德意志銀行 通知
2024年股東大會
展品99.2
德意志銀行Aktiengesellschaft
美因河畔法蘭克福
ISIN DE 0005140008%
2024年年會通知
我們很高興邀請我們的股東參加
年度股東大會
為 召集
中歐夏令時2024年5月16日星期四10：00
作為虛擬股東大會，股東或其授權代表不在股東大會地點實際出席。
事件的唯一標識：f3a54ceb0998ee11b52d00505696f23c
I. 議程
- 1. 編制的2023財政年度年度財務報表和管理報告、批准的2023財政年度合併財務報表和管理報告以及監事會報告
監事會已經批准了管理委員會編制的年度財務報表和合並財務報表，年度財務報表由此建立。因此，根據法律規定，本議程項目不作決議。
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- 2. 分配2023財年可分配利潤
董事會、監事會建議將2023財政年度的可分配利潤3,457,602,207.65美元使用如下：
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2023財年，最多1,994,701,593股符合派息資格的股票支付每股0.45盧比的股息 |
最高可達897,615,716.85 |
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留存收益分配 |
2,000,000,000.00 |
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結轉到新賬户 |
至少？559,986,490.80 |
該等建議將最終敲定，而有關每股股息的建議將維持不變，並按股息的具體金額及在釐定本身股份數目時結轉至新賬的金額，以及在股東大會時不符合派發股息資格的股份數目而定。關於該議程項目的相應進一步明確的決議建議將於2024年5月13日起在S公司網站上公佈，網址為： agm.db.com 。
根據《證券公司法》第58條第(4)款，股息的支付要求於股東大會決議後的第三個工作日，即2024年5月21日到期。
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- 3. 批准管理委員會成員2023財政年度的管理行為
管理委員會和監事會建議批准管理委員會成員在2023財政年度在任期間的管理行為。這些行動應逐一予以批准，即應為管理委員會的每位成員分別通過一項決議。
以下管理委員會成員在2023財政年度任職時的行為應予批准：
- 1.Christian Sewing(管理委員會主席)
- 2.詹姆斯·馮·莫爾克(管理委員會副主席)
- 3.卡爾·馮·羅爾(管理委員會成員，至2023年10月31日止)
- 4.法布里齊奧·坎佩利
- 5.伯恩德·萊克特
- 6.亞歷山大·馮·祖爾·穆倫
- 7.克里斯蒂娜·萊利(管理委員會成員，至2023年5月17日止)
- 8.克勞迪奧·德·桑克蒂斯(自2023年7月1日起擔任管理委員會成員)
- 9.麗貝卡·肖特
- 10.約翰·斯特凡·西蒙教授
- 11.奧利維爾·維格納隆
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- 4. 批准監事會成員2023財政年度管理條例
監事會和監事會建議批准2023財政年度監事會成員在任期間的管理行為。這些行動應逐一予以批准，即每個監事會成員都應通過一項單獨的決議。
下列監事會成員在2023財政年度在任時的行為應予批准：
- 1.Alexander Wynaendts(監事會主席)
- 2.Detlef Polaschek(監事會成員兼副主席至2023年5月17日)
- 3.弗蘭克·舒爾茨(2023年5月17日起擔任監事會成員兼副主席)
- 4.諾伯特·温克爾約漢教授(監事會副主席)
- 5.Susanne Bleidt(2023年5月17日起擔任監事會成員)
- 6.路德維希·布魯梅耶-巴滕斯坦(監事會成員至2023年5月17日)
- 7.梅里·克拉克
- 8.簡·杜斯切克
- 9.曼賈·艾弗特
- 10. Claudia Fieber（自2023年5月17日起擔任監事會成員）
- 11. Sigmar Gabriel
- 12.蒂莫·海德
- 13. Martina Klee（監事會成員至2023年5月17日）
- 14. Birgit Laumen（2023年5月17日至2024年1月12日）
- 15. Gabriele Platscher（監事會成員至2023年5月17日）
- 16. Bernd Rose（監事會成員，至2023年5月17日）
- 17.葛林德M. Siebert（自2023年5月17日起擔任監事會成員）
- 18.因格韋·斯林斯塔德
- 19. Stephan Szukalski（自2023年5月17日起擔任監事會成員）
- 20.約翰·亞歷山大·塞恩
- 21. Jürgen Tögel（自2023年5月17日起擔任監事會成員）
- 22.米歇爾·特羅尼
- 23. Dagmar Valcárcel博士
- 24. Stefan Viertel（監事會成員至2023年5月17日）
- 25. Theodor Weimer博士
- 26. Frank Werneke（監事會成員，至2023年5月17日）
- 27.弗蘭克·維特
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- 5. 2024財政年度審計師的選舉，中期賬目 ，e 2024年可持續發展報告審計師的選擇
監事會根據其審計委員會的建議，提出以下決議：
- 1.安永會計師事務所將被任命為2024財政年度年度財務報表審計師和綜合財務報表審計師。
安永會計師事務所(Ernst&Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft，Stuttgart，(EY)也將被任命對截至2024年6月30日的簡明合併中期財務報表進行有限審查(第115(5)節，第117號第二證券交易法)，以及合併中期財務報表和合並中期管理報告(第340i(4)節德國商法典，第115(7)節證券交易法)，如果在2025年普通股東大會之前準備了任何臨時財務報表的話。
審計委員會已宣佈其建議不受第三方不當影響，特別是沒有對其施加歐盟條例537/2014(歐盟法定審計師條例)第16(6)條意義上的條款，將其選擇僅限於特定審計師。
- 2.安永會計師事務所(Ernst&Young GmbH Wirtschaftsprügersgesellschaft，Stuttgart，EY)將被任命為審計師，以確保2024財政年度的可持續性報告，自法律生效之日起，將企業可持續報告指令(CSRD)轉變為德國法律(CSRD實施法)。只有在根據《CSRD實施法》編制的2024年財政年度可持續性報告必須得到大會任命的審計師的外部保證意見，並且CSRD實施法沒有規定2024年財政年度沒有必要在沒有法院程序的情況下由大會任命可持續性報告審計員的情況下，監事會才被指示執行該決議。
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- 6. 根據《證券公司法》第162條製作和審計的2023財政年度薪酬報告的批准決議
根據《證券公司法》第162條，管理委員會和監事會編制了一份關於2023年財政年度向公司管理委員會和監事會每名現任或前任成員支付和應付的補償的報告。根據《證券公司法》第120a(4)條，股東大會決定批准賠償報告。
根據《證券公司法》第162(3)條，審計師對賠償報告進行了審計。在正式審計的框架內，審計員審查了賠償報告中是否提供了根據《證券公司法》第162(1)和(2)條規定的所有資料。除了法律規定的這些要求外，審計師還對內容進行了審查。對薪酬報告審計的審計意見由審計師出具，並附在薪酬報告之後。
2023財政年度薪酬報告和審計師的審計意見載於第二節。第一節。自本次股東大會召開起，可在S公司網站上查閲，網址為： agm.db.com 。在股東大會期間，也可以在那裏訪問它們。
管理委員會和監事會建議批准根據《證券公司法》第一百六十二條編制和審計的2023財政年度薪酬報告。
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- 7. 關於批准管理委員會成員薪酬制度的決議
根據《證券公司法》第120a(1)條，上市公司股東大會對監事會至少每四年提交一次的董事會成員薪酬制度的批准以及薪酬制度的重大修改作出決議。
公司股東大會上一次通過管理委員會成員薪酬制度是在2021年5月27日。監事會在過去幾個月裏審查了當前薪酬制度的設計，並對其進行了進一步修改。
薪酬控制委員會發布了調整薪酬制度的建議，該建議於2024年2月提交監事會並獲得批准。因此，進行了調整，通過限制目標數量，大大降低了薪酬制度的複雜性。為了進一步促進前瞻性方法，從而促進公司的可持續發展，未來對長期激勵的業績衡量將基於前瞻性業績評估期，而不是以前對過去的關注。此外，通過使用更雄心勃勃的方法評估相對股東總回報的業績水平，薪酬將與業績更緊密地聯繫在一起。由於該制度以前的設計和應用已得到普遍證明，並始終符合監管要求，因此，除具體調整外，管理委員會薪酬的基本結構基本保持不變。
新的薪酬制度於2024年1月1日開始使用，載於股東大會邀請函第二節。從本次股東大會召開之日起，可在S公司網站 agm.db.com 上查閲。它也將在大會期間在那裏訪問。它載有對管理委員會成員的薪酬制度的説明，以及薪酬結構的所有具體細節。這些問題尤其涉及最高薪酬的確定、薪酬對促進業務戰略和公司長期發展的貢獻、給予可變薪酬部分的財務和非財務業績標準以及延遲期和收回可變薪酬部分的可能性。
監事會根據薪酬控制委員會的建議提出建議，批准自2024年1月1日起生效的董事會成員薪酬制度。
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- 8. 根據第71(1)8號《股份公司法》授權收購自己的股份以及在可能排除優先購買權的情況下使用這些股份
管理委員會和監事會提出以下決議：
- A)公司有權在2029年4月30日或之前購買自己的股份，總金額最高可達決議通過時股本的10%，如果價值低於行使此項授權時的股本，則可以購買。連同出於交易目的和/或其他原因而獲得的、並不時由S根據第71條a及以下節歸公司所有或歸屬公司的股份。根據《股份公司法》，在此授權的基礎上購買的自有股份，任何時候不得超過S各自公司適用股本的10%。自有股份可以通過證券交易所購買，也可以通過向全體股東公開收購的方式購買。通過證券交易所購買股票(不包括輔助購買成本)的對價，不得比購買義務發生前最後三個證券交易所交易日的平均股價(德意志銀行股票在Xetra交易和/或法蘭克福證券交易所可比後續系統中的收盤拍賣價格)高出10%或低20%以上。就公開收購要約而言，它不得比要約公佈日前最後三個證券交易所交易日的平均股價(德意志銀行股票在Xetra交易和/或在法蘭克福證券交易所類似的後續系統中的收盤拍賣價格)高出10%或低20%以上。如果公開收購要約中要約的股份數量超過計劃回購數量，則接受的數量必須與每種情況下的要約股份比例。可以規定優先接受少量、最多50股S公司股票供每位股東購買。
- B)管理委員會有權在證券交易所或通過向所有股東提出要約，處置所購買的股份和根據先前根據第71(1)號《證券公司法》第8號的授權購買的任何股份。董事會亦獲授權按實物出資處置所購股份，但不包括股東優先認購權，目的是收購公司或持有公司股權或其他有助於推進公司S業務運作的資產。此外，管理委員會還被授權使用根據第71(1)(8)號《股份公司法》授權購買的股份，向公司及其關聯公司的員工和退休員工發行工作人員股份，但不包括股東優先購買權，或使用這些股份為公司股票的期權提供服務，和/或向公司及其關聯公司的執行或非執行管理機構的員工或成員授予購買公司股票的權利或義務。
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此外，董事會有權在不包括股東優先購買權的情況下，在購買價格不低於出售時股票在證券交易所的價格的情況下，以現金支付的方式將該等自有股份出售給第三方。只有在根據本授權出售的股份數量在本授權生效時不超過S公司股本的10%的情況下，才能使用本授權，如果在行使本授權時金額較低，則不得使用本授權。在本授權有效期內發行或出售的、不包括優先購買權的股票，在直接或類似地適用第186條第(3)款第4款《證券公司法》時，應包括在股本的10%的最高限額內。如果這些債券或參與權是在本授權有效期內發行的，則也將包括將發行的服務選擇權和/或從可轉換債券、帶有認股權證的債券、可轉換參與權或參與權發行的股票，但不包括根據《證券公司法》第186條第(3)款第4款的相應適用的優先購買權。
- C)管理委員會亦獲授權註銷根據這項或之前的授權購入的股份，而無須執行這項註銷程序，而無需股東大會另作決議。
- D)目前由股東大會於2023年5月17日給予的、有效期至2028年4月30日的購買自己股份的授權將從新授權生效之時起取消。
管理委員會根據第71(1)(1)(4)號《股份公司法》第71(1)(4)號向股東大會提交的報告載於第二節第(3)節，從召開本次股東大會起可在公司網站上查閲，網址為： agm.db.com 。在大會期間也可以在那裏訪問它。
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- 9. 根據第71章第(1)款和第8號《證券公司法》授權在購買自有股份的框架內使用衍生品
根據第71(1)8號《股份公司法》，在補充本議程第8項下關於收購自有股份的授權時，該公司還將被授權使用衍生品收購自有股份。
管理委員會和監事會提出以下決議：
除議程項目8所述方式外，可使用看跌期權和看漲期權或遠期購買合同進行購買，但須經授權收購議程項目8項下的自有股份。該公司可以向第三方出售基於實物交割的看跌期權，並從第三方購買看漲期權，前提是期權條件確保這些期權只有在符合平等待遇原則的情況下獲得股份才能履行。所有基於認沽或認購期權的股份購買僅限於股東大會就此項授權作出決議時實際股本最高5%的股份。選擇期權的期限必須使行使期權時的購股最遲於2029年4月30日進行。
在行使認沽期權或遠期購買到期時支付的每股購買價不得超過各自交易完成前最後三個證券交易所交易日的平均股價(德意志銀行股票在Xetra交易和/或法蘭克福證券交易所可比後續系統中的收盤拍賣價格)的10%或以下，但均不包括附屬購買成本，但考慮到收到的期權溢價。只有在收購股票前最後三個證券交易所交易日的平均股價(德意志銀行股票在Xetra交易和/或在法蘭克福證券交易所的可比繼承人系統中的收盤拍賣價格)的10%以下或以下的情況下，才可行使看漲期權。本議程第8項規定的規則適用於出售和註銷通過使用衍生品獲得的股份。
可以繼續使用在先前授權的基礎上和在存在期間達成一致的現有衍生品購買自己的股票。
管理委員會根據第71(1)(1)(4)號《股份公司法》第71(1)(4)號向股東大會提交的報告載於第二節第(3)節，從召開本次股東大會起可在公司網站上查閲，網址為： agm.db.com 。在大會期間也可以在那裏訪問它。
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二. 關於議程項目的報告、附件和補充資料
1. 薪酬報告(廣告項6)
簡介
董事會和監事會的薪酬報告
員工薪酬報告(下圖未顯示)
管理委員會的薪酬
執行摘要
管理委員會薪酬原則
設定和審查董事會薪酬的責任和程序
指導原則：使董事會薪酬與公司戰略保持一致
薪酬原則
2023年與薪酬相關的發展
2023年業務發展和董事會薪酬與公司戰略的一致性
2023年管理委員會的變動和薪酬決定
2023年年度股東大會批准《2022年薪酬報告》
確定薪酬的原則
董事會薪酬體系結構
目標總薪酬和最高薪酬的構成
薪酬體系在本財政年度的應用情況
固定薪酬
可變薪酬
董事會薪酬是否適當，是否符合設定的最高薪酬
延期和保留期
回測、補丁和退款
股份信息及履行股份所有權義務(持股指引)
截至授權結束時的福利
提前終止合同的福利
其他服務合同條款
薪酬體系偏差
管理委員會薪酬2023
現任管理委員會成員
管理委員會前成員
2024財年展望
長期激勵(LTI)前瞻性評估期
降低複雜性
提高薪酬與績效掛鈎
市場接軌增加
2024-2026年浮動薪酬目標展望
監事會成員薪酬
2023年和2022年財政年度監事會薪酬
薪酬和收益趨勢的對比説明
獨立審計師S報告
執行董事和監事會的職責
審計師S責任
意見
薪酬報告正式審計的其他事項
責任限制
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2024年股東大會
簡介
《2023年薪酬報告》提供了德意志銀行集團薪酬的詳細信息。
管理委員會和監事會薪酬報告
管理委員會和監事會2023財政年度的薪酬報告由德意志銀行(以下簡稱：德意志銀行或德意志銀行)管理委員會和監事會根據《德國證券公司法》第162條聯合編制。薪酬報告描述了德意志銀行S董事會和監事會薪酬制度的基本特徵，並提供了德意志銀行在2023財年向每位現任或前任董事會和監事會成員發放和欠下的薪酬信息。
薪酬報告符合當前的法律和法規要求，特別是《德國證券公司法》第162節和《機構薪酬條例》(InstitutsVergütungsverordnung InstVV)的要求，並考慮了《德國公司治理守則》(GCGC)中提出的建議。它還符合以資本市場為導向的公司會計規則(德國商法典(HGB)、國際財務報告準則(IFRS))的適用要求，以及工作組發佈的可持續管理委員會薪酬制度指導方針。
員工薪酬報告
這部分薪酬報告披露了有關適用於德意志銀行集團員工的薪酬體系和結構的信息。該報告詳細介紹了集團薪酬框架，並概述了關於2023年浮動薪酬的決定。此外，本部分還包含根據《機構薪酬條例》(InstitutsVergütungsverordnung)確定為重大風險承擔者(MRT)的員工的具體量化披露。
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管理委員會薪酬
執行摘要
2023年是又一個宏觀經濟挑戰和地緣政治不確定的一年，德意志銀行為其客户提供了穩定和支持。德意志銀行的全球豪斯銀行戰略和多元化的全能銀行模式再次受到考驗，事實證明，這兩種模式具有很強的韌性和生命力，實現了16年來最好的年度税前利潤。隨着收入增長6%，達到近290億歐元，德意志銀行的增長快於預期。
德意志銀行S 2023年的業績是在持續高通脹、經濟增長放緩以及烏克蘭戰爭和以色列和加沙武裝衝突帶來的地緣政治不確定性的背景下產生的。通過2019年的戰略調整和隨後的轉型，德意志銀行為增長和可持續盈利奠定了基礎。2023年，德意志銀行在維持成本紀律和繼續加強資本基礎的同時，大幅增加了股東分配。
監事會在做出薪酬決定時，非常仔細地考慮了利益相關者的觀點。這些決定反映了其按業績支付薪酬的理念，同時考慮到與執行Global Hausbank戰略相一致的個人和集體財務和非財務業績，並適當考慮到風險和控制。作為業績評估的一部分，監事會還詳細處理了與統一項目(郵政銀行客户賬户向德意志銀行平臺的IT遷移)有關的問題和負面影響，並作為後果管理的一部分，考慮到管理委員會成員在這一事項上的不同個人責任，併為確定他們的目標業績水平而適當減少(削減短期獎勵業績水平)。
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所有薪酬決定都是在多種法規要求的範圍內做出的。在這方面，管理委員會的薪酬和可變薪酬部分的支付時間表在幾個方面受到限制。由於德國銀行法第25a(5)條的要求，並根據2014年5月大會的決定，固定薪酬與可變薪酬的比例一般限制為1：2(上限規則)。因此，與其他不受該規定約束的DAX公司相比，德意志銀行管理委員會成員的固定薪酬相對較高。
德意志銀行薪酬控制委員會根據市場趨勢和投資者反饋定期審查管理委員會成員的薪酬制度。作為2023年審查進程的結果，確定了改進之處。這些現在反映在重新設計的薪酬制度中，該制度將於2024年5月提交大會批准，從2024年起生效。通過限制目標的數量，大大提高了透明度，從而降低了薪酬制度的複雜性。考慮到股東的反饋，今後對長期激勵的績效衡量將採用前瞻性的考核期，而不是以前的回溯性視角。通過這一變化，我們的目標是培養長期的關注點，從而促進公司的可持續發展。為了進一步加強德意志銀行薪酬與績效薪酬的一致性，將基於德意志銀行相對於同行中的國際銀行的百分位數排名，基於更雄心勃勃的方法來評估相對總股東回報的目標成就。
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有關新的管理層薪酬制度的更多詳細信息，請參閲《2023年薪酬報告》的展望部分。
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管理委員會薪酬原則
設置和審查管理委員會薪酬的責任和程序
監事會作為一個整體負責決定賠償制度的設計以及確定個人賠償金額和發放賠償的程序。薪酬控制委員會支持監事會設計和監測制度執行情況的任務，併為監事會的決議準備提案。必要時，薪酬控制委員會向監事會提出建議，以便對制度進行調整。如果發生重大變化，但至少每四年一次，管理委員會的薪酬制度將根據德國證券公司法第120a(1)條提交大會批准。薪酬制度上一次在2021年大會上以97.76%的多數通過。
根據批准的薪酬制度，監事會設定各管理委員會成員於各財政年度的薪酬目標總額，同時考慮各管理委員會成員職能職責的範圍和複雜性、管理委員會成員在管理委員會的服務年限以及公司的財務狀況。在這一過程中，監事會還考慮了傳統的市場薪酬，也基於橫向和縱向的比較，並確定了總薪酬的上限（最高薪酬）（補充信息見管理委員會薪酬的適當性和遵守所設定的最高薪酬的規定）。
指導原則：使董事會薪酬與公司戰略保持一致
德意志銀行致力於通過促進經濟增長和社會進步，為客户、員工、投資者和整個社會做出積極貢獻。德意志銀行為客户提供解決方案，併為促進客户創造價值做出積極貢獻。這種做法還意在確保德意志銀行具有競爭力和盈利能力，並能夠在資本和流動性狀況強勁的基礎上運營。德意志銀行致力於建立一種適當協調風險和收入的企業文化。
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2024年股東大會
在2024年2月的年度媒體會議上，德意志銀行確認了集團截至2025年的戰略目標。德意志銀行的S業務模式擁有四項平衡和相輔相成的業務，為資本效率型業務增長、可預測的收入組合、審慎的風險管理和強勁的資產負債表提供了穩定和充滿希望的基礎。德意志銀行在執行集團截至2025年期間的Global Hausbank戰略方面已經有了明確的道路，並走上了正確的道路，目標是實現可持續的盈利增長和股東回報。由於過去幾年收入超過了世行S的預期，與該行在2022年3月投資者深度潛水大會上宣佈的雄心壯志相比，2025年的目標有所上調。2021年至2025年期間，調整後的目標是複合年收入增長率在5.5%至6.5%之間，高於該行之前3.5%至4.5%的預期，並導致2025財年項目收入約320億澳元。與此同時，成本紀律仍然是一個高度優先的問題。於2023年實施進一步的效率措施，以期於2025年將成本/收入比率降至62.5%以下，並釋放投資能力及改善營運槓桿，以產生高於10%的具吸引力的有形權益回報率。資本分配目標將通過股息和股票回購相結合的方式實現，目標是從2024年財政年度起實現50%的派息率。世行將繼續專注於行為和控制，並遵循明確的管理議程，以改變工作方式，變得更加創新，並繼續成為首選僱主。
為了股東的利益，董事會薪酬制度與德意志銀行的業務戰略以及可持續和長期發展保持一致，併為持續實現既定目標提供適當的激勵。通過由固定和可變薪酬部分組成的薪酬總額、通過短期和長期業績評估以及通過考慮相關的具有挑戰性的業績參數，本集團戰略的實施以及與本集團可持續和長期業績的協調以明確和可以理解的方式獲得獎勵。因此，目標和目標的結構包括財務和非財務參數和指標的均衡組合。
通過薪酬體系的構建，董事會成員通過實現與德意志銀行S戰略相關的目標和目的得到激勵，當他們單獨和作為一個團隊不斷為德意志銀行的長期積極發展而工作時，而不會承擔不成比例的高風險。因此，監事會確保薪酬和績效之間始終存在與股東利益一致的緊密聯繫(按績效支付薪酬)。
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薪酬原則
薪酬制度的設計和個人薪酬金額的評估是基於下文概述的薪酬原則。監事會在這方面通過決議時會考慮到這些因素：
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企業戰略 |
董事會成員的薪酬制度與德意志銀行的S戰略緊密相連，從而將他們的工作重點放在戰略的實施和集團的長期積極發展上，而不會承擔不成比例的風險。 |
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股東利益 |
在設計薪酬體系的具體結構、確定個人薪酬金額以及構建薪酬分配和支付方式時，總是考慮到股東的利益。 |
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個人和集體目標 |
設定個人、部門和集體目標不僅有助於管理委員會成員負責的每個業務部門、基礎設施領域或區域的可持續和長期發展，而且還有助於管理委員會作為集體管理機構的績效。 |
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長遠眼光 |
與德意志銀行S的長期業績掛鈎的方法是，與短期目標相比，設定更大比例的長期目標，並僅以遞延形式授予可變薪酬，主要是基於股份的薪酬，歸屬和持有期最長可達七年。 |
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可持續性 |
根據德意志銀行S環境、社會和治理(ESG)戰略制定的目標激勵人們在可持續發展的背景下采取負責任的行動，從而為德意志銀行的長期業績做出重要貢獻。 |
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適當性和上限(上限) |
通過根據與同行的橫向比較和與員工的縱向比較以及可實現的可變薪酬和最高薪酬的適當薪酬上限來審查薪酬，以確保薪酬金額的適當性。 |
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透明度 |
通過避免結構中不必要的複雜性，並通過清晰易懂的報告，提高了薪酬制度的透明度，符合投資者和公眾的期望以及監管要求。 |
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治理 |
薪酬體系的構建和確定個人薪酬的評估是在法律和法規要求的框架內進行的。 |
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2023年與薪酬相關的發展
2023年業務發展和董事會薪酬與公司戰略一致
管理層薪酬與德意志銀行S的戰略目標密切相關。薪酬控制委員會在年初討論了與管理委員會成員商定的所有個人和集體目標及其2023年財政年度的評估參數，隨後由監督委員會作出決定。這些目標總體上有助於促進集團的戰略轉型。2024年年初為2023年財政年度目標確定的成就水平反映了各項目標的實現程度，從而對世行S的業績做出了貢獻。
自2019年以來，管理團隊成功改造了德意志銀行。通過重新將S銀行的業務重點放在其核心優勢上，該行已明顯變得更有利可圖，更平衡，更具成本效益。由於嚴格執行其戰略，該行能夠在動盪的世界中通過具有高度挑戰性的條件為客户提供服務，以強有力的風險紀律和健全的資本管理證明其韌性。
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2024年股東大會
截至2023年底，税前利潤達到57億歐元。這比前一年略有增長2%，是16年來的最高水平，儘管非運營成本超過10億澳元。由於2022年和2023年的税收影響，税後有形權益回報率在去年下降至7.4%，其中2022年的積極影響更大。收入較2022年增長6%，達到289億歐元，這主要是由於全球利率上升，特別是S銀行業務的成功擴大了客户基礎，特別是2023年收入增長率最高的企業銀行和私人銀行。與此同時，德意志銀行設法將調整後的成本保持在幾乎穩定的206億歐元，全年的成本/收入比率穩定在75%。
反映2023年所有業務部門盈利能力的是，公司和私人銀行是最重要的增長動力。這兩個部門都實現了創紀錄的利潤。2023年企業銀行淨收入為77億澳元，同比增長22%。所有企業銀行業務領域都實現了兩位數的增長，創新產品開發和對未來業務能力的投資產生了積極影響。私人銀行淨收入96億澳元，同比增長5%。經特定項目調整後，如出售在意大利的金融銷售組織，私人銀行收入甚至增加了10%。這主要是由於存款業務強勁，利潤率提高所致。增長尤其是由德國私人客户銀行推動的，該銀行的收入比前一年增長了14%。經具體項目調整後，國際私人客户銀行實現收入增長3%。在投資銀行，總收入為92億歐元，比2022年的非常高水平低9%。發行及諮詢業務的收入增加25%，主要是由於債券發行業務，以及槓桿債務資本市場的融資和非融資承諾不再出現按市值計價的虧損。通過收購英國領先的企業經紀商Numis，在客户諮詢服務方面進行了投資，以期在長期內產生更高的佣金和手續費收入。
2023年的結果展示了德意志銀行S轉型努力的好處。該銀行的核心業務實現了收入增長，並繼續遵守成本紀律。儘管條件具有挑戰性，但風險撥備符合世行S的指導方針。資產負債表的集中降低風險有助於實現13.7%的穩健普通股一級資本充足率。
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2024年股東大會
個人目標捆綁在短期部分(短期獎勵(STA))中，佔目標總可變薪酬的40%。監事會確定了2023年財政年度這些組成部分的業績水平在61.52%至116.38%之間。管理委員會作為一個集體機構的業績反映在長期部分(長期獎勵)，該部分佔目標可變薪酬總額的60%。總體而言，僅以2023財政年度為基礎的集體目標的實現水平為73.69%。這一成就水平佔2023財年將頒發的長期獎的60%。由於前幾年的業績水平(自2022年起為30%，自2021年起為10%)也影響到2023年財政年度的長期獎勵，根據三個財政年度的加權業績水平，2023年財政年度這一部分的業績水平為77.53%。本報告在《財政年度薪酬制度的適用情況》標題下概述了各個業績水平的詳細情況。
2023年管理委員會的變動和薪酬決定
分別從2023年6月1日和7月1日起，監事會解決了分配給個別管理委員會成員的職能職責的變化。克勞迪奧·德·桑克蒂斯被任命為管理委員會成員，自2023年7月1日起生效，任期三年。克里斯蒂娜·萊利於2023年5月17日底離開管理委員會。卡爾·馮·羅爾於2023年10月31日離開管理委員會。
管理委員會在2023年底由9名成員組成，其中女性比例為11%。因此，德意志銀行滿足了法定要求，但仍落後於其雄心壯志。正如2023年年度股東大會所概述的那樣，監事會對婦女在管理委員會中的代表性不滿意，並堅持增加婦女在管理委員會中的比例的承諾，並在更廣泛的範圍內促進和獎勵多樣性、公平和包容的文化。作為S銀行新薪酬體系的一部分，監事會尋求將這一雄心壯志更堅定地納入董事會成員的業績目標。總體而言，精簡後的董事會在內部和外部都得到了肯定，被認為是有效的。
