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美國證券交易委員會華盛頓特區 20549 附表 14A 根據1934 年《證券交易法》（修正號）第 14 (a) 條提交的委託聲明 ☑ 由註冊人提交 ☐ 由註冊人以外的一方提交勾選相應的方框：☐ 初步委託書 ☐ 機密，僅供委員會使用（第 14a-6 (e) (2) 條允許）☐ 最終代理聲明 ☑ 最終附加材料 ☐ 根據第 240.14a-12 節徵集材料（其章程中規定的註冊人姓名）(提交委託書的人員姓名（如果不是註冊人）申請費的支付（勾選所有適用的複選框）：☑ 無需付費 ☐ 事先使用初步材料支付的費用 ☐ 根據《交易法》第14a-6（i）（1）條和第0-11條的要求在附錄表中計算的費用

內容提要 • 富國銀行在2023年年會後開展了廣泛的股東參與工作，為公司和董事會的決策提供了依據 • 在股東參與後，我們的董事會已對多數人支持的2023年股東提案採取了應對行動。特別是，我們加強了對董事會對人力資本管理和風險、文化和道德的監督以及工作場所騷擾和歧視框架的披露。• 董事會還利用我們在網站上公開的第三方種族公平評估（REA）的結果來為我們對努力防止工作場所騷擾和歧視提案的迴應提供信息。• 我們的董事會及其委員會共同監督我們在2024年股東提案中提出的話題，並審查和討論這些話題定期討論話題。我們的董事會深思熟慮地考慮並回應了今年的股東提案，包括往年重新提交的提案 • 我們的高管薪酬計劃旨在通過健全的風險管理紀律為股東創造長期價值，其結構反映了多年來與股東的廣泛接觸 2

股東參與摘要在2023年年會之後，我們在2023年秋季與投資者進行了接觸，並在2023年12月發佈了種族公平評估（參見我們的委託書第1頁開頭的 “股東參與度”）之後再次與投資者進行了接觸。2023 年秋季參與度 54% 總聯繫人數* 參與總數為 51% * 討論的關鍵話題 • 對股東提案的迴應可能採取的行動，以迴應我們 2023 年年會通過的股東提案，這些提案直接為公司在 2024 年委託書中披露的迴應提供了信息（見幻燈片 4 和 5）• 公司治理利益（1）更好地瞭解董事會在監督風險和監管事項等關鍵領域中的作用以及（2）更多信息關於公司的遊説活動；我們是通過繼續加強與董事會風險和監管監督作用和責任以及我們的遊説活動相關的披露來作出迴應（見我們對提案10、11和12的反對聲明）• DE&I 和人力資本一項關於員工結社自由和集體談判的股東提案在2023年年會上進行了表決，但未獲得多數支持；一項類似的提案將在2024年進行表決，作為對反饋的迴應，我們增加了有關以下內容的更多披露：董事會對人力資本事務的監督，如以及我們在結社自由和集體談判方面的立場以及公司為尊重這些權利而採取的行動（見我們反對第7號提案的聲明）• 高管薪酬我們的高管薪酬計劃和董事會人權委員會在過去幾年中做出的重大改進，該計劃和2023年薪酬發言獲得約92％的支持（見幻燈片10）• 與氣候主題相關的可持續發展股東提案在我們的 2023 年年度會議上進行了投票開會但未獲得多數票支持；有關這些主題的提案將在2024年進行表決，根據我們的進展、不斷變化的監管標準和股東反饋，我們將繼續完善有關氣候的披露（見我們對提案9和10的反對聲明）REA參與討論的關鍵議題 • 對股東提案的迴應加強對董事會對人力資本管理的監督以及公司防止和解決騷擾和歧視框架的披露，包括相應地調整我們的政策和做法REA（見幻燈片4和5）• REA評估的深度和廣度，以及我們審查和處理REA中建議的後續步驟（見幻燈片7和我們對提案6的反對聲明）29％聯繫總數* 17％參與總數* 3*基於已發行股份總額的百分比

