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本短期激勵計劃（本 “計劃”）旨在為卓越的工作提供激勵，激勵Dynatrace, Inc.（“公司”）及其子公司的合格員工取得更高的成就和業務業績，將他們的目標和利益與公司及其股東的目標和利益聯繫起來，並使公司能夠吸引和留住高素質的員工。本計劃旨在為受保員工提供福利（定義見下文）。

公司董事會薪酬委員會（“薪酬委員會”）和薪酬委員會指定的管理層成員（“管理層”）可以不時選擇公司及其子公司的某些員工（“受保員工”），使其有資格獲得基於現金的短期激勵獎勵，其中可能規定的條款和條件（“獎勵”）。薪酬委員會將選擇其個人薪酬由薪酬委員會審查的受保員工，管理層將選擇其他受保員工。

薪酬委員會擁有管理本計劃的全權自由裁量權和權限。薪酬委員會可將其在本計劃下的全部或部分權力和權力下放給一名或多名管理層成員，前提是與薪酬委員會審查個人薪酬的受保員工有關的所有決定和決定均應由公司薪酬委員會或董事會作出。薪酬委員會或其代表應有全權自由裁量權和權力（a）解釋本計劃的所有條款和條件；（b）確定根據本計劃是否到期或應支付任何獎勵；以及（c）就本計劃做出具有約束力的最終決定性決定，包括但不限於就受保員工根據本計劃獲得報酬的資格做出具有約束力的最終決定。

(a) 公司業績目標。受保員工可能有資格根據本計劃獲得獎金，前提是實現了薪酬委員會制定的與公司或其任何子公司的財務和運營指標（“公司績效目標”）相關的一個或多個績效目標，包括但不限於以下內容：年度經常性收入或年度回報率；非公認會計準則營業收入；實現現金流（包括但不限於運營現金流）和自由現金流）；息前收益，税收、折舊和攤銷；淨收益（虧損）（利息、税款、折舊和/或攤銷之前或之後）；公司普通股市場價格的變化；經濟增值；收購或戰略交易，包括許可、合作、合資企業或促銷安排；營業收入；資本、資產、權益或投資回報率；股東總回報率；相對股東總回報率；生產率；支出效率；利潤；運營效率；營運資金；公司每股收益普通股；銷售或市場份額；收入；或公司收入，其中任何一項都可以（i）按絕對值衡量或與任何增量增長進行比較；（ii）以增長來衡量；（iii）與其他一家或多家公司進行比較或

同行羣體的業績；（iv）根據整個市場進行衡量和/或與適用市場指數的比較；和/或（v）在税前或税後基礎上衡量（如果適用）。此外，任何企業績效目標都可用於衡量整個公司或公司業務部門或其他部門的業績，或一個或多個產品系列或特定市場的業績。對於不同的受保員工，適用的公司績效目標可能有所不同。

(b) 計算公司業績目標。在每個適用的績效期開始時，薪酬委員會將決定在計算任何受保員工的任何公司績效目標時是否包含或排除任何重要因素。在所有其他方面，企業績效目標將根據公司的財務報表、GAAP、非公認會計準則計算，或根據薪酬委員會在業績期開始時制定的方法計算，該方法始終適用於相關業績期內的公司績效目標。

(d) 獎金要求。除非第 4 (e) 和4 (f) 節另有規定，否則，(i) 根據本計劃向受保員工支付的任何獎勵均應基於可客觀確定的獎勵公式，將此類獎勵與與公司績效目標有關的一項或多項績效目標掛鈎；(ii) 薪酬委員會應在每個績效期內採用受保員工的獎勵方案，並應在每個績效期開始時或前後告知每位受保員工；以及 (iii) 不得向受保員工支付任何獎勵，除非直到薪酬委員會根據本計劃就實現與公司績效目標相關的績效目標做出決定，並且受保員工符合其他資格。

(e) 個人目標獎金；個人績效目標。薪酬委員會或管理層（如適用）應在每個績效期內為每位受保員工設定目標獎勵獎勵機會。獎勵機會可以是受保員工基本工資或其他合格收入的百分比，也可以是以美元或其他貨幣計算的固定金額。對於每位受保員工，薪酬委員會或管理層應有權分配目標獎勵，因此目標獎勵的一部分應與企業績效目標的實現掛鈎，目標獎勵的一部分應與個人績效目標的實現（或評估）掛鈎。或者，薪酬委員會或管理層可以規定，僅與實現企業績效目標相關的目標獎勵可以根據某些受保員工個人績效目標的實現情況（或評估）向上或向下調整。

(i) 在不違反適用法律以及受保員工與公司之間書面協議中包含的任何其他條款的前提下，受保員工必須在獎勵支付日受僱於公司或其子公司，並且該受保員工和公司均不得在該日當天或之前提供口頭或書面解僱通知。

