JLL GEB AIP 第 1 頁，共 8 頁全球執行委員會年度激勵計劃生效日期：2024 年 2 月 23 日
JLL GEB AIP 第 2 頁，共 8 頁 1.計劃目標作為其高管薪酬計劃的一部分，仲量聯行董事會（“JLL” 或 “公司”）已通過全球執行委員會（“GEB”）年度激勵計劃（“計劃”），根據績效指標的實現情況，為GEB成員（以及仲量聯行董事會薪酬委員會（“委員會”）全權酌情決定的其他成員）提供年度激勵獎金機會由委員會在每個財政年度為公司、個別業務部門和/或個人設立參與者。該計劃旨在提供一種額外的手段來吸引、激勵和留住仲量聯行的最高級領導層，並將每位參與者的薪酬的重要部分與實現提高股東價值的績效指標掛鈎。2.生效日期本計劃的制定應自2024年2月23日（“生效日期”）起生效，並將持續到委員會根據本計劃第15段以其他方式終止該計劃為止。本計劃取代先前對參與者生效的所有相關公司獎勵計劃，仲量聯行保留隨時以任何理由修改或終止本計劃，或減少、暫停或終止未來供款或福利的權利。3.定義 A. 管理員 — 委員會及其代表（在委員會根據計劃條款下放權力的範圍內）應管理本計劃。B. 調整後淨收益（ANI）——調整後的GAAP淨收益，不包括重組和收購費用、淨非現金MSR和抵押貸款銀行衍生品活動、收購相關無形資產的攤銷（1.）、淨處置損失（收益）、扣除豁免後的員工貸款利息、税後JLT和LaSalle股票收益（虧損）、調整後項目的税收影響以及行政長官確定的其他非經常性或特殊事件本着誠意。（1.）不包括不歸屬於普通股股東的收購相關無形資產攤銷中的非控股權益部分。C. AIP調整後的息税折舊攤銷前利潤 — 息税折舊攤銷前利潤是經過調整的GAAP淨收益，加上扣除利息收入、所得税準備金以及折舊和攤銷後的利息支出（1）。息税折舊攤銷前利潤經過調整，不包括重組和收購費用、淨非現金MSR和抵押貸款銀行衍生品活動、處置淨虧損（收益）、扣除豁免後的員工貸款利息，以及税後JLT和LaSalle股權收益（虧損）以及署長善意確定的其他非經常性或特殊事件。（1.）不包括不歸屬於普通股股東的收購相關無形資產攤銷中的非控股權益部分。D. AIP調整後的息税折舊攤銷前利潤率——AIP調整後的息税折舊攤銷前利潤除以外部報告的費用收入。
JLL GEB AIP 第 3 頁，共 8 頁 E. 董事會 — 公司董事會。F. 業務單位 — 公司的任何業務領域或公司或其直接或間接子公司的任何控股業務組織，包括公司、有限責任公司、合夥企業以及《美國國税法》（“守則”）第424（f）條所定義的任何 “子公司”。G. 原因 — “原因” 是指，除非參與者的有效僱傭文件中另有説明，並且由公司自行決定（i）違反公司政策或道德守則的行為；（ii）故意或嚴重疏忽的不當行為；（iii）持續表現不佳或違反參與者作為公司高管或員工的職責；或（iv）欺詐、挪用、盜竊、偽造文件，在場所使用或分發非法毒品、拒絕配合調查、犯罪活動或任何其他類似活動不誠實的行為。任何原因是否存在的決定均應由署長全權酌情作出。H. 委員會 — 董事會薪酬委員會，其組成和程序受委員會章程管轄。I. 合格員工 — 在每個適用的計劃期內受僱並在根據本計劃支付獎勵之日仍在公司工作的GEB（或管理人自行決定的其他成員）成員，或者根據公司的遣散費計劃（“遣散費計劃”）或單獨的控制權變更協議（“CiC協議”）符合資格。