4 聚焦股東對2023年工作場所騷擾和歧視提案的反饋在該提案獲得多數支持後，我們收集了大量反饋，這為我們的迴應行動和董事會針對2024年投票中一項基本相似的提案提出的建議提供了依據。• 在2023年秋季的投資者參與以及隨後的2024年以REA為重點的參與中，我們瞭解到，股東與工作場所騷擾和歧視話題相關的首要關注點是我們的文化，包括董事會對我們文化的監督 • 我們還獲悉，我們的股東希望更深入地瞭解董事會對人力資本風險的監督，包括與工作場所騷擾和歧視有關的風險 • 股東們還鼓勵我們考慮加強對騷擾和歧視的披露 • REA的結果——包括特別關注騷擾和歧視——受到投資者的好評 • 披露提案所要求的指標並未成為投資者的優先事項——沒有我們的投資者對此類指標價值的共識視角——一些投資者表示，如果同行沒有以其他方式提供此類指標，則披露這些指標可能不會產生有用的信息，並可能造成聲譽或訴訟風險。根據投資者的反饋，我們的董事會認為我們所採取的方法是對2023年獲得多數支持的提案的迴應，因此沒有必要提出2024年基本相似的提案

2023年年會獲得多數支持的2023年股東提案之後的5項關鍵應對行動股東提案我們正在採取哪些措施防止工作場所騷擾和歧視（見2024年委託書第2、3和114-117頁）在我們的委託書中進一步披露以下內容：（1）董事會的監督，包括我們的董事會和人權委員會如何監督人力資本風險和人力資本管理以及文化和道德，以及（2）公司的框架防止和解決騷擾和歧視問題，包括有關我們完善的預防和解決騷擾和歧視框架的詳細信息利用第三方REA（包括評估我們的騷擾和歧視框架，作為其員工隊伍審查的一部分），並優先審查與防止騷擾和歧視相關的三項建議；作為迴應，我們正在對我們的政策和做法做出相應的改變。根據投資者的反饋，我們的董事會認為我們的2024年委託書披露以及REA和我們的決心實施其與騷擾和歧視有關的大部分建議，迴應股東提案 “簡單多數”（參見 2024 年委託書第 108-111 頁），提議修訂我們的組織文件，取消所有剩餘的絕大多數投票標準；如果獲得批准，擬議修正案將：• 明確選擇退出《特拉華通用公司法》第 203 條（包括絕大多數投票標準）；以及 • 取消我們地方董事條款中的絕大多數投票要求由-法律我們的董事會認為，這些變化適當地平衡了股東表達的不同觀點和公司的需求

人力資本風險監督我們的董事會直接或通過HRC監督人力資本風險和人力資本管理，以及我們的文化和道德觀。6 • 與管理層一起審查我們的年度全球員工調查結果 • 審查富國銀行文化的管理報告 • 與第三方律師事務所一起審查REA • 與管理層審查特殊人力資本議題，例如勞資關係和DE&I • 審查並批准我們的總體三年戰略計劃，其中包括年度戰略計劃與我們的人力資源主管接觸，以及對我們獨立風險管理團隊評估的審查董事會全體成員對某些人力資本事務進行直接監督 • 監督首席執行官和其他高級管理人員的績效管理、人才管理、DE&I、薪酬公平和繼任規劃 • 定期審查富國銀行行為準則和管理層為促進負責任的行為、道德行為和決策所做的努力 • 定期參與和審查我們的人力資源主管和高級管理人員的報告監督行為管理，包括：— 文化報告和指標；— 編制管理報告、指標和趨勢；— 人力資本風險報告和指標、勞資關係等新興趨勢和人力資本風險監測；相關的風險偏好指標和關鍵風險指標；以及人力資源內部審計審查結果；以及——與人力資源職能相關的監管事項人力資源委員會對關鍵人力資本領域提供額外監督 M. MorriSW。HewetTR。Sargent S. Black HRC還就與人力資源相關的股東提案（包括投票結果和投資者反饋）與管理層進行接觸，並與管理層討論潛在的應對行動（92％）的董事候選人貢獻了特定的人力資本管理技能和經驗