在2023年7月27日的會議上，監事會決定向管理董事會成員授予每股0.30歐元的股息等值獎勵，以及2023年股東大會召開時處於持有期的基於股份的遞延薪酬獎勵。股息等值是指在相應的發行日期收到現金支付的權利，該現金支付基於在發行日發行的既有德意志銀行股票數量的保留期內本應支付的股息金額。股息等值獎勵將根據每股德意志銀行股票支付的股息乘以符合持股要求的德意志銀行股票單位數量(固定歐元價值)計算。股息等價物須遵守與標的獎勵相同的條款，包括但不限於暫停、沒收或追回。
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2024年股東大會
監事會每年審查管理委員會成員的薪酬水平，並定期聘請外部薪酬顧問支持審查，同時確保這些顧問獨立於管理委員會和德意志銀行。2023年，監事會在一名外部薪酬顧問的支持下，考慮到可比公司(同行羣體)，對薪酬水平進行了審查。根據這次審查的結果，並考慮到管理委員會成員的任期或管理委員會內部職責範圍的變化等其他方面，監事會在2023年作出了以下薪酬決定：
監事會委託進行的一項基準研究表明，與國際銀行的同行相比，負責公司和投資銀行業務的管理委員會成員的薪酬水平較低。與國際銀行相比，整體目標薪酬在25%之間。百分位數和中位數。出於這個原因，並考慮到法布里齊奧·坎佩利和S在管理委員會的任期，監事會決定將他的總目標薪酬增加到更市場化的總目標薪酬，即每年880萬歐元。這意味着從2023年4月1日起增加25.71%(基本工資增加21.43%)。
首席財務官(CFO)的目標薪酬也自2023年4月1日起上調。在這方面，監事會評估了首席財務官S在銀行的高級職位以及他作為德意志銀行總裁在管理委員會中的其他角色，並考慮了他在管理委員會的任期，考慮到他作為管理委員會成員的任命從2023年7月1日起延長三年。詹姆斯·馮·莫爾特克的總體目標薪酬提高到了每年830萬英鎊。這意味着增長了12.16%(基本工資增長了6.67%)。
為了確保管理委員會所有成員的統一薪酬結構，監事會還審查了固定薪酬與浮動薪酬的比例。根據監管要求，浮動薪酬不得超過固定薪酬的200%。除了兩個例外，管理委員會所有成員的目標薪酬都是以這樣一種方式計算的，即如果完全實現所有目標，就可以達到這一監管上限。為了保持一致，Christian Sewing和Karl von Rohr的可變目標薪酬分別提高了3.33%和6.76%，從2023年4月1日起生效。基本工資保持不變。
克勞迪奧·德·桑克蒂斯作為管理委員會成員和私人銀行負責人的總目標薪酬定為每年790萬歐元。自2023年7月1日起，即他被任命為管理委員會成員之日起生效。
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2024年股東大會
監事會在業績評價中考慮到所取得的財務里程碑和管理委員會個別成員對這一成功的貢獻，認為這是一個積極的方面。在確定2023財政年度的可變薪酬時，監事會承認管理委員會成員在推動監管補救活動方面所作的持續努力。儘管自取得實質性控制補救進展以來，監管機構發出了積極的信號，特別是在美國和英國，但監事會考慮到，這些補救措施需要整個銀行繼續關注。
監事會詳細分析和評估了聯合項目(將郵政銀行客户賬户IT遷移到德意志銀行平臺)給客户帶來的問題和負面後果。雖然在系統方面準確地進行了數據記錄的技術遷移，但顯然低估了對客户服務和流程的影響。監事會和管理委員會都認為，由於遷移而受到限制的大量客户是不可接受的。在執行這一整合計劃時，世行未能達到自己的高標準和客户的期望。儘管後來進行了快速和大規模的調整，並對額外的資源能力、信息技術和自動化程序進行了投資，以儘快消除積壓，但監事會在評估發放浮動薪酬方面的業績時考慮到了對這一問題的總體看法。在這樣做的過程中，考慮到了個別管理委員會成員對這些問題負責的個人程度，並根據薪酬控制委員會的建議，決定降低所涉管理委員會部分短期成員的個人業績水平。
有關如何計算短期獎勵的詳細信息，請參閲本報告《薪酬制度在本財政年度的應用》。
2023年年度大會批准《2022年薪酬報告》
根據《德國證券公司法》第120a(4)條的規定，2023年3月17日發佈的《2022年德意志銀行董事會和監事會成員薪酬報告》已提交給2023年5月17日的普通股東大會批准。股東大會以89.07%的多數通過了賠償報告。
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確定薪酬的原則
董事會薪酬體系結構
薪酬體系由固定薪酬和可變薪酬組成。固定薪酬和可變薪酬加在一起構成管理委員會成員的總薪酬。監事會確定所有薪酬組成部分的目標金額和最高金額(上限)。
管理委員會薪酬制度2023
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組件 |
目標 |
實施 |
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固定薪酬 |
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基本工資 |
基本工資獎勵履行各自職責的管理委員會成員。固定薪酬的目的是確保公平和市場化的收入，並確保避免不必要的風險。此外，管理委員會成員還獲得經常性福利、附帶福利和養老金繳款。 |
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月付；年基本工資在240萬至360萬歐元之間 |
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附帶福利 |
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公司汽車和司機服務，如果適用，還包括搬家費用、住房津貼、保險費和業務代表費用的報銷 |
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養老金 |
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每年按合同約定的單一養老金計劃繳費或津貼650,000盧比，以提供足夠的養老金供應 |
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可變薪酬 |
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短期獎勵(STA) |
STA根據公司戰略獎勵每個管理委員會成員為實現短期和中期目標所做出的個人價值貢獻。它由兩個要素組成，這兩個要素是針對管理委員會成員的角色和職責量身定做的，並且可以單獨受到管理委員會成員的成就水平的影響。 |
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總可變薪酬的40%，其中2個要素與個人績效有關
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最高目標水平150% |
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評估期1年 |
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限制性獎勵(以現金為基礎)最早分4批發放--授予後1年、3年、5年和7年 |
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100%達成率目標額：164.0萬至228.8萬 |
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長期獎勵(LTA) |
在確定可變薪酬時，重點放在實現與戰略相關的長期目標上。為了強調這一點，監事會已將重點放在這一組成部分上，將LTA的份額定為可變目標薪酬總額的60%。對於LTA，監事會為管理委員會成員設定集體目標。LTA的一個重要部分是ESG因素。自2021年實施以來，進一步制定了德意志銀行S可持續發展戰略。管理委員會的薪酬已係統地與可持續發展目標掛鈎。 |
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3組目標變動薪酬總額的60%
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最高目標水平150% |
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評估期限為3年，權重為60%(財政年度(FY))、30%(FY+1)、10%(FY+2) |
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僅以限制性股權獎勵(基於股份)的方式分4批支付，儘可能早地在2、3、4、5年後交付，外加授予後各1年的持有期 |
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100%達成率目標額：246.0萬至342.0萬 |
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2024年股東大會
概述
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有關德意志銀行董事會成員薪酬制度的詳細信息，請訪問公司網站S： https://hauptversammlung.db.com/files/documents/2021/HV_2021_Verguetungssystem_fuer_die_Mitglieder_des_Vorstands.pdf 。
目標總薪酬和最高薪酬的構成
監事會根據股東大會批准的薪酬制度，為每位管理委員會成員確定目標總薪酬。它還根據德國公司治理準則的建議，確定固定薪酬與短期和長期可變薪酬在目標總薪酬中的相對比例。在這方面，監事會特別確保與實現長期目標掛鈎的浮動薪酬超過與短期目標掛鈎的浮動薪酬部分。
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監事會在確定董事會每位成員的目標薪酬總額時，會考慮董事會成員S職責的範圍和複雜性，以及成員在董事會的經驗和服務年限。此外，根據適當同業羣體的市場數據，審查補償金額的適當性。根據這些標準，監事會將薪酬部分在目標薪酬總額中的相對百分比定為：
分配給不同薪酬組成部分的年度目標薪酬總額的相對份額(%)
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薪酬構成 |
薪酬總額的相對份額為% |
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基本工資 |
~ 33-37% |
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定期附帶福利 |
~ 1% |
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養老金服務費/養老金津貼 |
~ 7-9% |
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短期獎勵 |
~ 22-23% |
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長期獎勵 |
~ 33-34% |
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參考總薪酬 |
100% |
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管理委員會成員的薪酬在幾個方面受到限制(上限)(最高薪酬)。
根據《德國銀行法》(Kreditwesengesetz KWG)第25a(5)條，固定薪酬與可變薪酬的比例一般限制為1：1(上限規定)，即浮動薪酬的金額不得超過固定薪酬的金額，除非銀行股東決心將固定薪酬與可變薪酬的比例提高至1：2。2014年5月的股東大會利用了這一可能性，並將比例提高到1：2。
監事會還將短期目標(STA)和長期目標(LTA)的最高可能實現水平一致地限制在目標可變薪酬的150%。此外，它還規定了基薪、特殊津貼和長期津貼總額為985萬歐元的額外限額(上限)。這意味着，即使目標實現水平會導致更高的薪酬金額，薪酬上限也不超過985萬歐元。在評估目標實現水平後，如果計算結果應為浮動薪酬或總薪酬超過指定上限之一，則應減少浮動薪酬。這將通過按比例減少STA和LTA來實現。
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基本工資和浮動薪酬的目標和最高金額
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2023 |
2022 |
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中的 |
鹼基
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短期
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長期
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合計
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合計
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CEO 2 |
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目標值 |
3,600,000 |
2,280,000 |
3,420,000 |
9,300,000 |
9,000,000 |
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最大值 |
3,600,000 |
3,420,000 |
5,130,000 |
9,850,000 |
9,850,000 |
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總裁 2, 3 |
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目標值 |
3,200,000 |
2,040,000 |
3,060,000 |
8,300,000 |
7,400,000 |
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最大值 |
3,200,000 |
3,060,000 |
4,590,000 |
9,850,000 |
9,600,000 |
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負責企業銀行和投資銀行(CB&IB)的普通董事會成員 2 |
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目標值 |
3,400,000 |
2,160,000 |
3,240,000 |
8,800,000 |
7,000,000 |
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最大值 |
3,400,000 |
3,240,000 |
4,860,000 |
9,850,000 |
9,100,000 |
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負責PB的普通董事會成員 2 |
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目標值 |
3,000,000 |
1,960,000 |
2,940,000 |
7,900,000 |
7,400,000 |
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最大值 |
3,000,000 |
2,940,000 |
4,410,000 |
9,850,000 |
9,600,000 |
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所有其他普通董事會成員 |
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目標值 |
2,400,000 |
1,640,000 |
2,460,000 |
6,500,000 |
6,500,000 |
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最大值 |
2,400,000 |
2,460,000 |
3,690,000 |
8,550,000 |
8,550,000 |
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1 基本工資和浮動薪酬的最高總額不得超過監事會規定的上限
2 有關薪酬決定的更多詳細信息，請參閲本報告中的《2023年管理層變動和薪酬決定》一節。
3 總裁和負責資產管理(AM)和財務(財務)的普通董事會成員
此外，根據《德國證券公司法》第87a(1)條第2款第1款的規定，監事會還對每位董事會成員的最高總薪酬(最高薪酬)設定了1200萬歐元的上限。所有管理委員會成員的最高薪酬都是一致設定的。最高薪酬對應於任何財政年度所有薪酬組成部分的總和。這不僅包括基本工資、STA和LTA，還包括公司養老金計劃或養老金津貼的附帶福利和服務成本。
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2024年股東大會
薪酬體系在本財政年度的應用情況
固定薪酬
以基本工資、附帶福利和對養卹金計劃或養卹金津貼的繳款形式的固定薪酬部分在財政年度作為固定薪酬並根據服務合同中的個別協議發放。由於德國銀行法第25a(5)條的要求，並根據2014年5月年度股東大會的決定，固定薪酬與可變薪酬的比例一般限制為1：2(上限規則)。因此，在確定作為目標薪酬一部分的基本工資金額時，必須考慮可變薪酬不能超過固定薪酬的最大值200%。
附帶福利和養老金服務費用的年度數額各不相同。儘管對德意志銀行S養老金計劃的繳費是為所有管理董事會成員統一定義的，但德意志銀行在本年度以養老金服務成本應計項目的形式繳納的金額會根據財政年度內在管理委員會的服務年限、管理委員會成員的年齡和精算數字而有所不同(更多信息在第3節定期合同終止後的福利中提供)。
可變薪酬
監事會根據薪酬控制委員會的建議，確定了2023財年管理委員會成員的浮動薪酬。可變薪酬由兩部分組成，短期部分(短期獎勵(STA))權重為40%，長期部分(長期獎勵(LTA))權重為目標可變薪酬的60%。
用於2023財政年度業績評估的所有目標、衡量標準和考核標準均源自德意志銀行S戰略，並與股東大會批准的薪酬制度保持一致。選定的目標是為董事會成員設定適當的激勵措施，促進德意志銀行S盈利的發展並與股東利益保持一致，以及通過納入可持續發展方面和氣候保護來履行德意志銀行S的社會責任。這些具有挑戰性的目標反映了世行S的雄心。如果沒有達到目標，可變薪酬可以為零；如果超額完成，最高績效水平限制在目標值的150%。
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財務目標與非財務目標平衡
在制定目標時，平衡考慮財務目標和非財務目標。在可變薪酬總額方面，2023財年的財務目標更受關注，權重約為68%。財務目標和非財務目標的選擇方式都是可以在財政年度結束時從數量或質量上衡量的。大約75%的目標是可以定量測量的，大約25%的目標是定性測量的。
短期獎勵(STA)
2023財政年度的 短期獎勵 的金額是根據短期個人和部門目標評估期間的成就水平確定的。評估期與財政年度重合，為一年。
短期獎勵由以下兩個不同權重的元素組成：
-個人目標和行為目標(62.5%)
-個人平衡計分卡和關鍵交付成果(37.5%)
對於這些組成部分中的每一個，監事會在下一年開始時根據結構清晰的年終評估過程確定業績水平。這兩個組成部分的實現情況決定了每個管理委員會成員的總體業績水平，而管理委員會成員的總體業績水平又決定了上一財政年度短期組成部分的數額。
短期獎勵現金價值的確定
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短期獎勵(40%) |
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個人目標和
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平衡計分卡和
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目標金額 1 |
1,025,000 - 1,425,000 |
615,000 - 855,000 |
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目標完成水平 |
0%-150% |
0%-150% |
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每個STA組件的總目標金額 |
0 - 2,137,500 |
0 - 1,282,500 |
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總體目標金額暫定金額 |
0 - 3,420,000 |
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1 根據管理委員會成員S的職能職責不同，目標金額也不同。在100%的基礎上。年內按比例加入或離開的臨時職位
個人目標
監事會在年初為管理委員會的每位成員設定個人和部門目標(個人目標)。還確定了這些目標中每一項的權重，以及用於評估這些目標的相關的、可定量或定性衡量的業績標準。選擇這些目標是為了使它們具有挑戰性、雄心勃勃和足夠具體，以確保業績和薪酬適當結合，並考慮到按業績付費的原則。
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2024年股東大會
個人目標源自公司戰略並促進其實施。考慮到每位董事會成員各自的職能領域，以及這一職能領域對推進德意志銀行S整體戰略的貢獻，為每位董事會成員設立了這些職位。可持續發展戰略的進一步發展或促進改善監管補救措施等ESG目標也作為個人目標包括在內。個別目標也可定義為項目或區域目標。除了業務措施外，戰略項目和倡議的實施也可被商定為目標，如果它們直接有助於戰略的實施，例如有助於德意志銀行的結構、組織和可持續發展。
在2023財政年度開始時，為每個管理委員會成員設定了最多4個個人目標，並賦予不同的權重。為實現這些目標，監事會在年初制定了明確的預期和財務和/或非財務業績標準，如財務關鍵業績指標(KPI)、里程碑成就、首席執行官(CEO)和/或監事會反饋、利益相關者反饋和定性評估。
除個人目標外，監事會還通過對照銀行S的關鍵價值觀和信念以及相應的領導行為規則對個人表現進行評估，以評估每位管理委員會成員的行為。2023年的焦點主題是誠信、創新和可持續績效。關於行為與董事會薪酬之間的聯繫，監事會希望董事會成員作為榜樣。只有超出各自角色預期的傑出表現才會受到激勵。
然後在與首席執行官(首席執行官)以及監事會和薪酬控制委員會主席的談話中討論自我評估的業績水平。
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2024年股東大會
以下概述顯示了監事會為每位管理委員會成員確定的目標和成就水平。
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管理委員會成員 |
權重 (單位：%) |
個人目標 |
成就級別(單位：%) |
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基督教縫紉 |
28.0% |
執行並交付監管補救措施 |
133.20% |
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13.7% |
完成目標聲明，發展DB領導力和文化 |
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24.0% |
交付DB集團戰略執行和里程碑，並在2025年後進一步發展DB願景 |
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14.3% |
加強與關鍵利益相關者的定位 |
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20.0% |
行為目標 |
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詹姆斯·馮·莫爾特克 |
24.0% |
執行集團財務計劃和未來財務願景 |
117.80% |
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28.0% |
推動監管補救和轉型 |
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16.0% |
以客户為中心，進一步改善企業和金融之間的夥伴關係 |
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12.0% |
尋找並吸引長期股東 |
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20.0% |
行為目標 |
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Fabrizio Campelli |
28.0% |
提供企業銀行/投資銀行戰略執行、可持續盈利能力和客户領導力 |
119.00% |
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28.0% |
改進控制並向監管機構證明其有效性 |
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16.0% |
推動企業銀行/投資銀行實現更強的前後對接 |
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8.0% |
向英國和愛爾蘭地區提供監督 |
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20.0% |
行為目標 |
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克勞迪奧·德·桑克蒂斯 |
26.7% |
制定私人銀行戰略 |
115.33% |
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(2023年7月1日起成為會員) |
26.7% |
實現效率、增長和可持續盈利 |
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26.7% |
交付關鍵補救活動 |
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20.0% |
行為目標 |
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Bernd Leukert |
24.0% |
集團戰略交付與執行 |
112.80% |
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24.0% |
補救措施：支持首席執行官進一步加強德意志銀行S控制框架，重點關注監管要求 |
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16.0% |
技術、數據和創新戰略：持續提升穩定性，聚焦創新，加強數據治理 |
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16.0% |
人：加強領導，推動員工承諾 |
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20.0% |
行為目標 |
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Alexander von zur Mühlen |
24.0% |
執行和發展亞太戰略 |
110.40% |
|||
|
24.0% |
以客户為中心 |
|||||
|
16.0% |
文化與品行 |
|||||
|
16.0% |
推廣Global Hausbank價值主張 |
|||||
|
20.0% |
行為目標 |
|||||
|
麗貝卡·肖特 |
29.7% |
驅動器修復 |
114.25% |
|||
|
21.7% |
執行轉型投資組合 |
|||||
|
16.0% |
推動結構性成本降低 |
|||||
|
12.7% |
提供卓越的採購服務，推動人力資源/全球房地產整合 |
|||||
|
20.0% |
行為目標 |
|||||
|
斯特凡·西蒙教授 |
32.0% |
推動金融犯罪風險關鍵交付成果的執行 |
116.60% |
|||
|
16.0% |
合規性：執行執行委員會的變革並推動人事、組織和文化變革 |
|||||
|
16.0% |
法律：設立新的法律負責人並制定人員議程 |
|||||
|
16.0% |
進一步發展和加強與監管機構和主管的關係 |
|||||
|
20.0% |
行為目標 |
|||||
|
奧利維爾·維格納隆 |
20.0% |
維護我們全球Hausbank的穩定性和彈性 |
106.00% |
|||
|
20.0% |
集成技術與分析 |
|||||
|
20.0% |
發展非金融風險和風險文化及ESG |
|||||
|
20.0% |
監管補救 |
|||||
|
20.0% |
行為目標 |
|||||
|
克里斯蒂娜·萊利 1 (會員至2023年5月17日) |
32.0% |
美國監管補救和參與，包括為美洲和2022年CCAR提供關鍵的AFC/AML/KYC補救活動 |
不適用 |
|||
|
(會員至2023年5月17日) |
24.0% |
根據風險偏好和控制狀況執行2023年財務計劃，包括客户參與 |
||||
|
16.0% |
加強客户和利益相關者的接觸 |
|||||
|
8.0% |
進一步推動數據庫文化，注重誠信和品行 |
|||||
|
20.0% |
行為目標 |
|||||
|
