Sun Life Financial Inc.: Exhibit 99.1 - Filed by newsfilecorp.com

致股東的信

尊敬的股東：

我們誠邀您於2024年5月9日(星期四) 下午5：00出席我們的年度普通股股東大會。(多倫多時間)。

股東將有機會通過Web.Lumiagm.com/477258212網上直播的方式，虛擬出席會議、提問並就一些重要事項進行投票。

會議還將在加拿大安大略省多倫多35樓約克街1號(港灣街)的Sun Life總部舉行。

我們2024年年會的通知和管理信息通報中對會議的業務進行了説明。

我們將同時主持加拿大太陽 人壽保險公司有投票權的投保人和唯一股東的年度會議。每次會議的正式事務將單獨進行，但管理層的陳述將針對股東和投保人。

你們的投票很重要。如果您不能出席會議，請在下午5：00之前通過郵寄、互聯網或電話提交您的委託書進行投票。(多倫多時間)2024年5月7日(星期二)，如所附通函第11至15頁所述。

我們期待着您出席今年的會議。


斯科特·F·鮑爾斯	凱文·D菌株
董事會主席	總裁&首席執行官

加拿大多倫多(安大略省)約克街1號，31樓，多倫多(安大略省)加拿大M5J 0B6，作曲家LE 1877-786-5433，ou en engesyant un ourrielàServicesaux actionnaire@sunlife.com。

致股東的通告	管理信息通告2024 \| 3

我們2024年年會的通知

我們邀請您參加我們的年度普通股股東大會：


	何時：	2024年5月9日星期四下午5：00(多倫多時間)


	在哪裏：	VirtualVia在線直播，網址為：web.Lumiagm.com/477258212 密碼：“sunlife 2024”(區分大小寫)

		加拿大安大略省多倫多35樓約克街(港灣街)1號

會議內容

1.收到2023年合併財務報表

2.董事選舉

3.核數師的委任

4.對我們的高管薪酬方法進行不具約束力的諮詢投票

5.審議可適當提交會議的其他事務。

共有583,068,456張選票有資格在會議上投票。

加拿大太陽 人壽保險公司年會也將同期舉行。

由於您在2024年3月15日(記錄日期)持有永明人壽金融股份有限公司的普通股，現將所附通函發給您。它包括關於會議將涵蓋的內容、誰可以投票以及如何投票的重要信息。

董事會已批准本通函的內容，並授權我們將其發送給您。

特洛伊·克魯謝爾

副總裁、副總法律顧問兼公司祕書

多倫多，安大略省

2024年3月15日

致股東的通告	2024年管理信息通告 4\|

管理信息通告

2024年3月15日

在這份文件中， 我們，我們的，公司，太陽生命  和SLF Inc. 指的是Sun Life Financial Inc.，和 太陽人壽保險  加拿大太陽人壽保險公司  你你的 和股東指SLF Inc.的普通股股東。

除另有説明外，本管理信息通函（通函）中的信息截至2024年2月29日提供。

對此次會議予以

會議材料的交付

通知和訪問

在加拿大證券管理人的許可下，根據加拿大金融機構監理處(OSFI)的委託書徵集豁免要求，我們正在使用通知和訪問向我們的登記股東和非登記股東遞送本管理信息通函(通函)。截至2024年3月15日，也就是會議的創紀錄日期，持有SLF公司普通股的股東可以在線訪問本通告。郵寄給股東的包裹連同一份通知(通知)，解釋如何以電子方式獲取本通函以及如何索取紙質副本。通知中包括了登記股東和股份所有權賬户參與者的委託書，或非登記股東的投票指示表格，以及如何投票的説明。

通知和訪問允許更快地訪問本通告，有助於降低印刷和郵資成本，有助於保護環境，並符合我們的可持續發展戰略。

如何以電子方式獲取通函

本通函可在我們的網站(sunlife.com/2024agm)、我們的轉讓代理多倫多證券交易所信託公司(TSX Trust)的網站(MeetingDocents.com/tsxt/slf)、SEDAR+(sedarplus.ca)和EDGAR(sec.gov/edgar)上查閲。

財務報表的傳遞和管理層的討論和分析

我們如何向您提供我們的財務報表和管理層的討論和分析(MD&A)取決於您是註冊股東、股權賬户參與者還是非註冊股東(有關這些類別的股東的描述，請參閲第12頁)。

所有登記股東、股份所有權户口參與者或非登記股東可於網上查閲財務報表及MD&A，方式與上述查閲通函的方式相同。

登記股東

在證券法允許的情況下，我們正在使用通知和訪問向註冊股東交付我們的MD&A。您可以通過上述方式在線訪問這些材料。

未選擇不接收我們的財務報表的註冊股東將通過郵件收到這些報表，除非他們已同意電子交付(e-Delivery)。請看數字化！有關注冊電子交付的更多信息，請參見以下內容。

股份所有權賬户參與者和非登記股東

在證券法允許的情況下，我們正在使用通知和訪問向股份所有權賬户參與者和非註冊股東交付我們的財務報表和MD&A。您可以通過上述方式在線訪問這些材料。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 5

邁向數字化！

鼓勵所有股東簽署會議通知的電子郵件遞送服務。

我們鼓勵尚未選擇不接收我們的財務報表且目前通過郵寄方式接收財務報表的註冊股東同意通過電子傳遞方式接收財務報表。E-Delivery意味着當財務報表可用時，您將收到電子郵件通知，屆時您可以從我們的網站查看和/或下載財務報表。

下面的圖表概述了股東可以簽署電子交付的流程。

邁向數字化！

如何註冊電子交付服務

登記股東和股份所有權賬户參與者

加拿大和美國的非註冊股東

在tsxtrust.com/sl/goDigital上註冊電子交付，或選中代理表背面的框並提供您的電子郵件地址。

使用投票指導表中的控制號在proxyvote.com上註冊電子交付，或在會議結束後從您的金融中介那裏獲得唯一的註冊號。

如何通過通知和訪問索取提供給您的材料的紙質副本

股東可以要求本通函或我們的財務報表和MD&A的紙質副本，最多自通函提交之日起一年內在SEDAR+上。如果您希望在投票截止日期前收到紙質副本，請按照通知中提供的説明進行操作，或在2024年4月24日之前在多倫多證券交易所信託基金的網站(MeetingDocents.com/TSXT/SLF)上提出請求，聯繫多倫多證券交易所信託基金，電話：1-888-433-6443(加拿大和美國免費)或416-682-3801(其他國家/地區)，或發送電子郵件至TSXT-FULTERATION@tmx.com。我們將在您提出申請的三個工作日內免費向您發送一份所需文件的副本。如果您要求任何材料的紙質副本，您將不會收到新的委託書，因此您應該保留髮送給您的原始表格，以便投票。

問題？

如果您對通知和訪問有疑問，或在會後免費索要本通函的紙質副本，您可以致電多倫多證券交易所信託基金，電話：1-888-433-6443(加拿大和美國免費)，或416-682-3801(其他國家/地區)，或發送電子郵件至tsxt-plementation@tmx.com。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 6

如何參加

今年的年會將在Web.Lumiagm.com/477258212網站上在線舉行。股東們還將有機會到加拿大安大略省多倫多約克街1號(港灣街)35樓的Sun 人壽總部參加。

在線出席會議的登記股東和正式指定的代表持有人(包括已正式指定為代表持有人的非登記股東)可在會議期間通過網絡直播平臺在線完成投票。

嘉賓(包括未正式委任為委託書持有人的非註冊股東)可按以下規定登入會議。嘉賓將能夠聆聽會議，但不能在會議期間投票。

·第一步：

在線登錄：Web.Lumiagm.com/477258212

我們建議您至少在會議開始前一小時登錄。

·第二步：

請按照以下説明操作：

註冊股東：點擊“我有一個控制號碼”，然後輸入你的控制號碼和密碼“sunlife 2024”(區分大小寫)。您的控制號碼是位於代理表或您從多倫多證券交易所信託收到的電子郵件通知中的號碼。如果您使用您的控制號碼登錄會議，您在會議上所投的任何票都將撤消您以前提交的任何代理。如果您不希望撤銷之前提交的委託書，您不應在會議期間投票。

正式指定的代理人：點擊“我有一個控制號碼”，然後輸入你的控制號碼和密碼“sunlife 2024”(區分大小寫)。如本通函所述，已獲正式委任並在多倫多證券交易所信託註冊的代理人持有人，將在代理投票截止日期過後，收到來自多倫多證券交易所信託的電子郵件控制編號。

客人：點擊“客人”，然後填寫在線表格。

請在會議開始前留出充足的時間在線登錄。您可能需要最新版本的Web瀏覽器。請不要使用Internet Explorer。內部網絡安全協議(包括防火牆和VPN連接)可能會阻止對網絡直播的訪問。如果您在連接或觀看會議時遇到任何困難，請確保您的VPN設置已禁用，或者使用不受組織安全設置限制的網絡上的計算機。

有關如何參加會議的更多信息和最新信息將在我們的網站上提供，網址為sunlife.com/2024agm。有關更多説明，請參閲第11至15頁的投票。本通函可在我們的網站、我們的轉會代理公司TSX Trust的網站(MeetingDocuments.com/tsxt/slf)、SEDAR+(sedarplus.ca)和EDGAR(sec.gov/edga)上查閲。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 7

會議內容

財務報表

你將收到截至2023年12月31日的綜合財務報表、核數師報告以及精算師關於財務報表中報告的保單負債的報告。

選舉董事(見第頁16至23)

你們將投票選舉11名董事進入我們的董事會，直到下一次年度會議。所有被董事提名的人目前都在我們的董事會任職。所有11人還被提名為太陽 人壽保險公司的董事，該公司是我們全資擁有的主要運營子公司。董事會建議投票予每名被提名人。*如閣下並未在代表委任表格或投票指示表格內指明如何投票表決所持股份，則於代表委任表格中被點名的人士將投票支持選出下文所述的每一名董事被提名人。

2023年投票：平均99 2%的人支持我們的董事提名者。

我們期望所有被提名人都能擔任董事的職務，但如果一位被提名人因任何原因不能任職，委託書中點名的人有權酌情投票給根據公司章程和適用法律推薦的另一位被提名人。

我們的多數票政策

會議上的董事選舉預計將是一場無競爭的選舉，這意味着被提名的人數將與擬當選的董事人數相等。如果董事在無競爭對手的選舉中獲得的“反對票”多於“贊成票”，他們必須向董事會提交書面辭職要約。董事會將在90天內接受辭職，除非有特殊情況，並將在新聞稿中披露作出決定的原因。董事不會參加這些審議。

任命審計師

您將投票決定任命德勤律師事務所(Deloitte LLP)為我們2024年的審計師。自1999年SLF Inc.成立以來，德勤一直是我們的審計師，並自1875年以來一直擔任Sun 人壽保險的審計師。

2023年投票：884%支持率
任命德勤為我們的審計師。

我們通過審計委員會的監督、加拿大強大的監管框架(包括至少每五年輪換一次主要審計合作伙伴的要求)以及德勤自己的內部獨立程序來保持對我們審計師的獨立性，這些程序旨在符合加拿大公共問責委員會和上市公司會計監督委員會的要求。審計委員會預先批准審計師提供的服務，並每年對外聘審計師進行正式審查。我們在2016年完成了全面的審計招標過程，此後每年都進行年度審查。我們打算在完成初步採用國際財務報告準則第17號(IFRS 17)保險合同後，在2024年進行更全面的審查。此後至少每5年一次。2024年的審查將包括對參與夥伴和團隊的評價、他們的獨立性、客觀性、溝通和審計工作的質量以及對費用的全面審查。2023年，我們獲得了285,763,415票支持任命德勤為我們的審計師，37,503,264票被扣留。董事會根據審計委員會的建議，建議投票選舉德勤為我們的審計師。如果您沒有在委託書或投票指示表中指定如何投票您的股票，委託書中指定的人將投票支持任命德勤為我們的審計師。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 8

核數師費用

下表顯示了過去兩年與德勤提供的服務相關的費用。

	(百萬美元)
截至十二月三十一日止的年度	2023	2022¹
審計費	30.7	28.9
審計相關費用	1.5	1.5
税費	1.7	0.0
所有其他費用	0.9	0.2
總計	34.8	30.6

