紐蒙特第 16 節官員長期激勵計劃（2024 年 1 月 1 日生效）2 紐蒙特第 16 節官員長期激勵計劃（2024 年 1 月 1 日生效）目的本第 16 節官員長期激勵計劃（“第 16 節 LTIP”）是一項長期激勵薪酬計劃，包括限制性股票單位獎勵計劃和績效股票單位獎勵計劃。本第16條LTIP是對2023年1月1日生效的高級管理人員薪酬計劃的修正和重述。限制性股票單位獎勵計劃和績效股票獎勵計劃的目的是讓符合條件的員工直接參與紐蒙特公司（“紐蒙特”）的成功運營。符合條件的員工將根據下述條款和條件獲得獎勵。I. 定義除非此處另有定義或説明，否則本第 16 節 LTIP 中使用的資本術語應與 2020 年股票激勵薪酬計劃中的大寫術語具有相同的含義。本第16節LTIP中使用的以下術語的含義如下。1.1 “股東絕對總回報” 是指：（a）TSR業績期內紐約證券交易所30個交易日（不包括用於管理目的的最後5個交易日的普通股平均收盤價）減去（b）用於確定目標績效股票獎勵的股價，假設股息自除息日起進行再投資，按（c）用於確定目標績效股票獎勵的股價。LDCC保留對影響計算的特殊事件進行調整的權力。1.2 “獎勵獲得者” 是指已獲得績效股票獎勵、限制性股票單位獎勵或兩者（視情況而定）的合格員工。1.3 “原因” 是指 a) 參與非法行為、重大過失或故意不當行為，前提是如果獲獎者根據紐蒙特或關聯公司法律顧問的授權書面意見行事，則此類行動將不構成 “原因”；b) 任何不誠實或欺詐性的活動獎勵獲得者或紐蒙特或關聯公司合理認為獲獎者違反了與紐蒙特或關聯公司簽訂的任何合同、協議或陳述，或者 c) 違反了紐蒙特公司的《行為準則》和/或基本政策與標準，或紐蒙特或關聯公司認為獲獎者違反了該公司的行為準則和/或基本政策與標準。1.4 “控制價格變動” 是指向其持有人提供的與任何交易相關的每股普通股價格 a. 在完全稀釋的基礎上進行控制權變更（由控制權變更之前組成的 LDCC（如果有）

要約價格的3％應以現金支付），或者，如果控制權變更僅是由於董事會組成變更而發生，則是控制權變更發生之日前30個交易日中任何一個交易日中普通股的最高公允市值。1.5 “守則第409A條” 的含義應與本第16節LTIP第6.7節中該術語的含義相同。1.6 “合格員工” 是指紐蒙特第 16 條高管。1.7 “指數集團” 是指，除非另有選擇和決定LDCC，組成VanEck Vectors Gold Miners ETF的公司（每家公司均為指數集團的 “成員”）以及截至股東總回報率第一天的標準普爾500指數公司（這些公司合起來是指數集團的單一成員）。1.8 “LDCC” 指董事會的領導力發展和薪酬委員會。1.9 “參與僱主” 指紐蒙特和任何關聯公司。1.10 “業績期” 指從2024年1月1日起至2026年12月31日止的時期。1.11 “績效股票獎勵” 是指獎金以以普通股結算的限制性股票單位的形式支付給獎勵獲得者，該單位基於實現第四節和附錄A以及獎勵協議中規定的其他條款和條件的業績目標。1.12 “相對股東總回報” 是指紐蒙特的股東總回報率，定義為假設股息在除息日之前在股價之間進行再投資的普通股收盤價的變化用於確定目標績效股票獎勵和股東總回報率表現期內紐約證券交易所30個交易日（不包括最後5個交易日）普通股的平均收盤價；與指數集團股東總回報的比較（假設股息自除息日起將股息再投資）。LDCC保留對影響計算的特殊事件進行調整的權力。1.13 “限制性股票單位獎勵” 是指以普通股結算的限制性股票獎勵的形式支付給獎勵獲得者的獎勵，但須遵守歸屬以及適用獎勵協議中規定的其他條款和條件。1.14 “退休” 是指至少年滿55歲，在紐蒙特和/或關聯公司連續工作至少5年，總計如果加上年齡加上連續工作年限，則至少為65歲。