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根據特拉華州一間公司Levi Strauss&Co.董事會(“董事會”)的薪酬及人力資本委員會(“薪酬委員會”)的建議，董事會決定採用本經修訂及重述的獎勵薪酬退還政策(經修訂及重述，即本“政策”)以符合本公司及其股東的最佳利益。本保單中使用的某些大寫術語的含義與下文第3節中賦予這些術語的含義相同。

本政策適用於涵蓋人員在2023年10月2日(“生效日期”)或之後收到的所有獎勵薪酬。激勵薪酬被視為在公司達到激勵薪酬獎勵中規定的財務報告措施的會計期間內收到，即使此類激勵薪酬的支付或授予發生在該期間結束後。為免生疑問，同時受財務報告措施歸屬條件及基於服務的歸屬條件約束的激勵薪酬應在實現財務報告措施時被視為已收到，即使該激勵薪酬繼續受基於服務的歸屬條件的約束。

“會計重述”是指公司因重大不遵守證券法規定的任何財務報告要求而被要求編制的會計重述，包括為更正先前發佈的財務報表中對先前發佈的財務報表具有重大意義的錯誤而要求進行的任何會計重述，或者如果錯誤在當期得到糾正或當期未得到糾正將導致重大錯報的會計重述。為免生疑問，如因下列原因而重述本公司財務報表，將不會被視為發生會計重述：(I)應用會計原則;變更；(Ii)因本公司內部組織結構變更而修訂可報告分部信息；(Iii)因停止營運;而重新分類；(Iv)應用報告實體變更，例如因共同控制;下的實體重組而變更；或(V)修訂股票拆分、反向股票拆分、股票股息或其他資本結構變更。

“會計重述日期”指以下日期中較早的日期：(A)董事會、獲授權採取該行動的董事會委員會或獲授權採取該行動的一名或多名本公司高級人員(如董事會無須採取行動)或(B)法院、監管機構或其他合法授權機構指示本公司編制會計重述的日期。

“執行人員”是指根據追回規則中的“執行人員”的定義，由管理人確定為或曾經是執行人員的任何個人，以及可能不時被管理人視為受本政策約束的任何其他公司高級管理人員、僱員或其他人員。本公司子公司的執行人員被視為執行人員

“財務報告措施”是指根據編制公司財務報表時使用的會計原則確定和列報的措施，以及完全或部分源自該等措施的任何措施，包括公司股價和股東總回報(“TSR”)。為免生疑問，財務報告措施(I)包括“非公認會計準則”所指的“非公認會計準則”財務措施，以及(Ii)不必在公司的財務報表或提交給美國證券交易委員會的文件中列出的其他非公認會計準則措施、指標和比率。

“激勵性薪酬”是指完全或部分基於財務報告措施的實現而授予、賺取或授予的任何薪酬。為免生疑問，就本政策而言，下列情況不應被視為激勵性薪酬：(I)限制性股票、限制性股票單位、股票期權、股票增值權或類似股權獎勵的授予，如果授予或歸屬都不是基於達到財務報告措施，即使股票的價值可能受到會計重述的影響；以及

“回溯期間”是指緊接會計重述日期之前的三個完整會計年度，以及在該三個完整會計年度之內或緊接該三個完整會計年度之後的任何過渡期(因公司會計年度的變動而產生)(但至少九個月的過渡期應計為一個完整會計年度)。儘管有上述規定，回溯期間不應包括在生效日期之前完成的會計年度。

“可收回的獎勵薪酬”是指，對於與會計重述有關的每名受保護人員，該受保護人員在回顧期間收到的獎勵補償超過了如果根據會計重述確定的獎勵補償的數額，而不考慮所支付的任何税款(即，在不考慮預扣税款和其他扣除的情況下按毛額計算)。對於考慮了激勵薪酬的任何薪酬計劃或方案，本政策中可收回的激勵薪酬金額應包括但不限於基於可收回激勵薪酬的任何名義賬户的繳款金額，以及按該名義金額迄今的任何收益。對於任何基於股票價格或TSR的激勵薪酬，如果可收回的激勵薪酬不需要直接從會計重述中的信息進行數學重新計算，則管理人將基於對會計重述對股票價格或TSR的影響的合理估計來確定可收回的激勵薪酬的金額。本公司須保存該合理估計的釐定文件，並根據上市準則向聯交所提供該等文件。

(A)提高政策的適用性。本政策適用於涵蓋人員在以下情況下獲得的激勵薪酬：(I)在開始擔任高管後；(Ii)在績效期間的任何時間擔任高管以獲得此類激勵薪酬；(Iii)當公司有一類證券在國家證券交易所或國家證券協會上市；以及(Iv)在回溯期間。

