附件4.3
 
2022年3月
 
ICL集團有限公司
 
公職人員的薪酬政策
 
1.
一般信息
 

 1.1.
本文件旨在詳細説明ICL集團有限公司(“ICL”或“公司”) 根據1999年“公司法”(“公司法”)中對這一術語的定義制定的薪酬政策。
 

 1.2.
這項政策不授予ICL辦公室持有人任何合法權利。ICL的職位持有人只有權獲得由人力資源和薪酬委員會、董事會(“董事會”)具體授予他們每個人的薪酬，並在需要時經公司股東批准。就本政策而言， “授權機關”一詞是指上述一個或多個相關法人機關，有關賠償須經“公司法”批准。
 

 1.3.
如果辦公人員獲得的補償低於本政策對ICL擔任相同職位的辦公人員的補償，這不應構成本政策的例外。
 

 1.4.
就本政策而言，“行政人員”應指在本公司擔任積極行政職務的職位持有人(如公司法所界定)，包括董事會(全職或兼職)執行主席，除非另有明文規定，否則不得指董事會非執行成員。
 

 1.5.
這項政策是以男性的形式編寫的，只是為了方便，而且是針對女性和男性的。
 

 1.6.
經本公司股東批准後，直至該日期的薪酬政策將由修訂及重述的薪酬政策全面取代。
 

2.
薪酬目標和原則
 

 2.1.
ICL是一家全球領先的特種礦產公司。ICL集團為人類在全球食品、農業和工業市場的可持續發展挑戰創造了有效的解決方案，並利用其獨特的溴、鉀肥和磷酸鹽資源、充滿激情的員工團隊以及對研發和技術創新的強烈關注來推動其終端市場的增長。ICL股票在紐約證券交易所和特拉維夫證券交易所(紐約證券交易所和TASE：ICL)雙重上市。
 

 2.2.
這一政策旨在使ICL能夠在全球範圍內吸引和留住能夠管理龐大、複雜和全球業務的經驗豐富的高管，並通過構建保持固定和可變組成部分之間平衡的薪酬方案來激勵他們推動公司的長期目標。因此，高管薪酬方案通常具有以下特點：
 

 2.2.1.
薪酬內容將明確和透明；
 

 2.2.2.
補償方案的組成部分將與ICL的短期和長期目標保持一致；
 

 2.2.3.
薪酬的結構將使高管的利益與股東的利益保持一致；
 

 2.2.4.
薪酬方案的很大一部分將“面臨風險”，並以公司業績和個人業績為基礎；
 

 2.2.5.
基於股權的薪酬將受到至少三(3)年以上的歸屬期限的約束。
 

 2.3.
除了上述特點外，薪酬的結構將確保平衡和有效的風險管理，鼓勵出色的業績，而不會促使過度冒險偏離董事會概述的框架。ICL認為，以下因素可能有助於阻止不適當的冒險行為：
 

 2.3.1.
薪酬組成部分的均衡組合：固定組成部分、短期可變組成部分和長期可變組成部分；
 

 2.3.2.
薪酬目標應反映定量和定性業績衡量標準的組合；
 

 2.3.3.
對可變薪酬組件設置上限；
 

 2.3.4.
確定關於可變薪酬的追回條款。
 
2

 
3.
薪酬構成部分
 
ICL高管的整體薪酬應由固定和可變的各種組成部分組成。ICL 高管總薪酬由以下要素組成：
 

 ▪
*基本工資
 

 ▪
*社會福利和其他福利
 

 ▪
年度現金獎金(短期激勵或STI)
 

 ▪
基於股權的薪酬(長期激勵或LTI)
 

 ▪
*退休和離職安排
 
應注意的是，本政策還涉及本公司聘用或為其提供服務的執行主席的服務和/或僱用條款。
 
ICL尋求確定與全球和/或當地公司類似行業和職位的高管 的基本工資和總薪酬相競爭的基本工資和總薪酬，如果適用於每個職位。
 
4.
固定成分與可變成分的比例
 
執行幹事薪酬的固定部分和可變部分之間的理想比率範圍詳述如下。 比率表示固定或可變部分在總薪酬中的比率：
 
公職人員
固定組件
(基本工資)
可變分量
(獎金和LTI)
首席執行官1
15% - 60%
40% - 85%
執行主席1
0% – 40%
60% - 100%
行政人員
(執行主席、首席執行官除外)
20% - 60%
40% - 80%
董事會成員
50% - 100%
0% - 50%