卡爾·馮·羅爾 2 (會員至31.2023年10月) |
24.0% |
執行私人銀行戰略，包括效率、增長和可持續盈利能力 |
不適用 |
|||
|
(會員至31.2023年10月) |
16.0% |
通過監督角色支持DWS戰略 |
||||
|
28.0% |
交付關鍵補救活動 |
|||||
|
12.0% |
為德國和歐洲、中東和非洲地區提供監督 |
|||||
|
20.0% |
行為目標 |
|||||
1 由於萊利夫人選擇在原任命期結束前離開董事會，因此她無權獲得2023年的可變薪酬
2 沒有對個人目標進行評估，因為短期獎的成就水平是根據他上一年離開董事會的S水平確定的
30
德意志銀行 通知
2024年股東大會
對於質量目標，監事會在年初制定了期望和財務和/或非財務業績標準，使其能夠客觀地評估各自管理委員會成員在下一年年初具體落實業績年度各項目標方面的業績貢獻。根據事先確定的權重，將為各項目標確定的實現程度合併為每個管理委員會成員的平均數。相應地確定的目標實現程度乘以STA的可變目標補償的62.5%的目標量。這將計算出各個目標組件的支出金額。
針對STA個人和行為目標的CEO和CFO績效薪酬總結
 |
 |
31
德意志銀行 通知
2024年股東大會
個人平衡計分卡和主要交付成果
平衡記分卡使您能夠全面瞭解關鍵績效指標，通過具體行動將戰略目標轉化為運營實踐，並實現組織內部的層疊效應。有了平衡計分卡，世行擁有一個適當的工具來指導和控制關鍵業績指標，可用於隨時對照預定義的衡量參數檢查財務和非財務目標的實現水平，並在下一年年初透明地衡量業績年度。同時，平衡計分卡概述了整個集團各司的優先事項。
根據《管理委員會業務分配計劃》規定的職能職責，為管理委員會的每位成員分配至少一張平衡記分卡和最多4張平衡記分卡。如果將多個平衡計分卡分配給管理委員會成員，則根據每個記分卡上影響的相關活動的大小和複雜程度對其進行加權。四名管理委員會成員因其多重職能和/或部門職責而擁有一張以上的平衡計分卡。下表顯示了平衡記分卡的數量及其各自的權重。
2023年管理委員會成員平衡計分卡
|
管理委員會成員 |
權重 |
平衡計分卡 |
||
|
基督教縫紉 |
83% |
集團/董事長 |
||
|
17% |
人力資源/企業房地產 |
|||
|
詹姆斯·馮·莫爾特克 |
75% |
首席財務辦公室 |
||
|
25% |
資產管理 |
|||
|
Fabrizio Campelli |
35% |
企業銀行 |
||
|
35% |
投資銀行 |
|||
|
20% |
企業銀行和投資銀行的運營和控制 |
|||
|
10% |
英國和愛爾蘭地區 |
|||
|
克勞迪奧·德·桑克蒂斯 1 |
100% |
私人銀行 |
||
|
Bernd Leukert |
100% |
技術、數字化和創新 |
||
|
Alexander von zur Mühlen |
71% |
亞太地區 |
||
|
15% |
德國地區 |
|||
|
15% |
歐洲、中東和非洲地區 |
|||
|
麗貝卡·肖特 |
38% |
集團首席運營辦公室除外人力資源和全球房地產除外DB Group戰略分析 |
||
|
27% |
資本釋放股 |
|||
|
18% |
人力資源/企業房地產 |
|||
|
18% |
DB Group戰略分析 |
|||
|
斯特凡·西蒙教授 |
71% |
首席行政辦公室 |
||
|
29% |
區域美洲 |
|||
|
奧利維爾·維格納隆 |
100% |
首席風險辦公室 |
||
|
卡爾·馮·羅爾 2 |
40% |
私人銀行 |
||
|
40% |
資產管理 |
|||
|
10% |
德國地區 |
|||
|
10% |
歐洲、中東和非洲地區 |
|||
1 會員，2023年7月1日加入
2 會員至2023年10月31日
32
德意志銀行 通知
2024年股東大會
管理委員會各成員的職能職責與預定的主要財務數字和非財務目標相聯繫，最多可分為三類。這三個類別是：
 |
這些類別共分配了66個關鍵績效指標(KPI)，其中7到16個KPI嵌入到每個單獨的平衡計分卡中，具體取決於管理委員會成員的職能職責領域。平衡計分卡的方法自2018年引入以來得到了進一步發展，並根據發展重點進行了調整。例如，為了促進薪酬體系中的環境、社會和治理(ESG)方面，自2021年以來，平衡計分卡和長期獎(LTA)對環境、社會和治理主題給予了更大的考慮。
各個類別中的關鍵績效指標是在年初為每個管理委員會成員單獨設置的，以及相應的目標、閾值和評估參數。此外，還為每個類別設置了權重。根據管理委員會成員的職能職責，各個類別在總體平衡計分卡中的權重最高可達65%。平衡計分卡的關鍵績效指標全年持續衡量，但總體評估是在年底進行的。
確定每個管理委員會成員的最終成就級別的計算邏輯如下：
在第一步中，確定每個KPI的成就級別。如果未達到最小閾值，則此KPI的成就級別設置為零。一旦達到KPI的最大限制，就會將績效水平設置為150%。為了獲得清晰的概述，平衡計分卡顯示每個單獨的KPI是根據定義的評估標準(綠色)實現或超過，還是僅達到低於100%(琥珀色)或未實現(紅色)。
在第二步中，考慮到第一步對關鍵績效指標的評估以及適用於相應類別的結果級別，計算每個類別的成就水平。當超過某一類別的所有目標時，該類別的成就水平最高可達150%。然而，如果一個類別的最低閾值都沒有達到，則成就水平為0%。
在第三步中，個人平衡計分卡的總體成績級別是根據類別的成績級別及其權重得出的。
33
德意志銀行 通知
2024年股東大會
克里斯蒂安縫紉首席執行官個人平衡計分卡
|
首席財務官James von Moltke的個人平衡計分卡
|
34
德意志銀行 通知
2024年股東大會
平衡計分卡(內部跟蹤工具的説明性功能)
 |
1 KPI類別的結果區間：綠色(100%-150%)；綠色-琥珀色(75%-125%)；綠色-紅色(50%-100%)；琥珀色-紅色(25%-75%)；紅色(0%)
如果管理委員會成員有多個平衡記分卡，則會執行額外的第四步，以根據平衡記分卡的預定義權重確定最終的總體績效級別。
|
管理委員會成員 |
平衡
|
|
|
基督教縫紉 |
111% |
|
|
詹姆斯·馮·莫爾特克 |
112% |
|
|
Fabrizio Campelli |
112% |
|
|
克勞迪奧·德·桑克蒂斯 1 |
115% |
|
|
Bernd Leukert |
120% |
|
|
Alexander von zur Mühlen |
106% |
|
|
麗貝卡·肖特 |
119% |
|
|
斯特凡·西蒙教授 |
94% |
|
|
奧利維爾·維格納隆 |
121% |
|
|
Christiana Riley 2 |
不適用 |
|
|
卡爾·馮·羅爾 3 |
不適用 |
|
1 會員，2023年7月1日加入
2 由於萊利夫人選擇在原任命期結束前離開董事會，因此她無權獲得2023年的可變薪酬
3 會員至2023年10月31日。沒有對平衡記分卡KPI進行評估，因為短期獎勵的成就水平是根據上一年的水平與他離開管理委員會有關的
 |
35
德意志銀行 通知
2024年股東大會
短期獎勵的總體成績
在2023財政年度，根據與監事會為短期獎勵確定的三個組成部分相關的目標的實現程度，為管理委員會成員確定了以下總體成就水平：
短期獎整體業績
|
|
個人成就水平(單位：%) |
總體STA成績 |
|||||||||
|
個人
|
平衡
|
成就級別
|
成就級別包括單位削減(單位：%) |
成就級別
|
|||||||
|
基督教縫紉 |
133.20% |
111.00% |
124.88% |
112.39% |
2,528,719 |
||||||
|
詹姆斯·馮·莫爾特克 |
117.80% |
112.00% |
115.63% |
109.84% |
2,163,922 |
||||||
|
Fabrizio Campelli |
119.00% |
112.00% |
116.38% |
116.38% |
2,374,050 |
||||||
|
克勞迪奧·德·桑克蒂斯 1 |
115.33% |
115.00% |
115.21% |
109.45% |
1,072,570 |
||||||
|
Bernd Leukert |
112.80% |
120.00% |
115.50% |
103.95% |
1,704,780 |
||||||
|
Alexander von zur Mühlen |
110.40% |
106.00% |
108.75% |
108.75% |
1,783,500 |
||||||
|
麗貝卡·肖特 |
114.25% |
119.00% |
116.03% |
110.23% |
1,807,767 |
||||||
|
斯特凡·西蒙教授 |
116.60% |
94.00% |
108.13% |
108.13% |
1,773,250 |
||||||
|
奧利維爾·維格納隆 |
106.00% |
121.00% |
111.63% |
100.46% |
1,647,585 |
||||||
|
Christiana Riley 2 |
不適用 |
不適用 |
不適用 |
不適用 |
不適用 |
||||||
|
卡爾·馮·羅爾 3 |
不適用 |
不適用 |
123.03% |
61.52% |
973,988 |
||||||
1 會員，2023年7月1日加入
2 由於萊利夫人選擇在原任命期結束前離開董事會，因此她無權獲得2023年的可變薪酬
3 會員至2023年10月31日。沒有對個人表現進行評估，因為短期獎勵的成就等級是根據上一年的等級與他離開管理委員會有關的
 |
長期獎勵（LTA）
在確定可變薪酬時，主要關注與德意志銀行的戰略相關的長期目標的實現。為了強調這一點，監事會決定長期獎勵（LTA）將佔目標可變薪酬總額的60%。在每個財政年度開始時，監事會為長期協議管理委員會成員確定集體長期目標。2023年長期協議中的目標及其權重為：
-ESG目標(33.33%)
-德意志銀行股票的相對總股東回報率(25%)
-集團財務(41.67%)
所有LTA目標均在三年內進行評估。每項目標的目標薪酬的60%乘以業績年度實現的目標水平，從而構成該財政年度的最大份額。適用目標目標薪酬的30%是根據上一財政年度的業績水平確定的，10%是根據上一財政年度的業績水平確定的。這將導致績效年度的加權總體績效水平。
36
德意志銀行 通知
2024年股東大會
評估期限為三年
 |
ESG目標
德意志銀行為自己設定了帶頭開展脱碳等可持續發展倡議的目標，從而為更好地治理環境、社會和金融做出貢獻。為了將董事會薪酬與S銀行的可持續發展戰略緊密而一致地聯繫在一起，監事會決定將S銀行的戰略可持續發展目標納入環境、社會和治理部分，並將結果作為長期協議(環境、社會和治理部分)的集體目標之一加以落實。
ESG組件佔LTA的33.33%。這相當於可變薪酬總額的20%，並強調了ESG議程對德意志銀行的重要性。在每個財政年度開始時，監事會為ESG組成部分中捆綁的所有目標設定目標以及上限和下限。對財政年度業績水平的評估是追溯進行的。使用線性計算方法評估0%和100%、100%和100%至150%類別的定量可測量關鍵績效指標(除反洗錢/KYC補救活動外)的實現水平。下表顯示了2023財政年度的目標金額、截至年底的結果和由此產生的成就水平：
 |
37
德意志銀行 通知
2024年股東大會
ESG整體業績水平
|
年 |
3年內加權的成就水平 |
|||||||||
|
2021 |
10% |
x |
89.38% |
= |
8.94% |
|||||
|
2022 |
30% |
x |
64.38% |
= |
19.31% |
|||||
|
2023 |
60% |
x |
71.32% |
= |
42.79% |
|||||
根據七個分目標的加權成就水平計算了2023財政年度ESG組成部分的總體成就水平，並將其設定為71.32%。 這導致可歸因於ESG組成部分的LTA部分在三年期間的加權總體績效水平為71.04%。
 |
38
德意志銀行 通知
2024年股東大會
相對總股東回報(RTSR)
德意志銀行的一個關鍵戰略目標是與其競爭對手的股票相比，德意志銀行股票的表現(相對總股東回報(RTSR))。將德意志銀行股票的RTSR與選定的金融機構進行比較的目標是為了加強德意志銀行股票的可持續表現。RTSR將管理委員會的利益與股東的利益聯繫在一起。此外，RTSR提供了對業績的相對衡量，創造了一種超越相關同行的激勵。股東總回報被定義為股價表現加上理論上再投資的總股息。RTSR是根據德意志銀行股份相對於同業集團平均股東總回報的總股東回報來計算和計算的。
如果RTSR大於100%，則目標實現水平按目標數字的150%的上限成比例增加，即目標實現水平每高於100%一個百分點就增加1%。如果RTSR平均值低於100%，則目標實現水平會不成比例地下降。目標達成率每下降兩個百分點，目標達成率便下降兩個百分點。在低於80%至60%的範圍內，目標實現水平每下降一個百分點，目標實現水平就下降三個百分點。如果在整個評估期內RTSR未超過60%，則目標實現水平為零。
 |
39
德意志銀行 通知
2024年股東大會
用作計算RTSR基礎的同業集團是從業務活動大致可比、規模和國際業務具有可比性的公司中挑選出來的。監事會定期審查同齡人小組的組成。2021年和2022年，RTSR的同業集團包括以下11家銀行：桑坦德銀行、美國銀行、巴克萊、法國巴黎銀行、花旗集團、瑞士信貸、滙豐銀行、摩根大通、法國興業銀行、瑞銀和意大利聯合信貸銀行。2023年，瑞信被從同業組中移除，納入的銀行數量減少到10家。
RTSR整體業績水平
|
年 |
3年內加權的成就水平 |
|||||||||
|
2021 |
10% |
x |
88.00% |
= |
8.80% |
|||||
|
2022 |
30% |
x |
113.00% |
= |
33.90% |
|||||
|
2023 |
60% |
x |
83.00% |
= |
49.80% |
|||||
2023年，德意志銀行S的股東總回報高於同業集團中10個競爭對手中的4個。2023財年的成就水平達到83%。這使得在整個三年期間，可歸因於RTSR的長期協議部分的加權總體實現水平為92.5%。
 |
集團財務
在2023財年，之前的兩個獨立組成部分有機資本增長和集團組成部分合併為集團財務，權重為25%。由於有機資本增長和RoTE準確地反映了資本的增加，因此有機資本增長不再是一個單獨的目標。
監事會通過集團財務，將支持公司戰略的主要財務人物與管理委員會S的薪酬掛鈎，從而建立一種激勵機制，可持續地促進S銀行的資本、風險、成本和收益狀況。
|
集團財務 |
目標 |
實際數據 |
成就
|
|||||
|
普通股1級(CET 1)資本比率(單位：%) |
銀行S普通股一級資本，佔信用、市場和操作風險加權資產的百分比。 |
>= 13.1% |
13.7% |
70.00% |
||||
|
税後有形權益報酬率(ROTE)(單位：%) |
AT1息票後銀行S股東應佔利潤(虧損)佔平均有形股東權益的百分比。 |
>= 8% |
7.4% |
0.00% |
||||
|
成本收入比(CIR)(單位：%) |
非利息支出佔總收入的百分比，其定義為扣除信貸損失準備前的淨利息收入加上非利息收入。 |
|
75.1% |
0.00% |
||||
40
德意志銀行 通知
2024年股東大會
集團財務整體業績水平
|
年 |
3年內加權的成就水平 |
|||||||||
|
2021 |
10% |
x |
77.50% |
= |
7.75% |
|||||
|
2022 |
30% |
x |
80.00% |
= |
24.00% |
|||||
|
2023 |
60% |
x |
70.00% |
= |
42.00% |
|||||
集團財務部門所有三個同等權重目標的實現水平在2023年均為70%。這導致在整個三年期間，歸因於集團組成部分的長期協議部分的加權總體業績水平為73.75%。
 |
長期獎整體業績
|
|
成就級別(%) |
整體LTA成就 |
||||||||
|
ESG-
|
RTSR
|
集團財務
|
成就
|
成就
|
||||||
|
基督教縫紉 |
71.04% |
92.50% |
73.75% |
77.53% |
2,616,778 |
|||||
|
詹姆斯·馮·莫爾特克 |
2,291,135 |
|||||||||
|
Fabrizio Campelli |
2,372,546 |
|||||||||
|
克勞迪奧·德·桑克蒂斯 1 |
1,139,752 |
|||||||||
|
Bernd Leukert |
1,907,341 |
|||||||||
|
Alexander von zur Mühlen |
1,907,341 |
|||||||||
|
麗貝卡·肖特 |
1,907,341 |
|||||||||
|
斯特凡·西蒙教授 |
1,907,341 |
|||||||||
|
Olivier Vigneron 2 |
68.54% |
95.00% |
74.00% |
77.43% |
1,904,778 |
|||||
|
Christiana Riley 3 |
不適用 |
不適用 |
不適用 |
不適用 |
不適用 |
|||||
|
卡爾·馮·羅爾 4 |
71.04% |
92.50% |
73.75% |
77.53% |
1,841,436 |
|||||
1 會員，2023年7月1日加入
2 自2022年5月20日起成為成員，2022年3月1日加入德意志銀行，基於2年評估期的長期成就水平
3 由於萊利夫人選擇在原任命期結束前離開董事會，因此她無權獲得2023年的可變薪酬
4 會員至2023年10月31日
 |
董事會薪酬是否適當，是否符合設定的最高薪酬
監事會定期審查個別薪酬組成部分的適當性以及總薪酬金額。對管理委員會薪酬適當性的審查得出結論認為，根據2023財政年度的業績水平得出的管理委員會薪酬是適當的。
41
德意志銀行 通知
2024年股東大會
橫向適當性
監事會通過橫向比較，確保目標總薪酬與董事會的任務和業績以及公司S的情況相適應，也是市場慣例。在這方面，薪酬水平和結構尤其是在可比較的公司(同行羣體)中進行審查。考慮到德意志銀行S的市場地位(特別是業務部門、規模和國家)的合適公司被用作這一比較的基礎。對橫向適當性的評估與以下三個同級組進行比較。
對等組1：
該集團由10家全球銀行組成，擁有
-類似的商業模式；以及
-可比規模(以資產負債表總額、員工數量和市值衡量)。
此同級組中的10家機構與用於衡量相對總股東回報的銀行相同(參見“相對總股東回報”一章)。以下是桑坦德銀行、美國銀行、巴克萊銀行、法國巴黎銀行、花旗集團、滙豐銀行、摩根大通、法國興業銀行、瑞銀集團和意大利聯合信貸銀行。
對等組2：
該集團由15家歐洲銀行組成，這些銀行
-類似的商業模式；以及
-可比規模(以資產負債表總額、員工數量和市值衡量)。
以下是以下銀行： 阿根廷畢爾巴鄂比茲卡亞銀行、桑坦德銀行、巴克萊銀行、法國巴黎銀行、BPCE、荷蘭合作銀行、法國農業信貸銀行、法國農業信貸銀行、滙豐控股、荷蘭國際集團、聯合聖保羅銀行、北歐銀行、法國興業銀行、瑞銀集團和意大利聯合信貸銀行。
對等組3：
這一組包括德國股票指數(DAX)的公司。
監事會每年審查管理委員會薪酬的橫向適當性。監事會定期聘請外部薪酬顧問對橫向適當性進行審查，同時確保這些顧問獨立於管理委員會和德意志銀行。監事會在確定管理委員會成員的目標總薪酬時，會考慮審查的結果。
42
德意志銀行 通知
2024年股東大會
垂直適當性
除了橫向比較外，監事會還考慮縱向比較，即比較管理委員會的薪酬和員工的薪酬。在縱向比較中，監事會根據《德國公司治理守則》特別考慮薪酬隨時間的發展。這涉及到對董事會薪酬和兩類僱員薪酬的比較。一方面，考慮到高級管理人員的薪酬，其中包括管理委員會以下的第一級管理層和各司最高執行委員會的成員，以及德意志銀行集團內重要機構的管理委員會成員和具有管理責任的相應管理委員會一級職位。另一方面，管理委員會的薪酬與德意志銀行集團全球所有其他員工(關税和非關税員工)的薪酬進行比較。
遵守設定的最高薪酬(上限)
每名管理委員會成員的最高薪酬限額(上限)為1200萬歐元。這是根據某一財政年度賠償金的實際支出和/或實際支付情況計算的。基本工資是固定數額的。在任何一年，管理委員會成員與管理委員會成員的附加福利費用各不相同。對德意志銀行S退休金計劃或退休金津貼的供款對所有董事會成員的供款金額相同。然而，本銀行於年內就S退休金服務成本應確認的金額會因精算變數而有所變動。由於延期，短期獎勵(STA)和長期獎勵(LTA)的多年期可變薪酬部分的費用數額最多要到七年才能確定，因此，只有在截至2031年的財政年度的薪酬報告框架內，才能最終報告對2023財政年度確定的最高薪酬的遵守情況。然而，2023財政年度已確保遵守《德國證券公司法》第87a條規定的最高補償限額。
延期和保留期
[br}《院校薪酬條例》(InstitutsVergV)一般規定三年評核期，以釐定管理委員會成員的浮動薪酬。德意志銀行通過在三年內評估長期獎(LTA)的每個目標來遵守這一要求。如果有關的三年不能歸於管理委員會成員，因為該成員最近才加入世行，則將確定可歸因於該成員的期間的目標實現水平。LTA的延期期限原則上為五年。如果評税期限短於規定的最低期限，將給予可變補償金的延遲期延長最低評税期限缺失的年數。短期獎(STA)的評審期為一年。STA的延期期限原則上為七年。
43
德意志銀行 通知
2024年股東大會
長期獎勵(LTA)以股份為基礎的工具(限制性股權獎勵(REAS))的形式授予。 在授予可變補償(授予日期)後，從第2年的40%開始，在第3年、第4年和第5年各為20%的三批開始，在5年的延遲期內分成4批。於授出日期後，每批股份的REA須額外持有一年。因此，管理委員會成員最早在4年後才能出售與REAS相關的股份，並且在授予日期後6年後才能全部出售。在延期及持有期間，雷亞爾的價值與德意志銀行股份的表現掛鈎，因此與德意志銀行的長期業績掛鈎，從而加強管理委員會成員對德意志銀行S業績的激勵。
短期獎勵(STA)通常以遞延現金補償(受限激勵獎勵-RIA)的形式授予。在批出日期後的第一年、第三年、第五年和第七年，政府會在合共七年的期間內，分四批發放學生資助計劃，每組各佔百分之二十五。但是，如果STA佔可變薪酬總額的50%以上，則超過50%的部分也以限制性股權獎勵(REAS)的形式授予。這確保了總可變薪酬的至少50%始終以基於股份的形式按照監管要求發放。超過50%的部分應遵守與LTA基於股份的薪酬相同的延期規則。
不是如上所述獲得受限股權獎(REA)和受限激勵獎(RIA)，根據適用法規，德意志銀行某些美國實體的特定職能持有人需要根據不同的計劃獲得補償。對這些人的限制性薪酬包括限制性股票獎勵和限制性現金獎勵。獲獎者自獲獎之日起成為獎項的實益所有人，獎項由獲獎人S代為舉行。這些獎勵在一段時間內受到限制(遵守適用的計劃規則和獎勵聲明，包括業績條件和沒收條款)。限制期與適用於德意志銀行S通常延期獎勵的保留期一致。關於管理委員會成員，本規則適用於斯特凡·西蒙，因為他是德意志銀行美國公司的首席執行官。
如果管理委員會的一名成員被英國審慎監管局(PRA)認定為“高級管理職能(SMF)”持有人，則原則上適用英國法規中的特定延期條款。由於對英國地區的監督責任，法布里齊奧·坎佩利被確定為2023年可變薪酬的SMF持有者。2023年，與PRA達成一致，與這一區域監督責任所花費的時間相對應的可變補償的比例受英國法規下的延期條款的約束。因此，其10%的可變薪酬將根據英國法規遞延，即4%以限制性激勵獎(RIA)形式授予，並在授予日後的第一年和第三年分兩次等額支付，6%以受限股權獎(REAS)和背心的形式在授予日後的第三年、第四年、第五年、第六年和第七年分五次等額支付。歸屬後，每一批股票的持有期為一年。
44
德意志銀行 通知
2024年股東大會
對於受限激勵獎(RIA)和受限股權獎(REA)，在延期和持有期內適用特定的沒收條件(更多信息請參見回溯測試、返還和追回部分)。
 |
回測、補丁和退款
通過在幾年內以遞延形式發放薪酬部分，可以創建長期激勵機制。此外，在授予之前，個別部分受到特定的沒收條件的約束。
監事會定期審查管理委員會成員過去取得的成果是否可持續(回測)。如果結果是給予可變補償的基本成就不可持續，則可部分或全部沒收獎勵。
此外，如果集團S的結果是否定的，先前授予的浮動薪酬可能會在延期期間被宣佈全部或部分喪失。此外，如果不滿足特定的償付能力或流動性條件，這些獎勵可能會全部或部分被沒收。此外，如果發生個人行為不當(包括違反規定)、因原因解僱或個人對績效做出負面貢獻(Malus)的情況，獎勵可能全部或部分被沒收。
45
德意志銀行 通知
2024年股東大會
此外，根據《院校薪酬條例》第18(5)及20(6)條的規定，管理委員會成員的合約亦可讓監事會根據《機構薪酬條例》第18(5)及20(6)條的規定，追討因管理委員會成員的某些個人負業績貢獻而已支付或交付的補償部分。可以對一個財政年度的整個可變薪酬進行追回，直至相應財政年度以遞延方式判給的最後一批補償要素的延遲期結束後兩年結束為止。
監事會定期在各自到期日之前的適當時間審查管理委員會成員可變薪酬組件全部或部分被沒收(MALUS)或收回(Cawback)的可能性。2023年沒有沒收或追回獎勵。
監事會看到克里斯蒂娜·萊利和S提前離開銀行，在一家與德意志銀行競爭的金融機構任職，根據適用的計劃規則和獎勵聲明，作為沒收遞延和非既得可變薪酬組成部分(獎勵)的理由。克里斯蒂娜·萊利對此表示同意。
股份信息及履行股份所有權義務(持股指引)
管理委員會的所有成員都必須購買大量德意志銀行股票，並長期持有。這一要求旨在促進董事會成員與德意志銀行及其股東的結盟，並確保與德意志銀行S業務的發展建立長期聯繫。
對於首席執行官，所持股份的數量相當於其年度基本薪金總額的200%，對於其他管理委員會成員，則相當於其年度基本薪金總額的100%。 自管理委員會成員被任命為管理委員會成員以來給予管理委員會成員的基於股份的可變薪酬(等待期)總計相當於持股義務的1.33倍時，必須首先滿足持股義務的要求。對這些要求的遵守情況每半年進行一次審查。如果未達到要求的股份數量，管理委員會成員必須在下一次審查之前糾正任何不足之處。
在給予浮動薪酬的情況下，監事會可以單獨決定，在股權義務履行之前，不僅可以長期獎勵(LTA)，而且可以以股票形式獎勵部分短期獎勵(STA)或整個STA。這是為了確保更快地履行持股義務。
46
德意志銀行 通知
2024年股東大會
管理委員會成員
下表顯示了截至2023年2月10日和2024年2月9日，現任管理委員會成員的未償還股票獎勵數量，以及在此期間新授予、交付或沒收的股票獎勵數量。
|
管理委員會成員 |
截至
的餘額 |
已批准 |
送貨 |
被沒收 |
截至
的餘額 |
|||||
|
基督教縫紉 |
895,373 |
226,006 |
|
|
1,121,379 |
|||||
|
詹姆斯·馮·莫爾特克 |
717,588 |
176,852 |
|
|
894,440 |
|||||
|
Fabrizio Campelli |
455,170 |
170,306 |
67,887 |
|
557,589 |
|||||
|
克勞迪奧·德·桑克蒂斯 1 |
|
|
|
|
465,211 |
|||||
|
Bernd Leukert |
295,302 |
165,939 |
3,037 |
|
458,204 |
|||||
|
Alexander von zur Mühlen |
377,906 |
165,939 |
111,957 |
|
431,888 |
|||||
|
麗貝卡·肖特 |
172,265 |
166,316 |
27,891 |
|
310,690 |
|||||
|
斯特凡·西蒙教授 |
265,778 |
165,939 |
13,379 |
|
418,338 |
|||||
|
奧利維爾·維格納隆 |
130,539 |
117,561 |
41,209 |
|
206,890 |
|||||
1 會員，2023年7月01日加入
下表顯示現任管理委員會成員於報告日期2023年2月10日及2024年2月9日持有德意志銀行股份總數，以及股份獎勵數目及股權責任的履行水平。
|
|
截至2024年2月9日 |
|||||||||||||||
|
管理委員會成員 |
德意志銀行股票數量
|
德意志銀行股票數量
|
受限股權獎(S)/優秀股權單位
|
其中75%的受限股權獎勵(S)/應計入債務的優秀股權單位
|
德意志銀行股票和限制性股權獎勵總額(S)/應計入股票債務的未償還股權單位
|
必須履行股份保留義務
|
所需持股義務的級別
|
履約率
|
||||||||
|
基督教縫紉 |
222,171 |
222,171 |
1,121,379 |
841,034 |
1,063,205 |
是 |
620,690 |
171% |
||||||||
|
詹姆斯·馮·莫爾特克 |
74,753 |
74,753 |
894,440 |
670,830 |
745,583 |
是 |
275,862 |
270% |
||||||||
|
Fabrizio Campelli |
149,473 |
185,509 |
557,589 |
418,192 |
603,701 |
是 |
293,103 |
206% |
||||||||
|
克勞迪奧·德·桑克蒂斯 2 |
|
105,665 |
465,211 |
348,908 |
454,573 |
否 |
258,621 |
176% |
||||||||
|
Bernd Leukert |
9,477 |
10,007 |
458,204 |
343,653 |
353,660 |
是 |
206,897 |
171% |
||||||||
|
Alexander von zur Mühlen |
359,655 |
447,485 |
431,888 |
323,916 |
771,401 |
是 |
206,897 |
373% |
||||||||
|
麗貝卡·肖特 |
51,299 |
69,168 |
310,690 |
233,018 |
302,186 |
是 |
206,897 |
146% |
||||||||
|
Stefan Simon教授博士 |
0 |
− |
418,338 |
313,754 |
313,754 |
是 |
206,897 |
152% |
||||||||
|
奧利維爾·維格納隆 |
0 |
21,841 |
206,890 |
155,168 |
177,009 |
否 |
206,897 |
86% |
||||||||
|
合計 |
866,828 |
1,136,599 |
4,864,631 |
3,648,473 |
4,785,072 |
|||||||||||
1 德意志銀行股份和股份獎勵/符合持股要求的已發行股份的總價值是根據股價計算的 11.600（Xetra 2024年2月9日收盤價）
2 會員，2023年7月1日加入
所有管理委員會成員已於二零二三年履行持股義務或目前處於等待期。
管理委員會主席Sewing先生自願承諾，自2019年9月至2023年12月底，將其每月淨工資的15%投資於德意志銀行股票。在每種情況下，購買發生在每月的第22天或下一個交易日。
47
德意志銀行 通知
2024年股東大會
截至授權結束時的福利
定期合同終止後的福利