(B)一般情況下不進行補償。根據本政策的條文，如有會計重述，本公司必須合理地迅速全數收回可收回的獎勵薪酬，除非薪酬委員會或(如該委員會並非只由獨立董事組成)董事會大多數獨立董事已純粹基於第4(C)節所述的其中一項因素而斷定收回並不可行。不論承保人員是否有任何不當行為及過錯，均須予以賠償，而本公司追討可追回獎勵薪酬的責任，並不取決於是否或何時提交任何重述財務報表。

(D)尋找賠償來源。在適用法律允許的範圍內，管理人應自行決定追回本合同項下可追回獎勵補償的時間和方法，前提是該補償應合理、迅速地進行。署長可酌情要求受保護人員從下列任何來源或其組合中獲得補償，不論適用的補償是在生效日期之前、當天或之後批准、授予、授予、支付或支付給受保護人員的：(1)直接償還以前支付給受保護人員的可追回獎勵報酬；(2)取消先前基於現金或股權的獎勵(無論既得或未得，也不論已支付或未支付)；(3)取消或抵銷任何計劃中的未來現金或基於股權的獎勵；(4)沒收遞延補償，但須遵守第409A條；以及(V)適用法律或合同授權的任何其他方法。在遵守任何適用法律的前提下，管理人可根據本政策從支付給承保人員的任何金額中獲得補償，包括根據任何其他適用的公司計劃或計劃支付給該個人的金額(例如，基本工資、獎金或佣金以及承保人員之前遞延的補償)。署長不必對所有受保人員或所有類型的可追回獎勵薪酬採用相同的追回方法。儘管本公司的任何其他計劃、政策或計劃，或任何僱傭協議或聘書的條款，行政長官可要求任何人獲得任何可能導致獲得獎勵薪酬的人(不論在該獎勵時是否為受保人員)，以本政策所附的表格簽署一份確認書，並作出行政長官認為適當的修訂。

(E)不對被掩護軍官進行任何賠償。即使有任何賠償協議、適用的保險單、或本公司註冊證書或附例中任何其他相反的協議或規定，承保人員無權獲得與本公司執行本保單相關的任何費用的賠償或預支，包括支付或償還該承保人員的保險費，以支付本保單下對本公司的潛在義務。

(F)加強對管理人的賠償。管理人(包括其任何成員)和協助管理本政策的任何其他董事會成員不對與本政策有關的任何行動、決定或解釋承擔個人責任，公司應根據適用法律和公司政策以及與任何此類行動、決定或解釋有關的管理文件，在最大程度上得到公司的賠償。上述判決不應限制董事會成員根據適用法律或公司政策和管理文件獲得賠償的任何其他權利。

(G)不為被掩護的警官提供“充分的理由”。本公司根據本保單向隨職人員追討或追討可追討獎勵薪酬的任何行動，不得被視為(I)辭職的“充分理由”或作為根據適用於該隨職人員的任何利益或補償安排而提出的推定終止申索的依據，或(Ii)構成違反該隨職人員所屬的合約或其他安排。

除非另有明確規定，否則本政策應由管理員管理。管理員應具有完全和最終的權力，以作出本政策所要求的任何和所有決定。管理人就本政策作出的任何決定應是最終的、決定性的，並對所有利益相關方具有約束力，而不必對本政策所涵蓋的每個人都是統一的。在執行本政策時，授權並指示管理員與全體董事會或董事會其他委員會就其他委員會職責和權力範圍內的事項進行必要或適當的磋商。根據適用的法律，管理員可以授權和授權公司的任何官員或員工採取管理員自行決定認為必要或適當的任何和所有行動，以實現本政策的目的和意圖（除了涉及該官員或員工的本政策下的任何恢復）。

如果本政策的任何規定或任何此類規定對受保護人員的適用在任何方面被判定為無效、非法或不可執行，則該無效、非法或不可執行不應影響本政策的任何其他規定，無效、非法或不可執行的規定應被視為在使任何此類規定或適用可強制執行所需的最低程度上進行了修訂。

本保單所載任何事項，以及本保單所預期的任何賠償或追討，均不限制本公司或其任何聯屬公司因受保人的任何作為或不作為而可能對受保人提出的任何索償、損害賠償或其他法律補救。本政策並不排除本公司採取任何其他行動來履行承保人員對本公司的義務，包括但不限於終止僱傭和/或提起民事訴訟。本政策是對適用於公司首席執行官和首席財務官的《2002年薩班斯-奧克斯利法案》(以下簡稱《薩班斯-奧克斯利法案》)第304條的要求的補充，以及適用於公司作為締約方或公司已採用或可能採用並不時維持的任何僱傭、股權計劃、股權獎勵或其他個人協議中的任何其他補償政策和/或類似條款的要求；但是，除非法律另有要求，否則根據本政策收回的補償不得與根據SOX 304或任何此類僱傭、股權計劃、股權獎勵或其他個別協議中的任何此類補償補償政策和/或類似條款收回的補償重複。