¹*將審計費用調整為2022年140萬美元。

審計費涉及審計師為審計我們的年度綜合財務報表、我們獨立基金的報表以及與法定和監管備案相關的服務而提供的專業服務。審計費用21.4美元(2022年：19.7美元)用於審計SLF Inc.及其子公司的合併財務報表，以支持獨立審計師報告中表達的審計意見；其餘9.3美元(2022年：9.2美元)用於獨立基金報表審計以及法定和監管備案。與2022年相比，2023年審計費用增加的主要原因是執行新會計準則(IFRS 17保險和IFRS 9金融工具)時的審計工作，以及因收購而導致的範圍調整。

審計相關費用包括與審計SLF公司年度合併財務報表沒有直接關係的保證服務。這些服務包括內部控制審查、特定程序審計和員工福利計劃審計。

税費與税務合規、税務建議和税務籌劃有關。

所有其他費用涉及上述審計、審計相關和税務以外的產品和服務。

我們有一項政策，要求審計委員會預先批准任何將由外聘審計員提供的服務。在符合報告要求的情況下，委員會預先核準了某些審計、與審計有關的和其他允許的非審計服務，這些服務與保持外聘審計員的獨立性相一致。您可以在我們的年度信息表中找到有關這項政策的更多信息，該表可在SEDAR+(sedarplus.ca)和EDGAR(sec.gov/edga)上找到。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 9

在薪酬上有發言權。

您將參加關於我們的高管薪酬方法的不具約束力的諮詢投票，讓您有機會就董事會制定高管薪酬的方法發表您的觀點，如第65頁開始的高管薪酬部分所述。

2023年投票：956%的支持率因為我們對高管薪酬的態度。

我們將請股東考慮並表決以下決議。董事會建議股東投票支持這項決議。如果您沒有在您的委託書或投票指示表中指定如何投票您的股票，則在委託書中指定的人將投票為決議案如下：

決議在諮詢的基礎上，在不削弱董事會的作用和責任的情況下，股東接受2024年3月15日在2024年5月9日普通股股東年會之前發佈的管理信息通告中披露的高管薪酬方法。

董事會的主要職責之一是確保太陽 人壽能夠吸引、留住和獎勵合格的高管。雖然股東將通過諮詢投票就我們的高管薪酬方法提供他們的集體意見，但董事仍對他們的薪酬決定完全負責。我們將在SEDAR+(sedarplus.ca)上提交投票結果，包括諮詢投票，並在我們的網站上公佈。2023年，我們獲得了300,855,136票支持我們的高管薪酬方法，13,845,754票反對。如果有相當多的股東反對“薪酬話語權”決議，董事會將徵詢股東的意見，瞭解他們的擔憂，然後考慮到他們的擔憂，審查我們對高管薪酬的處理方法。我們的執行官員對投票結果有實質性的興趣，因為這可能會影響我們確定他們薪酬的程序。然而，我們不可能在投票或協商發生之前描述它們的影響。

考慮其他業務

你可以對會議上適當提出的其他事項進行表決。於本通函日期，吾等並不知悉有任何其他事項需要提前。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 10

投票

誰有投票權？

如果您是截至下午5：00登記在冊的股東，您有權收到通知並在我們的年度普通股股東大會上投票。(多倫多時間)2024年3月15日。

截至2024年3月15日，我們有583,068,456股普通股流通股。每一股普通股都有一票。我們需要簡單多數票才能批准任何業務項目。

至少兩名持有或委派代表持有至少25%有權投票股份的人士構成會議處理事務的法定人數。

下列實體和個人實益擁有的普通股不能有投票權(財政部長批准的情況除外)：

·加拿大政府或其任何機構。

·一個省的政府或其任何機構。

·外國政府或外國的任何政治分支或其任何機構。

·任何收購我們任何類別股份超過10%的人。

此外，如果個人或由個人控制的實體實益擁有的普通股總數超過可能投出的合格投票權的20%，則該個人或實體不得投票表決任何普通股(除非獲得財政部長的許可)。

據我們所知，沒有任何個人或公司直接或間接實益擁有或控制或指揮我們普通股附帶的超過10%的投票權。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 11

如何投票

你有有三種投票方式：

1.委託書；

2.通過網絡直播平臺參加會議並進行網絡投票；或

3.親自出席會議並表決。

請指明您是哪種類型的股東，然後按照適用的説明進行投票

已註冊股東和股份所有權帳户參與者

如果您持有您名下的紙質股票，或您的股票以電子方式記錄在我們的轉讓代理維護的直接登記系統(DRS)中，您就是登記股東。

如果你持有股份所有權聲明，你就是股份所有權賬户參與者。

非註冊股東

如果您的證券經紀人、結算機構、金融機構、受託人或託管人或其他中介機構(您的代名人)在代名人賬户中為您持有您的股票，則您是非註冊股東(也稱為實益股東)。

沒有反對其中介機構向公司披露其某些所有權信息的非註冊持有人被稱為非反對實益所有者或“NOBO”。永明人壽已選擇將代理相關材料直接發送給NOBO

會議前由代表投票

已註冊股東並分享所有權帳户參與者

您可以通過以下方式之一提供您的説明：

·郵寄--在提供的信封中標記、簽名、註明日期並將委託書寄回。

·通過電子郵件-標記、簽名、日期、掃描和通過電子郵件發送到proxyVote@tmx.com代理表格的兩頁。

·通過電話--僅在加拿大和美國撥打1-888-489-7352。

·在線-轉到MeetingVote.com。

對於每種方法，您需要在委託書或我們的轉讓代理的電子郵件通知中找到您的控制號碼。

你也可以在多倫多證券交易所信託公司的網站上找到一份空白的委託書，網址是MeetingDocuments.com/TSXT/slf。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 12

如果您沒有收到帶有控制號碼的委託書

要通過代理投票，您需要一個控制號。

如果您沒有從我們的轉讓代理收到包含控制號碼的委託書或電子郵件通知，請至少在會議前一個工作日：

·聯繫多倫多證券交易所信託基金，電話：1(866)751-6315(北美境內)或1 (416)-682-3860(北美境外)，或

·使用以下鏈接在線填寫表格：tsxtrust.com/control-number-Request以獲取您的控制號。

如果你改變主意了

您可以通過給我們新的指示來撤銷您已經提供的指示。如果您已按照在線會議的出席和投票説明進行投票，則在線會議投票將撤銷您之前的指示。

登記股東和股份所有權賬户參與者可以從MeetingDocents.com/TSXT/SLF下載空白委託書，並通過以下方式之一發送新的委託書：

·填寫並簽署委託書，日期晚於之前發送的委託書，並在 下午5：00之前將其交付或存入多倫多證券交易所信託基金。(多倫多時間)2024年5月7日(星期二)

·在下午5點之前，通過電話或互聯網向多倫多證券交易所信託基金提交新的投票指示。(多倫多時間)2024年5月7日(星期二)

·在下午5：00之前，將您或您書面授權的律師簽署的新指示的書面通知交付或存放給我們。(多倫多時間)2024年5月8日星期三，或如果會議延期或推遲，則在下午5點之前。(多倫多時間)在重新召開會議的前一個工作日，地點：加拿大安大略省多倫多 York Street 1號SLF Inc.M5J 0B6。

·如果你親自出席會議，在會議開始前或重新召開會議之前，將你或你書面授權的律師簽署的書面指示交給會議主席。

非註冊股東

您可以通過以下方式之一提供您的説明：

• 用郵寄的方式-在提供的信封中標記、簽名、註明日期並將投票指示表寄回。

·打電話-在加拿大，請撥打1-800-474-7493(英語)或1-800-474-7501(法語)。在美國，請撥打1-800-454-8683。

·在線--訪問proxyvote.com。

對於每種方法，您需要在提供的投票指導表的正面打印您的控制號碼。

仔細遵循會議通知提供的被提名人投票指示表格上的説明。

如果您沒有收到帶有控制號碼的投票指示表格

要通過代理投票，您需要一個控制號。

如果您沒有收到帶有控制號碼的投票指示表格，請聯繫您的代名人(即您的證券經紀、結算機構、金融機構、受託人或託管人或其他中介機構)。

如果你改變主意了

您可以向您的被提名者發送一份新的投票指示表格。為了讓你的被提名人有時間按照你的指示行事，你應該至少在會議前七天向他們提供你的指示。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 13

在會議期間投票

股東將有機會虛擬出席會議，或親自前往加拿大安大略省多倫多35樓約克街1號(港灣街)的Sun 人壽總部參加會議。親自或在線參加會議，讓你有機會提出問題，就一些重要事項進行投票，並直接聽取管理層的意見。

註冊股東及共享所有權帳户參與者

非註冊股東

在虛擬會議上投票

·你需要一個控制號碼，可以在會議通知附帶的委託書上找到。如果您沒有收到帶有控制號碼的委託書，請按照上述第13頁的説明進行操作。

·他們不填寫或退回委託書。

·您還可以指定另一人出席會議並代表您(您的委託持有人)投票，方法是在委託書上提供的空白處打印他們的姓名，並按照委託書上的説明進行操作。

·您或您的代理權持有人還必須按照以下説明完成註冊代理權持有人的附加步驟。

·通過完成在線投票，您或您的代理人將能夠實時在線投票。

·你需要一個控制號碼。投票指示表格上的控制號碼不能用於在會議上進行虛擬投票。

·要獲得新的控制編號：

-*您必須將您或其他人的姓名打印在投票指示表格上提供的空白處，然後按照您提名的人的指示返回表格，從而指定您或另一人為代表持有人。如果您沒有收到投票指示表格，請按照上面第13頁的説明進行操作。

-您或您的代理權持有人還必須按照以下説明完成註冊代理權持有人的額外步驟，以獲得新的控制號。未正式指定自己為委託持有人的非註冊股東將不能在會議上投票，但將能夠作為嘉賓參加。

·您或您的代理人將能夠通過網絡直播平臺完成在線投票，從而進行實時在線投票。

註冊代理權持有人以獲得控制號

您或您的代理權持有人還必須通過以下方式完成註冊代理權持有人的附加步驟：

·致電多倫多證券交易所信託基金1-866-751-6315(加拿大和美國境內)或1(416)682-3860(其他國家)；或

·在不遲於下午5：00之前，使用以下鏈接在線填寫表格：tsxtrust.com/control-number-Request.(多倫多時間)2024年5月7日(星期二)未能向多倫多證券交易所信託基金註冊您的代理人將導致代理人得不到控制號碼，這是在會議上投票所必需的。

親自投票

·他們不填寫或退回委託書。

·當您到達會議時，向我們的轉會代理TSX Trust的代表註冊，以獲得選票。

·通過在投票指示表格上提供的空白處打印您的名字來指定您自己為代理人。然後按照您提名的人的説明退回表格。

·當您到達會議時，向我們的轉會代理TSX Trust的代表註冊，以獲得選票。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 14

更多關於代理投票

委託投票使代理人有權出席會議並代表您投票。如果您指定要如何投票，您的代理人必須按照您的指示投票。

隨附的委託書指定董事會主席Scott F.Power或治理、投資和可持續發展委員會主席M.Marianne Harris為您的委託持有人，或在她缺席的情況下指定董事會指定的另一位董事為您的委託持有人。

如果您指定他們為代理權持有人，但沒有具體説明您希望他們如何投票，則您的股票將進行投票：

• 為選舉委託書和通告中列出的每一位董事提名人。

• 為任命德勤為審計師。

• 為接受我們對高管薪酬的方法的諮詢決議。

您可以指定他人為您的股票投票，方法是將其姓名打印在委託書或投票指示表格上提供的空白處，並在多倫多證券交易所信託公司登記。這個人不需要是股東，但你的投票只有在他們參加會議並投票給你的情況下才能計算出來。無論您指定誰為您的代理持有人，如果您不具體説明您希望如何投票，您的代理持有人可以按照他們認為合適的方式投票。您的委託書持有人還可以決定如何對可能提交會議的任何其他事項進行表決，以及對上述項目的任何修訂或變更進行表決，無論提交給會議的修訂、變更或其他事項是常規事項還是有爭議的事項(在法律允許的情況下)。

多倫多證券交易所信託基金必須在下午5：00之前收到您的投票指示。(多倫多時間)2024年5月7日星期二，請記錄您的投票。如果會議延期或推遲，多倫多證券交易所信託基金必須在下午5：00之前收到您的投票指示。(多倫多時間)在重新召開會議的前兩個工作日。

