附錄 10.1

CY24 高管激勵計劃

（年度高管獎金）

計劃摘要

該KLA高管激勵計劃（“計劃”）旨在通過為目標績效提供有競爭力的獎金和出色表現的潛在上升空間，來激勵高級管理人員實現短期和長期的公司目標。

計劃週期

本計劃在2024年1月1日至2024年12月31日的日曆年期間（“計劃期”）內有效。根據人力資源系統的記錄，新符合資格的員工（例如，根據本計劃首次晉升為符合激勵條件的職位的員工或新員工）必須在 2024 年 10 月 1 日當天或之前擔任合格職位，才有資格參與本計劃期。

符合條件的職位

KLA Corporation（“公司”）的首席執行官（“首席執行官”）以及公司和指定公司子公司（如本附錄A所示）擔任X2或F2及以上職位（與首席執行官合稱 “高管”）的員工有資格參與本計劃。

計劃付款

根據計劃期內的業績，獎金將在2024年12月31日之後的90天內支付。獎金的計算應基於適用計劃期的已付基本工資。如果將季節性獎金視為員工年薪的一部分，則帶薪基本工資包括基本工資和在某些國家/地區支付的季節性獎金。已支付的基本工資不包括搬遷津貼和報銷、學費報銷、汽車/交通補貼、外籍人士津貼、佣金、長期殘疾補助金或計劃期內支付的獎金。在支付之日，參與者必須是公司的正式活躍員工才能獲得報酬。在計劃期間（2024年10月1日當天或之前）晉升或受聘擔任合格職位的員工的薪水將根據自晉升或聘用生效之日起的帶薪工資計算，該薪水記錄在人力資源系統中。如果員工的目標獎金在年內發生變化，則支出將按比例分配。

目標獎勵

目標獎金是按每位計劃參與者的基本工資的百分比確定的。

資金門檻

本計劃的可用資金總額將根據計劃期內平衡記分卡和營業利潤率（“OM”）*業績衡量的門檻水平的績效來確定。在OM業績達到美元后，該計劃將獲得全額資金（相當於所有計劃參與者的總金額，相當於計劃期間每位計劃參與者的目標獎金百分比和已付基本工資乘積的兩倍）[**]M. 這筆資金充足的金額代表了所有計劃參與者的最大獎金機會和本計劃的最大總成本。

績效矩陣和確定可用於支付獎金的資金

可供向參與的高管支付的資金水平將基於以公司平衡記分卡和運營管理績效衡量的績效，如下面的24財年高管獎勵資金表所示。表中的金額代表適用的資金倍數。可用資金總額將等於計劃期內每位計劃參與者的目標獎金百分比和已付基本工資的乘積乘以資金倍數的美元總和。

個人績效和高管獎金髮放的確定

每位高管（首席執行官除外）的實際獎金支付金額將基於首席執行官對計劃期內高管業績的評估，以及高管的獎金實現情況佔高管獎金目標的百分比的確定。每位高管的業績將根據該高管領導其組織的有效性進行評估，參照高管各自組織的關鍵平衡計分卡衡量標準和目標。根據經修訂的1934年《證券交易法》第16條的規定，每位擔任公司執行官的計劃參與者的獎金成就百分比和由此產生的獎金支付將由首席執行官建議，並由薪酬和人才委員會審查和批准。CEO的獎金成就比例和由此產生的獎金將由公司董事會確定和批准（CEO自行迴避）。所有其他計劃參與者的獎金成就百分比和最終獎金將由首席執行官審查和批准。

獎金計算

參與者獎金計算公式為：

計劃期內參與者的已支付基本工資

x 參與者的目標獎金百分比

x 參與者的獎金成就百分比

= 參與者的獎金支付

在任何情況下，向參與者支付的獎金都不得超過該參與者目標獎金的兩倍（即計劃期內參與者支付的基本工資乘以參與者的目標獎金百分比的兩倍）。

一般規定

薪酬和人才委員會（或公司董事會的獨立成員（“獨立董事”）應為計劃管理人。薪酬和人才委員會（或獨立董事）應制定規則、規章、解釋和計算，並應採取其認為適當的其他行動來管理本計劃。本計劃的設立不應賦予任何員工或其他人員繼續就業的任何合法權利，也不得干涉公司解僱任何員工和對待他或她的權利，無論這種待遇可能對作為本計劃參與者的他或她產生什麼影響。

本計劃應由薪酬和人才委員會（或獨立董事）自行解釋、管理和執行。加利福尼亞州法律將管轄涉及本計劃的任何法律糾紛。薪酬和人才委員會（或獨立董事）可隨時自行決定修改、修改或終止本計劃。

本計劃是根據KLA績效獎勵計劃通過的，規定了2024年日曆年度高管年度激勵計劃的條款和條件。

* 本計劃中提及的營業利潤率是指公司對非公認會計準則營業利潤率的計算

附錄 A

指定子公司名單

1.KLA-Tencor（新加坡）私人有限公司

2.KLA-騰科國際貿易（上海）有限公司