監事會將養老金計劃福利的權利分配給管理委員會成員。這些應享權利涉及一項具有預定義繳費的養老金計劃。根據這一養老金計劃，從管理委員會成員上任之日起，將為每個參與管理委員會的成員設立個人養老金賬户。
管理委員會成員，包括管理委員會主席，獲得統一的、合同規定的固定年度繳款金額650,000歐元。繳款產生預先記入貸方的利息，並通過與年齡有關的因素確定，最高可達60歲。從2021年財政年度開始，首次任用或續聘的應享權利按平均年利率2%計息，遺留應享權利按4%計息。從61歲起，一筆相當於將上述利率應用於養老金賬户截至上一年12月31日餘額的額外供款將計入養老金賬户。年度繳款加在一起，構成了在發生養老金事件(退休年齡、殘疾或死亡)時可用於支付未來養老金福利的養老金資本金額。養老金賬户餘額從一開始就是歸屬的。
如果管理委員會成員需要繳納非德國所得税，則可以選擇給予650,000歐元的年度養老金現金津貼作為養老金計劃權利的替代方案。但前提條件是，與領取養卹金津貼相比，接受慣例養卹金計劃繳款對管理委員會成員而言在税務方面的不利因素並非微不足道。這一選項可以行使一次，從那時起，適用於管理委員會成員的整個任期。
下表顯示了截至2022年12月31日和2023年12月31日，2023年和2022年的年度繳款、利息信用、賬户餘額和年度服務費用，以及2023年管理委員會每位在任成員的相應確定福利義務。出現不同結餘的原因是，管理委員會的服務年限不同、與年齡有關的因素不同，以及繳款率不同。
|
成員
|
年度貢獻，
|
利息抵免，
|
賬户餘額，
|
服務成本(IFRS)，
|
年終固定收益債務(IFRS)現值 |
|||||||||||||||
|
中的 |
2023 |
2022 |
2023 |
2022 |
2023 |
2022 |
2023 |
2022 |
2023 |
2022 |
||||||||||
|
基督教縫紉 |
747,500 |
760,500 |
0 |
0 |
8,024,000 |
7,276,500 |
564,889 |
529,109 |
6,457,344 |
5,422,875 |
||||||||||
|
詹姆斯·馮·莫爾特克 |
812,500 |
845,000 |
0 |
0 |
5,846,750 |
5,034,250 |
667,237 |
638,068 |
4,948,283 |
3,945,284 |
||||||||||
|
Fabrizio Campelli |
786,500 |
946,836 |
0 |
0 |
3,968,254 |
3,181,754 |
525,920 |
605,376 |
2,909,388 |
2,148,218 |
||||||||||
|
克勞迪奧·德·桑克蒂斯 1 |
386,750 |
0 |
0 |
0 |
386,750 |
0 |
272,499 |
0 |
278,217 |
0 |
||||||||||
|
Bernd Leukert |
702,000 |
786,500 |
0 |
0 |
3,436,334 |
2,434,334 |
573,019 |
637,939 |
3,077,074 |
2,317,651 |
||||||||||
|
Alexander von zur Mühlen 2 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
||||||||||
|
麗貝卡·肖特 |
806,000 |
819,000 |
0 |
0 |
2,179,668 |
1,373,668 |
519,350 |
475,091 |
1,448,786 |
826,548 |
||||||||||
|
斯特凡·西蒙教授 2 |
473,959 |
845,000 |
0 |
0 |
3,483,460 |
3,009,501 |
373,627 |
629,482 |
2,896,341 |
2,311,957 |
||||||||||
|
奧利維爾·維格納隆 |
760,500 |
644,584 |
0 |
0 |
1,405,084 |
644,584 |
543,072 |
423,955 |
1,053,069 |
446,932 |
||||||||||
|
Christiana Riley 2 , 3 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
||||||||||
|
卡爾·馮·羅爾 4 |
585,001 |
728,000 |
0 |
0 |
6,034,002 |
5,449,001 |
543,542 |
652,035 |
5,739,167 |
4,864,821 |
||||||||||
1 會員，2023年7月1日加入
2 管理委員會成員領取養老金津貼，見“已給予和欠下的補償(流入表)”部分
3截至2023年5月17日的 會員
4 會員至2023年10月31日
48
德意志銀行 通知
2024年股東大會
提前終止合同的福利
管理委員會成員原則上有權在提前終止任命時獲得遣散費，但銀行無權撤銷任命或根據合同協議發出因由通知。根據《德國企業管治守則》的建議，遣散費最高可達年度薪酬的兩倍，且不得超過服務合約餘下期限的補償金額。遣散費的計算以上一財政年度的年度補償為基礎，如適用，則以本財政年度的預期年度補償為基礎。遣散費是根據法定和監管要求確定和發放的，特別是根據《機構薪酬條例》(InstitusVerV)的規定。
如果控制權發生變更，管理委員會成員享有終止服務合同的特殊權利。然而，在這種情況下，沒有資格獲得遣散費。
其他服務合同條款
服務合同期限
根據《德國證券公司法》第84節，管理委員會服務合同的期限與任命期限掛鈎，最長為五年。監事會應在不遲於任命期屆滿前六個月的早期階段決定續任。如果管理委員會成員S連任，服務合同將延長至續任期間。
對於首次任命，不超過三年的合同期限。管理委員會服務合同在委任期屆滿時自動終止，不需要明確通知終止。
與其他任務的補償相關的基本工資減少
管理委員會成員的服務合同包含成員有義務確保他們不會獲得任何補償，否則他們作為任何法人團體的成員，特別是根據德國證券公司法第18條有權作為銀行任何集團實體的監事會、顧問委員會或類似機構的成員，將不會獲得任何補償。因此，管理委員會成員不會因擔任德意志銀行子公司董事會成員而獲得任何報酬。
49
德意志銀行 通知
2024年股東大會
管理委員會成員S的基本工資將按不屬於德意志銀行集團的公司的授權，特別是監事會或顧問委員會授權的薪酬的50%的金額減少。對於每個任務和日曆年不超過100,000歐元的任何薪酬，都不會有這樣的扣除。
在2023財政年度，管理委員會一名成員的基本工資被減去不屬於德意志銀行集團的一家公司的一項任務的薪酬金額，因為薪酬超過了門檻金額。
合同後競業禁止條款
離開管理委員會後，成員通常受為期一年的競業禁止條款的約束。在競業禁止期間，德意志銀行向董事會成員支付相當於其年度基本工資65%的薪酬(等待津貼)。等待津貼將計入任何要求遣散費的金額中。此外，等待津貼將從董事會成員在競業禁止期間從不受競業禁止條款約束的自僱、受薪或其他有償活動中賺取的任何收入中扣除。德意志銀行可能會放棄一名董事會成員S遵守合同後競業禁止條款的規定。自放棄之日起，如果豁免獲得批准，德意志銀行支付等待津貼的義務(Karenzentschädigung)終止。
克里斯蒂娜·萊利於2023年5月17日底離開管理委員會。其服務合約經雙方同意終止，自2023年5月31日起生效。按照她的服務合同的規定，根據合同後競業禁止條款商定了等待津貼(Karenzentschädigung)，數額為每月130,000澳元，相當於她固定基本工資的65%。合同後競業禁止條款適用於2023年6月1日至2023年9月30日，適用於服務合同中規定的範圍。
卡爾·馮·羅爾於2023年10月31日離開管理委員會。服務合同隨着他的任用期結束而終止。按照他的服務合同的規定，根據合同後競業禁止條款商定了等待津貼(Karenzentschädigung)，數額為每月162,500歐元，相當於他固定基本工資的65%。合同後競業禁止條款適用於2023年11月1日至2024年10月31日，適用於服務合同中規定的範圍。
薪酬體系偏差
2023財年沒有偏離薪酬制度。
50
德意志銀行 通知
2024年股東大會
管理委員會薪酬2023
現任管理委員會成員
2023年薪酬總額
監事會對2023年和2022年的上述補償進行了單獨確定，具體如下：
|
|
2023 |
2022 |
||||||||||||
|
中的 |
鹼基
|
短期獎勵 |
長期獎勵 |
合計
|
目標薪酬總額 |
比率
|
合計
|
|||||||
|
基督教縫紉 |
3,600,000 |
2,528,719 |
2,616,778 |
8,745,497 |
9,225,000 |
95% |
8,933,742 |
|||||||
|
詹姆斯·馮·莫爾特克 |
3,150,000 |
2,163,922 |
2,291,135 |
7,605,057 |
8,075,000 |
94% |
7,073,709 |
|||||||
|
Fabrizio Campelli |
3,250,000 |
2,374,050 |
2,372,546 |
7,996,596 |
8,350,000 |
96% |
6,485,893 |
|||||||
|
克勞迪奧·德·桑克蒂斯 2 |
1,500,000 |
1,072,570 |
1,139,752 |
3,712,322 |
3,950,000 |
94% |
|
|||||||
|
Bernd Leukert |
2,400,000 |
1,704,780 |
1,907,341 |
6,012,121 |
6,500,000 |
92% |
6,266,628 |
|||||||
|
Alexander von zur Mühlen |
2,400,000 |
1,783,500 |
1,907,341 |
6,090,841 |
6,500,000 |
94% |
6,249,101 |
|||||||
|
麗貝卡·肖特 |
2,400,000 |
1,807,767 |
1,907,341 |
6,115,108 |
6,500,000 |
94% |
6,325,053 |
|||||||
|
斯特凡·西蒙教授 |
2,400,000 |
1,773,250 |
1,907,341 |
6,080,591 |
6,500,000 |
94% |
6,258,838 |
|||||||
|
奧利維爾·維格納隆 |
2,400,000 |
1,647,585 |
1,904,778 |
5,952,363 |
6,500,000 |
92% |
3,840,545 |
|||||||
|
Christiana Riley 3 |
1,000,000 |
不適用 |
不適用 |
1,000,000 |
2,708,333 |
不適用 |
6,161,463 |
|||||||
|
卡爾·馮·羅爾 4 |
2,500,000 |
973,988 |
1,841,436 |
5,315,424 |
6,458,333 |
82% |
7,266,592 |
|||||||
|
合計 |
27,000,000 |
17,830,131 |
19,795,789 |
64,625,920 |
71,266,666 |
91% |
64,861,564 |
|||||||
1 在“基本工資”一欄中，出於可比性原因，監事會設定的目標值以歐元表示。由於匯率波動，管理委員會成員Alexander von zur Mühlen和Christian Riley的實際流入不同於這一目標值，而Bernd Leukert的實際流入則由於任務規定的補償而不同。資金流入見“已給予和欠付的賠償金(流入表)”部分
2 會員，2023年7月1日加入
3截至2023年5月17日的 會員。按比例將服務合同期限延長至2023年5月31日。 由於萊利夫人選擇在原任命期結束前離開董事會，因此她無權獲得2023年的可變薪酬
4 會員至2023年10月31日。 與他離開董事會有關的STA-業績等級是根據上一年的“S等級”設定的
2024年以限制性股權獎的形式授予管理委員會成員的2023年財政年度股票獎勵數量的計算方法是，將相應的歐元金額除以2024年2月最後10個交易日德意志銀行股票的Xetra平均收盤價(12.2012歐元)。
|
管理委員會成員 |
受限股權獎(S)
|
|
|
基督教縫紉 |
214,469 |
|
|
詹姆斯·馮·莫爾特克 |
187,779 |
|
|
Fabrizio Campelli |
194,514 |
|
|
克勞迪奧·德·桑克蒂斯 2 |
93,413 |
|
|
Bernd Leukert |
156,324 |
|
|
Alexander von zur Mühlen |
156,324 |
|
|
麗貝卡·肖特 |
156,324 |
|
|
Stefan Simon教授博士 |
156,324 |
|
|
奧利維爾·維格納隆 |
156,114 |
|
|
Christiana Riley 3 |
不適用 |
|
|
卡爾·馮·羅爾 4 |
150,923 |
|
|
合計 |
1,622,508 |
|
1 出於呈報目的，限制性股權獎勵進行了商業四捨五入
2 會員，2023年7月1日加入
3 會員至2023年5月17日。由於她選擇在原任命期結束前離開管理委員會，Riley女士無權獲得2023年的浮動薪酬
4 會員至2023年10月31日
51
德意志銀行 通知
2024年股東大會
已授與欠償（流入表）
下表顯示了根據《德國股份公司法》第162（1）條第1句的規定，在2023財政年度和2022財政年度向管理委員會現任成員支付和拖欠的報酬。這涉及在本報告所述期間實際支付或交付給管理委員會成員的報酬部分（已支付的報酬部分），或在本報告所述期間已經合法到期但尚未交付的報酬部分（已支付的報酬部分）。
除薪酬金額外，該表還顯示了根據《德國證券公司法》第162(1)條第2款規定的固定薪酬和可變薪酬在總薪酬中的相對比例。
|
|
基督教縫紉 |
詹姆斯·馮·莫爾特克 |
||||||||||||||
|
2023 |
2022 |
2023 |
2022 |
|||||||||||||
|
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
|||||||||
|
固定薪酬構成： |
||||||||||||||||
|
基本工資 |
3,600 |
72% |
3,600 |
82% |
3,150 1 |
77% |
2,900 |
77% |
||||||||
|
養老金津貼 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
附帶福利 |
255 |
5% |
216 |
5% |
72 |
2% |
84 |
2% |
||||||||
|
固定薪酬總額 |
3,855 |
77% |
3,816 |
87% |
3,222 |
79% |
2,984 |
79% |
||||||||
|
可變薪酬組成： |
||||||||||||||||
|
遞延可變薪酬 |
||||||||||||||||
|
其中的受限獎勵： |
||||||||||||||||
|
2017受限激勵獎：登錄 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
67 |
2% |
||||||||
|
2019年2018年度限制性激勵獎 |
232 |
5% |
232 |
5% |
169 |
4% |
169 |
4% |
||||||||
|
2019年2020年度限制性激勵獎 |
43 |
1% |
43 |
1% |
43 |
1% |
43 |
1% |
||||||||
|
2020年度限制性激勵獎 |
304 |
6% |
304 |
7% |
213 |
5% |
213 |
6% |
||||||||
|
2021年度限制性激勵獎 |
577 |
12% |
0 |
0% |
419 |
10% |
0 |
0% |
||||||||
|
其中股權獎勵： |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
附帶福利 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
308 2 |
8% |
||||||||
|
可變薪酬總額 |
1,155 |
23% |
579 |
13% |
843 |
21% |
799 |
21% |
||||||||
|
薪酬總額 |
5,010 |
100% |
4,394 |
100% |
4,065 |
100% |
3,783 |
100% |
||||||||
1 有關薪酬決定的更多詳細信息，請參閲本報告中的《2023年管理層變動和薪酬決定》一節。
2 可變附加福利是指發放至2022年6月30日的住房津貼，
|
|
Fabrizio Campelli |
Claudio de Sancts（會員，2023年7月1日加入） |
||||||||||||||
|
2023 |
2022 |
2023 |
2022 |
|||||||||||||
|
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
|||||||||
|
固定薪酬構成： |
||||||||||||||||
|
基本工資 |
3,250 1 |
83% |
2,467 |
90% |
1,500 1 |
99% |
|
|
||||||||
|
養老金津貼 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
|
|
||||||||
|
附帶福利 |
33 |
1% |
57 |
2% |
9 |
1% |
|
|
||||||||
|
固定薪酬總額 |
3,283 |
84% |
2,524 |
92% |
1,509 |
100% |
|
|
||||||||
|
可變薪酬組成： |
||||||||||||||||
|
遞延可變薪酬 |
||||||||||||||||
|
其中的受限獎勵： |
||||||||||||||||
|
2017受限激勵獎：登錄 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
|
|
||||||||
|
2019年2018年度限制性激勵獎 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
|
|
||||||||
|
2019年2020年度限制性激勵獎 |
7 |
0% |
7 |
0% |
0 |
0% |
|
|
||||||||
|
2020年度限制性激勵獎 |
213 |
4% |
213 |
5% |
0 |
0% |
|
|
||||||||
|
2021年度限制性激勵獎 |
406 |
8% |
0 |
0% |
0 |
0% |
|
|
||||||||
|
其中股權獎勵： |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
|
|
||||||||
|
附帶福利 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
|
|
||||||||
|
可變薪酬總額 |
626 |
16% |
220 |
8% |
0 |
0% |
|
|
||||||||
|
薪酬總額 |
3,909 |
100% |
2,744 |
100% |
1,509 |
100% |
|
|
||||||||
1 有關薪酬決定的更多詳細信息，請參閲本報告中的《2023年管理層變動和薪酬決定》一節。
52
德意志銀行 通知
2024年股東大會
|
|
Bernd Leukert |
Alexander von zur Mühlen |
||||||||||||||
|
2023 |
2022 |
2023 |
2022 |
|||||||||||||
|
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
|||||||||
|
固定薪酬構成： |
||||||||||||||||
|
基本工資 |
2,397 1 |
80% |
2,397 1 |
92% |
2,559 2 |
68% |
2,567 2 |
75% |
||||||||
|
養老金津貼 |
0 |
0% |
0 |
0% |
650 |
17% |
650 |
19% |
||||||||
|
附帶福利 |
6 |
0% |
8 |
0% |
88 |
2% |
121 |
4% |
||||||||
|
固定薪酬總額 |
2,403 |
80% |
2,404 |
93% |
3,297 |
88% |
3,338 |
98% |
||||||||
|
可變薪酬組成： |
||||||||||||||||
|
遞延可變薪酬 |
||||||||||||||||
|
其中的受限獎勵： |
||||||||||||||||
|
2017受限激勵獎：登錄 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
2019年2018年度限制性激勵獎 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
2019年2020年度限制性激勵獎 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
2020年度限制性激勵獎 |
188 |
4% |
188 |
4% |
74 |
2% |
74 |
2% |
||||||||
|
2021年度限制性激勵獎 |
399 |
8% |
0 |
0% |
395 |
10% |
0 |
0% |
||||||||
|
其中股權獎勵： |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
附帶福利 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
可變薪酬總額 |
587 |
20% |
188 |
7% |
470 |
12% |
74 |
2% |
||||||||
|
薪酬總額 |
2,990 |
100% |
2,593 |
100% |
3,767 |
100% |
3,412 |
100% |
||||||||
1 所示的固定薪酬包括從授權中貸記的薪酬
2 由於固定薪酬以當地貨幣支付，因此會受到外匯匯率變動的影響
|
|
麗貝卡·肖特 |
斯特凡·西蒙教授 |
||||||||||||||
|
2023 |
2022 |
2023 |
2022 |
|||||||||||||
|
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
|||||||||
|
固定薪酬構成： |
||||||||||||||||
|
基本工資 |
2,400 |
90% |
2,400 |
99% |
2,429 1 |
73% |
2,400 |
96% |
||||||||
|
養老金津貼 |
0 |
0% |
0 |
0% |
271 2 |
8% |
0 |
0% |
||||||||
|
附帶福利 |
33 |
1% |
36 |
1% |
55 |
2% |
10 |
0% |
||||||||
|
固定薪酬總額 |
2,433 |
91% |
2,436 |
100% |
2,755 |
83% |
2,410 |
97% |
||||||||
|
可變薪酬組成： |
||||||||||||||||
|
遞延可變薪酬 |
||||||||||||||||
|
其中的受限獎勵： |
||||||||||||||||
|
2017受限激勵獎：登錄 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
2019年2018年度限制性激勵獎 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
2019年2020年度限制性激勵獎 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
2020年度限制性激勵獎 |
0 |
0% |
0 |
0% |
78 |
2% |
78 |
2% |
||||||||
|
2021年度限制性激勵獎 |
241 |
5% |
0 |
0% |
396 |
10% |
0 |
0% |
||||||||
|
其中股權獎勵： |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
附帶福利 |
0 |
0% |
0 |
0% |
91 |
3% |
0 |
0% |
||||||||
|
可變薪酬總額 |
241 |
9% |
0 |
0% |
564 |
17% |
78 |
3% |
||||||||
|
薪酬總額 |
2,674 |
100% |
2,436 |
100% |
3,319 |
100% |
2,488 |
100% |
||||||||
|
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|||||||||
1 由於固定薪酬以當地貨幣支付，因此可能會發生匯率變動
2 管理委員會成員自2023年8月1日起領取按比例退休金津貼
53
德意志銀行 通知
2024年股東大會
|
|
奧利維爾·維格納隆 |
Christiana Riley 1 （會員至2023年5月17日） |
||||||||||||||
|
2023 |
2022 |
2023 |
2022 |
|||||||||||||
|
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
|||||||||
|
固定薪酬構成： |
||||||||||||||||
|
基本工資 |
2,400 |
99% |
1,473 |
98% |
1,059 2 |
40% |
2,612 2 |
72% |
||||||||
|
非競爭性付款 |
0 |
0% |
0 |
0% |
543 |
20% |
0 |
0% |
||||||||
|
養老金津貼 |
0 |
0% |
0 |
0% |
271 |
10% |
650 |
18% |
||||||||
|
附帶福利 |
33 |
1% |
35 |
2% |
154 |
6% |
204 |
6% |
||||||||
|
固定薪酬總額 |
2,433 |
100% |
1,508 |
100% |
2,026 |
76% |
3,466 |
95% |
||||||||
|
可變薪酬組成： |
||||||||||||||||
|
遞延可變薪酬 |
||||||||||||||||
|
其中的受限獎勵： |
||||||||||||||||
|
2017受限激勵獎：登錄 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
2019年2018年度限制性激勵獎 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
2019年2020年度限制性激勵獎 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
2020年度限制性激勵獎 |
0 |
0% |
0 |
0% |
240 |
6% |
186 |
5% |
||||||||
|
2021年度限制性激勵獎 |
0 |
0% |
0 |
405 |
15% |
0 |
0% |
|||||||||
|
其中股權獎勵： |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||||||
|
附帶福利 |
0 |
0% |
0 |
0% |
1 |
0% |
1 |
0% |
||||||||
|
可變薪酬總額 |
0 |
0% |
0 |
0% |
646 |
24% |
187 |
5% |
||||||||
|
薪酬總額 |
2,433 |
100% |
1,508 |
100% |
2,673 |
100% |
3,653 |
100% |
||||||||
1 按服務合同期限按比例支付至2023年5月31日
2 由於固定薪酬以當地貨幣支付，因此可能會發生匯率變動
|
|
卡爾·馮·羅爾 1 （會員至2023年10月31日） |
|||||||
|
2023 |
2022 |
|||||||
|
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
|||||
|
固定薪酬構成： |
||||||||
|
基本工資 |
2,500 |
67% |
3,000 |
87% |
||||
|
非競爭性付款 |
325 |
9% |
0 |
0% |
||||
|
養老金津貼 |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||
|
附帶福利 |
24 |
1% |
8 |
0% |
||||
|
固定薪酬總額 |
2,849 |
76% |
3,008 |
87% |
||||
|
可變薪酬組成： |
||||||||
|
遞延可變薪酬 |
||||||||
|
其中的受限獎勵： |
||||||||
|
2017受限激勵獎：登錄 |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||
|
2019年2018年度限制性激勵獎 |
169 |
5% |
169 |
5% |
||||
|
2019年2020年度限制性激勵獎 |
43 |
1% |
43 |
1% |
||||
|
2020年度限制性激勵獎 |
224 |
4% |
224 |
5% |
||||
|
2021年度限制性激勵獎 |
443 |
9% |
0 |
0% |
||||
|
其中股權獎勵： |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||
|
附帶福利 |
0 |
0% |
0 |
0% |
||||
|
可變薪酬總額 |
878 |
24% |
435 |
13% |
||||
|
薪酬總額 |
3,727 |
100% |
3,444 |
100% |
||||
就報告年度批准的以往年度遞延薪酬部分而言，監事會確認各自的業績條件已經滿足。
54
德意志銀行 通知
2024年股東大會
管理委員會前任成員
已授與欠償（流入表）
下表顯示了根據《德國證券公司法》第162(1)條第1款在2023財政年度支付和欠前管理委員會成員的賠償金。這涉及在報告期內實際交付給前管理委員會成員的補償部分(已支付)，或在報告期內已依法到期但尚未交付的補償部分(欠款)。根據《德國證券公司法》第162(5)條，沒有提供在2013財政年度結束前在管理委員會工作的前管理委員會成員的個人數據。
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斯圖爾特·劉易斯