1
薪酬總額中固定部分的最小比例為15%或0%，薪酬總額中變動部分的最大比例分別為85%或100%，這代表執行主席或首席執行官(視具體情況而定)在給定年度達到其可變組成部分(獎金和LTI)的最高限額的情況，或執行主席在給定年度未收到固定組成部分而達到其浮動組成部分的最高限額的情況。
 
3
上表所列比率代表潛在的薪酬組合；然而，實際比率可能會因某一年的業績而有所不同。 例如，在沒有可變組成部分或變動部分有限的年份，固定薪酬與總薪酬之間的比率可能高於上述比率。他説：
 
5.
公司內部對比
 
在核準執行幹事的報酬後，授權機關除其他外將審查：執行幹事的基本工資與ICL其他僱員(包括受僱於ICL的承包商工人)的平均工資和中位數工資之間的比率；以及在考慮到本公司的規模、經營性質和其經營的市場的情況下，高級管理人員的僱傭成本與其他員工(包括受僱於ICL的承包商工人)僱傭的平均成本和中值成本之間的比率，以及該等比率對公司工作關係的影響。
 
下表顯示了基於2021年勞動力成本數據的ICL首席執行官的總僱傭成本與ICL所有其他僱員(即僅上市公司的僱員，包括承包商的工人)的平均僱傭成本和中位數總僱傭成本之間的當前比率，以及假設僱傭12個月後，ICL首席執行官(首席執行官除外)的平均僱傭成本與所有其他ICL員工的平均和中位數總僱傭成本之間的當前比率。支付2021年的目標STI(定義見下文)，並根據最新的基於權益的補償計劃，假設一個歸屬年的基於權益的補償的價值為授予之日的價值2:
 
位置
其他僱員整體薪酬與平均數的比率
其他僱員整體薪酬與中位數的比率
首席執行官
大約11.4倍
大約19.8times
行政人員(首席執行官除外)
大約5.4倍
大約6.9倍
     