該定義不同於其他福利計劃（例如紐蒙特的養老金計劃）中的退休定義，不得改變這些定義。1.15 “第16條官員” 是指《交易法》第16（b）條所定義的官員。4 1.16 “目標績效股票獎勵” 是指普通股數量等於LDCC在年度薪酬審查過程中為每股設定的年度美元價值得出的商數獲獎者，除以25個交易日普通股的平均收盤價在績效股票獎勵授予日之前和包括在內在紐約證券交易所上市。1.17 “目標限制性股票單位獎勵” 是指通過最不發達國家在年度薪酬審查過程中為每位獎勵獲得者規定的年度美元價值除以授予日普通股的公允市場價值得出的等於商數的普通股數量。1.18 “終止的獎勵獲得者” 是指受僱的獎勵獲得者由於以下任何一種情況而終止:(a)退休，（b）死亡，（c）終止僱傭關係使獎勵獲得者有權（i）根據紐蒙特行政遣散計劃獲得的福利，或（ii）對於沒有資格獲得紐蒙特遣散費計劃或紐蒙特行政遣散計劃下的福利的獎勵獲得者，或者（d）獎勵獲得者有權獲得參與僱主長期殘疾津貼的情況，（ii）因故解僱以外的任何非自願解僱補助金的離職補助金。1.19 “TS19” “R 績效期” 是指從撥款之日起至結束三年的期限稍後（可能出於管理目的進行調整）。1.20 “2020年股票激勵薪酬計劃” 是指不時修訂的紐蒙特公司2020年股票激勵薪酬計劃（或任何後續計劃）。1.21 “409A CoC” 的含義應與本第16條LTIP第5.2節中該術語的含義相同。二。資格只有符合條件的員工才有資格獲得本協議規定的績效股票獎勵或限制性股票單位獎勵。三。限制性股票單位獎勵 3.1 限制性股票單位獎勵的確定——一般而言。受限制性股票單位獎勵的限制性股票單位的數量應等於目標限制性股票單位獎勵。3.2 離職和支付限制性股票單位獎勵。除非獲獎者獎勵協議條款中另有規定，否則獎勵獲得者無權因自願或非自願離職而獲得限制性股票單位獎勵，除非下文第 5.2 節另有規定。為明確起見，如果本第3.2節與限制性股票單位獎勵協議的相關條款之間存在任何衝突或其他不一致之處，則以限制性股票單位獎勵協議的條款為準。

5 3.3 付款方式。限制性股票單位獎勵應以普通股結算（僅以整股形式支付，四捨五入至最接近的份額）。IV。績效股票獎勵 4.1 績效股票的確定——一般而言。在LDCC按照下文第4.3節所述確定績效股票獎勵支付係數後，應在合理可行的情況下儘快計算績效股票獎勵。做出此類決定後，應根據下文第4.5節，在合理可行的情況下儘快向獎勵獲得者支付績效股票獎勵。4.2 績效股票獎勵的計算。應歸屬於績效股票獎勵的限制性股票單位的數量應等於目標績效股票獎勵乘以績效股票獎勵係數和附錄A中的相應附表規定的百分比。4.3 績效股票獎勵支付係數的計算。績效股票獎勵支付係數將根據以下指標計算：60％應基於股東相對總回報率，相應的支付百分比應基於附錄A所附的時間表，20％應基於LDCC通過的時間表的已動用資本回報率，見附錄A。10％的高管女性代表性基於LDCC通過的時間表，見附錄A。這是公司的理想指標正在努力實現，視適用情況而定法律。公司是平等就業機會的僱主，不根據性別做出與就業相關的決定。根據最不發達國家委員會通過的時間表，10％的範圍1和2減排關鍵項目里程碑，見附錄A。如果在TSR績效期內的絕對股東總回報率為負數，則所有指標的績效股票獎勵支付係數應上限為100％。此外，任何計算出的績效股票獎勵的最大總價值不得超過目標績效股票獎勵美元價值的四倍。如果超過此最高金額，績效股票獎勵應減少到若干股，等於目標績效股票獎勵美元價值的四倍除以紐約證券交易所業績期內30個交易日（不包括最後5個交易日）普通股的平均收盤價，向下舍入至最接近的整數。4.4 僱用分離和績效股票獎勵的支付。