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弗蘭克·庫恩克
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維爾納·施泰因米勒
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西爾維·馬瑟拉特
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2023 |
2023 |
2023 |
2023 |
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T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
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競業禁止付款 |
758 |
56% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
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遞延可變薪酬 |
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受限激勵獎 |
604 |
44% |
348 |
100% |
283 |
100% |
132 |
100% |
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股權獎勵 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
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附帶福利 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
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養老金福利 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
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薪酬總額 |
1,363 |
100% |
348 |
100% |
283 |
100% |
132 |
100% |
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|
Nicolas Moreau
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2023 |
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DB AG |
DWS Management GmbH |
總體 |
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T中的 。 |
T中的 。 |
T中的 。 |
% 中的 |
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遞延可變薪酬 |
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|
受限激勵獎 |
79 |
90 |
169 |
59% |
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|
股權獎勵 1 |
0 |
117 |
117 |
41% |
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|
附帶福利 |
0 |
0 |
0 |
0% |
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|
養老金福利 |
0 |
0 |
0 |
0% |
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薪酬總額 |
79 |
207 |
286 |
100% |
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1 所示股權獎勵為DWS Management GmbH授出的以股份為基礎的工具。有關這些工具的詳細信息，請參見DWS年度報告
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加思·裏奇 |
弗蘭克·施特勞斯
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馬庫斯·申克博士
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約翰·克萊恩
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2023 |
2023 |
2023 |
2023 |
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|
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
T中的 。 |
% 中的 |
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|
遞延可變薪酬 |
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|
受限激勵獎 |
268 |
100% |
326 |
100% |
65 |
100% |
3,312 |
100% |
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股權獎勵 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
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附帶福利 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
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|
養老金福利 |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
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薪酬總額 |
268 |
100% |
326 |
100% |
65 |
100% |
3,312 |
100% |
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55
德意志銀行 通知
2024年股東大會
2024財年展望
目前的董事會薪酬制度於2021年由大會批准。從那時起，事實證明，這一制度運作良好，並設定了正確的激勵措施。與此同時，薪酬體系也很有競爭力。然而，監事會和德意志銀行薪酬控制委員會在籌備過程中，會根據市場趨勢和投資者的反饋，定期審查董事會成員的薪酬制度。此外，還考慮了《證券公司法》(AktG)、《機構薪酬條例》(InstitutsVergV)的監管要求以及最近修訂的《德國公司治理準則》(GCGC)的原則和建議。
作為2023年審查進程的一部分，確定了改進之處，如下所述。這些改進反映在將於2024年5月提交大會批准的新薪酬制度中，該制度將從2024年初起生效。
長期激勵(LTI)前瞻性評估期
在以前的薪酬制度中，長期激勵的集體目標是在三年內進行評估的。因此，本財政年度的權重為60%。前兩年的權重分別為30%和10%。為了反映股東的反饋，未來LTI的業績衡量將使用前瞻性評估期代替。此外，以往的薪酬制度規定每個財政年度有不同的權重，目標成就將在3個財政年度後釐定。因此，監事會將制定未來三年的目標及其目標值。這將促進公司的長期關注，從而促進公司的可持續發展。
降低複雜性
監事會確定了兩項更改，以顯著降低薪酬系統的整體複雜性，從而提高薪酬報告的透明度：
- - 通過減少目標數量，簡化了可變薪酬的複雜性。在短期激勵(STI)中，未來將設定最多五個衡量個人和部門業績的目標，而不是以前的三到四個個人目標，外加一個額外的行為目標和一個包含大量關鍵績效指標的複雜平衡記分卡。未來的科技創新目標可分為“財務目標”、“ESG目標”和“個人目標”，始終確保財務目標和非財務目標、數量目標和質量目標之間的平衡。與以前的系統相比，LTI提供的目標數量較少。LTI的目標由集團財務(有形股本回報率(RoTE)和每股賬面總價值(TBVPS))、相對總股東回報(RTSR)和ESG目標反映。
56
德意志銀行 通知
2024年股東大會
- - 總可變薪酬將繼續主要以遞延形式發放，以確保盈利在業務和風險戰略框架內的可持續性。此外，可變薪酬總額將繼續主要作為基於股權的工具發放，以使董事會成員的薪酬與S銀行的業績及其股價更緊密地結合起來。在以前的薪酬制度中，延期和保留期的基本方案被認為是複雜的。未來，一半的STI將在一年評估期後直接以現金支付，另一半將以股權形式授予，並增加一年的持有期。LTI將以股權形式支付，從三年評估期後一年開始支付，並分五個相等的、連續的分期付款，每一次都有一年的額外持有期。總體而言，LTI每批債券的全部派息金額將在9年後可供處置。監事會相信，關於延期和保留期的新方案要簡單得多，也更容易理解，同時還能滿足InstitutsVergV.的監管要求。
提高薪酬與績效掛鈎
一些股東對長期成分中相對總股東回報(RTSR)的先前目標業績曲線的設計表示擔憂，該曲線衡量德意志銀行股票相對於選定同行集團平均TSR的TSR。特別是，股東們批評説，支付開始時的TSR比同行組低40%，與同行組表現相同的結果是100%的目標實現。為與國際銀行的市場慣例保持一致，並進一步加強德意志銀行S薪酬與業績掛鈎，將根據德意志銀行S相對於同業集團中個別公司的百分位數排名來評估實時薪酬體系的目標實現情況。根據新方法，如果德意志銀行的百分位數排名處於中位數，即德意志銀行的表現必須超過同行組中50%的公司，則開始派息。100%的目標實現被定義為達到第70個百分位數，在目前由10家國際銀行組成的同行小組中，這相當於在TSR表現方面達到第4位。只有排名1和排名2的員工可以獲得150%的目標達成率上限。監事會希望指出，新目標實現曲線的雄心水平超出了德國市場目前的做法，表明股東的反饋已經得到聽取和落實。
57
德意志銀行 通知
2024年股東大會
市場接軌增加
為加強市場協調和協調管理層薪酬的進一步合同協議，對養老金計劃、持股準則和終止合同福利進行了修改。
- - 關於以前的養卹金計劃，將為新任命的管理委員會成員引入一種簡單的現金津貼模式。現金津貼直接一次性發放。這避免了為養老金權利融資的利率和生物識別風險，以及與此相關的德意志銀行行政程序。此外，新普通董事會成員的年度養老金津貼將比目前發放的養老金繳費低30%。
- - 此外，根據目前的市場慣例，將為持股準則下的義務引入為期四年的積累階段。
- - 根據德國市場慣例以及建議G.13《德國公司治理守則》(GCGC)，遣散費目前限制為年度總薪酬的兩倍，並且不會在服務合同剩餘期限(遣散費上限)之後支付。考慮到投資者和其他利益相關者的反饋，監事會將降低新任命的董事會成員的遣散費上限，最高為兩年基本工資。此外，隨後非競爭期間的等待津貼(Karenzentschädigung)將從年度基本工資的65%降至年度基本工資的50%。
2024-2026年浮動薪酬目標展望
新的薪酬制度在德意志銀行董事會成員和股東之間建立了強有力的利益一致，並允許利益相關者具有高度的透明度。在此背景下，監事會承諾在各自的評估期開始之前，披露基於新薪酬制度的可變薪酬2024的長期目標和目標值。短期個人目標將繼續追溯披露。
 |
58
德意志銀行 通知
2024年股東大會
每個KPI的完成程度可以在0%-150%之間。下限與目標、目標與上限之間的計算是一條直線。
監事會成員薪酬
公司章程第14節規定了監事會薪酬，如有必要，可由股東大會修改。新的補償條款上一次由大會決議通過是在2023年5月17日。因此，以下規定自2023年5月17日起施行：
監事會成員獲得固定的年度薪酬(監事會薪酬)。每名監事會成員的年基本工資為30萬歐元，監事會主席為95萬歐元，副主席為47.5萬歐元。
監事會各委員會主席的額外固定年薪數額如下：
|
|
||
|
委員會主席
|
||
|
審計委員會 |
150,000 |
|
|
風險委員會 |
150,000 |
|
|
技術、數據和創新委員會 |
150,000 |
|
|
S委員會主任委員 |
100,000 |
|
|
提名委員會 |
100,000 |
|
|
薪酬控制委員會 |
100,000 |
|
|
監管監督委員會 |
100,000 |
|
|
戰略與可持續性委員會 |
100,000 |
|
|
調解委員會 |
0 |
|
59
德意志銀行 通知
2024年股東大會
如果監事會成員是多個委員會的主席，則只向有權獲得最高金額的委員會支付補償。監事會主席不會因擔任委員會主席而獲得任何額外報酬。委員會成員也不會獲得額外的補償。
關於監事會薪酬的新規定，大會決議通過以下過渡性規定，自2023年5月17日起施行：
如果監事會薪酬的金額不超過以前在該個案中支付的監事會薪酬(根據公司章程中先前的規定計算的2023財政年度的薪酬)，根據公司章程第14條第1款和第2款的規定，本屆任期於2023年5月17日之前開始的監事會成員將以現金支付形式獲得以前獲得的監事會薪酬與監事會薪酬之間的差額。如改選為監事會成員，適用2023年5月17日通過的《章程》的規定。
本屆任期於2023年5月17日之前開始的監事會成員，將獲得根據法蘭克福證券交易所(Xetra或後續系統)前10個交易日的平均收盤價在2024年2月支付的在當前任期內累計獲得的虛擬股票。
確定的賠償金最遲在提交發票後兩個月支付給監事會成員，通常在下一年前三個月內支付。
如果監事會成員在本年度發生變動，本財政年度的薪酬將按比例支付，並向上/向下四捨五入至完整月份。
公司向監事會成員報銷他們在履行職責過程中產生的現金費用，包括他們的薪酬和費用報銷的增值税(VAT)。此外，根據外國法律可能適用於其監事會工作的任何僱主對社會保障計劃的繳費，應按受影響的監事會成員支付。最後，監事會主席將適當報銷因其職責而執行代表任務所發生的旅費，並報銷根據其職責所需的安保措施費用。
為了公司的利益，監事會成員將以適當的金額計入公司持有的任何金融責任保險單。保費由該公司支付。監事會成員不必指定免賠額。
60
德意志銀行 通知
2024年股東大會
新規定自2023年5月17日起施行，監事會補償適用以下規定：
監事會成員獲得固定的年度薪酬(監事會薪酬)。每名監事會成員的年度基本工資為10萬歐元。監事會主席的收入是這個數字的兩倍，副董事長是這個數字的1.5倍。
監事會成員和主席的額外固定年薪如下：
|
|
至2023年5月17日 |
|||
|
委員會
|
椅子 |
成員 |
||
|
審計委員會 |
200,000 |
100,000 |
||
|
風險委員會 |
200,000 |
100,000 |
||
|
提名委員會 |
100,000 |
50,000 |
||
|
調解委員會 |
0 |
0 |
||
|
監管監督委員會 |
200,000 |
100,000 |
||
|
S委員會主任委員 |
100,000 |
50,000 |
||
|
薪酬控制委員會 |
100,000 |
50,000 |
||
|
戰略與可持續性委員會 |
100,000 |
50,000 |
||
|
技術、數據和創新委員會 |
200,000 |
100,000 |
||
確定的薪酬的75%在次年前三個月內提交發票後支付給每位監事會成員。其餘25%由公司根據前一年1月最後10個交易日法蘭克福證券交易所(Xetra或後續系統)的平均收盤價(小數點後三位數計算)同時轉換為公司股票。這部分股份的價值是在監事會成員離開監事會或其任期屆滿後的第二年2月支付給各自的監事會成員的，這是根據前一年1月最後十個交易日法蘭克福證券交易所(Xetra或繼任制)的平均收盤價計算的，前提是該成員沒有因為有理由被解職的重要原因而離開監事會(沒收監管)。
如果監事會成員在年內發生變動，本財政年度的薪酬將按比例支付，向上/向下四捨五入至整整幾個月。對於離職年度，全部補償以現金支付；沒收規定適用於該財政年度補償的25%。
公司向監事會成員報銷在履行職責過程中發生的現金費用，包括他們的薪酬增值税(VAT)和費用報銷。此外，根據外國法律可能適用於其監事會工作的任何僱主對社會保障計劃的繳費都是為受影響的監事會成員支付的。最後，監事會主席因其職責而在執行代表任務時發生的旅費得到適當報銷，並根據其職責報銷所需安保措施的費用。
61
德意志銀行 通知
2024年股東大會
為了公司的利益，監事會成員被包括在公司持有的金融責任保險單中的適當金額。保費由該公司支付。
2023年和2022年財政年度監事會薪酬
監事會個人成員在2023年和2022年財政年度獲得了以下薪酬(不包括增值税)。下表顯示了根據德國證券公司法(AktG)第162(1)條第1款在2023年和2022年財政年度向監事會成員支付和欠下的補償。為了更清楚地概述，2023財年的薪酬首先根據2023年5月17日之前適用的薪酬規定單獨顯示，然後根據自該日起適用的新薪酬規定單獨顯示。在每種情況下，計算都會向上/向下舍入到完整的月份。
|
|
2023財政年度2023年1月1日至2023年5月17日期間的薪酬 |
||||||||||
|
監事會成員 |
基本薪酬 |
委員會薪酬 1 |
合計 |
||||||||
|
中的 |
% 中的 |
中的 |
% 中的 |
中的 |
|||||||
|
Alexander Wynaendts |
83,333 |
22% |
291,667 |
78% |
375,000 |
||||||
|
Detlef Polaschek 2 |
62,500 |
33% |
125,000 |
67% |
187,500 |
||||||
|
Norbert Winkeljohann教授 |
62,500 |
27% |
166,667 |
73% |
229,167 |
||||||
|
路德維希·布魯耶-巴滕斯坦 2 |
41,667 |
33% |
83,333 |
67% |
125,000 |
||||||
|
Mayree Clark |
41,667 |
25% |
125,000 |
75% |
166,667 |
||||||
|
Jan Duscheck |
41,667 |
33% |
83,333 |
67% |
125,000 |
||||||
|
Manja Eifert |
41,667 |
50% |
41,667 |
50% |
83,334 |
||||||
|
西格瑪·加布裏埃爾 |
41,667 |
50% |
41,667 |
50% |
83,334 |
||||||
|
蒂莫·海德 |
41,667 |
40% |
62,500 |
60% |
104,167 |
||||||
|
Martina Klee 2 |
41,667 |
50% |
41,667 |
50% |
83,334 |
||||||
|
Gabriele Platscher 2 |
41,667 |
33% |
83,333 |
67% |
125,000 |
||||||
|
伯恩德·羅斯 2 |
41,667 |
29% |
104,167 |
71% |
145,834 |
||||||
|
Yngve Slyngstad |
41,667 |
50% |
41,667 |
50% |
83,334 |
||||||
|
約翰·亞歷山大·塞恩 |
41,667 |
50% |
41,667 |
50% |
83,334 |
||||||
|
Michele Trogni |
41,667 |
22% |
145,833 |
78% |
187,500 |
||||||
|
Dagmar Valcárcel博士 |
41,667 |
22% |
145,833 |
78% |
187,500 |
||||||
|
Stefan Viertel 2 |
41,667 |
29% |
104,167 |
71% |
145,834 |
||||||
|
西奧多·韋默博士 |
41,667 |
50% |
41,667 |
50% |
83,334 |
||||||
|
Frank Werneke 2 |
41,667 |
33% |
83,333 |
67% |
125,000 |
||||||
|
弗蘭克·威特 |
41,667 |
33% |
83,333 |
67% |
125,000 |
||||||
|
合計 |
916,672 |
32% |
1,937,501 |
68% |
2,854,173 |
||||||
1 2023財政年度各監事會委員會成員名單見第XX頁
2 監事會成員，任期至2023年5月17日
62
德意志銀行 通知
2024年股東大會
|
|
2023財政年度2023年5月17日至2023年12月31日期間的薪酬 |
||||||||||||
|
監事會成員 |
基本薪酬 |
擔任委員會主席的報酬 1 |
以現金支付形式進行補償性支付 3 |
合計 |
|||||||||
|
中的 |
% 中的 |
中的 |
% 中的 |
中的 |
中的 |
||||||||
|
Alexander Wynaendts |
554,167 |
100% |
0 |
0% |
0 |
554,167 |
|||||||
|
Frank Schulze 2 |
277,083 |
100% |
0 |
0% |
0 |
277,083 |
|||||||
|
Norbert Winkeljohann教授 |
277,083 |
83% |
58,333 |
17% |
0 |
335,417 |
|||||||
|
Susanne Bleidt 2 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
Mayree Clark |
175,000 |
67% |
87,500 |
33% |
0 |
262,500 |
|||||||
|
Jan Duscheck |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
Manja Eifert |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
克勞迪婭·菲伯 2 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
西格瑪·加布裏埃爾 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
蒂莫·海德 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
Birgit Laumen 2 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
Gerlinde Siebert 2 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
Yngve Slyngstad |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
Stephan Szukalski 2 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
約翰·亞歷山大·塞恩 |
175,000 |
75% |
58,333 |
25% |
0 |
233,333 |
|||||||
|
於爾根·特格爾 2 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
Michele Trogni |
175,000 |
67% |
87,500 |
33% |
0 |
262,500 |
|||||||
|
Dagmar Valcárcel博士 |
175,000 |
75% |
58,333 |
25% |
29,167 |
262,500 |
|||||||
|
西奧多·韋默博士 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
0 |
175,000 |
|||||||
|
弗蘭克·威特 |
175,000 |
67% |
87,500 |
33% |
0 |
262,500 |
|||||||
|
合計 |
4,083,333 |
90% |
437,500 |
10% |
29,167 |
4,550,000 |
|||||||
1 2023財政年度各監事會委員會主席名單見第XX頁。如果監事會成員是一個以上委員會的主席，只向有權獲得最高金額的委員會支付補償。監事會主席不因擔任委員會主席而獲得任何額外報酬
2 2023年5月17日起任監事會成員 3 根據《公司章程》第14節第(3)款第1款關於過渡的規定
2023財年在任監事會成員薪酬總額如下：
|
|
2023財年薪酬總額 |
|||||||||
|
監事會成員 |
基本薪酬 |
委員會報酬和/或委員會主席報酬 1 |
總薪酬 |
|||||||
|
中的 |
% 中的 |
中的 |
% 中的 |
中的 |
||||||
|
Alexander Wynaendts |
637,500 |
69% |
291,667 |
31% |
929,167 |
|||||
|
Detlef Polaschek 2 |
62,500 |
33% |
125,000 |
67% |
187,500 |
|||||
|
Frank Schulze 3 |
277,083 |
100% |
0 |
0% |
277,083 |
|||||
|
Norbert Winkeljohann教授 |
339,583 |
60% |
225,000 |
40% |
564,583 |
|||||
|
路德維希·布魯耶-巴滕斯坦 2 |
41,667 |
33% |
83,333 |
67% |
125,000 |
|||||
|
Susanne Bleidt 3 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
175,000 |
|||||
|
Mayree Clark |
216,667 |
50% |
212,500 |
50% |
429,167 |
|||||
|
Jan Duscheck |
216,667 |
72% |
83,333 |
28% |
300,000 |
|||||
|
Manja Eifert |
216,667 |
84% |
41,667 |
16% |
258,334 |
|||||
|
克勞迪婭·菲伯 3 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
175,000 |
|||||
|
西格瑪·加布裏埃爾 |
216,667 |
84% |
41,667 |
16% |
258,334 |
|||||
|
蒂莫·海德 |
216,667 |
78% |
62,500 |
22% |
279,167 |
|||||
|
Martina Klee 2 |
41,667 |
50% |
41,667 |
50% |
83,334 |
|||||
|
Birgit Laumen 3 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
175,000 |
|||||
|
Gabriele Platscher 2 |
41,667 |
33% |
83,333 |
67% |
125,000 |
|||||
|
伯恩德·羅斯 2 |
41,667 |
29% |
104,167 |
71% |
145,834 |
|||||
|
Gerlinde Siebert 3 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
175,000 |
|||||
|
Yngve Slyngstad |
216,667 |
84% |
41,667 |
16% |
258,334 |
|||||
|
Stephan Szukalski 3 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
175,000 |
|||||
|
約翰·亞歷山大·塞恩 |
216,667 |
68% |
100,000 |
32% |
316,667 |
|||||
|
於爾根·特格爾 3 |
175,000 |
100% |
0 |
0% |
175,000 |
|||||
|
Michele Trogni |
216,667 |
48% |
233,333 |
52% |
450,000 |
|||||
|
Dagmar Valcárcel博士 4 |
216,667 |
48% |
233,333 |
52% |
450,000 |
|||||
|
Stefan Viertel 2 |
41,667 |
29% |
104,167 |
71% |
145,834 |
|||||
|
西奧多·韋默博士 |
216,667 |
84% |
41,667 |
16% |
258,334 |
|||||
|
Frank Werneke 2 |
41,667 |
33% |
83,333 |
67% |
125,000 |
|||||
|
弗蘭克·威特 |
216,667 |
56% |
170,833 |
44% |
387,500 |
|||||
|
合計 |
5,000,005 |
68% |
2,404,167 |
32% |
7,404,172 |
|||||
1 2023財政年度各監事會委員會成員名單見第XX頁
2 監事會成員至2023年5月17日 3 2023年5月17日起擔任監事會成員
4 委員會賠償，包括根據公司章程第14條第（3）款第1款支付的現金
63
德意志銀行 通知
2024年股東大會
|
|
2022財年薪酬總額 |
|||||||||||||
|
監事會成員 |
基本薪酬 |
委員會薪酬 1 |
薪酬總額 |
其中於二零二三年第一季度支付 |
||||||||||
|
中的 |
% 中的 |
中的 |
% 中的 |
中的 |
中的 |
% 中的 |
||||||||
|
Alexander Wynaendts 2 |
116,667 |
24% |
379,167 |
76% |
495,833 |
371,875 |
75% |
|||||||
|
保羅·阿奎尼特納博士 3 |
83,333 |
22% |
291,667 |
78% |
375,000 |
375,000 |
100% |
|||||||
|
Detlef Polaschek |
150,000 |
33% |