	問題？您可以直接撥打TSX Trust或其代理之一的以下號碼：

	加拿大和美國：	1-877-224-1760
	聯合王國、愛爾蘭共和國、	+ 44 (0) 345-602-1587
	海峽羣島和馬恩島：
	菲律賓：	632-5318-8567(馬尼拉大都會)，
		1-800-1-888-2422(各省)
	香港：	852-2862-8555
	其他國家/地區：	1-416-682-3865

正在處理投票

多倫多證券交易所信託公司代表我們對選票進行統計和製表。個人股東投票是保密的，只有在明確股東想要與管理層直接溝通或法律要求的情況下，才會將投票指示傳達給管理層。

我們將在SEDAR+(sedarplus.ca)上提交投票結果，並在我們的網站上公佈。

徵求委託書

我們通過郵件徵集委託書，但我們的外部代理Morrow Sodali(加拿大)有限公司也可能通過郵件、電子郵件或電話與您聯繫，要求您投票。SLF公司支付委託書徵集的費用。我們預計將向Morrow Sodali(加拿大)有限公司支付大約40,000美元的服務費，外加任何相關費用。您可以免費撥打1-888-777-1546或發送電子郵件至assistate@morrowsodali.com與他們聯繫。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 15

董事提名人簡介

以下簡介提供截至本通函日期董事提名人士的資料，包括他們加入我們董事會的時間、他們的商業經驗、他們的委員會成員身份、他們在2023年出席董事會及委員會會議、他們在2023年年會上獲得股東的支持程度，以及他們在過去五年擔任的其他上市公司董事職位。

董事會建議股東投票選出下文所述的每一位董事提名人。

股份所有權

董事的被提名人資料還包括他們所持SLF Inc.普通股和遞延單位(DSU)的價值信息。特斯拉股票的價值等同於普通股，但在董事退出董事會之前不能贖回。普通股和DSU被視為實現我們的董事持股指導方針，預計每個董事將在加入後五年內滿足這些指導方針

董事會。2022年修訂了董事股權指南，將2023年1月1日生效的普通股和/或DSU股權指南提高到80.5萬美元。新董事必須在加入董事會後的五年內達到指導方針，現有董事有額外一年的時間來實現增加的指導方針。對於沒有達到指導方針的董事被提名人，我們根據他們個人選擇的薪酬形式，通過計算他們在業績到期日將持有的普通股和DSU的數量來確定他們是否達到了目標。為此，我們假設股價和股息率保持不變，直到適用的業績到期日。檔案中顯示的金額是截至2024年2月29日和2023年2月28日，當時我們普通股在多倫多證券交易所(TSX)的收盤價分別為72.08美元和65.94美元。從第61至64頁開始，您可以找到有關我們的董事薪酬計劃和股票所有權指南的更多信息。

Deepak Chopra，《反海外腐敗法》加拿大安大略省多倫多董事自2021年5月以來獨立的年齡：60歲專業領域： ·金融、會計和精算 ·中國的人才和文化 ·國際商務 ·改善政府關係/政策 ·促進企業戰略和發展 ·指定審計委員會財務專家現任委員會： ·內部審計 ·管理、投資和可持續發展	喬普拉先生是董事公司的一名員工，最近在2011年至2018年擔任加拿大郵政公司總裁兼首席執行官。他在金融服務、技術、物流和供應鏈行業擁有30多年的全球經驗。在加入加拿大郵政之前，他在皮特尼-鮑斯公司23年的職業生涯中擔任過各種高級職位，皮特尼-鮑斯公司是一家在紐約證券交易所上市的技術公司，以郵資計價器、郵件自動化和位置智能服務而聞名，其中包括加拿大和拉丁美洲的首席執行官總裁和亞太地區及中東的總裁，以及歐洲、非洲和中東的副總裁和首席財務官。喬普拉先生此前曾在加拿大郵政公司、Purolator Inc.、SCI集團、加拿大郵政社區基金會、多倫多地區貿易局和加拿大經濟諮商會的董事會任職。他是加拿大特許專業會計師協會會員，擁有商業學士學位(榮譽)和商業管理研究生文憑(PGDBM)。
	2023年會議出席人數				其他上市公司董事職位
	衝浪板	11次，共11次		100%	笛卡爾系統集團公司。		2020年至今
	審計	第7頁，共7頁		100%	Celestica Inc.		2018年至今
	治理、投資與可持續發展	第5頁，共5頁		100%	西北 Company Inc.		2018年至今
	2023年年會投票贊成票：99.3%（312，405，280票贊成，2，296，950票棄權）

	SLF Inc.持有的證券：
	年	普普通通股票	DSU	總公共股票和 DSU		總計價值	股份所有權指導方針/目標日期
	2024	250	11,535	11,785		$849,463	滿足
	2023	250	6,622	6,872		$453,140
	變化	0	4,913	4,913		$396,323

對此次會議予以	2024年管理信息通告 17\|

斯蒂芬妮湖科伊萊加拿大安大略省多倫多董事自 2017年1月獨立的年齡：56歲專業領域： ·中國的人才和文化 ·客户需求、銷售和分銷 ·國際商務 ·促進企業戰略和發展 ·數字和數據/分析現任委員會： ·企業管理資源 (主席) ·管理、投資和可持續發展	科伊爾斯是董事的一員。她的背景是戰略顧問和顧問，曾與北美各地的不同客户合作，包括零售、消費者分銷、私募股權和商業諮詢組織。她曾在2008年至2012年擔任LoyaltyOne Co.的首席戰略官，並於2000年至2008年擔任麥肯錫加拿大公司的合夥人。除了下面列出的上市公司董事會，科伊爾斯女士還在地球騎兵基金會的董事會任職。她擁有公共政策碩士學位。Coyles女士獲得了公司董事協會頒發的ICD.D稱號和卡內基梅隆大學軟件工程學院CERT部門頒發的網絡安全監督CERT證書。
	2023年會議出席人數				其他上市公司董事職位
	衝浪板	11次，共11次		100%	麥德龍公司		2015年至今
	治理、投資與可持續發展	第5頁，共5頁		100%	科魯斯娛樂公司。		2020-2024年1月
	管理資源¹	第8頁，共8頁		100%	哈德遜灣公司		2019 - 2020
	2023年年會贊成票：98.6%(310,141,079票贊成，4,561,151票棄權)

	SLF Inc.持有的證券：
	年	普普通通股票	DSU	總公共股票和 DSU		總計價值	股份所有權指導方針/目標日期
	2024	13,700	18,692	32,392		$2,334,815	滿足
	2023	12,800	15,094	27,894		$1,839,330
	變化	900	3,598	4,498		$495,485

阿肖克K. Gupta，FFA 英國倫敦董事，自2018年5月起獨立的年齡：69歲專業領域： ·金融、會計和精算 ·保險、健康和財富 ·加強風險管理 ·促進企業戰略和發展 ·數字和數據/分析現任委員會： ·風險(主席) ·企業管理資源	古普塔是一名董事用户。他也是美世有限公司的主席。在英國保險和金融服務業40年的職業生涯中，他擔任過多個高級管理人員、顧問和精算師職位。2010年至2013年，他擔任Old Mutual plc集團首席執行官的顧問。在此之前，他曾在珍珠集團(現為菲尼克斯集團控股公司)、倫敦勞合社的Kinnect、CGU公司(現為英傑華公司的一部分)、蘇格蘭友善人壽保險公司(現為保誠集團的一部分)以及Tillinghast，Nelson&Warren Inc.(現為Willis Towers Watson公司的一部分)擔任過多個高級職位。古普塔先生是該研究所和精算師學院的研究員。他是EValue Ltd.的主席和EV Risk Ratings Limited的董事成員。從2013年到2019年，古普塔先生是新愛爾蘭保險公司的董事員工。他參與了英國公共部門，並於2014至2021年擔任道德新聞網絡的受託人，於2012至2018年在英國財務報告委員會的精算委員會和代碼與標準委員會任職，於2016至2017年擔任養老金和終身儲蓄協會固定收益特別工作組主席，並於2012至2014年擔任英格蘭銀行順週期工作組聯合副主席。古普塔先生擁有工商管理碩士學位。
	2023年會議出席人數				其他上市公司董事職位
	衝浪板	11次，共11次		100%	摩根大通歐洲發現信託公司		2013-2023年7月
	管理資源	第8頁，共8頁		100%
	風險	第5頁，共5頁		100%
	2023年年會投票贊成票：99.6%（313，509，621票贊成，1，192，609票棄權）

	SLF Inc.持有的證券：
	年	普普通通股票	DSU	總公共股票和 DSU		總計價值	股份所有權指導方針/目標日期
	2024	1,481	24,358	25,839		$1,862,475	滿足
	2023	1,481	18,226	19,707		$1,299,480
	變化	0	6,132	6,132		$562,995

對此次會議予以	2024年管理信息通告 18\|

M. Marianne Harris Toronto，ON，加拿大董事自 2013年12月獨立的年齡：66歲專業領域： ·金融、會計和精算 ·保險、健康和財富 ·中國的人才和文化 ·中國領導力 ·促進企業戰略和發展現任委員會： ·政府治理、投資可持續發展(主席) ·內部審計	哈里斯是董事的一員。2013年之前，她一直擔任國際銀行和金融服務組織美林加拿大公司企業與投資銀行業務董事和總裁的經理。在她13年的職業生涯中，她在美林及其在加拿大和美國的附屬公司擔任過越來越多的高級職位，包括加拿大全球市場和投資銀行業務的總裁，美洲金融機構集團負責人和加拿大金融機構負責人。在加入美林之前，哈里斯女士在1984年至2000年期間在加拿大皇家銀行資本市場擔任過多個投資銀行職位，包括金融機構部門負責人。她是公共部門養老金投資委員會董事成員、總裁選擇銀行董事成員、舒利希商學院院長顧問委員會成員以及亨尼克商業與法律中心顧問委員會成員。2015年至2018年，哈里斯女士擔任海德魯一號有限公司和海德魯一號有限公司的董事董事。她擁有工商管理碩士學位和法學博士學位。
	2023年會議出席人數				其他上市公司董事職位
	衝浪板	11次，共11次		100%	喬治·韋斯頓有限公司		2022年至今
	審計	第7頁，共7頁		100%	樂寶有限公司		2016年至今
	治理、投資與可持續發展	第5頁，共5頁		100%
	2023年年會投票贊成票：98.8%（310，956，907票贊成，3745，323票棄權）

	SLF Inc.持有的證券：
	年	普普通通股票	DSU	總公共股票和 DSU		總計價值	股份所有權指導方針/目標日期
	2024	7,044	61,758	68,802		$4,959,248	滿足
	2023	6,735	54,104	60,839		$4,011,724
	變化	309	7,654	7,963		$947,524

David何海燕深圳，中國自2021年5月董事獨立的年齡：64歲專業領域： ·中國的人才和文化 ·國際商務 ·中國領導力 ·促進企業戰略和發展 ·數字和數據/分析現任委員會： ·管理、投資和可持續發展 ·企業管理資源	何先生是Kiina Investment Limited的主席兼創始人，這是一家風險投資公司，投資於科技、媒體和電信行業的初創公司。2010年至2018年，他曾擔任私募股權收購基金Permira Advisors LLC的高級顧問；2017年至2019年，他是總部位於中國的私募股權收購基金CRU Capital的董事長兼創始合夥人。他曾在諾基亞西門子通信公司、諾基亞公司、摩托羅拉公司和北電網絡公司擔任高級領導職務，任職於中國和加拿大。除下列上市公司外，何鴻燊還是星展銀行有限公司的董事會成員，該銀行是星展銀行集團控股有限公司的子公司。他於2019年至2023年4月期間擔任星展銀行(香港)有限公司的董事董事。何先生此前於2011年出任中國遠洋運輸公司董事，直至2016年與中國海運集團合併，分別於2016年至2021年出任中國中遠海運公司、2016年至2021年出任中國中遠海運公司、2016年至2020年出任中國移動通信集團有限公司、2008年至2016年出任中鋼股份有限公司，上述四家公司均為中國的國有企業。2007年至2018年，他還擔任彭泰爾公司的董事。何先生擁有應用科學學士學位(榮譽系統設計工程)和管理科學應用科學碩士學位。
	2023年會議出席人數				其他上市公司董事職位
	衝浪板	11次中的第9次¹		82%	星展集團控股有限公司。		2023年4月至今
	管理資源	第7頁，共8頁²		88%	Qorvo公司		2015年至今
	管理資源	第7頁，共8頁²		88%	空氣產品和化學品公司		2013年至今
	治理、投資與可持續發展	第5頁，共5頁		100%	NVent電氣公司		2018 - 2020
	治理、投資與可持續發展	第5頁，共5頁		100%	科爾數字出版集團有限公司		2014 - 2020
	2023年年會贊成票：99.6%(313,446,400票贊成，1,255,830票棄權)