6.
固定薪酬
 

 6.1.
基本工資
 
ICL執行幹事之間的基本工資可能有所不同，應根據以下部分或全部考慮因素分別確定：
 

 ▪
執行幹事的教育背景、資格、技能、專業、以前的專業和商業經驗、過去的業績和成就；
 
2
該表不包括有關執行主席的信息
4

 ▪
執行幹事的職位和職責範圍；
 

 ▪
執行幹事以前的薪酬協議；
 

 ▪
ICL內的可比補償協議；
 

 ▪
其他本地和/或全球公司的可比職位，如適用於該職位。
 
年度基薪審查--授權機關可 對執行幹事的基薪進行年度審查，同時考慮下列部分或全部因素：
 

 ▪
有關執行幹事的職位；
 

 ▪
職責範圍；
 

 ▪
有關執行幹事的業績；
 

 ▪
執行幹事的專業經驗和業務經驗；
 

 ▪
以前與相關執行幹事簽署的薪金協議；
 

 ▪
ICL內可比職位的薪金水平；
 

 ▪
公司規模及其經營性質
 

 ▪
ICL的宏觀經濟環境；以及
 

 ▪
比較相關市場分析
 
基本工資包括現金福利(如療養費、服裝和福利)，並可與適用的指數掛鈎。
 

 6.2.
執行幹事的最高年基薪不得超過下列數額：3
 
6.2.1.           執行主席--首席執行官、首席執行官、首席執行官 $803,000
 
6.2.2.           首席執行官-首席執行官兼首席執行官他將繼續擔任首席執行官 $978,000
 
6.2.3.           其他行政主任： $575,000
 

6.3.
簽到獎金
 
為了吸引高素質的高管，授權機構可以向高管發放簽約獎金，作為加入公司的激勵。如果人力資源和薪酬委員會和董事會認為在特定情況下需要發放簽約獎金以聘用特定的高管，則應發放簽約獎金。簽約獎金的數額應在確定時，除其他外，考慮到市場條件、僱用該主管人員所涉及的具體情況，包括調動情況 以及上文6.1節規定的有關基本工資的其他標準。此外，還可考慮高管因加入本公司而可能(極有可能)被其前僱主拒絕支付的補償。如果高管在加入公司後二十四(24)個月內離開公司，高管可能被要求將簽約獎金返還給公司。
 
3
與以前的賠償政策相比，以色列謝克爾上限金額保持不變。美元計價金額的上限已進行調整，以反映從2019年1月至董事會批准新薪酬政策之日美元/ILS匯率升值15%。
 
5

 6.4.
社會效益和其他效益
 
ICL的高管可能有權享受法律授權或規定的社會和其他福利，或公司的慣例和授權機構認為適宜提供有競爭力的聘用方案的福利。除其他外，此類好處可包括：
 

 ▪
按慣例每年休假；
 

 ▪
按慣例每年休病假；
 

 ▪
公司對養老基金和傷殘及人壽保險的繳費；
 

 ▪
公司向教育基金或其他儲蓄工具捐款的；
 

 ▪
除其他外，其他福利可包括以下福利(“其他福利”)：
 

 o
提供公司用車或用車津貼；
 

 o
提供通訊包，包括電話和可上網的計算機；
 

 o
訂閲相關文獻；
 

 o
人壽保險；
 

 o
醫療保險；
 

 o
搬遷和住房補貼；
 

 o
課程和培訓；
 

 o
專業協會會員費(律師吧、會計師吧等)；
 

 o
搬遷時的財務/税務規劃。
 
此外，ICL的高管還有權獲得與其職責相關的費用的報銷，這是公司的慣例 ，在適用時，也是市場上的慣例。如果高管作為獨立承包商或通過其控制的管理公司向公司提供服務，則支付給該高管或上述公司的款項將根據本政策的原則反映固定薪酬的組成部分(加上增值税等適用税項)。
 
6
7.
年度現金紅利
 

 7.1.
ICL的執行官員可根據短期激勵計劃(“STI 計劃”或“STI”)獲得年度補償。STI計劃旨在使高管的薪酬與公司的年度和長期目標保持一致，同時將重點放在為每位高管定義的個人目標上。在執行幹事只任職相關年度的部分時間的情況下，科學、技術和創新計劃可包括資格規則。STI計劃對高管的支付 不包括首席執行官和執行主席，可以使用人力資源與薪酬委員會和董事會預先確定或預先批准的可衡量財務指標和/或可衡量非財務指標來計算， 和/或定性評估。現澄清的是，人力資源與薪酬委員會和董事會可在任何一年決定，除首席執行官和執行主席以外的執行官員的全部或部分STI支出將根據對上述機構不可計量項目的定性評估而發放，但須遵守下文第7.4節規定的最高支出。
 

 7.2.
首席執行官年度STI
 
CEO的目標STI代表給定年度100%績效水平(即實現所有目標的加權100%)的概念性支出金額。CEO的目標STI不得超過CEO年度基本工資的120%。
 
CEO 80%的STI目標將根據人力資源與薪酬委員會和董事會在每個財年開始時制定的年度可衡量財務和可衡量非財務目標的績效水平進行衡量，詳情如下。
 
20%的首席執行官的STI目標將根據人力資源和薪酬委員會和董事會在收到執行COB的建議後進行的定性評估來衡量。
 

 7.2.1.
可衡量的財務目標和可衡量的非財務目標
 
人力資源與薪酬委員會和董事會將在收到董事會的建議後，在每年年初確定每個目標的目標和權重。在80%的STI目標中，至少60%的STI目標將根據將納入年度預算的財務目標進行衡量。財務目標應從以下列表中選擇：實現營運資本目標、現金流量目標、滿足資本支出目標、改善資本結構、經濟利潤目標、實現銷售增長目標。滿足銷售、營業收入、毛收入、EBITDA和淨收入的預算目標。這些可衡量的財務目標應由人力資源與薪酬委員會和董事會在年初根據ICL相應年度的年度預算確定，並應根據預算進行衡量，以確定實際業績。財務目標必須包括營業收入和/或淨收入。財務實際執行情況數字應根據下文第7.6段進行調整。
 