300,000 |
67% |
450,000 |
337,500 |
75% |
|||||||
|
路德維希·布洛梅耶—巴魯 |
100,000 |
33% |
200,000 |
67% |
300,000 |
225,000 |
75% |
|||||||
|
Mayree Clark |
100,000 |
23% |
329,167 |
77% |
429,167 |
321,875 |
75% |
|||||||
|
Jan Duscheck |
100,000 |
33% |
200,000 |
67% |
300,000 |
225,000 |
75% |
|||||||
|
Manja Eifert 4 |
75,000 |
64% |
41,667 |
36% |
116,667 |
87,500 |
75% |
|||||||
|
格哈德·貝貝克博士 3 |
41,667 |
40% |
62,500 |
60% |
104,167 |
104,167 |
100% |
|||||||
|
西格瑪·加布裏埃爾 |
100,000 |
50% |
100,000 |
50% |
200,000 |
150,000 |
75% |
|||||||
|
蒂莫·海德 |
100,000 |
32% |
208,333 |
68% |
308,333 |
231,250 |
75% |
|||||||
|
Martina Klee |
100,000 |
50% |
100,000 |
50% |
200,000 |
150,000 |
75% |
|||||||
|
亨利埃特·馬克 5 |
25,000 |
40% |
37,500 |
60% |
62,500 |
62,500 |
100% |
|||||||
|
加布裏埃爾·普拉切爾 |
100,000 |
33% |
200,000 |
67% |
300,000 |
225,000 |
75% |
|||||||
|
伯恩德·羅斯 |
100,000 |
29% |
250,000 |
71% |
350,000 |
262,500 |
75% |
|||||||
|
Yngve Slyngstad 2 |
58,333 |
58% |
41,667 |
42% |
100,000 |
75,000 |
75% |
|||||||
|
約翰·亞歷山大·塞恩 |
100,000 |
50% |
100,000 |
50% |
200,000 |
150,000 |
75% |
|||||||
|
Michele Trogni |
100,000 |
22% |
350,000 |
78% |
450,000 |
337,500 |
75% |
|||||||
|
Dagmar Valcárcel博士 |
100,000 |
22% |
350,000 |
78% |
450,000 |
337,500 |
75% |
|||||||
|
斯特凡·維耶特爾 |
100,000 |
31% |
220,833 |
69% |
320,833 |
240,625 |
75% |
|||||||
|
西奧多·韋默博士 |
100,000 |
50% |
100,000 |
50% |
200,000 |
150,000 |
75% |
|||||||
|
Frank Werneke |
100,000 |
33% |
200,000 |
67% |
300,000 |
225,000 |
75% |
|||||||
|
Norbert Winkeljohann教授 |
120,833 |
23% |
400,000 |
77% |
520,833 |
390,625 |
75% |
|||||||
|
弗蘭克·威特 |
100,000 |
33% |
200,000 |
67% |
300,000 |
225,000 |
75% |
|||||||
|
合計 |
2,170,833 |
32% |
4,662,500 |
68% |
6,833,333 |
5,260,417 |
77% |
|||||||
1 2022財政年度各監事會委員會的成員名單載於《2022年年度報告》第XIX-XX頁
2 自2022年5月19日起擔任監事會成員
3 監事會成員至2022年5月19日
4 自2022年4月7日起擔任監事會成員
5 監事會成員至2022年3月31日
股東大會連同自2023年5月起生效的新監事會薪酬條例決議，本屆任期於2023年5月17日前開始的監事會成員，按法蘭克福證券交易所(Xetra或後續系統)前10個交易日的平均收盤價，於2024年2月獲得在本屆任期內累計賺取的虛擬股份。下表顯示了根據第14(3)節第2段在此基礎上支付的虛擬股份單位：
64
德意志銀行 通知
2024年股東大會
|
|
虛擬份額單位的支付 |
|||
|
監事會成員 |
虛擬股份單位在任期內累計至2023年5月17日 |
支付金額
|
||
|
Alexander Wynaendts |
10,287.340 |
123,534 |
||
|
Detlef Polaschek |
54,246.218 |
651,410 |
||
|
路德維希·布洛梅耶—巴魯 |
36,164.145 |
434,274 |
||
|
Mayree Clark |
48,753.546 |
585,452 |
||
|
Jan Duscheck |
31,622.388 |
379,734 |
||
|
Manja Eifert |
2,420.551 |
29,067 |
||
|
西格瑪·加布裏埃爾 |
13,123.540 |
157,593 |
||
|
蒂莫·海德 |
32,243.505 |
387,193 |
||
|
Martina Klee |
19,567.673 |
234,976 |
||
|
加布裏埃爾·普拉切爾 |
36,164.145 |
434,274 |
||
|
伯恩德·羅斯 |
34,436.163 |
413,523 |
||
|
Yngve Slyngstad |
2,074.758 |
24,915 |
||
|
約翰·亞歷山大·塞恩 |
24,109.430 |
289,516 |
||
|
Michele Trogni |
43,315.856 |
520,154 |
||
|
Dagmar Valcárcel博士 |
36,257.853 |
435,399 |
||
|
斯特凡·維耶特爾 |
11,855.883 |
142,370 |
||
|
西奧多·韋默博士 |
11,488.655 |
137,960 |
||
|
Frank Werneke |
6,403.562 |
76,897 |
||
|
Norbert Winkeljohann教授 |
49,368.978 |
592,842 |
||
|
弗蘭克·威特 |
9,272.179 |
111,344 |
||
|
合計 |
513,176.368 |
6,162,427 |
||
1 以法蘭克福證券交易所(Xetra或後續系統)2024年1月最後10個交易日的平均收盤價為基礎，價值12.008
除Jan Duscheck、Birgit Laumen、Stephan Szukalski和Frank Werneke外，監事會中的所有員工代表均受僱於德意志銀行集團。在2023財年，我們向這些成員支付了總計132萬澳元(以工資、退休和養老金的形式支付)，以及監事會薪酬。
監事會成員離開監事會後，我們不向他們提供任何福利，儘管現在或曾經受僱於我們的成員有權享受與此類僱用結束相關的福利(即，不是基於他們監事會的工作)。2023年，我們為現在或曾經受僱於我們的監事會成員預留10萬澳元用於養老金、退休或類似福利。
65
德意志銀行 通知
2024年股東大會
薪酬和收益趨勢對比展示
下表顯示了薪酬、公司和集團收益以及全職等值員工平均薪酬每年變化的對比列報。根據《德國證券公司法》第162(1)條第2款提供的信息將從一個財政年度改為上一財政年度，直至達到五年的報告期。從2025財政年度開始，將顯示過去五年每年的同比變化。
管理委員會和監事會現任和前任成員的薪酬信息反映了根據《德國證券公司法》第162(1)條第2款第1款的規定，補償報告中關於已支付或應支付的補償的個性化陳述。本公司列報S的發展收益，是為了根據法律要求反映獨立上市公司，即德意志銀行的收益。因此，德意志銀行的淨收益(淨虧損)用於列報《德國證券公司法》第162(1)節第2句第2款所指的收益。由於董事會薪酬是按集團數字計算，因此額外列示集團的盈利數字，以作比較列報。這些集團收益數字是淨收益(淨虧損)、成本/收入比率和有形股本回報率(RoTE)。對於用於比較的員工羣體，使用了與德意志銀行集團相關的數據，參考了德意志銀行S的全球員工人數。比較的員工組包括德意志銀行集團在全球的所有員工。
66
德意志銀行 通知
2024年股東大會
|
|
||||||||||||||
|
2023 |
2022 |
2021 |
2020 |
2023年至2022年的年度變化% |
2022年至2021年的年度變化% |
2021年至2020年的年度變化% |
||||||||
|
1.公司利潤髮展 |
||||||||||||||
|
德意志銀行(Deutsche Bank AG)淨收益(淨虧損)(單位：m) |
4,999 |
5,506 |
1,919 |
(1,769 ) |
(3 ) |
187 |
N/M |
|||||||
|
德意志銀行集團淨收益(淨虧損)(單位：m) |
4,772 |
5,525 |
2,365 |
495 |
(14 ) |
134 |
N/M |
|||||||
|
德意志銀行集團成本收入比(單位：%) |
75.1% |
74.9% |
84.6% |
88.3% |
0 |
(11 ) |
(4 ) |
|||||||
|
德意志銀行有形股本回報率(RoTE)
|
7.4% |
9.4% |
3.8% |
0.2% |
(21 ) |
147 |
N/M |
|||||||
|
2.平均薪酬員工 |
||||||||||||||
|
全球範圍內相當於全職工作的人員 |
116,713 |
125,301 |
120,336 |
113,350 |
(7 ) |
4 |
6 |
|||||||
|
3.管理委員會薪酬(單位：%) |
||||||||||||||
|
現任管理委員會成員 |
||||||||||||||
|
Christian Sewing(2015年1月1日加入會員) |
5,010 |
4,394 |
3,867 |
3,352 |
14 |
14 |
15 |
|||||||
|
詹姆斯·馮·莫爾特克(2017年7月1日起成為會員) |
4,065 |
3,783 |
4,009 |
3,635 |
7 |
(6 ) |
10 |
|||||||
|
Fabrizio Campelli(2019年11月1日起成為會員) |
3,909 |
2,744 |
2,420 |
2,222 |
42 |
13 |
9 |
|||||||
|
克勞迪奧·德·桑克蒂斯(2023年7月1日起成為會員) |
1,509 |
- |
- |
- |
||||||||||
|
Bernd Leukert(自2020年1月1日起成為會員) |
2,990 |
2,593 |
2,419 |
2,222 |
15 |
7 |
9 |
|||||||
|
Alexander von zur Mühlen(2020年8月1日起成為會員) |
3,767 |
3,412 |
3,157 |
1,282 |
10 |
8 |
146 |
|||||||
|
Rebecca Short(2021年5月1日起成為會員) |
2,674 |
2,436 |
1,606 |
- |
10 |
52 |
N/M |
|||||||
|
斯特凡·西蒙教授(2020年8月1日加入) |
3,319 |
2,488 |
2,446 |
1,007 |
33 |
2 |
143 |
|||||||
|
Olivier Vigneron(2023年5月20日成為會員) |
2,433 |
1,508 |
- |
- |
61 |
N/M |
N/M |
|||||||
|
期間離開管理委員會的成員
|
||||||||||||||
|
克里斯蒂娜·萊利(會員至2023年5月17日) |
2,673 |
3,653 |
3,079 |
3,034 |
(27 ) |
19 |
1 |
|||||||
|
卡爾·馮·羅爾(會員至2023年10月31日) |
3,727 |
3,444 |
3,235 |
2,930 |
8 |
6 |
10 |
|||||||
|
在
之前離開管理委員會的成員 |
||||||||||||||
|
斯圖爾特·劉易斯(會員至2023年5月19日) |
1,363 |
2,648 |
3,079 |
2,912 |
(14 ) |
6 |
6 |
|||||||
|
Frank Kuhnke(會員至2021年4月30日) |
348 |
1,626 |
2,264 |
2,207 |
(79 ) |
(28 ) |
3 |
|||||||
|
維爾納·施泰因米勒(會員至2020年7月31日) |
283 |
283 |
3,117 |
2,436 |
N/M |
(91 ) |
28 |
|||||||
|
Sylvie Matherat(會員至2019年7月31日) |
132 |
134 |
211 |
2,719 |
(1 ) |
(36 ) |
(92 ) |
|||||||
|
Garth Ritchie(會員至2019年7月31日) |
268 |
268 |
2,071 |
4,185 |
N/M |
(87 ) |
(51 ) |
|||||||
|
Frank Straudan（成員至2019年7月31日） |
326 |
326 |
326 |
2,168 |
N/M |
N/M |
(85 ) |
|||||||
|
Nicolas Moreau（會員至2018年12月31日） |
286 |
317 |
299 |
1,826 |
(10 ) |
6 |
(84 ) |
|||||||
|
Marcus Schenck博士（成員至2018年5月24日） |
65 |
65 |
65 |
65 |
N/M |
N/M |
N/M |
|||||||
|
John Cryan（成員至2018年4月8日） |
3,312 |
47 |
47 |
47 |
N/M |
N/M |
N/M |
|||||||
|
現任監事會成員 |
||||||||||||||
|
Alexander Wynaendts（會員，2022年5月19日加入） |
929 |
496 |
- |
- |
87 |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Frank Schulze（2023年5月17日起成為會員） |
277 |
- |
- |
- |
N/M |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Norbert Winkeljohann教授博士（成員，自2018年8月1日起） |
565 |
521 |
496 |
450 |
8 |
5 |
10 |
|||||||
|
Susanne Bleidt（會員，2023年5月17日加入） |
175 |
- |
- |
- |
N/M |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Mayree Clark（會員，2018年5月24日加入） |
429 |
429 |
450 |
425 |
N/M |
(5 ) |
6 |
|||||||
|
Jan Duscheck（會員，2016年8月2日加入） |
300 |
300 |
271 |
250 |
N/M |
11 |
8 |
|||||||
|
Manja Eifert（會員，2022年4月7日加入） |
258 |
117 |
- |
- |
121 |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Claudia Fieber（會員，2023年5月17日加入） |
175 |
- |
- |
- |
N/M |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Sigmar Gabriel（會員，2020年3月11日加入） |
258 |
200 |
200 |
167 |
29 |
N/M |
20 |
|||||||
|
Timo Heider（會員，2013年5月23日加入） |
279 |
308 |
292 |
250 |
(9 ) |
5 |
17 |
|||||||
|
Birgit Laumen（會員，2023年5月17日） |
175 |
- |
- |
- |
N/M |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Gerlinde Siebert（會員，2023年5月17日） |
175 |
- |
- |
- |
N/M |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Yngve Slyngstad（會員，2022年5月19日加入） |
258 |
100 |
- |
- |
158 |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Stephan Szukalski
|
175 |
- |
- |
200 |
N/M |
N/M |
4.監事會薪酬（單位：100萬美元） |
|||||||
|
John Alexander Thain（會員，2018年5月24日加入） |
317 |
200 |
200 |
200 |
59 |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Jürgen Tögel（會員，2023年5月17日） |
175 |
- |
- |
- |
N/M |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Michele Trogni（會員，2018年5月24日加入） |
450 |
450 |
392 |
350 |
N/M |
15 |
12 |
|||||||
|
Dr. Dagmar Valcárcel（會員，2019年8月1日） |
450 |
450 |
450 |
425 |
N/M |
N/M |
6 |
|||||||
|
Theodor Weimer博士（2020年5月20日起成為會員） |
258 |
200 |
200 |
108 |
29 |
N/M |
85 |
|||||||
|
Frank Witter（會員，2021年5月27日） |
388 |
300 |
142 |
- |
29 |
111 |
N/M |
|||||||
|
監事會前任成員 |
||||||||||||||
|
Ludwig Blomeyer—Barcelona（成員至2023年5月17日） |
125 |
300 |
300 |
300 |
(58 ) |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Detlef Polaschek（成員至2023年5月17日） |
188 |
450 |
450 |
450 |
(58 ) |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Martina Klee（成員至2023年5月17日） |
83 |
200 |
171 |
150 |
(59 ) |
17 |
14 |
|||||||
|
Gabriele Platscher（成員至2023年5月17日） |
125 |
300 |
300 |
300 |
(58 ) |
N/M |
N/M |
|||||||
|
Bernd Rose（成員至2023年5月17日） |
146 |
350 |
321 |
275 |
(58 ) |
9 |
17 |
|||||||
|
Stefan Viertel（成員至2023年5月17日） |
146 |
321 |
242 |
- |
(55 ) |
33 |
N/M |
|||||||
|
Frank Werneke（成員至2023年5月17日） |
125 |
300 |
8 |
- |
(58 ) |
N/M |
N/M |
|||||||
|
保羅·阿奎尼特納博士（成員至2022年5月19日） |
- |
375 |
871 |
802 |
N/M |
(57 ) |
9 |
|||||||
|
Dr. Gerhard Schenelbeck（成員至2022年5月19日） |
- |
104 |
217 |
150 |
N/M |
(52 ) |
45 |
|||||||
|
Henriette Mark（成員至2022年3月31日） |
- |
63 |
250 |
250 |
N/M |
(75 ) |
N/M |
|||||||
|
Frank Bsirke（成員至2021年10月27日） |
- |
- |
250 |
300 |
N/M |
N/M |
(17 ) |
|||||||
|
Gerd Alexander Schütz（成員至2021年5月27日） |
- |
- |
50 |
175 |
N/M |
N/M |
(71 ) |
|||||||
|
凱瑟琳·加勒特-考克斯(會員至2020年5月20日) |
- |
- |
- |
100 |
N/M |
N/M |
N/M |
|||||||
67
德意志銀行 通知
2024年股東大會
獨立審計師S報告
至美因河畔法蘭克福德意志銀行Aktiengesellschaft
我們已經審計了所附的德意志銀行美因河畔法蘭克福銀行的薪酬報告，該銀行準備遵守美國證券交易委員會的規定。162 AktG[·Aktiengesetz：德國證券公司法]2023年1月1日至2023年12月31日的財政年度及相關披露。我們沒有審計超出美國證券交易委員會範圍的員工薪酬部分披露的內容。162 AktG.
執行董事和監事會的職責
德意志銀行Aktiengesellschaft執行董事和監事會負責按照美國證券交易委員會的要求編制薪酬報告和相關披露。162 AktG.此外，執行董事和監事會負責他們認為必要的內部控制，以使薪酬報告和相關披露的編制沒有重大錯報，無論是由於欺詐(即欺詐性財務報告和挪用資產)或錯誤所致。
審計師S責任
我們的責任是根據我們的審計，對本薪酬報告和相關披露發表意見。我們的審計是按照德國財務報表審計委員會頒佈的德國公認財務報表審計準則進行的[德國公共審計師協會](IDW)。這些標準要求我們遵守道德要求，並計劃和執行審計，以獲得關於薪酬報告和相關披露是否沒有重大錯報的合理保證，無論是由於欺詐還是錯誤。
審計涉及執行程序，以獲取關於薪酬報告和相關披露金額的審計證據。所選擇的程序取決於審計師S的判斷，包括對薪酬報告和相關披露的重大錯報風險的評估，無論是由於欺詐還是錯誤。在進行該等風險評估時，核數師會考慮與編制薪酬報告及相關披露有關的內部控制，以計劃及執行在當時情況下適當的審核程序，但並非為了就S實體內部控制的有效性發表意見。審計還包括評估執行董事和監事會使用的會計政策和會計估計的合理性，以及評估薪酬報告和相關披露的整體列報情況。
我們認為我們獲得的證據是充分和適當的，可以為我們的觀點提供依據。
68
德意志銀行 通知
2024年股東大會
意見
我們認為，根據審計所得，美國證券交易委員會2023年1月1日至2023年12月31日財政年度的薪酬報告及相關披露在所有重大方面均符合美國證券交易委員會的財務報告規定。162 AktG.對於上述薪酬報告披露內容超出美國證券交易委員會範圍，我們不發表意見。162 AktG.
薪酬報告正式審計的其他事項
對本審計師S報告中所述薪酬報告內容的審計包括對美國證券交易委員會要求的薪酬報告的正式審計。由於我們對薪酬報告內容的審計發表無保留意見，這也包括根據美國證券交易委員會披露的意見。162(1)和(2)薪酬報告在所有實質性方面都作出了AktG。
責任限制
Wirtschaftsprüferinen、Wirtschaftsprüfer和Wirtschaftsprümgesellschaften的一般合約條款[德國公共審計師和公共審計事務所]？由德國律師協會頒發[德國公共審計師協會]2024年1月1日，附於本報告，適用於本合約，並規定我們在本合約範圍內對第三方的責任和責任。
出生地/美因河畔法蘭克福，2024年3月11日
安永股份有限公司KG Wirtschaftsprügersgesellschaft
洛斯肯 麥
Wirtschaftsprüfer
Wirtschaftsprüfer
[德國公共審計師][德國公共審計師]
69
德意志銀行 通知
2024年股東大會
2. 薪酬體系(廣告第7項)
截至2024年的管理委員會薪酬體系
薪酬原則
與以前的薪酬體系相比發生了變化
長期激勵(LTI)前瞻性評估期
降低複雜性
提高薪酬與績效掛鈎
市場接軌增加
更改概述
總薪酬和薪酬組成部分
薪酬構成和結構
薪酬上限
總薪酬上限(最高薪酬)
浮動薪酬上限
非績效相關組件(固定薪酬)
基本工資
養老金津貼/公司養老金計劃(遺留)
附帶福利
績效相關組件(可變薪酬)
短期激勵(STI)
長期激勵(LTI)
發放可變薪酬並確保可持續性
沒有可自由支配的特別付款
薪酬相關交易
確定、執行和審查管理委員會薪酬的程序
適當性評審
考慮了員工薪酬和僱傭條件
避免和管理利益衝突的措施
薪酬體系的暫時偏差
截至2024年的管理層薪酬體系
德意志銀行Aktiengesellschaft(以下也稱為德意志銀行、銀行或公司)管理委員會的薪酬制度上一次是在2021年的年度股東大會上根據《證券公司法》(AktG)第120a(1)節批准的。從那時起，薪酬制度的總體結構證明，它在實踐中運作良好，並設定了適當的激勵措施。同時，薪酬體系也很有競爭力。
儘管如此，德意志銀行監事會和薪酬控制委員會在籌備過程中，會根據市場趨勢和投資者的反饋，定期審查董事會成員的薪酬制度。此外，還考慮了《證券公司法》(AktG)、《機構薪酬條例》(InstitutsVergV)的監管要求以及《德國公司治理準則》(GCGC)的原則和建議。
70
德意志銀行 通知
2024年股東大會
已於2023年對薪酬制度進行了修訂。作為2023年審查進程的一部分，確定了需要進一步改進的要點，具體説明如下。這些改進現在反映在修訂後的薪酬制度中，該制度將於2024年5月提交大會批准，並追溯至2024年1月1日。
薪酬原則
薪酬制度和個人薪酬的評估是基於以下概述的薪酬原則。監事會在通過其關於薪酬制度的決議和評估個人薪酬時會考慮這些因素。
|
企業戰略 |
德意志銀行致力於通過促進經濟增長和社會進步，為客户、員工、投資者和整個社會做出積極貢獻。德意志銀行願為客户提供解決方案，併為促進客户創造價值做出積極貢獻。這種做法也是為了確保世行具有競爭力和盈利能力，並能夠在強大的資本和流動資金狀況的基礎上運作。德意志銀行致力於建立一種適當協調風險和收入的企業文化。 通過薪酬體系的結構，董事會成員有動力實現與S銀行戰略相關的目標和目的，不斷努力實現公司的長期積極發展，從而避免不成比例的高風險。 管理委員會成員的薪酬制度對促進和實施公司戰略作出了重要貢獻，特別是因為薪酬與短期和長期可變薪酬的相關和苛刻的業績標準掛鈎。因此，績效薪酬佔總薪酬的主要部分。 監事會因此確保薪酬與績效之間始終存在緊密聯繫(按績效付費)。 |
|
股東S利益 |
在設計薪酬體系的具體結構、確定個人薪酬金額以及構建薪酬分配和交付方式時，重點是密切協調管理委員會成員和股東的利益。 這種聯繫是在長期激勵評估的框架內建立的，因為德意志銀行S的股東回報是根據選定的一組同行的回報進行評估的。 此外，所有管理委員會成員都有義務持有大量德意志銀行股票(持股準則)。 此外，長期激勵(一般為目標可變薪酬的60%)完全以基於股權的薪酬部分的形式發放。此外，一半的短期激勵(通常是目標可變薪酬的40%)以股權薪酬部分的形式發放。 |
|
個人和集體目標 |
薪酬結構既促進了管理委員會成員負責的每個業務部門、基礎設施領域或區域的可持續和長期發展，也促進了管理委員會作為集體管理機構的績效。 可變的績效薪酬是根據預先確定的目標確定的，同時確保財務目標和非財務目標之間的適當平衡。出色的業績會得到適當的獎勵，而未達到預期目標則會導致實際減薪，包括完全取消相關評估期的可變薪酬。 根據一年目標(短期激勵)評估個人和部門績效。這些信息是追溯披露的。 在三年前瞻性評估期內，根據對所有管理委員會成員都相同的長期目標(長期激勵)，對整個管理委員會的集體業績進行評估。它們在三年評估期開始時披露。 |
|
長遠眼光 |
可變薪酬主要是在遞延的基礎上作為股權工具發放的。 短期激勵一般佔目標可變薪酬的40%，以現金和基於股權的工具等額發放，金額最高可達可變薪酬總額的40%。雖然現金部分在評估期後的下一年支付，但股權工具在額外一年的持有期後可用。 長期激勵通常佔目標可變薪酬的60%，具有三年的前瞻性評估期，僅以基於股權的薪酬部分的形式授予，分配給五個相等的、連續的分期付款，每個分期付款有一年的額外持有期。相應地，九年後可處置全部長期激勵支出金額。 在延期和暫停期內，延期補償受某些履約和沒收條件的約束，一旦發生某些事件，可能會導致部分或全部喪失已授予的可變補償。 即使在對管理委員會成員在最後一個延遲期(追回)結束後兩年內對業績作出的具體個別負面貢獻作出迴應的付款之後，也可以收回總的可變薪酬。 |
|
可持續性 |
經濟、生態和社會問題與德意志銀行緊密結合在一起，S的目標是促進金融部門的可持續性，從而促進更環保、更社會和更金融治理的經濟。 因此，薪酬體系與德意志銀行S可持續發展戰略緊密結合，以提供相應的激勵措施，從而為德意志銀行S的業績做出重要貢獻。相應的可持續性目標包括環境和社會方面以及治理目標。 |
|
薪酬上限 |
適用於所有歐洲銀行的《資本要求指令4》(CRD 4)規定，固定薪酬與浮動薪酬的比例一般為1：1(上限規定)。也就是説，浮動薪酬金額不得超過固定薪酬金額。然而，立法者也規定，股東可以決議將固定薪酬與浮動薪酬的比例設定為1：2。2014年5月，股東大會以91%的多數投票通過了1：2的比例。 此外，監事會根據《證券公司法》(AktG)第87a(1)號條款的要求設定了最高賠償額。這包括所有薪酬部分(基本工資、短期獎勵、長期獎勵、公司養老金計劃和附帶福利)，所有管理委員會成員的統一金額為1200萬澳元。最高薪酬水平使招聘和獎勵最優秀的國內和國際管理人員成為可能，同時也考慮到S銀行多元化的全球業務模式。 |
|
透明度 |
薪酬制度的具體應用在薪酬報告中每年都有明確和可以理解的描述。這使股東和其他利益相關者能夠了解管理委員會成員的薪酬制度如何有助於促進戰略的實施和公司的長期可持續發展，以及財政年度的實際薪酬如何與基本業績標準相對應。 薪酬制度有助於為股東提供高度的透明度。在此背景下，監事會承諾在每個各自的評估期開始之前披露浮動薪酬的長期目標和目標值。 |
|
適當性 |
無論是橫向比較還是縱向比較，基本工資和可變薪酬的數額都是適當的。橫向比較是根據相關同級組進行的；其組成在賠償報告中披露。縱向比較需要審查管理委員會薪酬與一般工作人員薪酬之間的關係，特別是隨時間推移的關係。 此外，在InstitutsVergV的框架內，年度可變薪酬總額的可負擔性是根據關鍵的盈利能力、償付能力和流動性數字確定的。 |