	SLF Inc.持有的證券：
	年	普普通通股票	DSU	總公共股票和 DSU		總計價值	股份所有權指導方針/目標日期
	2024	227	11,779	12,006		$865,392	滿足
	2023	227	6,721	6,948		$458,151
	變化	0	5,058	5,058		$407,241
	¹何先生未能出席在短時間內召開的兩次臨時董事會會議。 ²何鴻燊未能出席在短時間內召開的MRC臨時會議。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 19

勞裏·G·希爾頓，馬薩諸塞州紐伯裏波特，美國董事自 2022年12月獨立的年齡：57歲專業領域： ·金融、會計和精算 ·加強風險管理 ·中國的人才和文化 ·中國領導力 ·促進企業戰略和發展 ·指定審計委員會財務專家現任委員會： ·內部審計 ·風險。	希爾頓是董事的一員。她之前是一名高級財務主管，在資產管理、銀行和公共會計方面擁有30多年的全球經驗。在2021年3月退休之前，希爾頓女士在伊頓·萬斯公司(Eaton Vance Corp.)27年的職業生涯中擔任過多個高級職位，最近擔任的職務是副總裁兼首席財務官，她是領導公司戰略規劃和業務轉型的高管團隊的關鍵成員。在此之前，她是副總裁兼首席會計官兼內部審計主管，負責財務職能的內部控制和管理，並監督這些職能在重大收購中的複雜整合。在加入Eaton Vance之前，Hylton女士是德勤會計師事務所的高級審計師，負責金融服務公司。她目前在Newburyport藝術協會和Theater in the Open的董事會任職，之前曾在派克學校的董事會任職。希爾頓女士擁有工商管理碩士學位，並在1994年至2022年6月期間擔任註冊公共會計師。
	2023年會議出席人數				其他上市公司董事職位
	衝浪板	11次，共11次		100%	無
	審計	第7頁，共7頁		100%
	風險	第5頁，共5頁		100%
	2023年年會贊成票：99.5%(313,201,489票贊成，1,500,741票棄權)

	SLF Inc.持有的證券：
	年	普普通通股票	DSU	總公共股票和 DSU		總計價值	股份所有權指導方針/目標日期
	2024	0	2,474	2,474		$178,326	目標為2027年12月31日
	2023	0	0	0		$0
	變化	0	2,474	2,474		$178,326

海倫·M.馬洛維·希克斯 FCPA，FCBV 加拿大安大略省多倫多董事自2021年10月起獨立的年齡：63歲專業領域： ·金融、會計和精算 ·保險、健康和財富 ·加強風險管理 ·國際商務 ·促進企業戰略和發展 ·指定審計委員會財務專家現任委員會： ·內部審計 ·風險。	馬洛維·希克斯是董事的一員。在2021年6月退休之前，她是普華永道(PwC)的合夥人，擁有30多年的全球商業管理和諮詢經驗。她最近在2016年至2021年擔任普華永道全球估值業務線主管，在此之前曾擔任多個高管職位，包括加拿大GTA交易主管、加拿大估值主管和交易估值合夥人。她曾就廣泛行業的複雜交易、價值創造、資本配置、業務轉型和重組事宜向董事會和高管提供建議。除了以下列出的上市公司外，她還在公共部門養老金投資委員會和瑪格麗特公主癌症基金會擔任董事，並曾在普華永道會計師事務所-加拿大夥伴關係、加拿大抗癌夥伴關係、多倫多交響樂團基金會和多倫多交響樂團的董事會任職。馬洛維·希克斯女士是加拿大特許商業估價師協會會員和安大略省特許專業會計師協會會員。
	2023年會議出席人數				其他上市公司董事職位
	衝浪板	第10頁，共11頁¹		91%	Northland Power Inc.		2021年至今
	審計	第7頁，共7頁		100%
	風險	第5頁，共5頁		100%
	2023年年會贊成票：99.5%(313,203,912票贊成，1,498,318票棄權)

	SLF Inc.持有的證券：
	年	普普通通股票	DSU	總公共股票和 DSU		總計價值	股份所有權指導方針/目標日期
	2024	425	9,532	9,957		$717,701	2027年10月31日的目標
	2023	425	4,751	5,176		$341,305
	變化	0	4,781	4,781		$376,396
	¹馬洛維·希克斯女士未能出席臨時通知召開的董事會會議。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 20

瑪麗-露西·莫林釐米，個人電腦加拿大安大略省多倫多董事自2021年12月以來獨立的年齡：66歲專業領域： ·加強風險管理 ·中國的人才和文化 ·國際商務 ·改善政府關係/政策 ·促進企業戰略和發展現任委員會： ·企業管理資源 ·風險。	莫林是一名董事用户。2010年至2013年，她擔任世界銀行加拿大、愛爾蘭和加勒比海地區董事主管。在此之前，Morin女士在聯邦公共服務部門工作了30年，包括總理國家安全顧問和內閣助理祕書、國際貿易部副部長和外交部副部長助理。1997年，Morin女士被任命為加拿大駐挪威大使，並被任命為冰島大使。在她職業生涯的早期，她在舊金山、雅加達、倫敦和莫斯科的外交和國際貿易部完成了任務。莫林於2012年被法國政府授予榮譽騎士L勛章，2015年宣誓就職於加拿大女王樞密院，並於2016年成為加拿大勛章成員。除下列上市公司外，Morin女士還擔任加拿大Ditchley基金會和Palette Skills Inc.的副主席，並在CDPQ Infra、加拿大高級研究院、世紀倡議和多倫多中心的董事會任職。她目前是加拿大國家安全和情報審查機構和加拿大出口發展部ESG諮詢委員會的成員。她於1980年獲得魁北克律師資格。
	2023年會議出席人數				其他上市公司董事職位
	衝浪板	11次，共11次		100%	合唱航空公司		2016年至今
	管理資源	第8頁，共8頁		100%	斯坦泰克公司		2016年至今
	風險	第4頁，共5頁¹		80%	AGT食品和配料公司		2016 - 2019
	2023年年會投票贊成票：99. 7%（313，614，443票贊成，1，087，787票棄權）

	SLF Inc.持有的證券：
	年	普普通通股票	DSU	總公共股票和 DSU		總計價值	股份所有權指導方針/目標日期
	2024	1,200	5,929	7,129		$513,858	目標為2027年12月31日
	2023	1,200	2,608	3,808		$251,100
	變化	0	3,321	3,321		$262,758
	¹ Morin女士因加入董事會前作出承諾而未能出席委員會會議。
Joseph M. Natale 加拿大安大略省多倫多董事自2023年2月獨立的年齡：59歲專業領域： ·中國的人才和文化 ·客户需求、銷售和分銷 ·中國領導力 ·促進企業戰略和發展 ·數字和數據/分析現任委員會： ·企業管理資源 ·風險。	納塔萊先生是企業董事的一員，並於2017年至2021年擔任多元化的加拿大傳播和媒體公司羅傑斯傳播公司的總裁兼首席執行官。在加入羅傑斯之前，他於2003年至2015年在通信技術公司TELUS Corporation擔任過多個高管職位，包括總裁和首席執行官、執行副總裁總裁和首席商務官、執行副總裁總裁和總裁、客户解決方案和業務解決方案執行副總裁總裁和總裁。在此之前，納塔萊先生曾在畢馬威諮詢公司(後來的BearingPoint Inc.)擔任高級領導職務。包括全球汽車和運輸市場領導者和加拿大國家領導者。在加入畢馬威諮詢公司之前，總裁是畢馬威管理諮詢公司的聯合創始人，該公司於1997年被畢馬威諮詢公司收購。納塔萊先生是患病兒童醫院的董事和風流控股公司的董事董事。他擁有電氣工程的應用科學學士學位。2001年，Natale先生榮獲加拿大40歲以下最佳40人獎；2012年，他被授予女王伊麗莎白二世鑽石禧年勛章；2021年，他被《Cablefax》雜誌評為全球傳播和媒體百強高管之一。
	2023年會議出席人數				其他上市公司董事職位
	衝浪板	10個，共10個		100%	Home Capital Group Inc.		2022年至2023年9月
	管理資源	第7頁，共7頁		100%	多倫多道明銀行		2021 - 2022
	風險	第4頁，共4頁		100%	羅傑斯通信公司		2017 - 2021
	2023年年會贊成票：99.8%(313,945,805票贊成，756,425票棄權)

	SLF Inc.持有的證券：
	年	普普通通股票	DSU	總公共股票和 DSU		總計價值	股份所有權指導方針/目標日期
	2024	0	4,056	4,056		$292,356	目標為2028年2月7日
	2023	0	0	0		$0	目標為2028年2月7日
	變化	0	4,056	4,056		$292,356
	¹ 於2023年2月7日，Natale先生成為董事及管理資源委員會及風險委員會成員。

對此次會議予以	2024年管理信息通告 21\|

斯科特·F·鮑爾斯美國馬薩諸塞州波士頓 2015年10月起擔任董事獨立的年齡：64歲專業領域： ·中國的人才和文化 ·客户需求、銷售和分銷 ·國際商務 ·中國領導力 ·促進企業戰略和發展現任委員會： ·無¹	鮑爾斯先生是SLF公司和永明 人壽保險公司的董事會主席。在2015年8月退休之前，他一直是道富環球顧問公司的首席執行官兼總裁。在2008年加入道富銀行之前，鮑爾斯先生是Old Mutual Asset Management Plc的首席執行官兼首席執行官，Old Mutual Asset Management Plc是Old Mutual Plc在美國的全球資產管理業務。在2008年之前，他曾在紐約梅隆銀行的投資管理業務梅隆機構資產管理公司和波士頓公司資產管理有限責任公司擔任高級管理職位。鮑爾斯先生還擔任過美國機構投資者協會系統風險委員會和諮詢委員會的成員。
	2023年會議出席人數				其他上市公司董事職位
	衝浪板	11次，共11次		100%	自動數據處理公司		2018年至今
					PulteGroup，Inc.		2016年至今
	2023年年會贊成票：98.0%(308,556,823票贊成，6,145,407票棄權)

	SLF Inc.持有的證券：
	年	普普通通股票	DSU	總公共股票和 DSU		總計價值	股份所有權指導方針/目標日期
	2024	975	42,709	43,684		$3,148,743	滿足
	2023	975	34,302	35,277		$2,326,165
	變化	0	8,407	8,407		$822,578
	¹*鮑爾斯先生以董事會非執行主席的身份出席委員會會議。
凱文·D·斯特雷特，註冊會計師加拿大安大略省多倫多董事自 2021年2月獨立的年齡：57歲現任委員會： ·無¹	Strain先生是SLF Inc.的總裁兼首席執行官。太陽人壽保險公司 於二零二一年八月獲委任前，彼於SLF Inc.擔任多個高級職位。及Sun Life Insurance，包括總裁、執行副總裁兼首席財務官、Sun Life Asia總裁、加拿大個人保險及投資部高級副總裁，以及投資者關係副總裁。  在2002年5月加入公司之前，Strain先生是Clarica Life Insurance Company的養老金業務副總裁，該公司於2002年被Sun Life收購，並在Clarica的整合中發揮了重要作用。 Strain先生目前是Sunnybrook健康科學中心和滑鐵盧大學董事會的主任。彼為註冊會計師，持有會計碩士學位。
	2023年會議出席人數				其他上市公司董事職位
	衝浪板	11次，共11次		100%	無
	2023年年會投票贊成票：99.8%（314，026，559票贊成，675，671票棄權）

	SLF Inc.持有的證券：
	年	普普通通股票	DSU	總公共股票和 DSU		總計價值	股份所有權指導方針/目標日期
	2024	38,248	10,908	49,156		$3,543,164	滿足²
	2023	33,009	10,425	43,434		$2,864,038
	變化	5,239	483	5,722		$679,126
	¹應委員會主席的要求，斯特雷克先生酌情出席全部或部分委員會會議，但不是任何委員會的成員。 ²作為總裁的首席執行長，斯特拉格遵循的持股準則與獨立董事不同。參見第80頁。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 22