7
其他20%(更正打字錯誤)(或更少)的STI目標將對照其他可衡量的 非財務目標進行衡量。
 
非財務目標應從以下列表中選擇：實現從ICL的戰略計劃中選擇的戰略目標、完成戰略項目的里程碑、實現效率改進的目標、滿足安全、可持續性和環境目標、滿足合規計劃的目標、滿足人力資源戰略目標以及滿足併購目標和相關整合目標。
 
人力資源與薪酬委員會和董事會應在每年年初確定每個可衡量的非財務目標的績效水平，詳見下表。
 
每個目標的實現程度將獨立於其他目標進行衡量。以下兩個表格説明瞭衡量可衡量的財務目標和可衡量的非財務目標，然後將其轉化為支出係數的方式。
 
表A-可衡量的財務目標：
 
績效水平
支出係數
低於預算的60%(門檻)
0
預算的60%-90%
0.6
預算的90%-120%
0.9-1.2(線性和連續)
120%以上
1.5

表b--可衡量的非財務目標：
 
績效水平
支出係數
閥值
0
部分
0.6
好的
0.8
太棒了
1.0

8
每個目標的績效水平是通過將相關年度的實際績效與年初設定的目標進行比較來確定的。績效水平然後根據上面的表格轉換為支出係數。然後根據STI目標中相關目標的相對權重來應用支出係數。然後將所有產品相加，以形成可衡量的財務業績和可衡量的非財務業績的支出。
 

 7.2.2.
對CEO整體業績的定性評價
 
20%的STI目標將根據人力資源和薪酬委員會和董事會對CEO在相關財年的業績進行定性評估來衡量。此部分的最高支出不能超過3個基本月工資或總實際STI支出的25%。
 

 7.2.3.
如果ICL運營收入和/或淨收入實際績效(根據下文第7.6段調整)不能達到門檻績效水平(預算的60%)，則根據本計劃，將不會支付根據可衡量的財務和可衡量的非財務目標衡量的80%的STI。
 

 7.2.4.
CEO的最高STI支出不能超過任何給定年份，低於CEO該年目標STI的130%或1,500,000美元。
 

 7.2.5.
如果CEO的聘用在本財年結束前終止，人力資源和薪酬委員會和董事會可在年終結果公佈後批准按比例分配CEO的STI薪酬。按比例計算將使首席執行官的目標STI相對於其在本財年的受僱期間減少。
 

 7.3.
ICL董事會執行主席年度STI(“COB”)
 
COB的目標STI代表給定年度100%績效水平(即達到所有目標的加權100%)的概念性支出金額。COB的目標STI不得超過COB年度基本工資的120%。如果董事會執行主席沒有獲得年度基本工資或管理費，COB的目標STI不得超過630,000美元。
 
COB的STI目標的30%將根據ICL EBITDA的業績水平衡量；30%將根據ICL運營收入的業績水平衡量；20%將根據ICL淨收入的業績水平衡量；20%將根據ICL收入的業績水平衡量。這些目標將取自ICL相關財政年度的預算，每個目標都將根據下文第7.6段的調整進行衡量。
 
每個目標的實現水平將獨立於其他目標進行衡量。每個目標的績效水平是通過將實際相關年度績效與ICL預算中設定的目標進行比較來確定的。然後，績效水平將根據表 A轉換為支出係數。然後，根據STI目標中相關目標的相對權重應用支出係數。然後將產品相加，形成該計劃下COB的支出。
 