|
治理 |
薪酬體系的結構和由此產生的評估，以確定個人薪酬，是在法律和法規要求的框架內進行的。 S監事會的具體目標是，在適用的法規要求範圍內，為董事會成員提供與S監事會成員職責範圍相稱、具有競爭力並符合市場最佳實踐的薪酬方案。這是為了確保能夠招聘和留住最好的經理。 |
71
德意志銀行 通知
2024年股東大會
這些薪酬原則對監事會審查以前的薪酬制度、確定調整的必要性和執行調整具有決定性作用。監事會還考慮了薪酬的各個要素如何在實踐中證明自己。
與以前的薪酬體系相比發生了變化
監事會不斷審查並努力發展薪酬制度，並在此背景下決定進行有選擇的調整。監事會的指導原則是簡化薪酬制度，進一步提高透明度，更好地協調財務目標和管理委員會的激勵措施，同時還考慮到股東的反饋，以便更好地瞭解目前市場上的最佳做法。與以前的薪酬制度相比的主要變化以及這些修訂背後的理由如下所述。
72
德意志銀行 通知
2024年股東大會
長期激勵(LTI)前瞻性評估期
現在將使用前瞻性評估期來衡量長期激勵(LTI)的績效。此外，與以往每個財政年度規定不同權重的補償制度不同，目標業績將在三個財政年度後確定。因此，監事會將設定三年的目標及其目標值。這將促進公司的長期專注，從而促進公司的可持續發展。在以前的薪酬制度中，長期獎(LTA)的集體目標是在三年內評估的。因此，本財政年度的權重為60%。前兩年的權重分別為30%和10%。
降低複雜性
監事會實施了兩項更改，以顯著降低薪酬系統的整體複雜性，從而提高薪酬報告的透明度：
- - 通過將關鍵績效指標(KPI)的數量從大約70個減少到大約8個，簡化了可變薪酬的複雜性，從而提高了相關披露的透明度。在短期激勵(STI)中，將設定最少三個、最多五個衡量個人和部門業績的目標，並追溯披露。這些科技創新目標可分為財務目標、可持續發展目標和個人目標，始終確保財務和非財務、數量和質量目標之間的平衡。以前，應用了三到四個個人目標，外加一個額外的行為目標以及一個具有大量關鍵績效指標的複雜平衡記分卡系統。
- - 與以前的系統相比，新的LTI還提供了更少的目標，這些都是事先披露的。LTI的目標反映在德意志銀行及其子公司(以下也稱為集團或德意志銀行集團)的集團財務指標(例如，有形股本回報率(RoTE)和每股賬面總價值(TBVPS))、相對股東總回報(RTSR)和可持續性/環境、社會和治理(ESG)目標。
- -
- - 在以前的薪酬系統中，延期和持有期的基本方案被認為是複雜的。展望未來，一半的STI將在一年評估期後直接以現金支付，另一半將以股權工具的形式發放，額外持有期限為一年。因此，該系統不那麼複雜。新的支付結構與美國和歐洲的銀行做法一致，將支持該行競爭和招聘最優秀的人才。LTI完全由基於股權的工具組成，從三年評估期後一年開始，通過五個相等的連續分期付款進行分配，每個分期付款都有一年的額外持有期。總體而言，LTI的全部派息金額將在9年後可供處置。監事會相信，新的延期和持有期方案明顯更簡單、更容易理解，同時也滿足了InstitutsVergV的監管要求。可變薪酬總額將繼續主要以遞延形式發放，以確保業務和風險戰略框架內收益的可持續性。此外，總可變薪酬將繼續主要作為基於股權的工具發放，以使董事會成員的薪酬與S銀行的業績和股價更加一致。
73
德意志銀行 通知
2024年股東大會
提高績效工資標準
新的薪酬體系解決了股東對長期成分中相對總股東回報(RTSR)的先前目標實現曲線設計的擔憂，該曲線衡量的是德意志銀行股票相對於選定同行組的平均TSR的總股東回報。
為了與國際銀行的市場慣例保持一致，並進一步加強德意志銀行S薪酬與績效薪酬的對接，未來將根據德意志銀行S相對於同業集團中個別公司的百分位數排名來評估RTSR的目標業績。根據新的方法，一旦德意志銀行的百分位數排名處於中位數，即德意志銀行的表現必須超過同行組中50%的公司，該獎項以50%的目標成就率開始。100%的目標實現被定義為達到第70個百分位數，在目前由10家國際銀行組成的同行小組中，這相當於在TSR表現方面達到第4位。只有排名1和排名2的員工才能獲得150%的目標成就率上限。更雄心勃勃的業績曲線更一致地反映了股東的利益，也在更高程度上反映了股東的利益。
市場接軌增加
為加強市場協調和協調管理委員會成員的進一步合同協議，對養卹金計劃、持股準則和遣散費福利進行了修改。
- - 養老金計劃：對於原養老金計劃，將對新任命的管理委員會成員引入簡單的現金津貼模式。現金津貼將直接一次性發放，每年一次。這避免了為養老金提供資金的利率和生物識別風險，以及與此相關的德意志銀行行政費用。此外，新任命的普通管理委員會成員的年度養老金津貼將比目前發放的養老金繳費低30%。
- - 持股準則：此外，根據目前的市場慣例，持股準則下的義務將進入為期四年的積累階段。
74
德意志銀行 通知
2024年股東大會
- - 遣散費：根據德國市場慣例以及《德國公司治理守則》(GCGC)的建議G.13，遣散費目前不得超過年度總薪酬的兩倍，並且不能超過服務合同的剩餘期限(遣散費上限)。新任命的管理委員會成員的遣散費上限將降至最多兩年的基本工資。此外，在隨後的非競爭期間，等待津貼(Karenzentschädigung )將從年度基本工資的65%降至年度基本工資的50%。
更改概述
下表概述了自2024財年起適用的薪酬體系與以前薪酬體系相比的變化。
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舊的 |
新的 |
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短期組成部分 |
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長期組成部分 |
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養老金 |
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持股準則 |
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解僱福利 |
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75
德意志銀行 通知
2024年股東大會
總薪酬和薪酬組成部分
薪酬構成和結構
薪酬體系由與績效無關(固定)和與績效相關(可變)的組件組成。固定薪酬和可變薪酬加在一起構成管理委員會成員的總薪酬。固定薪酬包括基本工資、對公司養老金計劃的繳款或養老金津貼和附帶福利。可變薪酬由短期激勵(STI)和長期激勵(LTI)兩部分組成。此外，還在補償制度中定義了其他合同協議。
監事會為每位管理委員會成員設定目標薪酬。根據德國公司治理準則(GCGC)的建議，監事會還確定固定薪酬與可變薪酬的比例以及短期和長期可變薪酬的比例。
76
德意志銀行 通知
2024年股東大會
通過這種方式，監事會確保與實現長期目標掛鈎的績效薪酬超過短期目標的部分。各組成部分的相對份額的可能範圍如下(假設可變薪酬的目標實現水平為100%)：
薪酬上限
管理委員會成員的薪酬水平受到多種方式的限制，包括對總薪酬和每個可變薪酬部分的限制，以及設定固定薪酬與可變薪酬的最大比率。
總薪酬上限(最高薪酬)
根據《證券公司法》(AktG)第87A(1)條第2款第1款，監事會將所有管理委員會成員的最高限額(最高薪酬)定為1200萬歐元。這一上限不僅包括基本工資、短期激勵(STI)和長期激勵(LTI)，還包括公司養老金計劃或養老金津貼和附帶福利的養老金服務成本。養卹金服務費用和附帶福利費用每年的數額各不相同。最高薪酬水平使世行能夠招聘最優秀的國內和國際管理人員，並向他們支付充足的薪酬，同時也考慮到S銀行廣泛的國際業務模式。
可變薪酬上限
監事會對長期和短期目標可能達到的最高目標水平設定了150%的統一限制。因此，可變薪酬總額的上限最高為目標可變薪酬的150%。
根據資本要求指令4(CRD第4條)，固定薪酬與浮動薪酬的比例一般限制為1：1(上限規定)，即浮動薪酬的金額不得超過固定薪酬的金額。然而，法律也提供了將比例提高到1：2的可能性。2014年5月，大會利用了這一可能性，並相應地提高了比例。
77
德意志銀行 通知
2024年股東大會
非績效相關組件(固定薪酬)
固定薪酬與績效無關，包括基本工資、對養老金計劃或養老金津貼的繳款以及附帶福利。
基本工資
在確定適當的基本工資水平時，會考慮各種因素。首先，基薪補償了對作為管理委員會成員的任務的普遍接受程度以及管理委員會成員個人的相關總體責任。此外，在釐定賠償金額時，亦會考慮市場上慣常的賠償金額。在設置基本工資時，還必須考慮限制固定薪酬與可變薪酬比例的監管要求。
因此，固定薪酬的確定方式考慮了這些要求，同時也確保了具有競爭力的總薪酬符合市場標準。
養老金津貼/公司養老金計劃(遺留)
監事會向新任命的管理委員會成員發放現金養老金津貼，而不是公司養老金。養老金津貼每年一次性直接發放一次。這避免了為養老金提供資金的利率和生物識別風險，以及德意志銀行與此相關的行政程序。新任命的普通管理委員會成員的年度養老金金額比遺留養老金繳費低30%。
在2024財政年度之前任命的管理委員會成員繼續以固定繳款養老金計劃(遺留計劃)的形式領取公司養老金。他們獲得統一的、合同規定的、固定的年度繳費金額。繳款應計利息，預先記入貸方，並以與年齡有關的因素確定，平均每年2%，直至60歲結束。從61歲起，每年按截至上一年12月31日應計金額的2%的金額額外繳費，計入養老金賬户。年度繳費加在一起，構成了在發生養老金事件(退休年齡、殘疾或死亡)時可用於支付未來養老金福利的養老金資本額。養老金賬户餘額從一開始就歸屬。
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附帶福利
所有管理委員會成員每年都會獲得經常性的附帶福利。它們包括非現金福利的貨幣價值，如公司汽車和司機服務、保險費和與公司有關的社會職能的費用，如適用，包括支付這些福利的税款以及應納税的費用補償。如果管理委員會成員的主要工作地點不在法蘭克福總部，監事會可以批准額外的福利，例如住房津貼，以支付慣常的租金費用。最後，特別是在最初任命管理委員會成員時，可以給予特別福利，例如私人住所的安全措施或與將居住地搬遷到法蘭克福有關的福利。
在任命外部高管為管理委員會成員時，可給予福利，以補償失去前僱主的福利，特別是在加入德意志銀行時喪失的未償還浮動薪酬。監事會決定以何種形式給予補償。此類一次性薪酬福利在薪酬報告中單獨披露和説明。
績效相關組件(可變薪酬)
德意志銀行的目標是促進經濟增長和社會進步，從而為客户、員工、投資者和整個社會產生積極影響。為客户提供解決方案，同時為他們創造附加值做出積極貢獻。與此同時，這是為了確保銀行具有競爭力和盈利能力，並能夠在強大的資本和流動性狀況的基礎上運營。德意志銀行致力於建立一種適當協調風險和收入的企業文化。
薪酬制度對促進和實施公司戰略作出了重要貢獻，特別是將薪酬與短期和長期可變薪酬的相關和苛刻的業績標準掛鈎。因此，基於盈利能力和基於績效的薪酬佔總薪酬的主要部分。
薪酬體系確保可變薪酬與預定義的、透明的績效標準相關聯。作為第一步，薪酬與公司S業務和風險戰略的密切聯繫是通過達成戰略目標的協議來實現的，並支持戰略的實施。在第二步中，根據之前定義的、明確的關鍵數字和評估參數，為每個單獨的目標設置實現水平，這些數據和評估參數與德意志銀行的業績密切相關，並以適當的方式共同促進了這一業績。
薪酬制度還規定了一套平衡的協議，不僅包括個人和部門目標，還包括在每種情況下都要實現的財務和非財務性質的集體目標。
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基於績效的可變薪酬由短期激勵(STI)和長期激勵(LTI)組成。長期部分一般佔目標可變薪酬總額的60%，短期部分一般佔40%。STI和LTI的最高目標實現水平均設置為150%。
短期激勵(STI)
STI與實現與個人和業務部門相關的短期和中期目標有關。科技創新目標旨在支持S銀行的經營方針和戰略目標，符合S銀行的業務和風險戰略。它們考慮到個別管理委員會成員所負責的領域和/或業務部門。科技創新由最多五個部門和個人目標組成，包括財務目標、可持續性目標和個人目標。每個目標的最低權重原則上為5%。實際STI支出金額取決於目標的總體目標實現情況乘以STI目標金額，範圍在個別目標金額的0%到150%之間。
在財政年度開始之前，監事會為管理委員會的每個成員單獨制定目標、這些目標相對於彼此的權重以及評估這些目標的所有相關參數。因此，監事會確保財務目標和非財務目標的平衡組合。選擇目標的方式是要求苛刻、雄心勃勃、具體到能夠明確衡量目標實現程度。與每個單獨的目標一起，具體的測量方法和目標值也在年初具體規定。在此基礎上，在評估期結束時確定每個目標的目標實現水平。
在選擇個人目標時，監事會使用以下示範性類別作為導向：
為避免競爭劣勢，具體目標及其權重、目標值以及由此產生的目標實現水平在薪酬報告中以透明形式追溯披露。
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長期激勵(LTI)
在確定可變薪酬時，重點放在與戰略掛鈎的長期目標的實現上。對於LTI，監事會為管理委員會成員指定集體長期目標，每個成員在三年內進行評估。
LTI的目標由集團財務指標(例如，有形股本回報率(RoTE)、每股有形賬面價值(TBVPS)和平均年增長率、相對總股東回報(RTSR)和可持續發展目標)組成。各個目標的權重分別為集團財務和RTSR的40%和可持續發展的20%。LTI的實際支付額取決於總體目標實現乘以LTI目標額，範圍在個人目標額的0%到150%之間。
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在以前的薪酬制度中，長期獎的集體目標是在三年內進行評估的。因此，本財政年度的權重為60%。前兩年的權重分別為30%和10%。為了反映股東的反饋，未來LTI的業績衡量將使用前瞻性評估期代替。此外，與以往每個財政年度規定不同權重的補償制度不同，目標業績將在三個財政年度後確定。因此，監事會提前設定三年的目標和各自的目標值，而不是一年。這將促進公司的長期關注，從而促進公司的可持續發展。
由於以前的薪酬制度將2023年長期獎勵的業績水平在2024年和2025年分別考慮了30%和10%，因此制度變化導致過渡期為2年。因此，在引入新制度後的頭兩年，監事會保留在最終確定2024-2026年長期激勵的業績水平時適當考慮2023年長期獎勵和2022年長期獎勵的業績水平的可能性，以及在最終確定2025-2027年長期激勵的業績水平時適當考慮2023年長期獎勵的業績水平的可能性。
由於長期激勵(LTI)的三年評估期代表着從回顧期間到前瞻性期間的變化，因此，與以前的薪酬制度相比，股權薪酬的發放時間推遲了兩年。為了使管理委員會的薪酬與德意志銀行股票的股票表現保持一致，從而與股東利益保持一致，監事會有可能在第一個業績評估年度之後將LTI的目標歐元金額轉換為虛擬股票單位(在此階段不構成授予薪酬)。在三年業績評估期後，虛擬股票單位的數量將根據為LTI確定的業績水平而增加或減少。
集團財務
集團財務目標是評估德意志銀行整體財務成功和業績的關鍵指標。LTI對集團財務目標的考慮使監事會能夠在管理委員會的業績和公司的財務業績之間建立直接聯繫。這些目標是反映德意志銀行S業務目標和戰略的明確業績指標。通過將薪酬與這些可衡量的財務指標掛鈎，監事會促進了一種業績和問責的文化。由於這些目標，我們創造了一種激勵機制，以使所有利益相關者的價值最大化，並支持企業的長期增長和穩定。
具體財務目標及其權重、目標值(包括下限和上限)披露如下，由此產生的目標實現水平在薪酬報告中以透明形式披露。
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對於2024-2026年長期激勵(LTI)計劃，財務目標税後平均有形股東權益回報率(RoTE)和每股有形賬面價值(TBVPS)由監事會選擇：
税後平均有形股東權益回報率(RoTE) 衡量德意志銀行股東應佔平均有形股東權益的利潤(或虧損)的百分比。後者是通過從股東權益中扣除商譽和其他無形資產來確定的。它衡量為德意志銀行股東產生的理論收益，並被用來創造一種有效利用股權的激勵。以有形股東權益資本衡量的回報對銀行來説是適當和常見的做法，應該會使銀行更容易與競爭對手進行比較。相關RoTE指標在DB S年報和季度財務數據補充(FDS)的非公認會計準則財務衡量部分披露。
2026財年RoTE為9%時，目標達標率為33%。ROTE低於9%會導致0%的目標實現。當2026財政年度的RoTE為11%時，實現100%的目標。當2026財政年度的RoTE為12%時，達到150%的目標。這些點之間的目標實現水平由線性插值法確定。
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每股已發行有形賬面價值(TBVPS) 代表S銀行股東權益總額減去商譽和其他無形資產除以期末基本流通股。它衡量的是公司每股股本的增長(以%為單位)。它除了考慮與資本分配同等相關的淨收入外，還考慮了股權變化，從而補充了RoTE。指標每股基本流通股有形賬面價值在德意志銀行S年度報告和季度財務數據補充(FDS)的非公認會計準則財務衡量部分披露。
計算平均總資產淨現值的起點是評税期間開始前一個財政年度12月31日的總資產淨現值。當三年期間TBVPS的年均增長率等於或低於6.5%時，目標實現為0%。當TBVPS年均增長8.5%時，實現100%的目標完成，目標實現在0%-100%之間線性增長。當TBVPS年增長率為9.5時，實現150%的目標。這些點之間的目標實現水平由線性插值法確定。在計算增長率時，TBVPS內的外匯走勢對起點的匯率變動是中性的。
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相對總股東回報
德意志銀行股票相對於選定金融機構的相對總股東回報(RTSR)旨在作為進一步的目標，繼續促進德意志銀行股票的可持續股東回報。RTSR目標旨在更緊密地協調管理委員會和股東的利益。此外，RTSR提供了相對業績衡量，創造了一種超越相關競爭對手的激勵。
為了確定RTSR，德意志銀行和選定同業集團中的每一家公司的絕對總股東回報(TRS)首先根據評估期開始前一年第四季度和三年評估期結束時第四季度的平均值計算。每家公司的絕對TSR等於其股價表現加上理論上再投資的總股息。在這方面，評估期為三年。RTSR的目標成就是根據德意志銀行S相對於選定同業組中的個別公司的百分位數排名來評估的。當德意志銀行的百分位數處於中位數時，派息開始於50%的目標業績水平，即德意志銀行的表現必須超過同行組中50%的公司。100%的目標實現被定義為達到第70個百分位數，在目前由10家國際銀行組成的同行小組中，這相當於在TSR表現方面達到第4位。只有第90個百分位數，即排名1和2，才能以150%的目標成就率為上限支付。這些點之間的目標實現水平由線性插值法確定。
用於計算RTSR的同級組選自業務活動大致可比、規模和國際業務具有可比性的公司。監事會定期審查同齡人小組的組成。2024年，RTSR的對等組包括以下銀行：
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可持續性/環境、社會和治理(ESG)目標
德意志銀行致力於為環境友好、社會包容和治理良好的企業格局做出貢獻，並支持客户的綠色轉型。不僅是諮詢服務和產品，德意志銀行的工作環境和文化也應該建立在這一承諾的基礎上。
因此，德意志銀行在其可持續發展戰略的框架內，為自己設定了雄心勃勃的目標，並在2023年3月的第二次可持續發展深度潛水活動以及2023年10月發佈的初始過渡計劃中提出了這些目標。
在每個長期激勵(LTI)評估期開始之前，監事會設定來自環境、社會或政府相關類別的可衡量和可量化的可持續發展目標。監事會一般在評估期內選擇一至三個可持續發展目標，這些目標源自公司戰略，並與支持其實施有關。如果選擇了多個可持續性目標，監事會在評估期開始之前確定其各自的權重。
可持續發展/環境、社會和治理(ESG)目標可以從下面指定的例子中得出。然而，此列表並非詳盡無遺，而是為了提供説明。
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環境 |
社交 |
治理 |
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可持續金融卷 |
多樣性、公平性和包容性 |
數據安全和責任 |
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過渡到淨零 |
企業文化 |
風險管理 |
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自營業務轉型 |
企業社會責任 |
繼任規劃 |
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自然保護 |
僱傭條件和薪酬實踐 |
合規和行為 |
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ESG評級 |
人權 |
公司治理 |
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誠信 |
政策、框架和控制 |
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反金融犯罪 |
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具體的可持續發展目標及其權重、目標值(包括下限和上限)如下所示，由此產生的目標實現水平將以透明的形式在薪酬報告中披露。
完全透明的長期可變薪酬報告
由於新的薪酬制度代表了德意志銀行管理層成員和股東之間的利益高度一致，並允許高度透明，監事會承諾在各自的評估期開始之前披露每項長期激勵(LTI)的長期目標和目標值。2024-2026年長期激勵(LTI)的具體目標、權重和目標值(包括下限和上限)如下：
對於未來的LTI計劃，具體目標、其權重、目標值(包括下限和上限)以及由此產生的目標實現水平將在薪酬報告的展望中以透明形式披露。
發放可變薪酬並確保可持續性
自2014年以來，總可變薪酬主要以遞延形式發放，以確保業務和風險戰略框架內收益的可持續性。
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評估期和延遲期
InstitutsVergV一般規定三年的評估期，用於確定管理委員會成員的可變薪酬。世行通過在三年內評估長期激勵(LTI)的每一項目標來遵守這一要求。此外，可變薪酬主要作為基於股權的工具授予，以實現管理委員會成員的薪酬與S銀行的業績及其股價更緊密地掛鈎。歸屬後，以股權為基礎的工具還須額外持有一年。因此，在各自的持有期結束之前，管理委員會成員不得完全出售以股權為基礎的票據。在延期和持有期間，股權工具的價值與德意志銀行股票的表現掛鈎，因此與德意志銀行的持續業績掛鈎。
短期激勵(STI)的一半在一年評估期後直接以現金支付，另一半以股權工具形式發放，額外持有一年。長期激勵完全是以股權為基礎的工具的形式，從三年評估期之後的一年開始，通過五個相等的、連續的分期付款，每個分期付款都有一年的額外持有期。總體而言，LTI的全部派息金額可在九年後處置。下表説明瞭截至退還期末的評估期和延遲期：
性能和沒收條件，要求償還(回溯測試、Malus、追回)
在延期的基礎上發放補償部分，並將其分散在幾年內，會產生長期的激勵效果，因為具體的沒收條件適用於每種情況，直到它們被授予為止。
為此，監事會定期審查過去取得的成果的可持續性(回溯測試)。如果結果是給予可變補償的獎勵結果不可持續，則可部分或全部沒收獎勵。
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此外，如果S集團的結果是否定的，則已授予的浮動薪酬可能會在延期期間被宣佈全部或部分沒收。此外，如果不滿足特定的償付能力或流動性條件，獎勵可能會全部或部分被沒收。此外，如果發生個人行為不當(包括違反規定)、因原因解僱或個人對績效做出負面貢獻(Malus)的情況，獎勵可能全部或部分被沒收。
此外，管理委員會成員的合同還使監事會能夠根據第(18)(5)節和第(20)(6)條第(6)款的規定，在最後一個延遲期(追回)結束後，向監事會追回已支付或交付的補償部分，以迴應管理委員會成員在最後一次延遲期(追回)結束後最多兩年的具體個人負業績貢獻。可以對一個財政年度的整個可變薪酬進行追回，直至相應財政年度以遞延方式判給的最後一批補償要素的延遲期結束後兩年結束為止。
沒有可自由支配的特別付款
監事會無權向管理委員會成員發放可自由支配或基於自由裁量權的特別付款。
薪酬相關交易
管理委員會服務合同期限
根據《證券公司法》(AktG)第84節的規定，管理委員會服務合同的期限與任命期掛鈎，最長期限為五年。監事會應在不遲於任命期屆滿前六個月的早期階段決定續任。如果管理委員會成員S連任，服務合同延長至續任。
對於首次任用，不得超過任用期，因此不得超過三年的合同期。管理委員會服務合同在委任期屆滿時自動終止，不需要明確通知終止。
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董事會服務終止時的福利
管理委員會成員原則上有權在提前終止任命時獲得遣散費，但銀行無權撤銷任命或根據合同協議發出因由通知。根據德國市場慣例以及《德國企業管治守則》(GCGC)的建議G.13，遣散費目前不得超過年度總薪酬的兩倍，並且不會在服務合同剩餘期限(遣散費上限)之後支付。考慮到投資者和其他利益相關者的反饋，監事會將把新任命的董事會成員的遣散費上限降至最高兩年基本工資。遣散費的確定和發放是根據法律和法規的要求，特別是根據GCGC的建議和InstitutsVergV.的規定。
與控制權變更（CoC）有關的離職
如果控制權發生變更，管理委員會成員擁有其服務合同的特殊解約權。然而，沒有獲得遣散費的權利。
從委託中抵消補償
管理委員會成員的服務合同包含成員的義務，以確保他們作為任何機構的成員，特別是銀行任何集團實體的監事會、顧問委員會或類似機構，根據《證券公司法》(AktG)第18節的規定，不會產生任何賠償。因此，管理委員會成員不會因擔任德意志銀行子公司董事會成員而獲得任何報酬。
監事會或顧問委員會委託不屬於德意志銀行集團的公司的委託支付的薪酬的50%與基本工資相抵。每項任務和日曆年不超過100,000歐元的補償不存在補償。
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隨後的競業禁止條款
成員離開管理委員會後，原則上須遵守為期一年的競業禁止條款。在這種情況下，公司向董事會成員支付薪酬(等待津貼(Karenzentschädigung ))，金額為隨後非競爭期間個人年度基本工資的65%。監事會將把新任命的董事會成員的競業禁止條款降至個人年度基本工資的50%。等待津貼應計入任何遣散費索賠中。此外，管理委員會成員從自營職業、受薪或其他有償就業活動中賺取的、不受競業禁止條款約束的所有收入，將與合同後競業禁止條款有效期內的等待津貼相抵銷。公司可以免除管理委員會成員遵守合同後競業禁止條款的要求。在這種情況下，銀行支付S等待津貼的義務提前終止。
持股義務條例(持股義務指引)
管理委員會的所有成員都必須購買大量的德意志銀行股票，並長期持有。這一要求促進了管理委員會成員與公司及其股東的認同，同時確保了與S銀行業務發展的可持續聯繫。
對於管理委員會主席，將持有的股份數量相當於其年度總基本工資的兩倍，而對於其他管理委員會成員，則為其年度基本工資的一倍(在每種情況下，持股義務指導方針目標(SOG Target))。
SOG目標必須在首次被任命為管理委員會成員後的四年內完成，並且必須一直保持到任命結束。實現SOG目標的示例性建設方案如下圖所示：
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確定、執行和審查管理委員會薪酬的程序
監事會作為一個整體負責決定薪酬制度的設計以及薪酬的結構和數額。薪酬控制委員會支持監事會設計和監測制度執行情況的任務，併為監事會準備決議。如有必要，薪酬控制委員會建議監事會對該制度進行調整。如果發生重大變化，但至少每四年一次，薪酬制度將提交大會批准。
適當性評審
作為這項任務的一部分，監事會定期審查各個薪酬組成部分的適當性以及總薪酬金額。
監事會通過橫向比較，確保目標薪酬總額與董事會的任務和業績以及公司S的情況相適應。在這方面，薪酬水平和結構尤其是在可比較的公司(同行羣體)中進行審查。考慮到德意志銀行S的市場地位(特別是業務部門、規模和國家)的合適公司被用作這一比較的基礎。薪酬報告中披露了為各個同級組選擇的公司。
除了橫向比較外，監事會還考慮縱向比較，這需要審查管理委員會的薪酬與工作人員薪酬之間的關係。在縱向比較中，監事會根據德國公司治理守則(GCGC)特別考慮隨着時間的推移的發展。這涉及將董事會薪酬與僱員薪酬金額的比率進行比較。一方面，考慮到高級管理人員的薪酬，包括管理委員會以下的第一級管理層和各司最高執行委員會的有表決權的成員，以及集團內重要機構的管理委員會成員和相應管理委員會以下的第一級管理職位。另一方面，所有員工的薪酬也被考慮在內(關税和非關税員工)。
監事會定期聘請獨立的外部薪酬顧問進行適當性審查，同時注意確保他們獨立於管理委員會和公司。監事會在確定管理委員會成員的總薪酬目標時，將考慮審查結果。
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考慮了員工薪酬和僱傭條件
在確定管理委員會的薪酬結構時，監事會會考慮員工的薪酬結構。審查的方面包括基本工資、可變薪酬、基本工資和可變薪酬之間的關係以及其他僱用條件。這一審查還意味着，如果管理委員會的特殊職位不需要其本身的文書，則適用於勞動力的僱用條件和補償部分也被納入管理委員會的補償制度。除了目前的比率，監事會還會審查比率隨時間的發展情況。
避免和管理利益衝突的措施
監事會成員有義務為公司的最佳利益行事，不得在監事會工作框架內謀取任何個人利益或利用德意志銀行Aktiengesellschaft或德意志銀行集團的商機。他們應儘可能避免可能導致潛在利益衝突的活動。每個監事會成員都應向監事會主席披露可能導致潛在利益衝突的情況，而不會有不適當的拖延，監事會主席隨後會相應地通知監事會其他成員。如果監事會主席有潛在的利益衝突，則應向監事會副主席披露，後者會相應地通知監事會其他成員。有利益衝突的監事會成員必須在遵守法定要求的情況下，避免參與監事會S在這方面的決定。重要的、而不僅僅是暫時的利益衝突應導致監事會任務的終止。
薪酬體系臨時偏差
根據《證券公司法》(AktG)第87a(2)款第2款，在特殊情況下，如果為了德意志銀行的長期福祉是必要的，可以暫時偏離所述薪酬制度的個別要素。在這種情況下，監事會宣佈此案為例外，並根據賠償控制委員會關於應採取的偏差的建議予以解決。仍然有必要在出現偏差的情況下將薪酬與S公司的長期、可持續發展保持一致，並確保其與公司S的收益和管理委員會成員S的業績相符。可能偏離上述條例的薪酬構成部分是可變薪酬的業績標準。補償報告中列出了例外情況以及採取的偏差。
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3.管理委員會根據第71(1)(1)號和第(8)條結合第186(4)條《股份公司法》(第8和第9項)向大會提交的報告