7 第三方種族平等評估 REA 側重於我們通過三個 DE&I 戰略優先事項努力促進美國的種族平等。通過包容性文化和工作環境增加多元化代表性和包容性更好地服務和發展多元化客户羣支持和增加與多元化供應商的支出 • 評估於2022年9月委託進行，歷時約15個月，2023年股東提案要求提交年度報告，説明公司防止種族平等的努力的有效性工作場所騷擾和歧視獲得了多數支持 • 由第三方律師事務所牽頭，聽取了內部和外部利益相關者的意見，包括約100名內部主題專家的60多場內部簡報會 • 審查和評估了我們的政策和程序，並進行了與騷擾和歧視框架相關的內部訪談，包括我們的舉報渠道和調查程序 • 還審查了我們的政策和程序是否經過精心設計，以：(1) 支持我們建設和維持包容的工作場所；以及（2）識別和處理涉及騷擾和歧視的指控 • 企業責任委員會（CRC）監督了REA，董事會與第三方律師事務所一起審查了結果。更多信息請參閲 2024 年委託書第 3 頁我們仍在評估建議，但優先審查與防止騷擾和歧視有關的三項建議，作為迴應，我們正在對我們的政策和做法做出相應的修改：• 更新我們的反騷擾和歧視建議-歧視和騷擾政策旨在強化禁止基於受保護特徵的誹謗行為的措辭；• 完善培訓材料和內容，提供更多有關違禁行為的示例和場景；以及 • 繼續通過強制性年度培訓評估員工對我們的反騷擾和平等就業機會政策及舉報渠道的認識和滿意度，並通過定期調查補充評估 REA 如何為我們的騷擾和歧視政策和程序提供信息：反饋在我們以 REA 為重點的活動中，評估的深度和廣度一直是積極的

8 股東提案要點——有關更多信息，請參閲我們的反對聲明，從 2024 年委託聲明《防止工作場所騷擾和歧視年度報告》第 112 頁開始（參見 2024 年委託聲明第 114-117 頁）• 根據股東反饋，我們的代理披露以及 REA 以及我們執行其大部分與騷擾和歧視有關的建議的決心是對股東提案的迴應（更多信息另見幻燈片3-5和7）關於尊重結社自由和集體談判的第三方評估（見2024年委託書第5、10和119-121頁）• 針對股東的反饋，我們增加了有關董事會和委員會對人力資本事務的監督以及我們的結社自由和集體談判框架以及我們為應對不斷變化的勞動力市場所做的持續努力的披露，其中包括：— 聘請第三方主題專家，他們就勞資關係問題向我們提供諮詢並就此向人權委員會作了陳述之前的話題年；— 制定和實施旨在繼續教育經理的額外培訓，截至2024年1月31日，分配參加培訓的美國經理的完成率達到99％以上；以及——補充管理層在尊重土著人民權利報告這一主題上的專業知識（見2024年委託書第123-124頁）• 我們在美國為土著人民社區服務了60多年，我們力求幫助這些社區實現財務可持續性和繁榮 • 我們尋求為了尊重土著人民的權利，並在開展業務活動時努力將這些權利考慮在內。我們會定期審查和評估我們的政策和程序，強調尊重土著人民權利和評估土著社區潛在風險的重要性 • 我們已經制定了風險管理政策、做法和程序，包括我們的環境和社會影響管理（ESIM）政策和相關的ESIM框架，以幫助我們在融資和投資業務中識別、評估和管理複雜的環境和社會問題《氣候轉型政策審計》（見2024年代理文件第126-127頁）聲明）• 我們提供有關我們的可持續發展和氣候舉措以及相關風險考慮的重要公開披露 • 我們主要是一家美國國內銀行，在新興市場的業務相對有限董事會建議對每項股東提案投反對票董事會認真對待股東提案的提案。我們與股東進行了接觸，並試圖與所有支持者接觸，為我們的審查提供信息，並對感興趣的潛在話題做出迴應。