更多信息

據本公司所知，除以下所述外，截至本通函日期，並無擬建董事：

(A)在過去十年中，他是或曾經是任何公司(包括SLF Inc.)的首席執行官或首席財務官這受停止交易或類似命令或拒絕相關公司根據證券法獲得任何豁免的命令的約束，該命令的有效期超過30 ，連續30天：

(I)在建議的董事以董事行政總裁或首席財務官的身分行事時發出；或

(Ii)是在建議的董事不再是董事、行政總裁或財務總監之後發出的，而該通知是由於該人在以董事、行政總裁或財務總監的身分行事時所發生的事件所引致的；或

(B)在過去十年中，他是或曾經是任何公司(包括SLF Inc.)的董事或高管在該人以該身分行事時，或在該人停止以該身分行事後一年內，該人破產、根據任何與破產或無力償債有關的法例作出建議、或受任何法律程序、債務償還安排或與債權人達成任何法律程序、安排或妥協，或有接管人、接管人或受託人獲委任持有該公司的資產；或

(C)在過去10年內破產、根據任何與破產或無力償債有關的法例作出建議、或成為債權人的受託人或與債權人達成任何法律程序、債務償還安排或妥協，或獲委任接管人、接管人經理或受託人持有擬成立的董事的資產；或

(D)曾受

(I)與證券立法有關的法院或證券監管機構施加的任何處罰或制裁，或已與證券監管機構訂立和解協議的任何處罰或制裁；或

(Ii)法院或監管機構施加的任何其他懲罰或制裁，這些懲罰或制裁可能被認為對合理的證券持有人在決定是否投票支持擬議的董事時很可能是重要的。

科伊爾斯是加拿大郵政媒體網絡公司的董事的一員，當時該公司根據2016年10月加拿大商業公司法的安排計劃完成了重組。科伊爾斯不再是加拿大郵政媒體網絡公司的董事用户。

對此次會議予以	管理信息通告2024 \| 23

治理

我們的董事會定期審查我們的治理流程和做法，以確保董事會繼續有效地監督管理層和我們的業務事務，並確保我們的治理框架符合監管要求並反映不斷髮展的最佳實踐。

我們相信，我們的治理流程和實踐與《保險公司法》(加拿大)、加拿大證券管理人公司治理準則、OSFI發佈的聯邦監管金融機構有效公司治理準則、多倫多證券交易所公司治理規則、紐約證券交易所(NYSE)針對美國上市公司的公司治理規則以及適用於我們的菲律賓證券交易所公司治理準則。

治理概覽

我們對此説“是”

強大的文化(見第29頁更多內容)

✓我們擁有強大的文化，建立在道德行為、高商業標準、正直、尊重和為客户做正確事情的基礎上。

✓我們的行為準則(守則)適用於董事的每一位官員和員工，他們每人都被要求每年審查和證明合規性。

*獨立(更多見第37頁)

✓我們的董事會主席、委員會主席和委員會的所有成員都是獨立董事。

✓獨立董事在沒有管理層的情況下在每次董事會和委員會會議上開會。

*關鍵能力和經驗(更多見第40至41頁)

✓我們期望董事具備的八個關鍵品質是正直、獨立和知情的判斷、問責制、對商業問題和財務事項的瞭解、對卓越運營的承諾、反應能力、主動性和協作性。

✓治理、投資和可持續發展委員會確保董事會成員具有廣泛的技能和經驗來執行其任務。

任期和續期(更多見第45至46頁)

✓我們使用專業的高管獵頭公司和推薦來確定潛在的董事候選人。

✓治理、投資和可持續發展委員會與董事會主席一起，持續監測董事會繼任要求，並維護董事技能矩陣。

✓的股東每年選舉個人董事。

✓我們關於多數投票的政策受到最佳實踐的影響，並符合多倫多證券交易所的規則。

✓我們對我們的董事可以擔任的上市公司董事的數量進行了限制(擔任另一家上市公司高管的董事不得超過一人，擔任任何其他董事的董事不得超過三人)。

✓我們對董事會聯鎖有限制(未經治理、投資和可持續發展委員會事先同意，不能有超過兩名董事在另一家上市公司的同一董事會任職，董事不得在一家以上的其他上市公司任職)。

✓董事會通過了代理訪問政策。

*多樣性、公平和包容性(見第39至40頁)

✓我們的董事會多樣性政策考慮了多樣性的多個方面，包括性別代表和自我認同為黑人、土著、有色人種、殘疾人和/或LGBTQ2+成員的個人的代表¹社區。

✓我們渴望多樣性、公平和包容性，並制定了企業戰略，以加強我們員工的多樣性。

✓如果我們所有的董事提名者都當選了：

·在我們的10位董事獨立提名者中，有5位(50%)認為自己是女性。

·在我們的4位現任委員會主席中，有3位(75%)認為自己是女性。

·在我們的4位現任委員會主席中，有1位(25%)認為自己是代表不足的羣體的成員。

·在我們的10名獨立董事提名者中，有3人(30%)認為自己屬於代表性不足的羣體(一人自認為是中國人，兩人自認為是南亞人)².

¹女同性戀者、同性戀者、雙性戀者、變性人、酷兒或質問者的首字母縮寫，以及兩個精力充沛的人

²自認為是黑人、土著、有色人種、殘疾人和/或LGBTQ2+社區成員的個人

治理	管理信息通告2024 \| 24

董事會的發展和評估(見第42至43和47頁的更多內容)

✓-現任和新任董事都提供了入職培訓和繼續教育計劃。

在旅行允許的情況下，新董事將主要通過年度董事會戰略會議，在兩到三年內參加對公司四個業務支柱地點的實地考察。

✓的個人董事參加年度主席、董事會和委員會的有效性評估過程。

*戰略規劃和風險管理監督(見第29至30頁)

如果出差允許，所有董事都會參加在我們四個業務支柱地點之一舉行的年度戰略規劃會議，管理層在每次董事會例會上向董事會通報戰略執行和戰略考慮的最新情況。

✓-董事會對風險管理計劃進行持續監督，包括通過將風險監督分配給其四個委員會，並監督主要風險得到適當識別和管理。

可持續發展(見第35頁更多內容)

✓：董事會對可持續性和企業應對氣候變化的方法擁有最終監督，每個董事會委員會都對可持續性和氣候變化問題的不同方面進行監督。例如，治理、投資和可持續發展委員會審查並建議董事會批准新 人壽的首席可持續發展官計劃和年度可持續發展報告。

✓-董事會利用董事會委員會主席的報告以及管理層和外部專家的其他直接陳述，決定其投入的性質和範圍，並就企業應對可持續性和氣候變化的方法提供挑戰、建議和指導。

*繼任規劃和人才管理(見第30至31頁)

✓表示，董事會對總裁&首席執行官的繼任規劃具有監督作用。

✓-管理資源委員會負責監督高級管理層的人才發展和繼任規劃，以及總裁首席執行官對其他高級管理人員的評估，董事會負責對總裁首席執行官的評估。

*股東參與度和一致性(更多見第48至49頁)

✓-董事會主席與股東和其他利益相關者就與治理相關的事項進行溝通。

✓和獨立董事必須擁有至少805,000美元的普通股和/或DSU(見第62頁)(是獨立董事基本聘用人現金部分的7倍)。

我們對此説“不”

*董事候選人投票

✕的股東可以投票支持或拒絕投票給個人董事，我們沒有名單投票。

他交錯投票選舉董事

✕董事不是以交錯任期選舉產生的，我們每年都會舉行所有董事的選舉。

不平等的投票結構

✕：我們沒有雙層或從屬投票結構。

*打破平局的投票

✕：如果董事會投票持平，我們的董事會主席沒有決定性的一票。

*質押或對衝新 人壽證券

✕：我們不允許董事和高級管理層質押或對衝SLF Inc.證券。

*獨立董事的退休金和股票期權

✕：獨立董事不允許參與我們的股票期權或養老金計劃。

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董事會

任務、作用和責任

董事會負責監督公司的業務和事務的管理。它的使命是成為公司的一項戰略資產，以有效履行其全面管理角色以及董事個人和集體為企業的長期成功做出的貢獻來衡量。董事會的職責載於其章程，並由董事會和管治、投資及可持續發展委員會至少每年檢討一次。

董事會章程以參考方式併入本通函，並已提交證券監管機構

在SEDAR+(sedarplus.ca)和Edga(sec.gov/edga)上，並可在我們的網站(sunlife.com)上找到。

我們董事會的主要職責

文化與行為	•	為本組織的廉正、領導、多樣性、公平和包容、可持續性和善政以及適當和健全的風險文化定下基調。

	•	確信總裁首席執行官和其他高級管理層在整個組織中延續着這種文化。

	•	批准、遵守和推廣我們的準則中規定的價值觀，並審查員工對準則的遵守情況。


戰略與企業績效	•	監督我們的願景和目標聲明。

	•	就戰略規劃過程和既定計劃提供挑戰、建議和指導。

	•	每年批准我們的戰略計劃以及業務、資本、投資和可持續發展計劃。

	•	監督我們的重要戰略舉措、投資和交易，包括我們子公司的重要活動。

	•	就我們企業應對氣候變化的方法提供挑戰、建議和指導。

	•	審查關於我們四大戰略支柱業績的季度報告。


風險管理	•	監督和批准與管理或對風險、資本和流動性產生重大影響的重大政策(如我們的風險管理框架、風險偏好政策、資本風險政策和資本流動性與管理框架)、計劃和戰略舉措。

	•	就風險管理的有效性提供挑戰、建議和指導。


財務報告，溝通和披露	•	批准我們的季度和年度財務報告以及公司治理披露，包括本通函和可持續發展報告。

	•	批准內部和外部審計計劃。

	•	批准內部控制框架，並就其有效性提供挑戰、建議和指導，以確保我們的資產得到保護。

	•	確信有正確的溝通和披露做法，包括股東能夠向獨立董事提供反饋。

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我們董事會的主要職責

董事會和高級職員管理	•	監督董事會組成，根據我們的董事會多樣性政策，在每次年度會議上根據技能、資格和能力評估程序對候選人進行評估和挑選，並考慮董事會的多樣性水平(見第36至40頁)。

	•	制定總裁首席執行官、董事會主席、委員會主席等董事的繼任計劃。

	•	批准總裁首席執行官和其他高級管理人員的任命、評估，如有必要，還批准更換或繼任計劃。

	•	每年審查和批准總裁首席執行官的任務和目標，對照這些目標審查他們的表現，並批准他們的薪酬。


治理	•	直接或通過授權其四個常設委員會(各委員會的主要活動説明見第52至60頁)履行其全面管理職責，包括將風險監督分配給其委員會。

	•	建立公司治理實踐和政策，並監測公司治理趨勢。

	•	確定董事、董事會主席和董事會委員會主席的職位描述。

	•	將管理和控制職能下放給總裁&首席執行官，管理公司的業務和事務。

	•	每年與OSFI開會，定期審查其年度審查報告和與管理層一起審查的項目的狀況。

2023年亮點

·批准了戰略計劃以及業務、資本、投資計劃和首席可持續發展官計劃。

·批准收購加拿大健康和健康虛擬護理平臺對話科技公司，深化了加拿大太陽 人壽對健康的承諾。

·任命了兩名新董事(分別於2022年和2023年任命)，以增強董事會的技能、經驗和專業知識，補充現有董事會組成，並增強董事會多樣性。

·批准了對我們董事會多樣性政策的修正案。

·審查了首席執行官和高管團隊的繼任規劃，批准任命新設立的戰略合作伙伴關係副主席一職，並任命新的太陽 人壽亞洲副總裁總裁，他將於2024年過渡到這一職位。

·他們收到了關於各種話題的最新信息，包括太陽 人壽的文化、信息技術、網絡安全和數字領導力、生成性人工智能、可持續發展、股東激進主義和金融行業動盪。

·繼續優先考慮董事會對環境、社會和治理(ESG)事項的監督，包括根據氣候相關財務披露工作隊(TCFD)的建議批准我們年度管理層討論和分析(MD&A)中的披露，並繼續支持可持續發展作為我們客户影響戰略的重點領域，以確保可持續發展融入我們所做的一切，包括我們的戰略、文化和運營(見第35頁)。

·他們接受了氣候變化培訓。

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董事會主席、委員會主席，總裁兼首席執行官

董事會主席是一個獨立的董事。董事會主席負責發揮領導作用，提高董事會的效力和獨立性。董事會主席負責管理董事會事務，協助董事履行職責，並協助董事會協調運作。董事會主席與治理、投資和可持續發展委員會主席密切合作，定期評估董事會的治理結構和程序，並在適當情況下提出改進建議。董事會主席是董事會委員會會議的定期與會者。

