附錄 97.1

BLUEJAY 診斷有限公司

激勵 薪酬回收政策

導言

Bluejay Diagnostics, Inc.（”公司”) 已採用本激勵性薪酬回收政策（此”政策”）營造一種強調誠信 和問責制的文化，強化公司在高管薪酬方面的績效薪酬理念。 本政策旨在遵守經修訂的 1934 年《證券交易法》第 10D 條、美國證券交易委員會根據該法頒佈的規則 以及納斯達克股票市場有限責任公司的上市規則 (”納斯達”）。本 政策適用於 2023 年 10 月 2 日當天或之後收到的任何激勵性薪酬（定義見下文）。

政策聲明

如果公司需要編制 會計重報，除非本政策另有規定，否則公司應合理地迅速收回任何受保高管在補償期內獲得的超額激勵 薪酬。

本政策適用於以下人員在補償期內獲得的所有激勵性薪酬 ：（a）在開始擔任受保高管後，（b）在該激勵性薪酬績效期內隨時擔任受保高管 的人員，以及（c）公司在 Nasdaq 或其他國家證券交易所或協會上市的某類證券時獲得的所有激勵性薪酬 。因此，即使在恢復時已不再是公司員工或受保高管的 人之後，本政策也可能適用於受保高管。

就本政策而言，激勵性薪酬在實現激勵性薪酬 獎勵中規定的財務報告措施的財政期內被視為 “已收到” ，即使此類激勵性薪酬的支付或發放發生在該期結束之後。例如，如果 獎勵的績效目標基於截至2023年12月31日止年度的股東總回報率，則即使在 2024 年支付，該獎勵也將被視為 2023 年獲得的。

例外

如果委員會出於以下原因之一確定追回不切實際 ，則公司無需根據本政策收回超額的 激勵性薪酬（且符合適用的程序要求）：

定義

“會計重報” 是指 由於公司嚴重不遵守證券 法規定的任何財務報告要求而進行的會計重報，包括為更正先前發佈的財務報表中與 先前發佈的財務報表相關的錯誤而需要的任何會計重報，或者如果錯誤在當前 期得到更正或在本期未更正，則會導致重大錯報。為避免疑問，僅因追溯適用 公認會計原則變更而產生的重報不屬於會計重報。

“板” 應指公司董事會 。

“委員會” 應指董事會的 薪酬委員會。

“受保高管” 是指 公司的首席執行官、總裁、首席財務官、首席會計官（如果沒有這樣的 會計官，則為財務總監）、公司負責主要業務單位、部門或職能的任何副總裁、 為公司履行決策職能的任何其他高管、為公司履行類似決策職能的任何其他人員 以及任何其他可能的員工委員會不時將其視為受本政策的約束。

“超額激勵補償” 是指任何受保高管在補償期內獲得的激勵性薪酬金額，如果根據會計重報中重述的金額確定激勵薪酬 ，且不考慮已繳納的任何税款，則該受保高管本應獲得的激勵性薪酬金額 薪酬金額。

“激勵補償” 指 全部或部分基於財務報告指標的實現情況而發放、獲得或歸屬的任何薪酬（包括現金和股權補償）。就本定義而言，a”財務報告衡量標準” 是（i）根據編制公司財務報表時使用的會計原則確定和列報的任何衡量標準 以及全部或部分源自此類衡量標準的任何衡量標準，或（ii）公司的股價和/或股東總回報率。 財務報告指標無需在財務報表中列報或包含在向委員會提交的文件中。激勵 受本政策約束的薪酬可能由公司或公司的子公司或關聯公司（“公司關聯公司”）提供。 為避免疑問，以下內容不構成激勵性薪酬：(v) 薪水，(w) 完全由委員會或董事會酌情支付的獎金，不是從滿足財務報告指標 績效目標確定的 “獎金池” 中支付的，(x) 僅在滿足一個或多個主觀標準（例如表現出的領導能力）和/或 完成特定僱用期後支付的獎金，(y) 僅在滿足一項或多項戰略措施後才能獲得的非股權激勵計劃獎勵（例如， 完成合並或剝離）、運營措施（例如項目完成、市場份額增加）以及 (z) 不以實現任何財務報告指標績效目標為條件的股權 獎勵，只有在規定的僱傭期結束和/或實現一項或多項非財務報告指標後才能授予 。

“補償期” 是指觸發日期之前完成的 三個財政年度，以及在這三個已完成的財政年度內或緊接着的不到九個月的任何過渡期（由公司 財政年度的變更導致），前提是任何九個月或以上的過渡 期應算作一個完整的財政年度。

“觸發日期” 指較早出現的 日期：(a) 董事會、審計委員會（或可能有權作出 此類結論的其他董事會委員會），或在董事會不要求採取行動的情況下獲授權採取此類行動的公司高級管理人員或高級管理人員得出或合理理應得出結論，認為公司需要編制會計重報的日期；或 (b) 法院、監管機構或其他合法授權機構指示公司編制會計重報表的 日期；如果是無論是否或何時提交重報的財務報表，都是 (a) 和 (b)。