本來可能成為合格員工的個人可以隨時以任何理由被視為沒有資格，無論該個人是否仍是公司或其任何業務部門的員工，管理員都可以自行決定該個人是否符合資格。如果做出這些決定，預計署長將酌情與首席執行官和公司管理層進行討論。J. 激勵獎勵 — 計劃期內為參與者設立的激勵機會。K. 參與者 — 管理員選定在相關計劃期內參與計劃的合格員工。管理員在與公司管理層協商後，可自行決定是否參與本計劃。如果參與者在計劃期開始後首次受僱或成為GEB成員，則管理員可以自行決定根據參與者或GEB成員在計劃期內受僱的日曆天數按比例分配參與者的目標激勵獎勵。L. 績效目標 — 管理員自行決定為每個計劃期設定的一個或多個績效目標，必須實現該目標作為該計劃期內獲得和支付激勵獎勵的條件。績效目標可能包括與管理員制定的績效標準相關的特定公司或業務部門績效水平，以及適用於參與者的個人績效衡量標準，包括但不限於以下一項或多項績效標準：（i）AIP調整後的息税折舊攤銷前利潤；（ii）AIP調整後的息税折舊攤銷前利潤率；（iii）戰略因素；以及（iv）管理員可能不時制定的其他衡量標準。
JLL GEB AIP 第 4 頁，共 8 M. 計劃期限 — 除非署長另有決定，否則為公司的財政年度。N. 退休——在下述每種情況下，均指終止僱用：1.對於 2015 年 1 月 1 日之前僱用且在 2015 年 1 月 1 日年滿 48 歲但年齡小於 52 歲的員工，(1) 年滿五十七 (57) 歲，在公司及其關聯公司服務至少八 (8) 年，年齡至少五十七 (57) 歲，年齡加上在公司及其關聯公司的服務年限等於至少六十五 (65) 或 (3) 達到參與者居住國或公民身份所在國家規定的法定退休年齡（如適用）。2.適用於在 2015 年 1 月 1 日當天或之後僱用且滿足以下任一條件的員工：(1) 年滿六十 (60) 歲，在公司及其關聯公司服務至少五 (5) 年，(2) 年滿六十 (60) 歲，年齡加上為公司及其關聯公司服務年限的任意組合均等於至少六十五 (65) 或 (3) 年齡參與者居住國或公民身份所在國家規定的法定退休年齡（如適用）。對於之前受僱於本公司並在2015年1月1日當天或之後被重新僱用的參與者，以前的服務將得到承認，他或她將受上述第（i）條的保護，具體取決於其在2015年1月1日的年齡。如果參與者因合併或收購而受僱於公司，“退休” 的定義應受與交易相關的適用合同文件管轄，但如果沒有這些文件，則先前的服務將得到承認，並且根據其在2015年1月1日的年齡，他或她將受上述第 (i) 條的保護。此外，對於上述第 (i) 和 (ii) 項中的每一項條款，公司或委員會可自行決定對參與者施加有關禁止競爭和不招攬客户和員工的額外條件，以使參與者實現與本計劃有關的合格退休福利。4.計劃的運作 A. 激勵獎勵的確定。確定每個計劃期激勵獎勵的主要步驟包括：1.在每個計劃期開始時，i. 管理員應與仲量聯行首席執行官和其他公司管理層協商，確認計劃參與者及其目標激勵獎勵。ii.管理員應與仲量聯行首席執行官和其他公司管理層協商，制定每個計劃期的企業績效目標、績效目標目標、權重和適用的支出曲線。iii.仲量聯行首席執行官應與人力資源部協商，與每位參與者合作，為每個計劃期制定個人績效目標。iv.應將目標激勵獎勵金額、績效目標、權重、目標和適用的支付曲線告知每位參與者。