董事會主席和各自的委員會主席負責制定會議議程，並在會議前與管理層一起審查會議材料，以使會議富有成效，並提高董事會的效力和獨立性。

事先就任命、重新分配、更換或解僱各自委員會職責範圍內的高級管理人員，包括在OSFI確定的控制職能方面的高級管理人員，徵求委員會主席的意見。每年都會就給予這些個人的業績評估和補償問題徵求委員會主席的意見。每個委員會主席是一個獨立的董事，一般任職五年。委員會在與董事會主席協商後，可以聘請獨立顧問。

首席執行官總裁由凱文·D·斯特雷克擔任。他也是公司的董事的一員。董事會每年都會審查總裁首席執行官的授權聲明，其中明確了總裁首席執行官在領導公司業務運營和為所有利益相關者創造可持續價值方面的總體責任。總裁首席執行官負責倡導公司的全球使命、宗旨和價值觀，管理公司資源以確保最佳業績，並通過自己的行為和行動建立文化、行為和性格標準。總裁首席執行官吸引並培養了實現太陽 人壽的目標、執行太陽 人壽的戰略和取得長期成功所需的領導人才，同時展示了與太陽 人壽的風險偏好和文化一致的風險管理、公司治理和監管合規方面的領導力。

我們首席執行官總裁、董事、董事會主席和委員會主席的完整職位説明可在我們的網站(sunlife.com/en/about-us/leadership/board-of-directors/).上找到

治理	管理信息通告2024 \| 28

文化與行為

在太陽 人壽，我們建立了強大的企業文化，反映在我們的核心價值觀中，即關愛、真實、大膽、鼓舞人心和有影響力。這些價值觀為我們的高業務標準、誠信和道德行為、尊重和為客户做正確的事情奠定了基調和指導。董事會確立了“自上而下”的基調，並盡一切努力確保高級管理人員由在整個組織內創造和維持廉正文化的人組成。關於確保我們堅持這種文化的問題是我們年度董事會、委員會和主席有效性審查過程的一部分。

董事會已經制定了適用於每一位董事官員和員工的守則，沒有例外。所有人都接受年度培訓，並被要求完成一份遵守《守則》的聲明。

為了確保我們的文化保持強大，支持我們的戰略，並繼續創造價值，我們積極管理它。該守則及其執行是我們規定和加強太陽 人壽預期行為和工作方式的眾多方式之一。

我們的準則提倡直言不諱，並概述了我們反對報復的承諾。我們的守則還要求員工和董事報告所有已知和懷疑的違規行為。我們的道德熱線使我們的員工能夠在保護組織方面發揮積極作用。員工可以使用道德熱線匿名舉報不當行為的指控，或者如果他們認為自己的擔憂沒有通過其他舉報方法得到解決。

2023年《守則》所附的通信進一步加強了我們對工作場所行為的期望；強調了直言不諱的重要性，培育了一個沒有任何形式騷擾的工作場所，並促進了多樣性、公平和包容性。

管治、投資及可持續發展委員會負責檢討守則的成效，監察守則的遵守情況，並每年向董事會彙報檢討結果。首席合規官每季度報告違反守則的情況，並與治理、投資和可持續發展委員會一起審查我們的控制和合規情況。

我們最新代碼的副本可在我們的網站(sunlife.com)上找到。該守則已在SEDAR+(sedarplus.ca)和美國證券交易委員會(EDGAR)上提交給加拿大證券監管機構(sec.gov/edga)。

關聯方交易

我們是根據《保險公司法》(加拿大)和信託和貸款公司法(加拿大)(《法案》)制定程序，以確定與公司相關方的潛在或實際交易，該公司是一個包括董事和高級管理人員的集團。我們還被要求讓我們的行為審查委員會(治理、投資和可持續發展委員會)每年審查關聯方程序及其有效性，以確保我們遵守法案的關聯方條款，並審查任何需要監管報告的關聯方交易。我們已為與公司關聯方的廣泛潛在交易制定了程序，2023年治理、投資和可持續發展委員會審查了這些程序及其有效性，以確保識別與公司關聯方的任何可能對公司的穩定性或償付能力產生重大影響的交易(另見第56頁)。

戰略規劃

董事會為公司確定戰略方向並批准年度戰略計劃，包括公司的宗旨聲明、企業和集團戰略以及年度業務資本、投資和首席可持續發展官計劃。它還定期審查我們的戰略規劃過程的有效性。

作為我們四個業務集團戰略計劃和優先事項的一部分，董事會在2023年重點關注了業務面臨的與戰略執行相關的關鍵風險和不確定性，包括不斷變化的經濟和地緣政治環境、氣候變化(包括利益相關者和監管期望

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在氣候和社會行動方面)，業務復原力(包括人力資源和技術以及網絡風險)，戰略執行，競爭和監管環境，以及保持強大的財務紀律和強大的資本狀況。委員會還審查了戰略和金融決策方面出現的趨勢，重點是不確定和不穩定的宏觀經濟前景、不斷變化的地緣政治氣候、不斷變化的人口結構變化的需求格局、複雜和不斷變化的醫療保健格局、工作和人才尋找的演變、數字和顛覆性技術的加速，如生產性人工智能、日益增加的氣候監管，以及這些因素之間的相互聯繫。我們還考慮到使戰略計劃預測與我們的風險偏好以及持續的通貨膨脹和利率帶來的不確定性保持一致。董事會正在採取有針對性的行動，以增強韌性和敏捷性，確保新 人壽能夠在外部環境變化時迅速應對機遇和風險。執行小組審查和討論了審計委員會提供的反饋意見和觀點，然後在8月份的會議上核準了最新的戰略計劃。

管理層在董事會每次例會上向董事會通報戰略執行情況和戰略考慮。董事會必須批准任何將對公司產生重大戰略影響的交易。

風險管理監督

董事會負責確保治理整個企業的所有風險，並負有采取行動確保風險管理政策、計劃和實踐到位的主要責任。通過批准我們的風險管理框架和風險偏好政策，並提供對風險管理計劃的持續監督，董事會監督關鍵風險得到適當的識別和管理。董事會還通過審查和批准業務和戰略計劃來監督業務和戰略風險，並定期討論與這些計劃的設計或實施有關的關鍵主題、問題和風險。

有關我們的風險管理做法以及董事會和董事會委員會提供的監督的更多信息，請參閲從第52頁開始對我們董事會委員會的描述，以及我們截至2023年12月31日的年度信息表和管理層討論與分析，這些信息可在我們的網站(sunlife.com)、SEDAR+(sedarplus.ca)和EDGAR(sec.gov/edga)上找到。

內部控制和管理信息系統

董事會已批准一個全面的內部控制框架，該框架將公司現有的內部控制制度編入政策和相關文件中。內部控制框架

其依據是特雷德韋委員會贊助組織委員會發布的《內部控制--綜合框架(2013)》。

審計委員會負責審查和監督內部控制和管理信息系統的有效性，並定期收到管理層關於內部控制的報告，包括精算、財務和內部審計部門的公司監督職能。這一監督為我們財務信息的可靠性和資產的保護提供了合理的保證。

繼任規劃和人才管理

管理資源委員會主要監督高級管理人員的人才發展和繼任規劃，以及總裁首席執行官對其他高級管理人員的評估。董事會對總裁首席執行官的人才管理、繼任規劃和業績評估具有主要監督作用。管理資源委員會和董事會分別深入審查與高級管理職位和總裁兼首席執行官有關的繼任選擇，並在適當時批准高級管理人員輪換到新的職位，以拓寬他們的責任和經驗，並深化高級管理職位的內部候選人人才庫。

管理資源委員會每年詳細審查執行小組角色和關鍵控制職能負責人的最新繼任計劃。每個委員會還審查與其具體職能和職責相關的人才和繼任計劃。

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在這一年中，董事會通常會直接接觸高級管理人員，因為他們介紹了公司的活動。

董事會通常舉辦一個或多個社交活動，其中包括行政團隊以下的管理層成員。這些活動使董事會能夠與高績效和高潛力的員工互動並建立關係，這些員工是我們未來的領導者。

繼任規劃和人才管理流程是我們加強多樣性、公平和包容性的企業戰略的關鍵部分，下文將更詳細地討論這一點。

多樣性、公平和包容性

我們對多元化、公平和包容性的渴望是我們公司價值觀的核心，對董事會和執行管理層至關重要。高素質的董事和行政領導，他們反映我們服務的客户、我們在世界各地的員工和我們運營的社區，帶來更廣泛的視角和經驗，以加深我們的洞察力，促進創新和加速增長。我們努力創造一種包容的、高績效的文化，在這種文化中，所有員工，無論性別、性別認同、種族、宗教、年齡、原籍國、體能、性取向或其他多樣性屬性，都可以為他們的全部潛力做出貢獻。我們致力於創造平等機會和促進包容性。委員會還致力於遵守與歧視有關的適用法律，並努力以符合任何和所有此類法律的方式制定和執行政策。

有關我們的多樣性、公平和包容性倡議的更多信息，請參閲我們的多樣性、公平和包容性戰略2025和我們網站上的我們的可持續發展報告(sunlife.com/en/About-us/多樣性-公平和包容/和sunlife.com/可持續性)。

為了推動我們的多樣性、公平和包容性的願望，我們，例如：

·2021年，簽署了BlackNorth倡議中的目標，該倡議旨在消除對加拿大黑人產生負面影響的系統性障礙，並參與大道：黑人本科生法律實習計劃；

·2021年，成為加拿大原住民商業理事會成員，並開始我們的進步原住民關係(PAR)認證。我們成立了工作組和執行指導委員會，目前正在完成PAR承諾行動的第三個年頭。2023年，我們完成了階段

我們正在利用PAR作為一種工具，推動太陽 人壽與加拿大各地土著社區內部加強的關係實現和解。我們專注於四個關鍵的績效領域--領導承諾、就業、經濟繁榮和社區，這些領域都圍繞着“沒有你就沒有你”的理念。隨着我們繼續在實現我們的願望和行動方面取得進展，我們將努力集中土著的聲音。

·繼續通過Dean Connor黑人和黑人土著學生包容獎學金(加拿大)和LGBTQ學者獎學金(菲律賓)接觸到年輕、多樣化的人才；

·將我們的福利擴大到同性伴侶，併為我們在印度的員工創造中性衞生間和改善陪產假；以及

·我與加拿大的女性資本市場建立了新的合作伙伴關係，為我們的資產管理業務接觸到新的多樣化人才庫。

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提高我們工作場所中婦女和代表性不足羣體的地位

我們制定了加強多樣性、公平性和包容性的企業戰略。該戰略集中於一系列行動，以審查和加強我們的人才管理做法，豐富我們已經合作和包容的文化，並確保我們在社區的投資和參與支持我們的目標。

以下是我們為支持我們在工作場所提高婦女和代表性不足羣體的願望所做的一些努力的清單。

·招聘-當我們選擇高管和高級領導職位的領導人時，我們需要一份性別、種族和民族多樣化的高度合格的候選人名單。在我們與外部高管獵頭公司合作的情況下，我們合同中的標準條款之一是要求提供多樣化和高度合格的候選人名單。我們還將語言分析工具應用到我們的招聘公告中，以確保我們的語言具有性別包容性，並使用人工智能簡歷篩選工具來最大限度地減少歧視和偏見，同時推薦頂級候選人。

· 包容網絡-我們有11個內部的、自願的、員工主導的包容網絡，在太陽人壽擁有超過10,600名成員。他們有一個共同的目標：通過將有共同事業或興趣的成員聯繫在一起，促進一個多樣化、包容性的工作場所。這些團體不僅支持太陽 人壽的組織使命、價值觀和實踐，還有助於培養未來的領導者，增加員工參與度，併為社區拓展提供平臺。換句話説，這些羣體對工作場所文化、人才發展以及組織外的社區和事業產生了積極影響。

