目的

被覆蓋的高管

行政管理

獎金決定

公司業績目標。受保高管可根據激勵計劃獲得獎金，其依據是實現薪酬委員會自行確定的與公司或其任何子公司有關的一個或多個業績目標(“公司業績目標”)，包括：現金流(包括但不限於經營現金流和自由現金流)；實現特定的研發、出版、臨牀、監管和/或商業監管里程碑；收入；公司收入；扣除利息、税項、折舊和攤銷前的收益；淨收益(虧損)(利息、税項、折舊和/或攤銷前或攤銷後)；公司普通股市場價格的變化；經濟增值；收購或戰略交易，包括許可證、合作、合資或促銷安排；營業收入(虧損)；資本、資產、股權或投資回報；股東回報；銷售回報；毛利或淨利潤水平；生產率；支出效率；利潤率；經營效率；客户滿意度；營運資本；公司普通股每股收益(虧損)；預訂、新預訂或續訂；銷售或市場份額；客户數量、新客户數量或客户推薦人；營業收入和/或年度經常性淨收入；或薪酬委員會選定的任何其他業績目標，其中任何一個可以(A)以絕對值衡量或與任何增量增長相比較，(B)以增長衡量，(C)與另一家或多家公司或同業集團的業績相比，(D)相對於整個市場和/或與適用的市場指數相比，和/或(E)按税前或税後基礎衡量(如果

適用)。此外，任何公司業績目標都可以用來衡量公司作為一個整體、一個業務部門或其他部門、或一個或多個產品線或特定市場的業績。不同的覆蓋經理和不同的業績期間，公司業績目標可能不同。

公司業績目標的計算。在每個適用的業績期間開始時，薪酬委員會將決定是否將任何重要因素(S)計入或排除在任何涵蓋高管的任何公司業績目標的計算中。在所有其他方面，公司業績目標將根據公司的財務報表、公認的會計原則或薪酬委員會在業績期間開始時建立的、並在相關業績期間一致適用於公司業績目標的方法來計算。

目標；最小；最大。每個公司業績目標都應有一個“目標”(100%實現公司業績目標)，還可能有一個“最低”門檻和/或一個“最高”金額。

獎金要求；個人目標。除第4(D)節另有規定外：(I)根據激勵計劃支付給受保高管的任何獎金應基於客觀可確定的獎金公式，該公式將此類獎金與與公司業績目標有關的一個或多個業績目標掛鈎；(Ii)薪酬委員會應在每個業績期間採用涵蓋高管的獎金公式，並在每個業績期間開始時傳達給每位受保高管；(Iii)除非薪酬委員會就實現與公司業績目標相關的業績目標做出決定，否則不應向受保高管支付任何獎金。儘管有上述規定，薪酬委員會可根據一個或多個個人業績目標的實現情況調整獎勵計劃下的獎金，或根據個人業績目標和/或薪酬委員會酌情決定的其他條款和條件，調整獎勵計劃下涵蓋高管的獎金(包括但不限於酌情獎金)。

個人目標獎金。薪酬委員會應為每一位所涵蓋的高管在每個績效期間確定一個目標獎金機會。對於每個涵蓋的高管，薪酬委員會應有權分配目標獎勵，以便目標獎勵的一部分與公司業績目標的實現掛鈎，目標獎勵的一部分與個人業績目標的實現掛鈎。

就業要求。 在受保人管理人員與本公司之間書面協議中包含的任何附加條款的約束下，就業績期向受保人管理人員支付獎金的前提是受保人管理人員在獎金支付日期之前是否受僱於本公司。 如果受保行政人員在整個績效期內未被聘用，薪酬委員會可根據該期間內所聘用的天數按比例評定獎金。

付款時間

關於公司業績目標的制定和衡量頻率高於每年(如季度或半年)，公司業績目標將在每個業績期間(S)的財務報告公佈後在每個業績期間結束時進行衡量。如果該期間的公司業績目標和/或個人目標達到，將在該期間結束後儘快支付款項，但不遲於該業績期間結束的會計年度結束後74天。

關於按年度或多年制定和衡量的公司業績目標，公司業績目標將在適用的業績期間結束後的每個此類業績期間結束時(例如，每個會計年度結束時)進行衡量。如任何該等期間的公司業績目標及/或個人目標達致，將於可行範圍內儘快支付獎金，但不遲於相關財政年度結束後74天支付。

修訂及終止

公司償還權