工部員工福利保障管理局技術援助和諮詢處。符合條件的員工還可以撥打員工福利保障管理局的出版物熱線，獲取有關其在ERISA下的權利和責任的某些出版物。

2024 年 7 月

第 1 級

附錄 A

InterDigital, Inc. 遣散和控制權變更政策

參與協議

本參與協議（“協議”）由 [NAME] 與 InterDigital, Inc.（以下簡稱 “公司”）訂立和簽訂。

您已被指定為有資格參與本政策，本政策副本附後，根據該政策，您有資格獲得以下遣散費和福利，但須遵守本政策的條款和條件。

定義：

“合格終止” 是指非CoC合格終止或COC合格終止，定義如下。

“非CoC合格解僱” 是指公司因原因、死亡或殘疾或符合條件的員工出於正當理由而終止僱傭關係。

“COC合格解僱” 是指公司在控制權變更期間因原因、死亡或殘疾以外或符合條件的員工出於正當理由終止僱傭。

“控制權變更期” 是指從控制權變更開始到控制權變更後 24 個月結束的時期。

“原因” 是指 (i) 符合條件的員工在符合條件的員工對公司的義務方面構成重大過失、魯莽或故意不當行為的行為或不作為，每種行為都對公司的業務或聲譽造成重大損害；(ii) 高管故意和重大違反其保密和思想轉讓協議（“NDAIA”）；或（iii）高管的定罪或抗辯 a of nolo 以欺詐、挪用公款或挪用公款、任何重罪或任何道德敗壞罪為由；或 (iv)高管故意疏忽職守，由董事會全權酌情決定。

“正當理由” 是指符合條件的員工在未經合格員工明確書面同意的情況下發生以下一種或多種事件後根據下一句話終止其工作：(i) 合格員工在解僱當年有效的激勵計劃下的基本工資或目標獎金機會大幅減少；(ii) 合格員工的頭銜、權限、職責或責任的實質性減少；(iii) a 嚴重違反符合條件的員工的付款薪酬；(iv) 將符合條件的員工的主要辦公室搬遷到距離合格員工當時的辦公室超過50英里的地方；或 (v) 任何其他構成公司重大違反高管遣散費政策或NDAIA正當理由的作為或不作為只有在符合條件的員工在這些理由首次存在後的九十 (90) 天內向公司提供有正當理由的解僱通知並且公司還有三十 (30) 天的離職後三十 (30) 天內才會存在為糾正此類情況而提供此類通知的日期。如果符合條件的員工在公司有權糾正構成正當理由的行為但未能這樣做的三十（30）天期限結束後的九十（90）天內沒有出於正當理由終止工作，則符合條件的員工將被視為已放棄基於正當理由解僱的權利。

非 CoC 合格解僱

如果您的合格解僱是非CoC合格解僱，則在遵守本政策的前提下，您將有權享受以下權益：

•股權歸屬：如適用的計劃和股權獎勵協議所規定。

•工資遣散費：您的基本工資百分比將為200％，根據公司的常規工資程序，在24個月內等額分期支付。

•遣散費：無。

•COBRA 付款：18 個月。

•就業服務：是的。

COC 合格解僱

如果您的合格解僱是COC合格解僱，則在遵守本政策的前提下，您將有權享受以下權益：

•股權歸屬：如適用的計劃和股權獎勵協議所規定。

•工資遣散費：您的基本工資百分比將為200％，一次性支付。

•遣散獎金：根據公司短期激勵計劃，目標獎金的200％，一次性支付。

•COBRA 付款：24 個月。

•新崗服務：否

其他條款

您同意，本政策和協議構成本協議雙方的完整協議，並完全取代雙方先前的所有陳述、諒解、承諾或協議（無論是口頭還是書面的，無論是明示還是暗示的），並將明確取代您與公司之間達成的任何要約書、僱傭協議或股權獎勵協議中的任何遣散和/或控制權變更條款，但您提供的股權歸屬或加速權除外股權獎勵協議將繼續執政。

本協議可以在對應方中執行，每份協議都將被視為原始協議，但所有這些協議共同構成同一份文書。

通過在下方簽署，雙方均表示接受本協議的條款，就公司而言，由其正式授權的官員接受本協議的條款，自下文規定的最後日期起生效。

[參與協議的簽名頁]

第 2 級

附錄 A

InterDigital, Inc. 遣散和控制權變更政策

參與協議

本參與協議（“協議”）由 [NAME] 與 InterDigital, Inc.（以下簡稱 “公司”）訂立和簽訂。

您已被指定為有資格參與本政策，本政策副本附後，根據該政策，您有資格獲得以下遣散費和福利，但須遵守本政策的條款和條件。

非 CoC 合格解僱

如果您的合格解僱是非CoC合格解僱，則在遵守本政策的前提下，您將有權享受以下權益：

•股權歸屬：如適用的計劃和股權獎勵協議所規定。

•工資遣散費：您的基本工資百分比將為150％，根據公司的常規工資程序，在18個月內等額分期支付。

•遣散費：無。

•COBRA 付款：12 個月。

•就業服務：是的。

COC 合格解僱

如果您的合格解僱是COC合格解僱，則在遵守本政策的前提下，您將有權享受以下權益：

•股權歸屬：如適用的計劃和股權獎勵協議所規定。

•工資遣散費：您的基本工資百分比將為200％，一次性支付。

•遣散獎金：公司短期激勵計劃下目標獎金的100％，一次性支付。

•COBRA 付款：24 個月。

•新崗服務：否

其他條款

您同意，本政策和協議構成本協議雙方的完整協議，並完全取代雙方先前的所有陳述、諒解、承諾或協議（無論是口頭還是書面的，無論是明示還是暗示的），並將明確取代您與公司之間達成的任何要約書、僱傭協議或股權獎勵協議中的任何遣散和/或控制權變更條款，但您提供的股權歸屬或加速權除外股權獎勵協議將繼續執政。

本協議可以在對應方中執行，每份協議都將被視為原始協議，但所有這些協議共同構成同一份文書。

通過在下方簽署，雙方均表示接受本協議的條款，就公司而言，由其正式授權的官員接受本協議的條款，自下文規定的最後日期起生效。

[參與協議的簽名頁]