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年度獎金 — 在委員會確定適用的財務指標已經實現後向管理層支付的年度獎金。

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調整後的息税折舊攤銷前利潤——公司2024財年的調整後息税折舊攤銷前利潤按公司10-k表年度報告中的 “非公認會計準則財務指標對賬” 計算，並根據隨後根據10-Q表提交的季度申報或公司根據8-K表提交的季度收益報告進行了更新；前提是調整後息税折舊攤銷前利潤的計算中不包括以下內容：（i）日曆年內產生的收購和剝離費用只要此類支出超過最初分配給此類開支的數額公司2024年預算中的目的；以及（ii）2024年完成的收購和剝離產生的調整後息税折舊攤銷前利潤（利潤/虧損）（統稱為 “不包括的費用”）。

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收入 — 公司10-K表年度報告中報告的公司2024財年的GAAP收入；減去公司在2024年完成的收購和剝離中確認的GAAP收入（“收入調整金額”）。

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收入增長百分比——公司2024財年的收入增長百分比是公司10-k表年度報告中報告的2024財年收入與公司2023財年GAAP收入相比的增長百分比。

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增量門檻調整後息税折舊攤銷前利潤——扣除獎金前的調整後息税折舊攤銷前利潤減去門檻調整後的息税折舊攤銷前利潤；因此，門檻調整後的息税折舊攤銷前利潤金額由委員會確定。增量門檻調整後的息税折舊攤銷前利潤為門檻獎金池提供資金，詳見下文 “支出” 部分。

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增量目標調整後息税折舊攤銷前利潤——扣除獎金前的調整後息税折舊攤銷前利潤減去目標調整後息税折舊攤銷前利潤；因此，目標調整後息税折舊攤銷前利潤金額由委員會確定。增量目標息税折舊攤銷前利潤為目標獎金池提供資金，如下所示。

1。

財務指標 — 就門檻和目標獎金池而言，調整後的扣除獎金前的息税折舊攤銷前利潤將是2024年的財務指標。對於延伸獎金池（定義見下文），收入增長百分比將是2024年的財務指標。

2。

資金原則 — 年度獎金將由：（i）首先來自超過門檻調整後息税折舊攤銷前利潤的增量門檻調整後息税折舊攤銷前利潤的金額，（ii）然後來自超過目標調整後息税折舊攤銷前利潤的增量目標調整後息税折舊攤銷前利潤，以及（iii）根據委員會制定的收入增長百分比目標的實現情況，僅適用於高管和副總裁。就本計劃而言，委員會擁有否定自由裁量權，可將排除費用納入調整後息税折舊攤銷前利潤的計算和/或在收入計算中納入收入調整金額。

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執行團隊—（i）HealthStream首席執行官和執行副總裁根據本計劃有資格獲得的最高年度獎金（在任何延伸獎金金額的支付生效之前）應等於該成員基本工資的40％；（ii）高級副總裁根據本計劃有資格獲得的金額應等於該成員基本工資的35％。除非下文另有排除，否則有資格參與的高管團隊包括公司的首席執行官、執行副總裁和高級副總裁（統稱為 “高管”）。

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副總裁 — 副總裁根據本計劃有資格獲得的最高年度獎金應等於該副總裁基本工資的20％。

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助理副總裁——助理副總裁根據本計劃有資格獲得的最高年度獎金應等於該助理副總裁基本工資的18％。

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高級董事——高級董事根據本計劃有資格獲得的最高年度獎金應等於該高級董事基本工資的10％。為明確起見，董事不包括董事會成員，而是公司的管理層員工。

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董事——董事根據本計劃有資格獲得的最高年度獎金應等於該董事基本工資的8％。為明確起見，董事不包括董事會成員，而是公司的管理層員工。

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就業要求——在2024年12月31日之前在公司工作的本計劃參與者都有資格根據本計劃獲得獎金（如果有），無論此類員工在實際支付獎金之日是否受僱。儘管有上述規定，如果是死亡或殘疾，則應按比例發放參與者自2024年1月1日起至參與者死亡或殘疾之日止的份額。

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例外情況 — 執行團隊成員和管理層成員採用佣金激勵薪酬計劃，沒有資格參與本計劃。

1。

支付給本計劃任何參與者的年度獎金將按以下方式確定：

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如果扣除獎金的調整後息税折舊攤銷前利潤低於或等於門檻調整後的息税折舊攤銷前利潤，則參與者將不會獲得年度獎金。

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如果增量門檻調整後的息税折舊攤銷前利潤為門檻獎金池提供資金，則參與者將獲得上文 “計劃資格”（“最高年度獎金”）中規定的其最高年度獎金的一定百分比，金額為應支付給該參與者的最高年度獎金的0％至25％（“門檻獎勵池”）。門檻獎金池應由每1美元的增量門檻調整後息税折舊攤銷前利潤提供資金，直到門檻池資金全部到位為止。在所有參與者獲得相當於最高年度獎金的25％的獎金後，達到門檻調整後的息税折舊攤銷前利潤時，門檻獎金池的資金將全部到位。

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如果閾值獎金池資金已全部到位，則參與者將有資格獲得年度獎金，金額在應付給該參與者的最高年度獎金的26％至100％之間，具體金額基於該範圍內的獎金池（“目標獎金池”）的金額。目標獎金池應由每1美元的增量目標調整後息税折舊攤銷前利潤的46美分提供資金，直到目標獎金池獲得全部資金為止。在支付了等於最高年度獎金金額的剩餘75％的獎金後，目標獎金池的資金已全部到位（屆時將獲得最高年度獎金的100％）；前提是高管和副總裁也有資格獲得如下所述的延伸獎金金額。

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僅針對高管和副總裁，如果目標獎金池資金充足，則每位高管和副總裁除了已經獲得的最高年度獎金外，還有資格獲得額外付款（“延期獎金金額”），金額等於（i）應支付給該高管的基本工資的0％至20％的百分比，以及（ii）應支付給該副總裁的基本工資的0％至8％，基於在該區間內資助的獎金池（“延伸獎勵池”）的金額。應根據委員會制定的收入增長百分比目標的實現情況為延伸獎金池提供資金。為明確起見，在達到最高年度獎金的100％後，高管和副總裁將有資格開始獲得延伸獎金金額，高管或副總裁獲得的任何延伸獎金金額應在100％最高年度獎金之外支付。

2。

根據本計劃向執行團隊、副總裁、助理副總裁、高級董事或董事支付的任何年度獎金應在獎金通常支付給公司執行官時支付。

3.

根據本計劃向任何接受者支付或支付的任何年度獎金均應被沒收、還款、報銷或其他補償 (i) 在公司修訂和重述的薪酬補償政策（“當前補償政策”）中規定的範圍內，（“當前補償政策”），(ii) 以此類領取者將來受到任何其他補償或追回的約束為限公司此後採取的政策，包括公司為以下目的通過的任何此類政策（或當前補償政策的修訂版本）遵守任何適用法律、規章或法規的要求，包括根據美國證券交易委員會的最終規則和/或納斯達克最終上市標準，與《多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法》（此類最終規則和納斯達克最終上市標準，“多德-弗蘭克回扣要求”）（第 (i) 條或本條款 (ii) 中提及的此類政策統稱為 “政策”）相關的補償，以及 (iii) 適用的法律要求、美國證券交易委員會規則或納斯達克上市標準中另有規定的範圍其中規定了強制性補償，不時生效（包括根據多德-弗蘭克回扣要求）。根據本政策的條款，公司可以對任何此類補償使用政策中規定的任何追回方法。