補充代理材料 2024 年 5 月 22 日

補充代理材料除了 2024 年委託書中提供的材料外，我們還提供這些補充信息，以尋求您在提案3的年度會議上的支持，該提案要求股東在諮詢基礎上批准我們的指定執行官 薪酬（“按薪提案”）。我們的董事會建議股東對我們在委託書中提出的三項提案（包括 “Say-on-Pay” 提案）進行投票，並考慮這份表明我們薪酬計劃與公司和業績一致的補充 信息。

補充薪酬待遇路線圖關鍵 注意事項重點我們的薪酬計劃按設計運作並根據業績削減首席執行官薪酬如果調整薪酬彙總表中的股票價值以反映首席執行官實際歸屬的股票價值，而不是2023年1月用於會計目的的估計價值，則首席執行官的股票價值將為730萬美元，而不是1390萬美元。首席執行官薪酬與股東回報更加一致，實際支付的薪酬 （考慮去年的股份）已批准）2023年僅獲得120萬美元強勁的歷史按薪支持MPT在過去八年中平均獲得超過90％的按薪提案支持。基於強有力的支持和我們在此期間的 表現，我們的薪酬計劃的整體結構在2023年之前保持穩定（在2023年5月股東大會上獲得較低的按薪支持之前）根據 股東反饋（包括較低的78份股東反饋）2024年薪酬增強變動 2023年按薪批准率的百分比）以及我們最近的股價表現，我們積極修改了我們的高管薪酬計劃，該計劃將於2024年生效，以進一步加強我們的績效薪酬 ，包括：將首席執行官的目標薪酬降低了9％ 重新設計的基於績效的股票獎勵，使其完全基於股價表現，只有在達到嚴格的股價障礙時才能獲得，除非我們的股價比授予日股價上漲了67％，否則不予支付

我們的計劃行之有效：2023 年關鍵首席執行官薪酬 統計數據 2023 年可實現薪酬實際支付的 -48% -93% 與薪酬彙總表（840萬美元可實現薪酬對1630萬美元批准額）（上限120萬美元對比1790萬美元摘要 Comp）2023 年授予獎勵後實現的價值截至 2023 年 12 月 31 日的傑出獎勵價值 -48% -42% 與 2023 年授予的會計價值相比，2023 年授予的會計價值為 -42% 與 2023 年授予的會計價值相比為 730 萬美元（2023 年為 720 萬美元 ，2023 年為 1,240 萬美元 ，1240 萬美元2022) 基於2023年獲得的實際基本工資和年度現金獎勵以及2023年1月20日2023年年度股權獎勵的批准目標價值與截至2023年12月31日的2023年年度股權獎勵的可實現價值對比，其中包括 (i) 根據包括25％股東總回報率減少在內的一年目標獲得的獎勵的三分之二，以及 (ii) 根據三年目標可能獲得的獎勵的其餘三分之二，前提是預計 25% 股東總回報率減少薪酬彙總表中反映的會計價值不是有效地説明瞭我們的股價對首席執行官薪酬的重大影響。由於超過 80% 的首席執行官薪酬以股權形式發放，因此無論從哪個角度進行分析，2023 年的 薪酬都受到了重大影響，除非從會計/授予日期的角度來看

為了表彰2023年降低的薪酬支持 ，並進一步調整高管與股東的關係，我們在2024年對首席執行官薪酬進行了以下調整：目標薪酬減少了9％自2020年以來沒有增加現金薪酬股權益重新設計的基於績效的 股權佔目標權益獎勵的67％（略高於2023年的66％），基於績效的獎勵完全基於實現嚴格的股價障礙，如下所示：薪酬變化 2024 年股價障礙 目標收益的百分比7.00美元（比授予日股價上漲67％）100％8.50美元（比授予日股價上漲103％）200％10.00美元（比授予日股價上漲139％）300％

與國際空間站的投票建議相反， 董事會建議股東投票支持 “按工資” 提案，其依據是（i）本演示文稿中提供的其他材料，以及（ii）對ISS關於我們 薪酬計劃關鍵要點的以下回應：STI計劃的嚴格性與預設定量化指標相關的部分根據我們的年度預算進行了調整，但由於資產原因同比有所減少減少短期收入的銷售（此過程與絕大多數獎金目標一致 在整個房地產投資信託基金行業中設定）20％與定性衡量標準掛鈎，是唯一由薪酬委員會自由裁量的年終部分，導致對2023年挑戰的認可減少了-33％ 非週期績效獎勵是出於留用目的，向除首席執行官和首席財務官以外的所有MPT員工發放 “非週期” 績效獎勵，以確保在這段中斷和變革時期（包括 股價挑戰）的連續性認識到我們股價面臨的挑戰，留用獎勵需要取得重大成就然後，我們將股價目標應用於首席執行官和首席財務官，作為其年度股權獎勵的替代品， 表明我們的董事會明白，週期外獎勵應在謹慎的基礎上發放，我們的首席執行官和首席財務官應遵守比其他員工更高的標準。此外，這項2024年的獎勵計劃不是累加的，但是 完全取代了我們首席執行官和首席財務官對2024年ISS報告的2024年股權薪酬的迴應

首席執行官的LTI機會的規模 我們的首席執行官在2020年至2023年期間沒有獲得年度股權獎勵價值的增加，如前所述，我們首席執行官的2024年LTI目標機會減少了11％（導致其總目標薪酬減少了9％） 此外，我們的首席執行官2023年的中位數倍數為1.63倍，遠低於2.33倍和3.33倍的閾值，以引發國際空間站下中等或高度擔憂績效薪酬量化篩選引發的高度擔憂完全是 相對程度的結果調整措施，是由我們相對較低的股東總回報率表現觸發的。我們的股東總回報率表現顯著降低了首席執行官約80％的薪酬與股票 價格掛鈎的價值，而ISS的建模中沒有考慮到——按設計工作——加速麥克萊恩退休後的歸屬McLean先生是聯合創始人，在MPT服務了20多年的職業生涯之後，於2023年9月退休。董事會認為加快先前發行的股票獎勵的歸屬是適當的，這與年齡和任期與麥克萊恩同等的個人的典型市場慣例一致。2023 年薪酬彙總表中披露的額外 價值完全是會計規則造成的，因為這種加速不是在我們的獎勵協議中自動觸發的，也沒有改變先前授予麥克萊恩先生的股票數量。 明確，沒有新的股票獎勵或額外薪酬隨後提供給麥克萊恩先生退休對2024年國際空間站報告的迴應（續）

結論我們敦促股東 仔細審查我們的委託書和在確定薪酬計劃的合理性和適當性時提供的其他材料。雖然2023年是一個更具挑戰性的環境，但我們繼續專注於為股東創造 長期價值，並修改了薪酬計劃以反映我們更新的業務計劃以及股東的意見和預期。我們的高管薪酬受到股價表現的重大影響， 表現出適當的協調性我們的股東和我們的績效薪酬理念——按照設計，我們關心股東的反饋，當我們歷史上的 按薪酬支持率超過90％時，我們維持了穩定的高管薪酬計劃。儘管在2023年獲得了78％的多數薪酬支持率，但在支持率低於歷史水平之後，我們對2024年的計劃進行了積極的調整。我們的2024年的薪酬計劃既降低了首席執行官的 目標薪酬，也包括基於績效的股權，只有我們的股價回升並向股東提供最低67％的回報率。您的投票很重要，我們敦促您投票支持諮詢投票 以批准薪酬致2024年我們的指定執行官

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