9

 7.3.1.
如果ICL營業收入和/或淨收入(根據下文第7.6段調整)不能達到門檻業績水平(預算的60%)，則根據本計劃，COB將不會有任何支出。
 

 7.3.2.
在任何給定的財政年度，COB的最高STI支出不得超過COB目標STI的150%或1,000,000美元。
 

 7.4.
首席執行官和執行主席以外的高管的最高STI支出在任何給定的財政年度不得超過該年度執行幹事目標STI的225%或1,000,000美元。
 

 7.5.
董事會減少獎金的酌情決定權-董事會有權根據董事會確定的情況，在任何給定的 年度酌情減少高管的STI支出金額。
 

 7.6.
用於計算CEO和執行COB任何一年的STI的可衡量財務目標將根據ICL年度報告中的數字計算，並將通過應用以下調整進行調整4:
 

 •
實體、業務或資產的合併、收購、重組或撤資(“併購”)，包括資本收益或虧損的調整；此類併購的會計影響及任何相關成本。
 

 •
在確定年度預算時沒有考慮的公司適用的GAAP或新的/修訂的會計準則的變化。
 

 •
與本年度無關的法律索賠或税務影響的收入或支出，包括未在確定年度預算時考慮的納税評估。
 

 •
在確定年度預算時沒有考慮到的環境承諾。
 

 •
由於在確定年度預算時未考慮的條例、利率或匯率等基本假設的變化而對準備金進行更新(包括在上一年度財務報表中)造成的收入或損失。
 

 •
資產減值所產生的收入或損失，在確定年度預算時未予考慮。

4
任何低於$200萬的調整(單獨計算)將不適用。
 
10


 7.7.
賠償追回(“追回”)
 
每位行政人員將被要求退還根據財務業績向其支付的任何超出部分的年度獎金，該部分被證明是不準確的，並在授權機構批准年度獎金後的3年內在公司的綜合財務報表中重述。上述還款的時間、形式和條件由授權機關決定。茲澄清，因適用法律、會計原則條例的變更而導致的重述不會被視為觸發這一“追回”條款的重述。
 

 7.8.
特別獎金
 
本公司可在法律規定的批准下，向作出獨特貢獻及/或作出重大努力及/或特別成就、作為獨特或非常業務活動的一部分，或在其他特殊情況下取得​​成就，並在其業績中佔主導地位的高管 授予特別獎金(“特別獎金”)。特別獎金將根據數量和/或質量參數(應根據法律規定在回顧中披露)和執行幹事的個人貢獻來確定。
 
首席執行官在任何給定年度的最高特別獎金支出不得超過3個月基本工資與年度計劃下年度STI支出部分之間的差額，這些部分不是根據可衡量的參數確定的。執行主席在任何一年的最高特別獎金不得 超過3個月基本工資。
 
任何其他執行幹事在任何給定年度的最高特別獎金支出不得超過6個基數 月薪。
 
特別獎金是與上述STI計劃下的STI分開的獎金。
 
8.
基於股權的薪酬
 
ICL可不時在基於股權的薪酬計劃(“長期激勵計劃”或“LTI”)的框架內向其高管提供股權薪酬，旨在將高管長期留任，同時創造長期將高管利益與公司股東利益聯繫起來的薪酬。給予執行幹事的薪酬範圍應根據每位執行幹事的職位、職責、業績和技能確定。此類長期計劃應符合以下標準：
 

 8.1.
長期激勵可能以股票期權、基於業績的限制性股票、基於業績的限制性股票單位或其他基於業績的股權補償工具(“LTI獎”)的形式授予。限售股份及限售股份單位的歸屬及/或解除限制可能取決於本公司及/或執行董事的表現。
 
11

 8.2.
每項LTI獎勵的最短歸屬期限至少為三(3)年，LTI獎勵的第一部分的最短歸屬期限為12個月，並受執行幹事的持續服務限制。除非獲得相關授權機構的批准，否則可按時間和/或業績按比例授予即將離任的管理人員。LTI獎勵的條款可能包括加速歸屬於某些事件和公司交易的條款，例如在合併、合併和收購本公司或其資產或某些退休條款的情況下(這些條款將在適用的LTI補償計劃中定義)。只有在適用的授權機關確定的特定情況下，才允許加速LTI獎。
 