JLL GEB AIP 第 5 頁，共 8 頁 2.在每個計劃期結束時：i. 確定資金激勵獎勵：仲量聯行首席執行官和其他公司管理層應對公司業績結果進行審查和評估，管理員應根據既定的每項企業績效目標對業績進行認證。目標激勵獎勵根據該企業績效因素進行修改，以確定 “資金激勵獎勵”。ii.確定個人領導力倍數：仲量聯行首席執行官應評估計劃期內個人參與者的表現，並推薦適當的 “領導力倍數”。領導力乘數是一個因素，可以將個人參與者資助的激勵獎勵向上或向下調整20％，並考慮與個人績效目標相比的績效、領導行為、財務指標未反映的績效以及與計劃期相關的其他因素。經仲量聯行首席執行官修改建議的領導力乘數後，計劃參與者（不包括仲量聯行首席執行官）的資助激勵獎勵的總價值不得超過資助激勵獎勵總額的110％。署長將審查首席執行官在計劃期內的表現，併為首席執行官推薦適當的領導力乘數。iii.最終激勵獎勵的確定：管理員可以根據對個人績效的評估、仲量聯行首席執行官的意見、公司績效目標中未包含的計劃期重要考慮因素或管理員認為相關的任何其他考慮因素，行使自由裁量權增加或減少經領導力乘數修改的資助激勵獎勵金額。B. 支付激勵獎勵。只有在發生以下所有情況之後 “獲得” 激勵獎勵：（1）計劃期結束，（2）公司計劃期的審計財務業績完成，（3）管理人授權支付計劃期內的激勵獎勵，（4）參與者在根據本計劃支付獎勵之日仍在公司工作，或者有資格根據第5節或遣散費計劃或CI獲得此類付款 c 協議，以及 (5) 激勵獎勵實際上是支付給參與者或他（如果適用）的財產。公司將遵守與支付激勵獎勵有關的所有地方法規以及任何法律或合同要求。除非公司另有決定，否則計劃期內的激勵獎勵將在計劃期結束後的3月15日之前支付。5.突發事件 A. 解僱——除非管理員根據第 5.B 節行使自由裁量權：1.參與者在支付激勵獎勵之前自願終止與公司的僱傭關係將導致此類付款的任何權利或利益被沒收。
JLL GEB AIP 第 6 頁，共 8 頁 2.在支付激勵獎勵之前，公司無故非自願終止對參與者的僱傭將遵循遣散費計劃或CiC協議的規定。3.參與者因死亡或永久殘疾而終止僱傭關係將按比例支付。任何此類激勵獎勵應根據目標和參與者在計劃期內的有效服務天數按比例分配，並由管理員另行調整。4.參與者因退休而終止僱傭關係將導致按比例付款。任何此類激勵獎勵款項均應根據參與者在計劃期內的有效服務天數按比例分配，並根據計劃期內績效目標的實際實現情況進行調整，並由管理員另行調整 5.公司將遵守所有地方法規以及任何法律或合同要求。B. 公司自由裁量權 — 管理員可自行決定已在計劃期的一部分或全部參與者的離職員工將有資格獲得計劃期內的激勵獎勵。根據計劃期績效目標的實際實現情況，可以按計劃期內持續就業的情況計算任何此類激勵獎勵補助金，也可以根據計劃期內參與者的實際在職年限按比例分配，也可以由管理員與首席執行官和公司管理層協商，自行決定採用其他方法。C. 解僱後發放獎勵的時間規則 — 根據本計劃的條款和條件，應在終止僱傭關係後支付給參與者（或其遺產）的激勵獎勵通常應在相關計劃期限內向持續參與者支付激勵獎勵時支付，但因死亡或永久殘疾而解僱後的獎勵應在終止僱用後儘快支付。如果參與者與激勵獎勵相關的權利導致根據《守則》第 409A 條延期支付薪酬，則在遵守《守則》第 409A 條規定的適用規則所必需的範圍內，不允許加快付款時間。D. 獎勵有待補償——本計劃下的激勵獎勵須根據公司激勵性薪酬補償政策進行補償，該政策由委員會單獨管理。6.計劃管理署長對計劃管理的各個方面擁有自由裁量權和責任，包括：A. 解釋和解釋計劃，包括計劃中定義的所有條款。B. 選擇將參與該計劃的合格員工。C. 制定或調整每個計劃期的績效目標和相關條款。