·導師和發展計劃-我們公司有許多非正式和正式的導師和受訓者機會。我們在加拿大和美國擴大了我們的職業指導計劃，並實施了全球導師框架，以確保我們業務的一致性。

·促進社區參與--我們慶祝國際婦女節和驕傲月等活動，並贊助幾個與性別平等和促進包容性有關的慈善機構和方案，特別是為弱勢或邊緣化社區，例如：

-西蒙斯會議、保險中的婦女STEM方案、本特利大學第一代大學生方案、加拿大各地土著兒童和青年的玩耍權利和兒童幫助電話方案，

-創建黑人社區基金會，服務於加拿大各地的黑人社區，以及

-為黑人和土著學生設立院長Connor Sun 生命包容獎學金。

有關我們社區參與的更多信息，請參閲我們網站上的可持續發展報告(sunlife.com/sustendance)。

·建立外部夥伴關係-我們認為，重要的是與外部合作伙伴建立關鍵關係，這些合作伙伴同樣渴望建立多樣化和包容性的社區，使我們能夠為未來的機會與不同的人才建立關係，包括本特利大學的婦女和商業中心以及Indspire。有關我們的外部合作伙伴關係的更多信息，請參閲我們網站(sunlife.com/sustendance)上的可持續發展報告。

·員工培訓-我們通過我們的在線學習資源以及以高管為主導的內部論壇提供多樣性、公平和包容性教育研討會，這些論壇側重於促進相互理解，並鼓勵參與者在進行不舒服的對話時變得更加自在，我們是第一家投資於領先的互動數字包容計劃Have Learning的萬花筒保險公司。有關我們員工多樣性、公平性和包容性培訓的更多信息，請參閲我們網站(sunlife.com/en/about-us/diversity-equity-and-inclusion/)上的《2025年多樣性、公平和包容性戰略》。

·靈活的工作安排-我們公司繼續提供各種額外的支持措施，以吸引和留住人才，包括多樣化的人才。這些措施包括靈活的工作安排、我的健康或護理日，使員工能夠管理自己的健康和福祉，並支持兒童護理、老年人護理或其他責任。

·監測活動--我們通過年度人才審查和繼任規劃程序(見第31頁)，定期監測和審查擔任行政和高級領導職位的婦女和任職人數不足的羣體的人數，以幫助跟蹤我們在消除潛在晉升障礙方面的進展情況。我們審查的關鍵指標之一是擔任高管和高級領導職位的女性和代表性不足的羣體的數量，以及我們的管理渠道。

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• 薪酬分析-在年度業績管理和薪酬週期結束時，我們分析整個組織的薪酬水平，包括擔任高管和高級領導職位的女性的薪酬，以幫助確保公平和公平的待遇，不受偏見。我們還定期審查薪酬結果，考慮到那些除了性別外還認為自己是代表性不足羣體成員的員工。欲瞭解更多信息，請參閲我們網站上的可持續發展報告(sunlife.com/可持續性)。

我們感到自豪的是，我們創造了一個包容和歡迎的環境，鼓勵不同的觀點、經歷、偏好和信仰。以下是我們因持續的性別平等、多樣性、公平和包容願望而受到認可的例子：

·自2014年以來，我們一直被納入Pax Ellevate全球女性指數基金(PXWEX)，

·由於我們對工作場所性別平等的強烈願望，我們獲得了婦女在治理中的平等認證，

·2016年，我們簽署了100%人才契約承諾，以縮小波士頓的性別工資差距，以及

·太陽 生活美國公司被《時代》雜誌評為美國未來領導者的頂級公司。

	2023年，被認可的女性連續第四年位居榜首。由《環球郵報》商業雜誌報道發佈的《女性領先》年度榜單為加拿大的性別多樣性設定了基準。
	永明人壽全球解決方案(SLGS)印度被最佳工作場所評為2023年最佳女性工作場所50強。
	SLGS印度公司被Avtar和Sermount評為印度100家最佳女性公司之一。SLGS印度公司還因入選該獎項的五個版本而被評為“100個最佳名人堂”類別。
	太陽人壽美國公司被《福布斯》評為2023年美國多元化最佳僱主之一。
	美國永明人壽被《女孩俱樂部》評為女性最想工作的25家公司。
	在《波士頓環球報》評選的2023年最適合工作的公司中，太陽人壽美國公司位列前十，這是該公司連續第六年獲得《波士頓環球報》的最佳工作地點表彰。
	2023年，美國永明人壽首次被《巴爾的摩太陽報》授予最佳工作場所稱號。
	永明人壽美國公司也連續第15年在人權運動基金會的企業平等指數中獲得100%，這是一項評估工作場所LGBTQ平等的全國性基準調查。

治理	管理信息通告2024 \| 33

希望婦女和任職人數不足的羣體擔任執行幹事職位

我們對實現真正的變革負責，並跟蹤我們隨着時間的推移而取得的進展。我們通過對照外部最佳實踐和監測DE&I的各種指標來確定需要改進的領域。 

我們還向Sun 人壽的領導者提供員工多樣性數據，以幫助他們分析業績並使我們保持與我們的抱負保持一致。這些數據包括我們在與包容性行為相關的代表性和參與度調查結果方面的進展情況，這些行為對公司文化的貢獻最大。請參閲我們的ESG性能表(sunlife.com/content/dam/sunlife/regional/global-marketing/documents/(com/esg-Performance-2023-e.pdf)。 

為了解決代表不足的問題，我們希望改善女性領導人的代表性，制定到2025年在全球實現副總裁及以上級別的性別平等的理想目標，以及到2025年在北美達到副總裁及以上級別代表不足羣體的比例達到25%的理想目標。以下是截至2024年2月29日，公司高級管理人員(總裁副及以上)自認為女性和代表性不足羣體的百分比。

有抱負的要解決的目標任職人數偏低(by 2025年）¹

副總裁的女性比例為47%-53%(副總裁)+正在進行的角色(全局)
37.1%的女性

25%代表不足的羣體²正在進行中的副總裁+角色(北美)
19.5%

35%的黑人員工副總裁+角色(加拿大)正在進行中
2%

13%的黑人/非裔美國人每個級別的員工(美國)³正在進行中
7.9%的 擔任 副總裁+ 角色； 
高級副總裁和董事角色的比例為7.2%；
15.3%的員工角色

¹其他副總裁(VP)包括SLC Management的董事總經理。

²自我認同為黑人、土著和/或有色人種社區成員的個人

³美國是指永明人壽金融集團(Sun Life Financial Group Inc.)報道的永明人壽美國公司的美國集團福利、牙科和有效管理業務。

以下圖表顯示了截至2024年2月29日，擔任公司高管(高管團隊成員)、總裁&首席執行官和高級管理人員的男性和女性的數量和比例。這兩名高管也是太陽 人壽保險的高管。

性別	數量	百分比	數量	百分比	數	百分比
	執行人員	執行團隊	總裁&	總裁的故事	年長	年長
	高級船員	成員	CEO Direct	CEO Direct	高管	高管
			報告¹	報告

男人	7	58.3%	7	53.8%	246	62.9%
女人	5	41.7%	6	46.2%	145	37.1%
總計	12	100%	13	100%	391	100%

¹總裁&首席執行官直接下屬包括11名高管和兩名直接向總裁&首席執行官彙報的高級管理人員。

治理	管理信息通告2024 \| 34

可持續性

我們的可持續發展抱負是最大限度地發揮我們的積極影響，確保我們組織的彈性，以支持我們幫助客户實現終身財務保障和過上更健康生活的目標。我們的目標是通過我們可持續發展計劃的以下重點領域為我們的業務創造競爭優勢和差異化：金融安全、更健康的生活、可持續投資和氣候變化。這些努力建立在我們作為值得信賴和負責任的企業運營的基礎上。這一領域代表着我們認為每家公司都應該採取行動的桌面利益問題。我們的年度可持續發展報告和互補性網絡披露提供了有關我們的可持續發展承諾和業績的更多信息，並可在我們的網站(sunlife.com/可持續性)上查閲。

董事會利用董事會委員會主席的報告(詳見下文)以及管理層和外部專家的其他直接陳述，決定其投入的性質和範圍，並就企業對可持續性和氣候變化採取的辦法提出挑戰、提供諮詢和指導(另見第26頁)。我們的四個董事會委員會對包括氣候變化在內的可持續發展方面進行監督：

·理事會治理、投資和可持續發展委員會(GISC)協助理事會監督可持續性事項，包括與氣候有關的事項。GISC負責審查和批准太陽 人壽的可持續發展政策，監督太陽 人壽的可持續發展戰略和承諾(包括脱碳目標)的進展情況，審查並建議董事會批准年度可持續發展報告和年度首席可持續發展官計劃，以及監督太陽 人壽氣候過渡計劃的制定和實施。此外，GISC還對管理層全年提出的與可持續性有關的任何實質性問題進行審查。2023年，該委員會更名，其章程也進行了更新，以反映其監督可持續發展相關事務的廣泛責任，包括太陽 人壽的可持續發展戰略和太陽 人壽的氣候過渡計劃的制定。

·董事會風險委員會協助董事會對當前和正在出現的風險的管理進行全企業監督，這些風險可能包括與氣候有關的風險，以及廣義上的環境風險。有關風險委員會作用的更多詳細信息，請參閲我們網站(sunlife.com/en/Investors/Financial-Result-and-Reports)上提供的年度MD&A。

·審計委員會審查要求包括在永明 人壽財務披露文件中的環境、社會和治理(ESG)披露(包括與氣候有關的披露)，並審查管理層關於永明 人壽財務報告內部控制有效性的季度報告，包括任何不斷演變的ESG披露標準。有關我們與氣候相關的披露的更多信息，請參閲我們網站(sunlife.com/en/Investors/Financial-Result-and-Reports)上提供的年度MD&A。

·管理資源委員會對我們的多樣性、公平和包容性戰略進行監督。欲瞭解更多關於永明人壽多元化、公平和包容性的信息，請參閲我們網站(sunlife.com/en/sustainability/trusted-and-responsible-( / -dei/)上的《2025年多元化、公平和包容性戰略》。

對於2023年，董事會批准在2023年及以後的執行太陽 股票單位計劃撥款項下增加可持續發展修飾符撥款。修改量(+/-10個百分點)是基於我們三年來相對於四個可持續發展目標的表現。目標包括可持續投資、執行層面的性別和代表性不足的族裔以及在我們的業務中減少温室氣體排放。

我們還繼續擴大我們專門的氣候專家團隊，負責將氣候納入我們的整個業務。這些職責包括：氣候變化風險、氣候變化績效、氣候變化戰略和項目管理。

治理	管理信息通告2024 \| 35

獨立

董事會保留大多數獨立董事，以確保其有效和獨立於管理層的運作。董事會常設委員會的所有成員都必須是獨立的。

董事提名的11家公司中，有10家是獨立的。

你可以在我們的網站(sunlife.com)上找到我們的董事獨立政策的副本。

治理、投資和可持續發展委員會根據我們的董事獨立政策評估了每一位董事被提名人的獨立性，並確認11人中有10人是獨立的，審計委員會和管理資源委員會的所有現任成員都符合該政策對這些委員會成員資格的額外獨立性要求。凱文·D·斯特雷恩並不是獨立的，因為他是我們的首席執行官總裁。

董事會獨立主席

董事會主席和總裁兼首席執行官的職責是分開的。審計委員會認為，這種分離提高了審計委員會的效力，並有助於加強對管理的監督。鮑爾斯先生是我們的董事會主席和獨立的董事。擁有獨立的董事會主席可以促進強有力的董事會領導，鼓勵董事會會議上的公開討論和辯論，並避免潛在的利益衝突。

非公開會議

獨立董事在每次董事會會議上與總裁兼首席執行官私下會面，在沒有管理層的情況下私下會面。董事會主席及委員會主席鼓勵獨立董事進行公開及坦誠的討論，讓彼等在作出決定前有機會就關鍵議題發表意見。獨立董事亦定期在委員會會議上與主要監控職能部門主管私下會面（見委員會報告第52至60頁）。

