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目的

該計劃的主要目標是留住員工，使員工的激勵措施與公司的長期目標保持一致。

資格

根據評分矩陣，副總裁及以上或具有較高的戰略價值。如果沒有進一步的理由，矩陣分數達到或大於 13 即有資格獲得 LTI。如果有進一步的理由，矩陣分數為10-12可能符合條件。矩陣評分中考慮的因素包括在公司的職位、替代難度、繼任計劃的參與者、對長期項目或戰略的關鍵、在公司工作的年限和高級學位。參見隨附的評分方法。

目標激勵 (TI)

TI 的計算方法是將每位符合條件的個人的基本工資乘以 LTI 級別的相關百分比。

LTI 級別

TI 佔基數的百分比

行政管理人員

60%

副總統

45%

在副總統之下

40%

支付百分比

支付百分比從 TI 的 50% 到 150% 不等。50% 是保證的支付百分比，150% 是最高支付百分比。

支出百分比由三年實際淨收入結果之和除以三年業績期內預算的3年淨收入目標的總和確定。

總獎金

總獎金通過乘以 TI 和支付百分比來計算。

保證支付百分比為TI的50％，在每個計劃年度結束時以1/3的增量支付（保證獎金）。績效獎金百分比是3年計劃期後應支付的總收入的50％，不能保證。

績效指標

性能範圍

保證

計劃 (100%)

最大值

淨收入

計劃的 70% 平均 3 年

計劃的 100%

計劃的 130%

支付百分比

50%

100%

150%

歸屬期限和時間

1. 三分之一的保證獎金將在2023年12月31日歸屬，並在2024年第一季度支付。

2. 三分之一的保證獎金將在2024年12月31日歸屬，並在2025年第一季度支付。

3. 保證獎金和績效相關獎金的三分之一將在2025年12月31日歸屬。獎金將在審計總監批准2025年審計結果後的30天內發放。

資金

本計劃下的支付將以現金支付，除非公司批准賦予參與者根據當時的市場價格收取股票收益的權利，或由參與者自行決定以現金支付。

參與者
資格

保證獎金。按比例分配的保證獎金將根據參與者何時被僱用或有資格成為LTI計劃的參與者來計算。在今年第一季度被錄用的個人將有資格獲得全年保障獎金。在第二或第三季度僱用的個人將有資格根據整整幾個月的實際僱用期獲得按比例分配的保障獎金。在今年最後一個季度僱用的個人將沒有資格獲得當年的有保障的獎金。
績效獎金。按比例分配的績效獎金將根據參與者何時有資格成為本計劃的參與者來計算。計算獎金的分子將是參與計劃的整月總數除以 36 個月乘以參與者 TI 和計劃成就（x/36（TI X 計劃成就））。

終止

計劃參與者必須在計劃年度結束時加入，才有資格獲得當年的有保障的獎金，除非公司在計劃年度的第四季度無故解僱，然後按該計劃年度的比例分配。如果參與者在LTI的第三年無故被解僱，則該參與者將有資格使用與上述參與者資格相同的按比例分配計算方式獲得按比例分配的績效獎金。原因包括但不限於未能遵守公司政策和/或業績不佳，除非僱傭合同中有相反的措辭（如果有）界定原因。

淨收入計算

淨收入定義為每年實際最終淨收益結果的總和，得出公司三年度的實際淨收益業績除以每個計劃年度董事會批准的每個計劃年度預算淨收益目標的總和（100％），得出總的3年淨收入目標。該公式是實際的3年淨收入/預算的3年淨收入=實現百分比，下限為70％，最高為150％。

績效成就示例

如果第一年的預算淨收入為1200萬美元，第二年的預算淨收入為2,000萬美元，第三年的預算淨收入為3000萬美元，並且公司每年的實際淨收入分別為1000萬美元、2200萬美元和3000萬美元，則計算結果為6200萬美元/62萬美元 = 100％的業績和支出。如果預算數字保持不變，但3年的實際業績總額為4,340萬美元，則實際成就百分比將為70％，公司將支付績效成就獎金的50％（見上面的總獎金）。