JLL GEB AIP 第 7 頁，共 8 頁 D. 認證計劃期內達到的每個績效目標的水平，以及激勵獎勵支付所依據的其他條款是否已得到滿足。E. 最終批准向參與者付款。F. 更正計劃和任何激勵獎勵中的任何缺陷和遺漏。G.採取其認為必要或適當的程序, 細則和條例來實施和管理 “計劃”. 8.税款和其他預扣款將根據適用法律從本計劃的所有款項中預扣相關所得税、其他所需税款和其他適用的預扣款，包括但不限於欠公司的任何款項。9.免責聲明本計劃中的任何條款均不得解釋為賦予任何個人繼續受僱或在公司服務的權利，或以任何方式干涉公司隨時增加或減少任何個人（包括任何參與者）的薪酬，或終止任何個人與公司之間的任何僱傭或其他關係的權利和權力。10.計劃的非排他性不應將本計劃的通過解釋為對公司酌情決定採用其他激勵性薪酬安排或其他協議，包括僱傭協議或遣散費協議的權利和權力施加任何限制。11.可分割性如果本計劃的任何條款被任何司法管轄區的法院認定為非法或不可執行，則本計劃及其中的其餘條款應根據其條款可分割和執行，所有條款應在任何其他司法管轄區保持可執行性。12.計劃控制條款；計劃的影響如果本計劃的條款與公司與參與者之間的任何僱傭、薪酬或類似協議的條款存在任何衝突，則以本計劃的條款為準，但須遵守任何適用的通知限制。本計劃將取代並取代參與者與公司之間達成的任何個人獎金安排。13.適用法律本計劃受伊利諾伊州法律管轄，並根據該州法律進行解釋和執行。
JLL GEB AIP 第 8 頁，共 8 頁 14.該法第409A條該計劃無意就經修訂的1986年《美國國税法》（“《守則》”）第409A條的目的規定延期補償。就該法典第409A條而言，應以不規定延期補償的方式解釋本計劃的條款，本計劃應據此運作。如果本計劃的任何條款會以其他方式阻礙或與之相沖突，則該條款、條款或條件將被解釋並視為已修改，以避免這種衝突。儘管如此，如果根據本計劃支付的任何款項受《守則》第409A條的約束，則以引用方式將《守則》第409A條的規定以及據此發佈的法規納入此處，以使受《守則》第409A條約束的任何付款都必須遵守該守則。在這種情況下，應以滿足《守則》第409A條和相關法規要求的方式解釋本計劃的條款，並應相應地執行本計劃。如果本計劃的任何條款會以其他方式阻礙或與之相沖突，則該條款、條款或條件將被解釋並視為已修改，以避免這種衝突。儘管本計劃有任何其他規定，但公司不向任何參與者保證任何旨在免受《守則》第409A條約束的款項均免税，也不保證任何旨在遵守《守則》第409A條的款項均符合該法典第409A條的規定，公司也不會就任何此類失誤的税收後果對任何個人進行賠償、辯護或使其免受損害。15.計劃的修改和終止委員會有權不時修改本計劃，包括但不限於獎金的計算和方法，以及確定獎金髮放資格的計算和方法，或者完全廢除計劃或指示暫時或永久停止付款。儘管有上述規定，只要修正案或其他修改受《守則》第409A條的約束，則該修正案或其他修改的起草和實施應符合《守則》第409A條，包括就此發佈的法規或其他指導。---------------------------------------------------------------計劃結束--------------------------------------------