9 股東提案要點——有關更多信息，請參閲我們的反對聲明《年度氣候遊説一致性報告》（見2024年委託書第129-130頁）• 我們有與氣候以及遊説和政治參與相關的大量披露，我們計劃在2024年加強這些披露 • 我們還計劃通過以下方式進一步加強與氣候相關的政治和公共政策貢獻的披露：——在以下網址添加有關氣候相關宣傳活動的信息主要貿易組織，包括我們的加入以氣候為重點的工作組；——添加有關我們的商業和慈善投資以及支持和利用我們氣候政策的活動的信息；以及——更新有關我們與氣候相關的非政府組織和其他以可再生能源為重點的團體參與的信息（參見2024年委託書第132-133頁）• 我們已經披露了有關我們的遊説活動、行業協會成員資格的詳細信息向527個組織捐款，由員工資助的PAC捐款 • 2023年，我們在政府關係和公共政策網頁上加強了對政治參與決策方法的披露 • 2024年，我們將進一步加強披露，以解決：——我們的行業協會成員資格的批准程序，包括GRPP和CRC負責人的職位，以及因遊説我們的每個主要行業協會而繳納的會費百分比；信息與基層遊説有關；——威爾斯的標準Fargo 的 PAC 用於決策以支持候選人；以及 —— 在州和地方司法管轄區層面披露的宣傳和遊説信息，以及 527 個組織提供的有關遵守捐款使用限制的確認程序的信息；遊説透明度（參見 2024 年委託聲明第 135-136 頁）政治化電子銀行風險報告（參見 2024 年委託聲明第 138-139 頁）• 我們有一個完善的框架旨在防止歧視和降低相關風險 • 作為一家全球金融機構機構，我們受廣泛的法律和監管要求的約束。在某些情況下，遵守這些義務可能需要關閉賬户，儘管我們不會根據個人的種族、膚色、宗教、性別、國籍或政治觀點關閉賬户。董事會建議對每項股東提案投反對票董事會認真對待股東提案的提案。我們與股東進行了接觸，並試圖與所有支持者接觸，為我們的審查提供信息，並對感興趣的潛在話題做出迴應。

績效薪酬促進有效的風險管理吸引和留住人才高管薪酬計劃概述我們的高管薪酬計劃在過去幾年中不斷髮展，旨在與我們的業務、績效、風險管理和人才需求保持一致（有關我們的薪酬計劃的更全面的討論，請參閲我們的委託書第54頁開頭的 “薪酬討論與分析”）。高管薪酬原則公司績效加權成就65％ 110％個人績效加權成就35％ 120％總體績效成就113.5％目標可變薪酬2450萬美元總可變薪酬2780萬美元首席執行官可變薪酬總額（3）（1）價值由公司和個人業績決定；受適用的回扣政策約束。（2）基於截至2024年4月4日的可用同行數據。摩根大通和微軟首席執行官的數據來自8-K。NEO Peer Median數據集中包含的公司：AXP、BAC、BK、C、GS、PNC、STT、USB。（3）職能型NEO的可變激勵薪酬總流程將公司績效定為50％，個人績效為50％。業務領域首席執行官的總可變激勵薪酬流程將公司業績評為30％，業務線績效為20％，個人績效為50％。董事會行使的負面自由裁量權2023年最終可變薪酬總額——130萬美元2650萬美元與去年類似，在決定行使負面自由裁量權時，HRC和董事會在決定行使負面自由裁量權時考慮了未來的工作，同時對首席執行官在推動持續轉型方面的領導作用表示堅定信心核心薪酬要素類型薪酬要素車輛佔總薪酬的百分比。（首席執行官和其他 NEO Avg.Mix) 詳情 Fi xe d 基本工資現金首席執行官：9%；NEO：14% • 唯一的年度固定薪酬形式 • 提供有競爭力的總薪酬機會的重要因素 A t R is k (1) 年度現金獎勵首席執行官：23%；NEO：26% • 獎勵結果，差異化薪酬 • 與工資相結合時創造所需的現金部分長期股權獎勵。從長遠來看，營造共享成功文化績效份額獎勵 (PSA) 首席執行官：44%；近地天體：30% • 三年業績懸崖歸屬 • 派息視相對情況而定以及有形普通股的絕對回報率（ROTCE）和股東總回報率（TSR）修改量限制性股票權利（RSR）首席執行官：24％；NEO：30％•三年內每年有三分之一的時間歸屬Total Comp對比勞動力市場同行（2）公司總現金總股本WFC首席執行官32％ 68％同行中位數 29% 71% WFC NEO 中位數 40% 60% 同行中位數 41% 59% 1 2 3 10