在議程第8項下，授權該公司購買自己的股票；議程第9項規定了使用衍生品購買自己的股票的可能性。使用看跌期權和看漲期權購買自己的股票，使該公司有可能優化回購。如具體限制為股本的5%所示，這只是為了補充可用於股份回購的工具的範圍，並擴大其使用的可能性。關於期權結構的條例和關於適合交付的股份的條例都確保這種購買形式考慮到平等對待股東的原則。一般來説，期權的期限不會超過18個月。對於必須在多年期間作為遞延補償授予並根據適用於銀行的法規將被沒收的基於股票的薪酬部分，至少對於其活動對銀行整體風險狀況有重大影響的管理委員會成員和員工而言，應能夠使用期限較長的看漲期權來建立抵消頭寸。根據這一授權，該公司將只獲得不超過股本2%的股份的此類較長期期權。
在議程第8項下，該公司還將被授權轉售購買的股票。轉售自有股份的可能性使其能夠用於重新採購自有資金資本。除了透過聯交所出售或以要約方式向全體股東出售股份(兩者均可確保股東在法律定義下獲得平等待遇)外，擬議決議案亦規定，公司本身的股份可由S出售，作為收購公司、持有公司股份或其他有助於推進公司業務運作的資產的代價，惟不包括股東優先購買權。這是為了使公司能夠在國內和國際市場上對有利的報價或任何其他收購公司、公司股份或其他資產的機會做出快速和成功的反應。在談判過程中，不得不提供股票而不是現金作為對價的情況並不少見。此授權考慮到了這一事實。
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此外，授權可將股份用作本公司及其關聯公司的員工和退休員工的員工股份，或服務於授予本公司及其關聯公司的執行和非執行管理機構的員工和成員的與公司S股份相關的期權和/或購買權或購買義務。在某種程度上，可以預見與授予期權有關的現金支付的可能性。使用現有的自有股份，而不是增資或現金支付，可能在經濟上是合理的。授權的目的是擴大這方面的可用範圍。與公司有關的購買權或義務被授予公司或其關聯公司的執行和非執行管理機構的僱員或成員S股份作為補償因素的情況類似。在這種情況下，本來可能實現的價格風險也可以通過使用購買的自有股票來有效控制。要使用購買的股份，還需要相應排除股東優先購買權。
最後，管理層還可以根據《證券公司法》第186章第(3)款第4款排除優先購買權，涉及在此授權基礎上購買的股票在現金支付的情況下進行再出售。這種排除優先購買權的法定可能性使管理層能夠立即利用有利的股市形勢，通過確定接近市場的價格，獲得儘可能高的發行額，從而最大限度地增強自有資金。考慮到銀行要遵守的特殊股本要求，這種可能性對銀行尤其重要。利用這種可能性，也適用於自己的股票，擴大了加強資本的範圍，即使在市場不是特別接受的時候也是如此。
以這種方式使用的股份所佔股本的計算百分比不得超過股本的10%。未來融資法( Gesetz zur Finanzierung von zukunftssichernden Invstitionen(Zukunftsfinanzierungsgesetz And ZuFinG) )將第186節(3)第4句公司法中簡化排除優先購買權的法定上限從先前的10%提高到現在的20%，這一要求根據第71(1)第8節相應地適用於公司法第5句後半部分對公司出售的自有股份的簡化優先購買權排除。然而，董事會和監事會的決議提案故意沒有充分利用這一擴大的法律範圍，而是將其規模保持在最高10%的股本。
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計入10%這一最高限額的股票是指在本授權有效期內發行或出售的股票，不包括直接或類似適用第186條第(3)款第4句《證券公司法》的優先購買權。也將計入這一最高限額的是將發行的服務選擇權和/或從可轉換債券、帶認股權證的債券、可轉換參與票據或帶有認股權證的參與票據發行的股票，如果這些債券或參與權是在本授權有效期內排除優先購買權的情況下發行的，根據《證券公司法》第186條第(3)款第4款的規定。管理層將盡可能地壓低股票市場價格。可能會被限制在最高3%，但無論如何都不會超過5%。
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三. 與大會有關的其他信息和通知
股份總數和投票權
本公司S於本次股東大會召開時的股本總額為5,106,436,078.08股，分為1,994,701,593股登記(無面值)股份，有資格投票及參與股東大會。於本次股東大會召開時，這些無面值股份中有15,389,068股由國庫持有的自有股份組成，不向公司授予任何權利。
股東或其授權代表未在股東大會所在地實際出席的股東大會(虛擬股東大會)
在執行公司S股東大會於2023年5月17日批准的授權時，管理委員會根據公司S公司章程第(17)款第(6)款規定，根據第(118A)A條規定，股東大會作為虛擬股東大會舉行，股東或其授權代表不在股東大會地點實際出席。
股東大會將在位於德國美因河畔法蘭克福60325號陶努桑拉格12號的S公司辦公場所舉行。這是根據《股份公司法》第121(3)條第(3)款召開股東大會的地點。監事會成員、管理委員會成員和股東大會主席以及負責記錄會議記錄的公證人員和公司委託書將親自出席股東大會。股東大會地點不允許股東及其授權代表(公司代表除外)親自出席。
立法者將虛擬形式視為與實際出席的會議等同的替代方案。在其關於股東大會形式的決定中，管理委員會考慮到了股東和公司的權益。基於公司過去S的經驗，虛擬會議形式改善了與股東的互動。股東的優勢尤其包括簡化了參與的可能性，此外，旅行對環境的影響比實際出席的會議要小。此外，更低的成本也是虛擬格式的優勢。
我們再次希望利用立法者創造的提前解決問題和答案的可能性，以便為世界各地的所有股東提供參與和提問的可能性，從而獨立於時區。我們認為，預先提交問題提高了答案的質量，而在股東大會之前公佈問題和相關答案也為股東提供了儘可能大的透明度。因此，這意在進一步改善股東與公司在股東大會期間的對話，併為股東行使投票權創造儘可能好的基礎。德意志銀行一貫以最誠實的態度對待股東的權利，今年也將繼續這樣做。
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2024年股東大會
我們特別要求您遵守以下關於觀看大會音頻和視頻廣播、參加虛擬大會並行使投票權和提交提案的權利、提交聲明的權利、發言權、索取信息的權利以及提出異議的權利的通知。
大會音像轉播和錄製
大會全程將於2024年5月16日通過互聯網直播，從中歐標準時間10：00開始
agm.db.com
通過音頻和視頻面向股東和感興趣的公眾觀眾。 此外，還將錄製整個股東大會。
訪問股東門户並以電子方式連接到會議
該公司為股東提供訪問股東門户網站的權限，網址為： agm.db.com/aktionairsportal 。
使用受訪問保護的股東門户網站，正式登記的股東及其授權代表可以行使各種股東權利，包括投票權(通過電子缺席投票或通過向公司代理髮出代理授權和指示)。有關這方面的詳細信息，請參閲以下各節。
正式註冊的股東及其授權代表還可以在2024年5月16日的整個虛擬股東大會期間使用受訪問保護的股東門户以電子方式連接到虛擬股東大會。也可以通過這種方式調出大會音頻和視頻廣播以及大會錄音一節中描述的大會音頻和視頻廣播。
在使用受訪問保護的股東門户網站連接到虛擬股東大會期間，以電子方式連接的股東或以電子方式連接的授權股東代表(可能帶有授權股東名稱的詳細説明)將作為以電子方式連接的股東包括在參與者名單中。在虛擬股東大會期間，在任何情況下，在第一次投票之前，所有正式登記的股東及其授權代表都可以通過受訪問保護的股東門户網站與股東大會電子連接，從而獲得與會者名單。
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2024年股東大會
訪問受訪問保護的股東門户網站所需的數據將發送給未註冊電子邀請函傳輸並因此收到書面邀請以及股東大會邀請函的股東名冊上列出的股東。由於我們使用新平臺於上述指定網址提供股東入門網站，故我們要求股東，包括已登記以電子方式發送股東大會邀請函的股東，在首次登入時設置新密碼。如果股東授權非公司代理的第三方，則可能需要將為該代表發佈的訪問數據及時轉發到受訪問保護的股東門户，以便使用受訪問保護的股東門户行使權利(參見下一節“其他授權代表行使表決權”)。
未註冊參加股東大會的股東也可以訪問受訪問保護的股東門户網站。然而，如果沒有適當的股東大會註冊，股東尤其不能以電子方式連接到會議，並行使如下所述的需要為會議正確註冊的權利。
註冊；註冊停止
登記在股東名冊上並適時在公司登記的股東有權參加股東大會並行使投票權。此類登記必須最遲於2024年5月10日中歐標準時間24：00之前由公司以電子方式收到，或使用公司受S訪問保護的股東門户網站( agm.db.com/aktionairsportal )，或以文本形式發送至以下郵政地址或電子郵件地址：
德意志銀行Aktiengesellschaft
c/o ComputerShare運營中心
D-80249 München
德國
電子郵件：mailto：anmelestelle@Computer Shar.de
隨邀請函一起郵寄的個性化註冊表可用於在上述指定的郵寄地址或電子郵件地址以文本形式註冊。
在及時登記時或登記後，投票可通過缺席投票或通過委託書授權和向公司委託書發出的投票指示進行，詳情如下。
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2024年股東大會
根據《證券公司法》第67條第(2)款第1款，只有在股份登記簿上登記為股東的人才能行使與公司有關的股東權利。因此，股東大會當日股東名冊上登記事項的狀況對決定已為股東大會正式登記的股東有權享有的投票權及其他股東權利具有決定性作用。然而，由於技術處理原因，在2024年5月10日(技術記錄日期)結束至股東大會閉幕期間，將不會對股票登記冊進行任何更改(登記停止)。因此，股東大會當天在股東名冊上的登記狀態將與2024年5月10日上次變更登記後的狀態相對應。登記停止並不意味着股票被封殺出售。然而，公司在2024年5月10日之後收到變更登記請求的股份購買者，不能根據這些股份事實上行使投票權和其他股東權利，除非他們已經獲得這樣做的授權書或行使這些權利的授權。在這種情況下，投票權和其他股東權利由登記在股份登記冊上的股東保留，直到變更登記為止。因此，所有尚未在股份登記冊上登記的公司S股份的購買者，請及時提交變更登記請求。
通過缺席投票行使投票權
登記在股東名冊上的股東可以通過缺席投票的方式投票。對於這種投票形式，及時登記也是不可或缺的(參看註冊；停止註冊)。
以缺席投票方式表決時，其撤銷和更改應使用受訪問保護的股東門户網站( agm.db.com/aktionairsportal )進行，該門户網站也將在虛擬股東大會當天為此目的提供，直至股東大會主席為相關表決機構設定的時間點，或通過信函或電子郵件進行。通過缺席投票進行投票，其撤銷以及通過信件或電子郵件進行的更改應最遲於2024年5月15日24：00中歐標準時間24：00之前以組織原因送達公司，郵寄地址或電子郵件地址在上文第2節中指定的郵寄地址或電子郵件地址；註冊停止。如果股東門户網站不用於通過缺席投票進行投票，我們請您儘可能使用通過郵寄方式發送給您的個性化登記表格，以及為此發出的邀請函。
請注意，當通過不同的傳輸渠道收到具有相同股東編號的聲明時，優先使用股東門户網站傳輸的聲明，否則使用電子郵件傳輸的聲明優先，除非稍後通過另一個傳輸渠道可核實地接收到以適當形式和到期時間傳輸的聲明。
此外，授權代表，包括授權中介機構(如信貸機構)、股東協會、代理顧問和其他根據《證券公司法》第135條第(8)款具有同等地位的人，也可以根據上述規則和遵守規定的最後期限，利用缺席投票。
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2024年股東大會
通過公司指定的代理投票
此外，公司還為股東提供了由公司指定的公司員工作為代表在股東大會上行使投票權的可能性。這位公司委託書只會按照向他發出的指示投票。在這種情況下，及時登記也是必不可少的(參見注冊；停止註冊)。
簽發委託書、委託書、撤銷委託書、變更委託書、變更委託書的，應當採用文本形式。這些投票應使用受訪問保護的股東門户網站( agm.db.com/aktionairsportal )進行，該網站也將在虛擬股東大會當天為此目的提供，直至股東大會主席為相關表決網站設定的時間點，或通過信件或電子郵件進行。當使用信件或電子郵件時，向公司發出的授權書，包括指示、撤銷或更改指示，應最遲於2024年5月15日中歐標準時間24：00之前送達上述登記部分中指定的郵寄地址或電子郵件地址；登記停止。如果股東門户不用於向公司指定的代理髮布代理授權和説明，請儘可能使用通過郵寄方式發送給您的個性化註冊表以及邀請函。
請注意，當通過不同的傳輸渠道收到具有相同股東編號的聲明時，優先使用股東門户網站傳輸的聲明，否則使用電子郵件傳輸的聲明優先，除非稍後通過另一個傳輸渠道可核實地接收到以適當形式和到期時間傳輸的聲明。
受權代表，包括受權中介機構(如信貸機構)、股東協會、代理顧問和根據《證券公司法》第135(8)條具有同等地位的其他人員，也可以讓公司代表行使投票權，在這種情況下，也可以按照他們的指示進行。
請注意，公司代理人只能對您已發出指示的議程項目、提案和選舉提案行使投票權，不得自行行使投票權。公司代表不接受發言請求和提供信息的請求，不接受提交提案和選舉提案的請求，不接受要求將問題記錄在案以及對大會決議提出反對的請求。
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2024年股東大會
其他授權代表行使投票權
登記在股票登記冊上的股東也可以由一名授權代表代表，例如中介機構(如信貸機構)、股東協會、代理顧問、根據《證券公司法》第135(8)條具有同等地位的另一人或另一第三方代表，並由授權代表以缺席投票的方式行使投票權(參見。通過缺席投票行使投票權)或向公司S委託書簽發(分)授權書(參見以上部分(通過公司指定的代表投票)。在這種情況下，及時登記也是必不可少的(參見上一節登記；登記停止)。
如果股東授權一人以上，根據《股份公司法》第二章第134(3)款的規定，公司可以拒絕其中一人或幾人。這並不影響就股東在不同證券户口持有的公司股份在每種情況下分別委任一名股東大會代表的可能性。
如果授權行使投票權的第三方既不是中間人，也不是股東協會、代理顧問或其他根據《證券公司法》第135(8)條具有同等地位的人，則需要以文本形式簽發授權書、撤銷授權書以及關於對公司的授權的證明。
簽發授權書、撤銷授權書和證明授權也可以使用受訪問保護的股東門户網站( agm.db.com/aktionairsportal )進行，該網站也將在虛擬股東大會期間用於此目的。或者，也可以將這些信息以電子郵件的形式發送給公司，電子郵件地址在上面的註冊；註冊停止一節中指定。使用電子郵件時，授權書的簽發、授權書的撤銷、授權的證明必須最遲於2024年5月15日中歐標準時間24：00之前送達公司。
如果根據《證券公司法》第135條第(8)款向中間人、股東協會、代理顧問或其他具有同等地位的人頒發了行使投票權的授權書，可能需要考慮應與被授權方核實的特殊要求。
如果股東根據本節授權第三方，則可能需要在適當時間轉發為該代表發佈的訪問數據，授權代表才能使用受訪問保護的股東門户。
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2024年股東大會
請求為股東大會提供文件
索取大會文件的請求可以發送到以下郵政地址或電子郵件地址：
德意志銀行Aktiengesellschaft
c/o ComputerShare運營中心
D-80249 München
德國
電子郵件：mailto：anmelestelle@Computer Shar.de
有關大會的文檔和其他信息也可在互聯網上訪問，網址為： agm.db.com 。這些文件將在整個股東大會期間繼續在上述指定的網站上提供，如有必要，將在股東大會期間更詳細地解釋這些文件。
股東權利
股東和授權股東代表對今年的S虛擬股東大會有以下權利：
根據《證券公司法》第122(2)條要求增加議程的請求
股東的總持股比例為股本的5%或按比例為50萬歐元(後者相當於195,313股)，可要求將項目列入議程並予以公佈。
申請必須提交給公司管理委員會，並最遲於2024年4月15日(星期一)中歐標準時間24：00之前收到。此類請求應以書面形式發送到以下地址：
德意志銀行Aktiengesellschaft
管理委員會
美因河畔法蘭克福D-60262
德國
或根據《德國民法典》(BGB)第126a條以電子形式提交，即通過電子郵件將帶有姓名和合格電子簽名的此類請求提交給：
郵寄地址：Deutschebank-Hauptversammlong@db.com
議程的每個新項目還必須包括理由或解決方案。提出要求的一名或多名申請人必須證明他/他們在公司收到要求之日之前擁有該等股份至少90天，並將繼續持有該等股份，直至S董事會就該要求作出決定為止。在確定這一期限時，必須遵守第70節和第121節第(7)款《股份公司法》的規定。
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2024年股東大會
發佈和轉發添加到議程的內容的方式與召開會議的方式相同。
根據第126(1)和(4)條、第127條、130a(5)條第3句和第33號《證券公司法》第118A(1)條提出的股東提案和選舉提案
S公司股東可以在股東大會前就具體議程項目和第127條《股份公司法》所指的選舉提案對董事會和/或監事會的提案提出反提案。此類反提案(附理由)和選舉提案應僅發送至：
德意志銀行Aktiengesellschaft
投資者關係
美因河畔法蘭克福D-60262
德國
電子郵件： DeutscheBank-Hauptversammloong@db.com
反提案應説明理由；這不適用於選舉提案。
公司最遲於2024年5月1日(星期三)收到的符合要求的股東反提案和選舉提案，或最遲於中歐標準時間2024年5月1日24：00之前收到的電子郵件地址，將不會無故延遲地通過網站 agm.db.com 與股東名稱一起提供，特別是在反提案的情況下，原因，以及在選舉提案的情況下，管理委員會根據《證券公司法》第127條第4款提供的補充信息(如果有)，以及管理層的任何意見。
如果存在根據第126(2)條規定的排除要素之一，例如，因為選舉建議或反建議將導致股東大會通過違反法律或公司章程的決議，或其原因在關鍵問題上包含明顯虛假或誤導性的信息，則公司不需要提出反建議及其理由或選舉建議。此外，如果選舉提案不包含被提名人的姓名、目前的職業和居住地以及監事會候選人在其他法定監事會中的成員身份，則無需提供該提案。如果反提案的總長度超過5,000個字符，則不需要提供反提案的原因。
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2024年股東大會
根據《證券公司法》第126條、第127條的規定，公司可獲得的反建議和選舉建議，按照第126(4)條的規定，應視為在其被提出時提出。對它們的投票可以在及時註冊後進行。如果提交反建議或選舉建議的股東沒有在公司的股份登記冊上登記為股東，並且沒有在股東大會上適當登記，則不必在股東大會上處理該反建議或選舉建議。
此外，與股東大會有電子聯繫的股東也可以在股東大會期間通過視頻通信的方式在允許的框架內提交反提案、選舉提案和其他提案，即作為演講的一部分，而不需要根據《證券公司法》第126條、第127條提前提交提案或選舉提案(第130A(5)節第3句、第118A(1)句第2和第3號證券公司法)。為此，有必要使用受訪問保護的股東門户網站登記股東發言，作為發言的一部分，股東可以提交他或她的提案或選舉提案。大會主席根據《證券公司法》第(118A)款第(1)款和第(2)號第(7)款、第(130A)款第(5)款和第(6)款第(6)款規定的發言權利節更詳細地説明瞭這方面的程序，以及法律和技術先決條件以及大會主席決定適當限制發言時間和提出問題的權力。
根據《證券公司法》第118A條第(1)款第2號第6款和第130A款第(1)至第(4)款提交報表的權利
股東有權最遲於2024年5月10日星期五24：00前通過電子通信方式以文本形式提交有關議程項目的聲明。
提交聲明時，應僅使用以下指定的電子郵件地址指定名稱和股東編號：
DeutscheBank-Hauptversammlong@db.com
請將報表長度限制在合理的大小，以便能夠對報表進行適當檢查。最大長度為10,000個字符作為方向。
該公司將最遲於2024年5月11日(星期六)中歐標準時間24：00公佈報表，同時在網站上指定提交股東的名稱 agm.db.com 。公司不會翻譯報表。
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2024年股東大會
公司保留在以下情況下不提供聲明的權利：如果管理委員會將聲明提供給他人，或者如果聲明在重要要點上具有明顯的虛假或誤導性內容，或者如果聲明包含攻擊性言論，或者如果股東已表示他不會參加股東大會也不會派代表出席股東大會，則公司保留不提供聲明的權利(第4、第126和第(2)句第1、3和6號《證券公司法》第1條、第3條和第6條)。此外，如果聲明與股東大會議程沒有任何可識別的關係，公司保留不發表聲明的權利。
應注意的是，聲明中所載的任何問題、提案和選舉提案以及對大會決議的反對將不予考慮。問題(參見？根據第118A節第(1)款第2號第4款、第130A款第(5)款第(3)款和第131節《證券公司法》要求提供信息的權利)以及建議和反建議(參見？根據第126(1)和(4)節、第127節、第130a(5)節第3句和第118A(1)節股東提出的建議和選舉建議，以及對股東大會決議的反對(參見對大會決議提出異議)僅可通過本會議中單獨描述的方式提出或宣佈。
根據《證券公司法》第118A條第(1)款第2號第7款、第130A款第(5)款和第(6)款《證券公司法》規定的發言權
在股東大會上，經過適當登記並與股東大會進行電子連接的股東或其授權代表有權通過視頻通信方式發言。根據第118A條和第(1)句第2號和第3號證券公司法的提案和選舉提案，以及根據第131條證券公司法的所有相關類型的信息請求，可能是演講的一部分。大會指定主席計劃在會議期間根據《證券公司法》第131(1f)條決定，只能通過視頻通信方式，即在行使發言權的情況下，在虛擬股東大會上提出問題。
股東或其授權代表可以使用受訪問保護的股東門户網站( agm.db.com/aktionairsportal )註冊發言，方法是使用註冊發言按鈕，該按鈕將在股東大會當天激活，預計將在中歐標準時間9：30左右激活。在登記發言時，股東或授權代表將收到通過音頻和視頻公開播放的股東大會發言的額外信息。
根據公司《S公司章程》第19款第(2)款和第1款，大會主席指導議事程序，並決定發言者的順序和議程項目的處理順序。根據公司《S公司章程》第19(2)款，大會主席可在股東大會期間決定對發言時間、提問時間和/或一般發言和提問的總時間或個別發言者的總髮言時間的適當限制。
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2024年股東大會
行使話語權的最低技術要求是具有攝像頭、麥克風和音頻輸出(例如揚聲器或耳機)的網絡設備，以及穩定的互聯網連接。有關視頻通信的最佳功能的建議，請訪問公司網站S，網址為： agm.db.com 。
公司保留在股東大會上和演講前檢查股東與公司之間視頻通信功能的權利，如果不能確保該功能，公司有權拒絕該功能。除此之外，公司將在非約束性的基礎上向股東或他們的代表提供測試視頻通信功能的機會，以便在股東大會前一天發表講話。如果股東或他們的授權代表希望為他們在股東大會當天的發言預先進行視頻通信測試，必須在2024年5月15日(星期三)中歐標準時間12：00之前發送一封電子郵件到以下電子郵件地址，説明他們的聯繫信息(姓名、電子郵件地址、電話號碼)以及相關股東號碼：mailto:Aktionaersbeitrag.Hauptversammlung@db.com.隨後，將使用指定的聯繫信息聯繫每位股東或授權代表，以安排預約對其音頻和視頻連接進行此類功能測試。
利用在股東大會期間以音頻和視頻發言的股東應注意，整個股東大會，包括該等演講，將如上所述在互聯網上直播，供股東和感興趣的公眾觀看，沒有訪問限制，整個股東大會，包括演講，將被記錄下來。股東大會結束後，不得在公司網站上公開下載錄音。請注意，大會主席將召喚計劃發言的股東或其授權代表，並指明其姓名。
根據《證券公司法》第118A條第(1)款第2號第4款、第130A款第(5)款第3款和第131號證券公司法第(1)款要求提供信息的權利
根據《證券公司法》第131(1)條第(1)款，各股東可在股東大會上要求管理委員會提供有關公司事項的資料，以適當決定議程所列事項。提供信息的義務包括公司與S的法律關係和與關聯公司的業務關係。根據《德國商法典》第290(1)和(2)節的規定，母公司管理委員會有義務在提交綜合財務報表和綜合管理報告的股東大會上提供信息，該義務還包括本集團和綜合財務報表所列公司的情況。
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2024年股東大會
虛擬2023大會的設計使其有可能克服時間和語言障礙，並提供儘可能最大的透明度。世界各地的股東有可能提交問題，不分時區，也可以用英語。因此，股東受益於高質量的答覆和增加的透明度，以便在大會期間進行有重點的辯論。因此，管理委員會根據《證券公司法》第131節第(1a)款，(1b)句決定，已正式登記參加股東大會的股東或其授權代表，為了行使根據第131條《證券公司法》要求提供信息的權利，必須在股東大會召開前最遲三天，即2024年5月12日星期日，中歐時間24：00之前，通過電子通信方式向公司提出問題。從2024年4月22日起，此預提交問題可以僅使用公司受S訪問保護的股東門户網站( agm.db.com/aktionairsportal )以德語或英語進行；另一種提交形式不包括在內。
公司將在2024年5月14日(星期二)之前回答根據《股份公司法》第131條要求信息的股東權利框架內正確提交的所有問題，並最遲從此時起以及在整個股東大會期間在公司的S網站上提供問題和相關答案，僅使用德語。對於最初以英語提交的問題，問題和另外的答案也是英語的(因此，在任何情況下，德語的答案都是權威的)。如果在會議前一天和整個會議期間都可以獲得答案，根據《證券公司法》第131(1c)條第4句，管理委員會有權拒絕在會議上提供有關這些問題的信息。
公司保留在以下情況下不讓問題進入公司的權利：管理委員會將問題置於可進入的範圍內，從而構成刑事犯罪；如果問題在關鍵要點上具有明顯的虛假或誤導性內容，或者如果問題包含攻擊性言論，或者如果股東已表示他不會參加股東大會，也不會派代表出席股東大會(第131(1c)句第3節，第126(2)句第1、3和6號《證券公司法》)。
在股東大會之前回答和提出問題時，只有在提交問題時明確表明同意披露姓名的情況下，才可披露提問者的姓名。即使聲明瞭同意，也沒有要求披露該名稱。
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2024年股東大會
在股東大會上，使用受訪問保護的股東門户網站連接到虛擬股東大會的正式登記股東或其授權代表，可以根據第131(1D)條《證券公司法》，通過電子通信的方式，就管理委員會在虛擬股東大會之前和期間提供的所有答案提出後續問題；此外，根據《證券公司法》第131(1)條，他們可以在虛擬股東大會期間通過電子通信方式提出問題，涉及在虛擬股東大會之前行使提問權的最後期限之後，即在2024年5月12日星期日24：00之後首次出現的事項。 大會指定主席計劃在會議期間根據《證券公司法》第131(1f)條確定，在虛擬股東大會上請求信息的權利只能通過視頻通信的方式行使，即作為演講的一部分(參見第118A節(第(1)句，第7號，第130A節，第(5)節和第(6)節規定的《證券公司法》規定的發言權)。
《股份公司法》第131條第(4)款規定，如果股東在股東大會之外因其股東身份而獲得信息，這些信息應提供給在股東大會上提出相應要求的所有其他股東或其授權代表，即使這些信息並不是適當裁決議程所列事項所必需的。在虛擬股東大會的框架內，將確保與股東大會有電子聯繫的每一位股東或授權代表都可以根據《證券公司法》第131(4)條第(4)款的要求，根據他或她的選擇，通過視頻通信和/或使用根據第(131)(4)款《證券公司法》第(4)節的要求按鈕通過股東門户網站的電子通信的方式，將其要求作為發言的一部分發送。從大會開幕到大會主席閉幕，都可以使用股東門户網站提出這類要求；但是，只有在辯論期間通過視頻交流的方式才能將其作為發言的一部分。
《證券公司法》第一百三十一條第(五)款規定，股東S或者其授權代表人S的信息請求被拒絕的，可以要求將其提出的問題和拒絕提供信息的理由記入會議紀要。在虛擬股東大會的框架內，將確保每一位與股東大會電子連接的股東或授權代表可以根據他或她的選擇，通過視頻通信和/或使用根據第131(5)條(5)股份公司法的投訴按鈕通過股東門户的電子通信的方式，發送他或她的要求，根據第(1)節第131(5)節將條目記入會議紀要，作為發言的一部分。通過使用股東門户中的此按鈕，授權記錄會議記錄的公證人將被直接通知要求將記錄帶到那裏提交的會議記錄的要求。從大會開幕到大會主席閉幕，都可以使用股東門户網站提出這類要求；但是，只有在辯論期間通過視頻交流的方式才能將其作為發言的一部分。
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2024年股東大會
根據第2號第5號股份公司法第118A(1)句，公司將最遲於2024年5月8日(星期三)中歐標準時間24：00之前通過公司網站 agm.db.com 提供董事會報告或其材料內容。此外，為了全面準備行使股東權利的可能性，公司計劃最遲在2024年5月8日(星期三)中歐標準時間24：00之前通過公司網站 agm.db.com 提供監事會主席的講話或其重要內容。
對股東大會決議提出異議
與股東大會有適當登記並以電子方式聯繫的股東或其授權代表有權通過電子通訊方式對股東大會決議提出異議。從大會開幕到大會主席閉幕，可以使用反對按鈕通過股東門户網站發送這類聲明。被授權記錄會議記錄的公證人將通過股東門户網站被直接通知這一點。
其他信息
有關股東權利的更多信息，請訪問公司網站S，網址為： agm.db.com 。
公司在S網站上的通知
根據《第124A股份公司法》關於今年S股東周年大會的信息，可在S公司網站上查閲，網址為： agm.db.com 。大會之後，投票結果將在相同的互聯網地址上公佈。
股東及其代表隱私聲明
有關處理與股東大會和股份登記簿相關的個人數據的信息，請訪問 https://agm.db.com/files/documents/2024/AGM-2024-Data-privacy.pdf 。 如有請求，也可以郵寄給您。
美因河畔法蘭克福，2024年3月
德意志銀行Aktiengesellschaft
管理委員會
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德意志銀行 通知
2024年股東大會
本《2024年股東周年大會通告》是德文原文的英文便捷譯本。出於解釋的目的，德語文本應具有權威性和終局性。
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