(ii) 儘管有上述規定，但如果受保員工因死亡或殘疾而終止僱用，則在假設每項適用的公司績效目標的目標業績達到目標的情況下，將按比例支付獎勵，直至解僱之日。如果受保員工在整個績效期內未被僱用，則薪酬委員會或管理層為

適用，可根據該期間的僱用天數按比例對獎勵進行評級。本計劃中使用的 “殘疾” 是指根據公司或適用子公司的長期殘疾保單，受保員工被歸類為殘疾人，或者，如果不適用此類政策，則受保員工因任何醫學上可確定的身體或精神損傷而無法從事任何可預期會導致死亡的身體或精神損傷，或者已經持續或可能持續不少於12個月。

(iii) 儘管如此，經公司或其子公司批准休假的受保員工仍有資格參與本計劃，但可能會獲得薪酬委員會或管理層確定的按比例支付薪酬（視情況而定）。為了有資格在受保員工休假期間獲得補助，受保員工必須被視為信譽良好（a）在受保員工首次通知公司或適用的子公司其打算請假時；以及（b）無論打算休假的通知如何，都必須將受保員工視為信譽良好。受保員工不是 “信譽良好” 的示例包括：(1) 作為解僱或紀律處分程序的一部分，公司或相應的子公司讓受保員工休花園假；(2) 公司或適用的子公司通知受保員工希望終止受保員工的聘用，或正在制定績效計劃，或者是受保員工行為的調查對象，或者是受保員工行為的調查對象，或者是受保員工行為的對象可能導致解僱的紀律處分程序或調查；或 (3)由薪酬委員會或管理層（視情況而定）自行決定是否信譽不佳。為明確起見，信譽不佳的受保員工沒有資格獲得獎金，除非薪酬委員會或管理層另有決定並以書面形式告知受保員工。

企業績效目標將根據公司在該期間的財務業績從每個業績期末（例如每個財年末）開始衡量。如果實現了任何此類時期的企業績效目標和/或個人目標，則獎勵將在切實可行的情況下儘快支付，但不遲於相關財政年度結束後的74天（如果是按比例分配的目標獎金，則在因死亡或殘疾而解僱時應不遲於終止之日後的74天）。

在任何情況下，受保員工對根據本計劃授予的任何獎勵的權利均應減少、取消、沒收或補償，但以遵守公司或子公司在不時生效的任何公司或子公司回扣、沒收或補償政策下或與受保員工達成的其他協議或安排（包括但不限於採取的任何保單）下可能擁有的任何權利為限遵守經修訂的 1934 年《美國證券交易法》第 19 (b) (1) 條和《規則》其中的19b-4以及《紐約證券交易所上市公司手冊》（及其任何後續手冊）第303A.14節）。

(a) 沒有就業保障。本計劃或根據本計劃授予的任何獎勵中的任何內容均不賦予任何受保員工繼續受僱於公司或任何子公司的權利，也不得以任何方式干涉公司或任何子公司隨時終止受保員工僱用的權利。參與本計劃不會改變受保員工在公司或其任何子公司工作的 “隨意” 性質。

(c) 第 409A 節。本計劃下的付款有望成為短期延期，不受經修訂的1986年《美國國税法》（“IRC”）第409A條的要求的約束。如果任何獎勵不符合短期延期豁免待遇的資格，則該金額的支付方式應符合IRC第409A條的要求。本計劃應作相應的解釋和解釋。

(d) 可分割性。如果本計劃的任何條款因任何原因被視為非法或無效，則此類非法性或無效性不應影響本計劃的其餘條款，但應完全分割，本計劃應被解釋和執行，就好像其中從未包含此類非法或無效條款一樣。

(e) 獎勵不可轉讓。個人在本計劃下的權利和利益，包括先前向該人發放的任何獎勵或根據本計劃應付的任何款項，不得根據遺囑或血統法或分配法向指定受益人轉讓、質押或轉讓，除非受保員工死亡，或者在沒有此類指定的情況下。

(f) 無資金的計劃。該計劃旨在構成一項沒有資金的激勵性薪酬計劃。在支付任何獎勵之前，此處包含的任何內容均不賦予任何受保員工任何大於公司普通債權人或適用子公司的權利。在支付獎勵之前，本計劃下發放或應計的任何款項均不得注資、預留、支付利息或以其他方式進行隔離。根據本計劃支付的任何獎勵都是自願和偶然的，不產生在未來幾年獲得獎勵或代替此類獎勵的福利的任何合同或其他權利。

(g) 遵守法律要求；適用法律。本計劃和獎勵的發放應遵守所有適用的法律、規章和法規，並視需要獲得任何監管或政府機構的批准。本計劃應受馬薩諸塞州聯邦內部法律的管轄和解釋，在適用時不考慮法律衝突原則。