獎勵獲得者無權在自願或非自願離職時獲得績效股票獎勵，除非該獎勵獲得者符合已解僱的獎勵獲得者的要求。根據第4.3節和附錄A中規定的績效指標的績效目標實現水平，終止的獎勵獲得者有資格投資多個限制性股票單位，該績效目標將在6相關績效期結束後確定，但要根據獎勵協議中規定的從授予之日到解僱之日之間被解僱的獎勵獲得者的期限進行按比例分配。此外，被解僱的獎勵獲得者如果被非自願解僱，則被解僱的獎勵獲得者有權獲得紐蒙特遣散費計劃或紐蒙特行政遣散費計劃下的福利，則必須根據該適用計劃的條款執行並交付有效的豁免和免除條款，以便根據本第4.4.4.5節的付款方式獲得付款。績效股票獎勵應以普通股結算（僅以整股形式支付，四捨五入至最接近的整股）。支付普通股績效股票獎勵後，獎勵獲得者還有權獲得現金補助，金額等於在授予日和結算之日之間為績效股票獎勵結算時發行的普通股支付的任何股息，減去任何適用的税款。4.6 新聘或新晉合格員工的績效股票獎勵。如果個人被聘為合格員工，或晉升為合格員工職位，則該符合條件的員工可能有資格在聘用之日之後或晉升之日後的每個績效股票獎勵發放之日由LDCC全權酌情決定，按比例分配的績效股票獎勵。五、控制權變更 5.1 限制性股票單位獎勵。如果發生控制權變更，本年度每筆限制性股票單位獎勵的三分之一應立即按目標水平發放，其形式為限制性股票獎勵，在控制權變更發生當年的次年1月1日歸屬，並在接下來的兩個1月1日週年紀念日再授予1/3的限制。限制性股票單位獎勵協議應規定，在終止僱用關係後立即歸屬所有未償還的限制性股票單位，使獎勵獲得者有權根據適用的紐蒙特行政控制權變更計劃獲得福利。5.2 績效股票獎勵。如果控制權發生變化，每位獎勵獲得者，包括已終止的獎勵獲得者，都有權獲得績效股票獎勵。績效股票獎勵應按照上文第4.2節所述的方式計算，但以下情況除外：(i) TSR業績期應視為在控制權變更之日結束；(ii) 就上文第4.3節而言，應將控制權變更價格取代TSR業績期的期末價格，作為績效股票獎勵支付係數的相對股東總回報率部分，以及截至當時的實際業績控制權變更應用於非相對總股東的目的就上文第4.3節而言，績效股票獎勵支付係數的回報部分以及（iii）績效股票獎勵支付係數將基於相對股東總回報率，使用控制價格變動作為普通股的最終收盤價以及非相對股東總回報部分控制權變更時的實際業績。績效股票獎勵的支付方式如下：（I）（A）限制性股票單位的比例部分應歸屬，並應在控制權變更前立即結算收購或由此產生的公司或其任何母公司或子公司或其任何母公司或子公司或可能可發行的部分普通股

7 由參與交易的另一家公司收購，導致普通股（此類普通股，“收購方股票”）的持有人在該交易中獲得的控制權變更等於 (x) 該持有人在該交易中持有的每股普通股獲得的收購方股票數量乘以 (y) 受該百分比限制的普通股數量，或 (B) 如果是收購方股票的發行與此類交易無關，金額等於控制權變更價格乘以的現金根據美國財政部條例第1.409A-3 (i) (5) 條（a “409A CoC”），在控制權變更之日起的5天內按受該百分比的績效股票獎勵的普通股數量計算（但是，如果此類控制權變更不構成紐蒙特或紐蒙特大部分資產的所有權或有效控制權的變更），在根據第四條本應支付績效股票獎勵時，以這種方式支付的績效股票獎勵的百分比，以及(II) 績效股票獎勵的百分比等於控制權變更前未到期的TSR業績期的百分比應以（A）限制性股票單位的形式支付，該單位涵蓋收購方股票的數量，等於（x）普通股持有人在該交易中持有的每股普通股獲得的收購方股票數量乘以（y）受績效股票獎勵百分比約束的普通股，其歸屬期將等於至截至控制權變更之日剩餘的業績期，或者 (B) 如果收購方未發行與此類交易相關的股票，則採用遞延薪酬安排，其餘額最初等於控制權變更價格乘以該績效股票獎勵百分比的普通股數量，其歸屬期將等於業績期限，否則將保留至控制權變更之日起的價值有時候，就好像這樣的初始餘額投資於此控制權變更之前成立的LDC被視為投資應自行決定。