目的。本管理現金獎勵計劃(以下簡稱“獎勵計劃”)旨在激勵優秀的工作，並激勵HubSpot，Inc.及其子公司(統稱“本公司”)符合條件的管理層員工朝着更高的成就和業務業績邁進，將他們的目標和利益與公司及其股東的目標和利益聯繫起來，使公司能夠吸引和留住高素質的管理層員工。該激勵計劃是為了受保員工的利益(定義見下文)。本管理現金激勵獎金計劃是對2014年8月20日通過的公司高級管理人員現金激勵獎金計劃(以下簡稱《前期計劃》)的修正、重述和取代。受保員工與公司之間任何未完成的協議中提及的前期計劃應被視為指適用的本激勵計劃。

覆蓋員工。本公司董事會薪酬委員會(“薪酬委員會”)可不時挑選若干關鍵管理僱員(“受保員工”)，以符合領取本協議所述獎金的資格。除適用協議另有規定外，參加本激勵計劃不會改變受保員工受僱於公司的“隨意”性質。

行政部門。薪酬委員會擁有管理和解釋獎勵計劃的唯一裁量權和權力。

獎金決定。

公司業績目標。根據激勵計劃，受保員工可根據薪酬委員會確定的與公司或其任何子公司有關的一個或多個業績目標(“公司業績目標”)獲得獎金支付，這些目標包括：現金流(包括但不限於經營現金流和自由現金流)；收入；公司收入；扣除利息、税項、折舊和攤銷前的收益；淨收益(虧損)(利息、税項、折舊和/或攤銷前或攤銷後)；公司普通股市場價格的變化；經濟增加值；收購或戰略交易；營業收入(虧損)；資本、資產、股權或投資回報；股東回報；銷售回報；毛利或淨利潤水平；生產率；支出效率；利潤率；經營效率；客户滿意度；營運資本；公司普通股每股收益(虧損)；預訂、新預訂或續訂；銷售或市場份額；客户數量、新客户數量或客户參考；營業收入和/或年度經常性淨收入，其中任何一項可以(A)以絕對值或與任何增量增長進行比較，(B)以增長衡量，(C)與另一家或多家公司或同業集團的業績相比，(D)相對於整個市場和/或與適用的市場指數相比，和/或(E)以税前或税後基礎(如適用)衡量。此外，任何公司業績目標都可以用來衡量公司作為一個整體、一個業務部門或其他部門、或一個或多個產品線或特定市場的業績。不同承保員工的公司績效目標可能有所不同。

公司業績目標的計算。在每個適用的績效期間開始時，薪酬委員會將決定是否將任何重要因素(S)計入或排除在任何涵蓋員工的任何公司績效目標的計算中。在所有其他方面，公司業績目標將根據公司的財務報表、公認的會計原則或方法計算

由薪酬委員會在業績期間開始時設立，並在相關業績期間一致適用於公司業績目標。

目標；最小；最大。每個公司業績目標都應有一個“目標”(100%實現公司業績目標)，還可能有一個“最低”門檻和/或一個“最高”金額。

獎金要求；個人目標。除第4(D)節另有規定外：(I)根據激勵計劃支付給被覆蓋員工的任何獎金應基於客觀可確定的獎金公式，該公式將此類獎金與與公司業績目標相關的一個或多個績效目標掛鈎；(Ii)被覆蓋員工的獎金公式應由薪酬委員會在每個績效期間採用，並在每個績效期間開始時傳達給每個被覆蓋員工；(Iii)除非薪酬委員會就與公司績效目標相關的績效目標的實現做出決定，否則不得向被覆蓋員工支付任何獎金。儘管有上述規定，薪酬委員會可根據一個或多個個人業績目標的實現情況調整獎勵計劃下的獎金，或根據個人業績目標和/或薪酬委員會酌情決定的其他條款和條件向激勵計劃下的受保員工支付獎金(包括但不限於酌情獎金)。

個人目標獎金。薪酬委員會應為每個績效期間的每名受保員工確定一個目標獎金機會。對於每個被覆蓋的員工，薪酬委員會有權分配目標獎勵，使目標獎勵的一部分與公司業績目標的實現掛鈎，目標獎勵的一部分與個人業績目標的實現掛鈎。

就業要求。在受保僱員與本公司之間的書面協議所載任何附加條款的規限下，受保僱員就績效期間向受保僱員支付的獎金，須以受保僱員於獎金支付日期受僱為條件。如果一名受保僱員沒有在整個業績期間受僱，補償委員會可根據該期間受僱的天數按比例分配獎金。

付款的時間。

關於公司業績目標的制定和衡量頻率高於每年(如季度或半年)，公司業績目標將在每個業績期間(S)的財務報告公佈後在每個業績期間結束時進行衡量。如果該期間的公司業績目標和/或個人目標達到，將在該期間結束後儘快支付款項，但不遲於該業績期間結束的會計年度結束後74天。

對於按年度或多年建立和衡量的公司業績目標，公司業績目標將自公司關於該期間(S)的財務報告公佈後每個此類業績期間結束時(例如，每個會計年度結束時)進行衡量。如任何該等期間的公司業績目標及/或個人目標達致，將於可行範圍內儘快支付獎金，但不遲於相關財政年度結束後74天支付。

為免生疑問，在財政年度內任何時候賺取的獎金不得遲於該財政年度最後一天後74天支付。

修改和終止。本公司保留隨時修改或終止獎勵計劃的權利。