謝謝免責聲明和前瞻性陳述本演示文稿包含前瞻性陳述。此外，我們的管理層可能會就本演示文稿向分析師、投資者、媒體代表和其他人口頭髮表前瞻性陳述。前瞻性陳述可以通過諸如 “預期”、“打算”、“計劃”、“尋求”、“相信”、“估計”、“預期”、“目標”、“項目”、“展望”、“預測”、“將”、“可能”、“可能”、“應該”、“可能” 等詞語以及對未來時期的類似提法來識別。特別是，前瞻性陳述包括但不限於我們就以下方面發表的陳述：（i）公司未來的運營或財務業績，包括我們的未來增長展望；（ii）我們對非利息支出和效率比率的預期；（iii）未來的信貸質量和業績，包括我們對未來貸款損失、信貸損失備抵以及制定補貼所考慮的經濟情景的預期；（iv）我們對淨利息收入的預期；以及淨利率；(v) 貸款增長或降低或緩解我們貸款組合的風險；（vi）未來的資本或流動性水平、比率或目標；（vii）我們對抵押貸款業務和任何相關承諾或風險敞口的預期；（viii）法律、監管和立法發展的預期結果和影響，以及我們對合規性的預期；（ix）未來的普通股分紅、普通股回購和其他資本用途；（x）我們的目標範圍資產回報率、股本回報率和有形普通股回報率；(xi)對我們有效所得税税率的預期；（xii）法律訴訟等突發事件的結果；（xiii）與環境、社會和治理相關的目標或承諾；以及（xiv）公司的計劃、目標和戰略。前瞻性陳述不是基於歷史事實，而是代表我們當前對業務、經濟和其他未來狀況的預期和假設。敦促投資者不要過度依賴前瞻性陳述，因為實際業績可能與預期存在重大差異。前瞻性陳述僅代表截至發表之日，我們不承諾對其進行更新以反映該日期之後發生的變化或事件。有關可能導致實際業績與我們的預期存在重大差異的因素的更多信息，請參閲我們向美國證券交易委員會提交的報告，包括我們向美國證券交易委員會提交的截至2023年12月31日止年度的10-K表年度報告中 “風險因素” 和 “前瞻性陳述” 下的討論。本演示文稿中的前瞻性陳述和其他陳述也可能涉及我們的ESG計劃、進展和目標（包括DE&I和環境問題），納入此類陳述並不表示這些陳述對投資者來説一定是重要的，也不表示必須在我們向美國證券交易委員會提交的文件中披露。此外，歷史、當前和前瞻性ESG陳述可能基於衡量仍在發展的進展的標準、持續演變的內部控制和流程以及未來可能發生變化的假設。這些聲明不是實現目標或目標的承諾，不是對未來績效的保證，也不是為了創造合法權利，並且受許多不斷變化的不確定性和風險的影響，我們可能無法評估或預測這些不確定性和風險。隨着我們的業務、計劃或運營的發展，我們可能會調整我們的承諾、目標或目標，或制定新的承諾、目標或目標。本演示文稿中對網站和報告的引用僅為方便起見，引用網站或參考報告中的內容未以引用方式納入本演示文稿。我們對引用網站或參考報告中包含的任何第三方內容不承擔任何責任。11