前一句第 (II) 條所述的績效股票獎勵部分應在歸屬期到期前終止獎勵獲得者與參與僱主的僱傭關係後歸屬，但紐蒙特行政控制變更計劃中定義的自願解僱或因故解僱除外。該部分應在歸屬後的5天內以現金支付；但是，如果此類控制權變更不構成409A CoC，則在根據本句賦予的範圍內，該部分應按原本根據第四條支付的方式支付。六。一般規定 6.1 管理。本第 16 條 LTIP 應由 LDCC 或其代表管理。紐蒙特在本計劃下采取的所有行動均應由最不發達國家委員會或其代表採取。LDCC 應以其完全和絕對的自由裁量權解釋本計劃的條款。LDCC與該計劃有關的所有決定和行動均應根據本計劃的條款以其完全和絕對的自由裁量權作出或作出，並且對所有人均為最終的、具有約束力的和決定性的。6.2 計劃無資金。本第16條LTIP應沒有資金，也不得為該計劃設立信託或其他資助機制。根據本計劃支付的所有福利均應由紐蒙特或其他參與僱主從其各自的普通資產中支付，對於本協議規定的任何應付金額，獎勵獲得者或終止的獎勵獲得者（或其繼承人或被設計人）對紐蒙特或其他參與僱主擁有的8項權利（如適用）不得超過普通無擔保債權人。6.3 獎勵獲得者去世時應付的金額。如果有權根據本協議獲得付款的獎勵獲得者在獲得付款資格後但在收到應付金額的全額付款之前死亡，或者如果獎勵獲得者死亡併成為終止的獎勵獲得者，則應在該獎勵獲得者去世後儘快將所有應付金額支付給該獎項獲得者指定的受益人，以根據紐蒙特的人壽保險計劃獲得人壽保險收益，績效股票獎勵應由以下機構支付根據時機視角第 4.4 節。如果該計劃未指定有效的受益人，則在該獎勵獲得者去世後根據本協議應支付的任何款項均應支付給其遺產。6.4 報銷。在適用法律允許的最大範圍內，LDCC有權要求償還先前根據本第16條LTIP的條款向獎勵獲得者支付的績效股票獎勵的任何部分，前提是：a) 此類績效股票獎勵的金額是根據隨後重報的某些財務業績的實現情況計算的，以及；b) 本應發放給獎勵獲得者的此類績效股票獎勵的金額財務業績是否如上所示重報本來會低於實際發放的績效股票獎勵，或者；c) 紐蒙特採用的任何回扣標準，包括在本第16條LTIP生效之日之後採用的標準，都允許或要求補償。確定補償金額的方法將基於常用的估值方法或由具有相關問題專門知識的獨立第三方支持或驗證的估值方法。此外，如果獎勵獲得者因故被解僱，則在適用法律允許的最大範圍內，LDCC有權要求償還先前根據本第16條LTIP的條款向獎勵獲得者支付的限制性股票單位獎勵，即業績股票獎勵的任何部分。為清楚起見，本第 6.2 節補充但不取代適用獎勵協議中規定的任何補償條款。6.5 抵消權。在適用法律允許的範圍內，紐蒙特或參與僱主可自行決定使用根據本第 16 條 LTIP 到期應付的任何獎金，以抵消獎勵獲得者欠紐蒙特或關聯公司的債務。接受本第 16 條 LTIP 下的付款，即表示所有獎勵獲得者同意減少紐蒙特或關聯公司支付給獎勵獲得者的任何補償，前提是獎勵獲得者從本第 16 條 LTIP 中獲得多付的款項。6.6 終止和修改。董事會可以隨時修改、修改、暫停或終止本第 16 條 LTIP；但是，LDCC 可以在其認為必要時根據其管理權力，不時放棄或調整本第 16 節 LTIP 的規定。LDCC可以修改迄今為止根據本協議授予的任何獎勵的條款，但此類修正不得與本第16條LTIP的條款和條件不一致，也不得對未經其同意授予此類獎勵的獲獎者先前累積的有關此類獎勵的應計權利造成實質損害，除非為使本第16條LTIP或此類獎勵遵守適用法律、税收規則、證券交易所規則或會計規則而作出的此類修訂。此外，在控制權變更後或之後，

