附件10.23

高管薪酬通知

董事長、首席執行官和聯席首席運營官

2022財年董事長、首席執行官和聯席首席運營官薪酬計劃

2022財年基本工資和年度獎勵獎金：下表列出了霍頓先生、奧爾德先生、穆雷先生和羅曼諾夫斯基先生的2022財年基本工資和獎金。

2022財年年度激勵獎金：2021年10月27日，薪酬委員會批准了基於績效的目標，以衡量霍頓、奧爾德、穆雷和羅曼諾夫斯基在2022財年可能獲得的短期績效獎金。2022財年業績目標是根據公司2018年激勵獎金計劃制定的。Horton先生、Auld先生、Murray先生和Romanowski先生的2022財年業績目標與實現如下所述的正合並税前收入有關。

年度獎勵獎金-與税前收入相關的業績：

霍頓先生。根據2022財年的獎勵獎金計劃，霍頓有機會獲得以下績效獎金：

(1)截至2022年3月31日的六個月期間，最高為公司税前收入的0.6%，以及

(2)截至2022年9月30日的六個月期間，最高為公司税前收入的0.6%。

可以現金支付的2022財年年度獎勵獎金總額以前一千萬美元(10,000,000美元)為限，其餘獎金(如有)將以根據公司2006年股票激勵計劃(經修訂和重述)授予的完全既得利益普通股(“PTI紅股”)或其他適用的授權股票支付/結算。

根據2022財年年度激勵獎金收到的淨PTI紅利股票(在支付和/或淨預扣普通股以支付所有適用税項後)的持有期應為自2021年10月1日2022財年年度激勵獎金績效期間開始日期起三年的持有期(“PTI股票持有期”)。從2022財年年度激勵獎金收到的PTI紅利股票可在Horton家族控股公司(包括實益所有權控股公司)內轉讓、贈送或出售，用於税務規劃、遺產規劃或資產保護目的，並繼續滿足PTI股票持有期要求。上一句適用於向霍頓家族和控股公司內的任何和所有個人、實體和/或信託進行的任何此類轉讓、禮物或銷售。

奧爾德先生。根據2022財年的獎勵獎金計劃，奧爾德有機會獲得以下績效獎金：

(1)截至2022年3月31日的六個月期間，最高為公司税前收入的0.4%，以及

(2)截至2022年9月30日的六個月期間，最高為公司税前收入的0.4%。

可用現金支付的2022財年年度獎勵獎金總額以前一千萬美元(10,000,000美元)為限，其餘獎金(如有)將以完全既得性普通股支付/結算

(“PTI紅股”)根據本公司經修訂及重述的2006年股票激勵計劃(“2006計劃”)或其他適用的法定股份。

根據2022財年年度激勵獎金收到的淨PTI紅利股票(在支付和/或淨預扣普通股以支付所有適用税項後)的持有期應為自2021年10月1日2022財年年度激勵獎金績效期間開始日期起三年的持有期(“PTI股票持有期”)。PTI紅利從2022財年年度激勵紅利收到的股票可在友誼地段家族控股(包括受益所有權持有)內轉讓、贈送或出售，用於税務規劃、遺產規劃或資產保護目的，並繼續滿足PTI股票持有期要求。上一句適用於向Auld家族和控股公司內的任何和所有個人、實體和/或信託進行的任何此類轉讓、禮物或銷售。

默裏先生。根據2022財年的獎勵獎金計劃，穆雷有機會獲得以下績效獎金：

(1)截至2022年3月31日的六個月期間，最高為公司税前收入的0.15%，以及

(2)截至2022年9月30日的六個月期間，最高為公司税前收入的0.15%。

羅曼諾斯基先生。根據2022財年的獎勵獎金計劃，羅曼諾夫斯基有機會獲得以下績效獎金：

(1)截至2022年3月31日的六個月期間，最高為公司税前收入的0.15%，以及

(2)截至2022年9月30日的六個月期間，最高為公司税前收入的0.15%。

“税前收入”是指公司根據公認會計原則在其季度或年度財務報表(視情況而定)中公佈的所得税前收入。財務報表是指公司的合併財務報表。

在2022財年結束時，根據公司的業績，薪酬委員會可以使用其單獨的酌情權，部分或全部下調參與者賺取的年度激勵獎金。但截至2022年9月30日止的財政年度，應向Horton先生支付不超過當年税前收入的0.6%，向Auld先生支付不超過當年税前收入的0.4%，向Murray先生支付不超過當年税前收入的0.15%，向Romanowski先生支付不超過當年税前收入的0.15%。

業績限制性股票單位：2021年10月27日，薪酬委員會批准根據公司2006年股票激勵計劃(經修訂和重述)，向下列高管授予業績限制性股票單位(“績效限制性股票單位”)，金額如下：

績效RSU涉及從2021年10月1日開始至2024年9月30日結束的三年績效期間(“2024年績效期間”)。如果實現了四個績效目標，則將授予績效RSU。四個業績目標是相對股東總回報(“TSR”)、相對投資回報(“ROI”)、相對銷售、一般及行政費用控制(“SG&A”)及相對毛利(“GP”)(統稱為“業績目標”)。每個績效目標按績效RSU目標數量的25%(25%)加權。在四人中的每一人都取得最大成就時，績效RSU的目標數量可以增加到霍頓先生最多400,000人，Auld先生200,000人，Murray先生60,000人，Romanowski先生60,000人

根據與本公司同業集團或S指數TSR的相對錶現，當四個業績目標中的每一個達到最低業績目標時，業績目標的最低數字降至零。

本協議中與補償計劃相關的其他條款與本公司先前在2021年1月舉行的年度會議的委託書中報告的計劃一致。

其他長期利益。

霍頓、奧爾德、默裏和羅曼諾夫斯基可能會參加兩個不同的遞延薪酬計劃。第一個計劃允許高管自願延期支付收入。第二個計劃是公司向高管支付福利的承諾。如果高管在本財年的最後一天(例如2022年9月至30日)受僱於公司，則公司將在財年的第一天(例如2021年10月1日)建立相當於其年度基本工資10%的負債。這一負債將在未來幾年按管理委員會確定的比率累積收益。