行政

本政策旨在遵守納斯達克 上市規則 5608、經修訂的 1934 年《證券交易法》（“該法”）第 10D 條以及根據該法頒佈的 第 10D-1 (b) (1) 條，並應以符合這些要求的方式進行解釋。委員會完全有權解釋 和管理本政策。委員會在本政策下的決定為最終決定，對所有人都有約束力， 對於本政策所涵蓋的每個人不必統一，並應給予法律允許的最大限度的尊重。

委員會有權根據特定事實和情況確定 追回超額激勵薪酬的適當方法，其中可能包括但不限於尋求直接報銷、沒收獎勵、抵消其他款項以及沒收遞延薪酬 （須遵守《美國國税法》第 409A 條）。

在適用法律規定的任何限制的前提下， 委員會可授權公司的任何高級職員或員工採取必要或適當的行動來實現本政策的目的和 意圖，前提是此類授權不得與本政策下涉及此類官員或 員工的任何追回有關。

如果委員會無法直接根據會計重報中的信息（例如 激勵性薪酬與股價或股東總回報掛鈎）確定受保高管獲得的 超額激勵薪酬金額，則委員會應根據對會計重報影響的 合理估計做出決定，並應保留此類決定的文件，包括用於 向納斯達克提供此類文件的文件。

除非納斯達克上市 規則5608、該法第10D條或根據該法頒佈的第10D-1（b）（1）條要求就其他事項確定行動，否則董事會可以 採取行動，讓董事會的獨立董事代替委員會管理本政策。

不賠償或預付法律 費用

儘管有任何賠償 協議、保險單、合同安排、公司的管理文件或其他文件或安排的條款，但公司 不得向任何受保高管提供補償、預付費用或支付保費給 承保範圍的任何保單、根據本政策追回的任何金額或受保高管在對方努力收回款項時產生的任何費用 轉到政策。

非排他性補救措施；繼任者

根據 本政策收回的激勵性薪酬不應以任何方式限制或影響公司採取紀律、法律或其他行動或採取任何 其他可用補救措施的權利。本政策是對公司可用的任何法律補救措施和適用法律法規（包括但不限於經修訂的2002年薩班斯-奧克斯利法案）或根據任何其他公司政策、僱傭協議、 股權獎勵協議或與受保高管達成的類似協議的條款向受保高管追回 激勵性薪酬的補充，但無意限制公司向受保高管追回 激勵性薪酬的任何權利。

本政策對 所有受保高管及其繼任者、受益人、繼承人、遺囑執行人、管理人或其他法定代表人具有約束力並可執行。

修正案

委員會或董事會可能會不時修改本政策。

適用法律；爭議解決

在不被美國聯邦法律搶佔的範圍內， 對於受本政策約束的任何受保高管，本政策將受適用的受保高管所在州的法律管轄、解釋、解釋和其有效性 確定適用法律州”）， 適用於該管轄法律州的居民簽訂並完全履行的協議。無論在哪個法庭裁決爭議，都應適用管轄法律 州的此類法律。在遵守以下段落的前提下，本政策引起的針對任何受保高管的所有禁令救濟訴訟或訴訟 應僅在具有適當管轄權的管轄法律州的州 或聯邦法院審理和裁定。公司和每位受保高管明確同意 此類法院對任何此類訴訟或程序的專屬管轄權，並放棄對訴訟地點的任何異議以及對法庭不方便的任何辯護 。

公司和每位受保高管特此 以引用方式在本政策中納入本公司（或其目前的直接或間接子公司 之一）和此類受保高管先前簽訂的某些爭議解決協議，因為此類協議可能會不時進行修改（”爭議 解決協議”），並同意在本政策下產生的任何和所有爭議均受爭議 解決協議的約束和管轄；但是，公司和每位受保高管保留在法庭上尋求臨時或初步禁令 救濟的權利，在這種情況下，這些當事方同意，在 對仲裁案情做出裁決之前，應在法庭上給予此類禁令救濟以維持現狀。每位受保高管同意，對於任何禁令救濟申請， 的發現應快速進行。每位受保高管進一步同意，在任何指控適用本政策 的訴訟中，如果公司合理地認為受保的 高管擁有或控制的任何計算機和/或電子設備包含機密信息（如《爭議解決協議》中的 定義），則公司有權對此類設備進行取證檢查。

BLUEJAY 診斷有限公司

激勵性薪酬回收政策

確認和同意

本確認和協議 （這個”協議”) 的輸入日期為 []當天 [_________]， 介於特拉華州的一家公司 Bluejay Diagnostics, Inc. 之間（”公司”)，以及 [__________]（那個”行政管理人員”)， 在以下情況下：

鑑於公司 已採用了 Bluejay Diagnostics, Inc. 的激勵性薪酬回收政策（”政策”);

鑑於，高管 已被指定為”受保高管” 本政策中定義的公司；

鑑於 考慮根據經修訂的公司經修訂和重述的2012年長期激勵計劃或公司任何其他激勵 薪酬計劃或公司任何其他激勵 薪酬計劃或計劃提供的未來現金和股票獎勵、基於績效的薪酬以及其他形式的現金 或股權薪酬，並作為獲得這些獎勵的條件；以及

鑑於，本協議中使用但未定義的定義術語 應具有本政策中規定的含義。

因此，現在，公司和高管 特此達成以下協議：

[簽名頁面如下]

本協議各方自上述第一天和第一年起執行了本協議，以昭信守。

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