9 除非本第 16 節 LTIP 第 V 節對此類控制權變更的義務得到完全滿足，否則不得修改、暫停或終止本 16 節 LTIP 第 V 節。6.7 可分割性。如果任何部分、分節或特定條款因任何原因被認定為非法或無效，則此類非法性或無效性不應影響本第 16 條 LTIP 的其餘條款，本第 16 條 LTIP 的解釋和執行應視為本第 16 條 LTIP 中從未載明過此類非法和無效條款。6.8 無就業權。除非本第16條LTIP另有規定，否則本第16條LTIP的設立不應被視為賦予任何獲獎者受僱於紐蒙特或其他參與僱主或繼續受僱於該僱主的任何合法權利，也不得被視為賦予任何獎項獲得者獲得任何報酬的權利。所有獲獎者均應被解僱，其解僱程度與本第 16 條 LTIP 從未通過一樣。6.9 繼任者。本第 16 條 LTIP 對紐蒙特和獲獎者及其各自的繼承人、代表和繼承人具有約束力，並對他們的利益具有法律效力。6.10 第 409A 節。紐蒙特的意圖是，本第16條LTIP下的獎勵和付款符合或免受《守則》第409A條及其頒佈的法規和指導（統稱為 “守則第409A條”）的約束，紐蒙特應完全自由裁量權以規定豁免（或遵守）守則第409A條要求的任何方式解釋和解釋本計劃和任何相關計劃或協議。如果出於任何原因（例如起草不準確），本計劃和/或任何此類計劃或協議的任何條款未能準確反映其對《守則》第409A條的豁免（或遵守情況）的打算，如前後一致的解釋或其他意圖證據所示，則該條款在豁免（或遵守）《守則》第 409A 條方面應被視為含糊不清，並應由紐蒙特以符合該意圖的方式進行解釋由紐蒙特自行決定。如果本計劃的任何條款不滿足《守則》第 409A 條的豁免或條件，或 (ii) 對任何獎勵獲得者或其他人員因根據本第 16 條 LTIP 收到或支付任何獎勵而預期但未實現的任何税收後果，紐蒙特或任何其他參與僱主均不對任何獎勵獲得者或任何其他人承擔任何責任。本第 6.10 節補充了獎勵協議中與《守則》第 409A 條相關的任何條款。6.11 ERISA 不適用。本第16條LTIP旨在成為勞工部法規第2510.3-1（b）和2510.3-2（c）條中描述的計劃，不應被視為受經修訂的1974年《美國僱員退休收入保障法》約束的計劃。10 附錄A績效股票獎勵支付係數表：紐蒙特根據四個指標發放績效股票獎勵獎勵：相對股東總回報率僱用高管女性代表範圍1和2 減排關鍵項目里程碑 60% 20% 10% 10% 1) 相對股東總數股東總回報率表現週期結束時相對於指數集團成員的股東總回報率（“TSR”）。任何破產的公司的股東總回報率都將為-100％。被收購的公司將被排除在外。派息將基於以下支付係數表：百分位支出第 80 個百分位數 200% 第 75 個百分位數 180% 第 55 個百分位數 100% 第 25 個百分位數 50% 低於第 25 個百分位數 0% 應在上述百分位數之間使用插值。2) 動用資本回報率門檻（50% 支付）目標（100% 派息）最高（200% 派息）6.0% 7.0% 8.0%

11 3) 女性高管代表性門檻（50% 支付）目標（100% 支出）最高限額（200% 支出）38% 41% 43% 4）範圍 1 和 2 減排關鍵項目里程碑門檻（50% 支付）目標（100% 支付）最高支出（200% 支付）通過可行性預付波丁頓研究和電力購買協議提前通過可行性閾值推進另一個項目（初步審查表明可能是 Meriality）An) 確定目標並推進一個或多個項目付諸實施（初步審查）暗示可能是 Cadia 和 Boddington）