 8.3.
任何股票期權的行權價格將不低於ICL在董事會批准/授予日期之前的 期間的平均30個交易日的調整為股息的股價(視情況而定)。行權價格可包括對股息的調整，以及對公司股本中其他事項的調整，如：紅股分配、配股、合併或拆分股本等。
 

 8.4.
期權的行權期自授予之日起不超過整整十(10)年。
 

 8.5.
未完成和擬議的LTI計劃的總潛在稀釋將不超過10%。在目標公司合併或收購的情況下，向目標公司的管理層和員工發放基於LTI Awards的薪酬時，第8.5段所述的限制將不適用。
 

 8.6.
授予高管的LTI獎的價值(根據公認的估值方法)在授予之日不超過一(1)個歸屬年限， 以下金額：5
 

 o
董事會執行主席--1,380,000美元6
 

 o
CEO--1,725,000美元
 

 o
其他行政主任--1,150,000美元
 
5
與以前的賠償政策相比，以色列謝克爾上限金額保持不變。調整了以美元計價的上限，以反映從2019年1月至董事會批准新薪酬政策之日美元/ILS匯率升值15%
 
6
對於沒有領取基本工資的高管核心員工來説，1,380,000美元是最高價值。而獲得基本工資的高管核心員工的最高價值是1,150,000美元。
 
12
此外，經授權的機關可考慮為任何特定贈款確定因行使法律援助裁決而獲得的利益的上限。
 
除本公司參與的交易包括(其中包括)以實物分派股份、 拆分股份、合併股份、支付股息、合併、重組、拆分或換股外，股權授出的條件不會以降低已授出購股權的行權價或 取消購股權以換取現金或換取行權價低於已獲批准購股權的行權價的方式改變。
 

 8.7.
人力資源與薪酬委員會及董事會未來可能會議決向行政人員提出持股指引，根據該指引，行政人員將被要求持有最低數目或價值的股份，但不包括未歸屬的LTI Awards的未歸屬股份。
 
9.
退休安排
 

 9.1
所有執行幹事都有權發放以其名義以其名義積累的養卹金和遣散費指定補償基金中的資金。對於某些高管，如果指定基金中實際積累的資金與其離職後最後一次基本月薪乘以在公司積累的資歷年限之間存在差額，則可能會支付額外的資金。
 
  9.2
提前通知
 
ICL的執行人員在終止合同時有權獲得下表所列的提前通知(“提前通知期”)，並由適用的僱傭協議(或其任何修正案)確定。

執行主任
提前通知期
執行主席、首席執行官
最多12個月
其他行政主任
最多6個月

在提前通知期間，執行主任可能被要求繼續受僱於公司或為公司提供服務。在預先通知期間，執行幹事可能有權獲得他或她的所有補償條件，包括STI付款和繼續授予其現有的LTI計劃。關於首席執行官-在通知期間首席執行官實際上沒有向本公司提供服務的任何期間，首席執行官在該期間的STI支出將根據ICL淨收入(根據上文第7.6段調整)的業績水平和CEO的STI目標的50%相對於ICL運營收入的業績水平(根據上文第7.6段調整)來計算。這些目標將取自ICL相關財政年度的預算。澄清的是，關於首席執行官，在此期間，不適用上文第7.2節中提供的STI公式，也不適用公式中的酌情定性評估部分。
 
13
倘若董事會執行主席沒有領取每月基本工資或管理費，則他仍可在任期結束後繼續享有額外12個月的任期，包括(為免生任何疑問)他在此期間的年度STI派息及繼續歸屬其現有的長期創新計劃。
 
  9.3
調整期和競業禁止義務
 
此外，ICL的執行幹事可能有權享受最長6個月的調整期(“調整期”)，在此期間，執行幹事可能有權享受基本工資和社會福利，而執行COB也可能有權享受他的所有其他 補償條款，包括STI支出和繼續歸屬其現有的LTI計劃。執行幹事可能有義務在調整期內遵守競業禁止條款。調整期僅適用於因“原因”或根據授權機關有權召回遣散費的其他情況而終止僱用的 執行幹事。在確定調整期間時，將考慮以下因素：執行幹事的服務或僱用期限、執行幹事服務或僱用期間的僱用條款、執行幹事在此期間的公司業績、執行幹事對實現執行幹事的目標和業績的貢獻以及終止僱用或服務的特殊情況。上述調整期的資格將不作為例行公事給予， 只有在授權機關認為在特定情況下有特殊需要列入這一條件以徵聘或保留特定執行幹事的情況下，才會列入執行幹事的僱用條件。
 
  9.4
終止合同補助金
 
除上述規定外，授權機關還可決定，只要一名高管受僱於本公司或為其提供服務至少一(1)年，即可向該高管支付終止聘用金(“離職補助金”)。離職補助金的確定應考慮以下因素：執行幹事的服務或僱用期限、執行幹事服務或僱用期間的僱用條款、ICL在此期間的公司業績、執行幹事對實現ICL目標和業績的貢獻，以及終止僱用或服務的特殊情況。
 
14
如果授權機構認為在特定情況下有特殊需要列入這一條件，以招聘或保留特定的執行幹事，或在終止僱用前得到授權機構的批准，則獲得上述離職補助金的資格將包括在執行幹事的僱用條件中。
 
  9.5
控制權變更時的終止授權
 
此外，在公司控制權(由授權機構或相關僱傭協議或計劃所界定)發生變更後的24個月期間，ICL高管有權在非自願終止受僱於本公司時獲得最多1年基本工資的一次性支付，或高管在本公司的職位和/或其僱用條款的重大降級。這樣的安排可以讓高管留任並確保其支持可能對股東有利的潛在交易。
 
  9.6
LTI大獎的提速
 
LTI獎勵的條款可包括在本公司發起或因控制權變更而終止或停止服務的某些情況下加速歸屬的條款。
 
  9.7
根據第9.2至9.4條支付給執行幹事的總金額不得超過相當於12個月基本工資的數額，但將被任命為執行幹事的少數現任執行幹事或僱員除外，根據公司以前對他們的承諾，他們有權獲得遣散費，其數額與他們的其他離職福利一起超過上述最高限額。
 
10.
管理局成員的薪酬
 
公司董事會非執行成員（“董事”）的薪酬可能包括 每次會議薪酬和/或年度薪酬和/或董事會委員會主席薪酬和/或董事會委員會成員薪酬和/或LTI（如下所述），所有這些均受任何適用法律的約束。 非執行董事不是 有資格參與公司的養老金計劃。
 
此外，ICL還可以報銷或支付董事出席董事會和委員會時產生的某些費用（包括差旅費） 以董事身份為ICL舉行會議或提供其他服務。
 
非執行董事(不包括以色列有限公司的董事)可能有資格參與公司的LTI計劃。於授予日授予非執行董事的私人股本獎勵的價值不超過固定董事薪酬總額的50%(根據公認的估值方法)，包括每次會議 薪酬，按歸屬年度計算。非執行董事的LTI獎勵條款可包括在某些終止或停止服務的情況下加速歸屬的條款。7非執行董事將無權 享有任何以業績為基礎的長期業績指標或以期權形式的長期業績指標。
 
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在這方面，應該澄清的是，董事任期的終止和續期不視為服務的終止。
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擔任執行職務的董事(例如，董事會執行主席)將遵守本政策適用於執行官員(如上文定義)的規定。
 
11.
管理費
 
如獲授權機關批准，ICL可向其控股股東(定義見法律)支付年度管理費用 ，該費用將相當於受僱於該控股股東或向其提供服務的行政人員(包括董事會成員)向本公司提供服務的補償。
 
12.
赦免、賠償和保險
 
在適用法律允許的範圍內，ICL可免除其高管(包括其董事)的注意義務，並可賠償其高管(包括其董事)可能承擔的任何責任和費用。ICL可通過董事和高級管理人員責任保險向其高管(包括其董事)提供保險。任何此類保單的最高總承保範圍不超過35000美元萬，經授權機構批准後可不時增加。
 
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