治理	2024年管理信息通告 37\|

遴選董事

候選搜索

董事會主席
兼主席
治理，
投資&
可持續性
委員會
標識
前瞻性
候選人

侯選人
採訪
主席，
委員會主席，
還有總裁
&首席執行官

治理，
投資&
可持續性
委員會做出了
推薦信
向董事會

衝浪板
批准
新候選人的

廣電總局與董事會主席一起，負有尋找潛在新董事的主要責任，並通過了董事招聘指導方針。

作為徵聘過程的一部分，GISC考慮到當前和未來的需要，制定了一份首選候選人概況，反映了補充現有董事會概況所需的特定能力、經驗和其他特點。

候選人是通過高管獵頭公司和推薦來確定的。維持一份未來候選人的常青樹名單，該名單由委員會認為在出現空缺時可能適合擔任董事會候選人的個人組成。

因為我們相信，在招募董事會任命或選舉候選人時，高素質董事的多元化羣體會產生更好的公司治理和監督，因此GISC：

¹,

·它將考慮適用的法律和監管要求；以及

·它將努力創造公平，確保候選人有平等的機會，沒有偏見和歧視。

高管獵頭和背景篩選公司對潛在候選人進行推薦人和背景調查。合適的候選人將接受董事會主席、委員會主席和總裁首席執行官的面試。

每年，GISC都會推薦一份提名進入董事會的候選人名單。

¹自我認同為黑人、土著、有色人種、殘疾人和/或LGBTQ2+社區成員的個人。

治理	管理信息通告2024 \| 38

多樣性和技能

我們希望我們的董事在所有個人、商業和專業交易中以道德和誠信的方式行事。董事必須瞭解我們的公司願景和戰略目標，不斷積累他們對我們的業務和我們經營的金融服務部門的知識，並以客觀的方式準備和積極參與董事會和委員會會議。他們還必須瞭解董事會和委員會章程以及我們的公司治理政策和做法，遵守我們的準則，並符合我們的股權指導方針(見第62頁)。董事可以在必要時不受限制地接觸管理層，以履行其職責。

當我們的董事履行職責時，我們對他們有八個關鍵屬性：

多樣性

我們相信，由高素質董事組成的多元化羣體會產生更好的公司治理和監督，因此，董事會通過了多元化政策，其中包括關於代表和多元化候選人名單的規定。董事會多樣性政策的目標是確保董事會作為一個整體擁有與公司業務相關的各種資格、技能、經驗和專門知識，以履行其任務。

有效執行理事會的多樣性政策是地理信息系統委員會和理事會主席的責任。有關新 人壽如何確保不同的候選人被視為未來董事會成員的更多信息，請參見上文的“選擇董事”。

為確保理事會的多樣性願望得到有效落實，理事會每年通過以下方式評估理事會多樣性政策的有效性：

·根據上述因素考慮董事會的多樣性程度，其中包括審議性別代表性和代表性不足羣體的代表性程度¹.

·在實現理事會關於婦女和任職人數不足羣體的期望代表性目標方面取得進展¹董事會成員，以及

·它的代表目標是否已經實現或超過。

¹自我認同為黑人、土著、有色人種、殘疾人和/或LGBTQ2+社區成員的個人。

治理	管理信息通告2024 \| 39

婦女和理事會中任職人數不足的羣體的代表性願望

董事會的多樣性政策包括有關確定和提名女董事和任職人數不足羣體的規定。¹。考慮到所需的資格、技能、經驗、專門知識和理事會對多樣性的渴望，委員會的目標是：

·自認為是男性的個人和自認為是女性的個人各佔董事的至少35%至45%；以及

·黑人、土著、有色人種、殘疾人和/或LGBTQ2+社區的成員(代表性不足的羣體)¹合計佔董事的20%至25%。

我們獨立董事提名者的多樣性

截至本通告日期，我們10(50%)獨立董事提名者中有5人¹在我們4位現任委員會主席中有3位(75%)自我認同為女性，在我們10位(30%)董事獨立提名人中有3位(30%)認為自己是女性²自我認同為代表不足的羣體的成員³再加上我們的女性代表，我們10個獨立董事提名中的8個(80%)將是多樣化的⁴。沒有董事自稱為土著人民或殘疾人。

關鍵能力和經驗

GISC始終確保董事會包括具有廣泛業務和戰略經驗和專門知識的成員，以便董事會能夠有效地執行其任務。GISC和董事會每年確定他們認為董事會作為一個整體必須具備的關鍵能力和經驗，以便成為公司的資產並履行其職責。其中包括第39頁列出的八個關鍵屬性，以及下表(技能矩陣)中列出的具體能力和經驗，並在後面的文本中進行説明。下表還顯示了每一位獨立董事提名人所表示的他們為董事會帶來的關鍵能力和經驗。每一位這樣的董事提名人還都確定了自己擁有的主要專業領域，這些領域列在第17至23頁各自的董事提名人簡介中。地理信息系統委員會審查了每個被提名人所指出的領域以及他們各自選擇的理由，並滿意地認為被提名人擁有這些領域的技能。

¹在所有董事提名者中，有5人(45%)認為自己是女性

²在所有董事提名者中，有3/11(27%)的人自認為是代表不足的羣體的成員(一人自認為是中國人，兩人自認為是南亞人)。

³自我認同為黑人、土著、有色人種、殘疾人和/或LGBTQ2+社區成員的個人。

⁴在所有董事提名者中，有8人(73%)認為自己是女性或屬於代表性不足的羣體。

治理	管理信息通告2024 \| 40

	迪帕克·喬普拉	斯蒂芬妮·L·科爾斯	阿肖克·古普塔	M瑪麗安·哈里斯	David何海燕	勞裏·G·希爾頓	海倫·M·馬洛維-希克斯	瑪麗-露西·莫林	約瑟夫·M·納塔萊	斯科特·F·鮑爾斯
關鍵能力和經驗	迪帕克·喬普拉	斯蒂芬妮·L·科爾斯	阿肖克·古普塔	M瑪麗安·哈里斯	David何海燕	勞裏·G·希爾頓	海倫·M·馬洛維-希克斯	瑪麗-露西·莫林	約瑟夫·M·納塔萊	斯科特·F·鮑爾斯
財務、會計和精算師對複雜的會計、精算和/或資本管理問題的知識和經驗	•		•	•	•	•	•
保險、健康和財富管理在保險、再保險、資產管理、財富管理和/或健康方面的經驗，提供對運營、戰略和市場因素的洞察			•	•			•			•
風險管理在識別重大風險、風險評估、內部風險緩解和控制以及風險報告方面的知識和經驗		•	•	•		•	•	•		•
人才和文化經驗指導和倡導高績效文化，嵌入人力資源實踐，吸引、留住和開發不成比例的頂尖人才，包括薪酬計劃設計和管理、領導力發展和人才管理、繼任規劃和組織設計方面的知識和經驗	•	•	•	•	•	•	•	•	•	•
客户需求、銷售和分銷有為零售分銷、客户研究或品牌開發和定位創建金融產品的經驗；有監督銷售隊伍和第三方分銷渠道的經驗	•	•	•						•	•
國際商務在亞洲或其他國際司法管轄區設有業務的組織中擔任高級職位的經驗，以及與不同文化合作的經驗	•	•	•		•		•	•	•	•
政府關係/政策在政府關係或公共政策方面的經驗。	•	•	•	•				•	•
在上市公司擔任高級管理人員或董事的領導經驗，對規模和複雜性很大的組織的運營和治理有洞察力	•	•	•	•	•	•	•	•	•	•
公司戰略和發展在戰略規劃以及確定和評估公司發展機會方面的經驗，包括收購、夥伴關係和合資企業	•	•	•	•	•	•	•	•	•	•
數字和數據/分析與大型組織的網絡安全、技術、數字和數據/分析需求和/或戰略相關的經驗或知識	•	•	•		•		•		•
可持續性、環境、社會和治理經驗在規模和複雜性較大的組織中的可持續性事項、氣候變化、環境問題、社會問題和/或公司治理原則和做法方面的經驗		•		•					•

地理信息系統委員會還每年審查每個委員會的成員，以確保每個委員會都由具備履行委員會任務所需的能力和經驗的成員組成。

治理	管理信息通告2024 \| 41

定位與發展

我們的新董事培訓計劃包括與每個執行團隊和董事會成員的非正式介紹性會議，正式的信息會議，以及一份董事手冊，其中包含有關公司、董事會及其委員會、董事會管理、董事職責、適用於董事的政策以及未來會議安排的信息。董事會主席為新董事和一名經驗豐富的董事會成員牽線搭橋，通過提供觀點和非正式反饋以及對董事會文化和動態的見解來充當導師。

正式的信息會議涵蓋公司的四個業務組、每個公司的職能、我們的公司戰略和財務目標，並根據個人背景、經驗和預期的委員會職責進行定製。董事會主席和委員會主席與新董事會面，詳細討論董事會和董事會委員會的作用。

董事們被提供了一份可能感興趣的即將到來的外部專業發展計劃的廣泛清單，該清單將在全年內隨着新計劃的推出而更新。這份清單包括治理、財務、薪酬和行業主題。只要董事會主席事先批准，董事可以自費參與這些計劃。作為年度評估過程的一部分，董事們被要求就繼續教育課程提供意見，每個董事都認為這些意見有價值，這種意見反映在董事教育計劃中。

如果出差允許，新董事會在兩到三年的時間裏，主要通過董事會在我們四個業務支柱地點之一的年度戰略規劃董事會會議，對公司四個業務支柱地點中的每一個進行實地考察。董事會認為，這些網站訪問加強了正在進行的董事教育。所有董事都是加拿大公司董事協會和美國全國公司董事協會的成員，這兩個協會通過出版物、研討會和會議為董事提供繼續教育。

除了參加我們董事所在的其他董事會提供的會議外，我們的董事還參加了2023年由第三方組織的會議，其中包括：

·精算師
*變革性變化

·年代久遠

·空氣產品委員會

·阿蒙迪研究所

·Bennett Jones LLP

·加拿大向善聯盟
全球治理 (CCGG)

·加拿大導演網絡

·加拿大帝國銀行
加拿大帝國商業銀行( ) 全球 
*資本市場

·加拿大高等研究院
研究協會(CIFAR)

·加拿大公眾
*問責委員會

·加拿大中央銀行

·中央情報局( )

·查塔姆大廈

·薪酬和人才
*治理 網絡 (CTGN)

·主管董事會

·企業、基金會和
*政府與政府關係委員會(  )

·德勤律師事務所

·德勤領獎台俱樂部

·迪奇利基金會

·伊貢·澤德國際

·安永會計師事務所

·環境、社會和
企業管治（ESG）  

·《金融時報》直播

·全球風險研究所

·政府專業人員
加拿大

·大西部人壽

·Gresham College

·Hakluyt

·Hard Fork播客

·Hugesson諮詢公司

·精算師學院和學院

公司董事學會

工程、設計與期刊     
技術（JEDT） 

·摩根大通 

·畢馬威國際合作社

·美世

·麥肯錫公司

·摩根士丹利

·芒克辯論

·OSFI

·Osler，Hoskin & Harcourt LLP

·講臺俱樂部

·普華永道
國際有限公司

·公共部門養老金
投資委員會

·目的經濟

·斯科舍銀行

治理	2024年管理信息通告 42\|

此外，我們定期舉辦教育課程，配合董事會及委員會會議，讓董事對我們的業務及經營環境有更深入的瞭解，以解決董事會監察職能範疇內的持續及新出現的問題，並鼓勵就特定範疇進行更深入的討論。下表列出我們於二零二三年為董事舉辦的教育課程。

月份	主題	觀眾/委員會¹
二月	經濟展望	衝浪板
二月	資產管理小組討論	衝浪板
二月	建立對地緣政治風險的偏好	RC
四月	金融部門動盪—觀點和行動	衝浪板
四月	核心業務中的氣候變化	衝浪板
可能	競爭最新情況和外部趨勢	衝浪板
可能	高管薪酬的市場趨勢	MRC
六月	關於Generative AI的討論	衝浪板
八月	網絡安全：安全與新興技術	衝浪板
八月	根據IFRS 17報告：同行分析、觀察和見解	交流電
九月	加拿大土著人民與和解概覽	衝浪板
九月	資產管理薪酬實踐	MRC
十月	OSFI的新監管框架	衝浪板
十月	美國政治環境	衝浪板
十月	CRO對新興風險和首要風險的看法	RC

¹*董事會和委員會成員參加這些教育會議的總體出席率為100%。

治理	管理信息通告2024 \| 43

承諾和任期

會議出席率

作為提名過程的一部分，廣交會審查每個董事的出勤記錄。董事每年必須出席至少75%的董事會和委員會會議。董事連續兩年不符合這一要求的，如國家工商總局要求，必須提出辭職。

下表顯示了2023財年舉行的董事會和委員會會議次數，以及有關成員在該期間的整體會議出席率。從第17頁開始，您可以在董事簡介中找到有關每位董事出席會議的詳細信息。我們可能會不時在短時間內召開臨時董事會會議，以考慮合併和收購(M&A)交易或其他事項，我們的一名或多名董事可能因通知時間較短而無法出席這些會議。如果董事無法出席會議，基於會議材料的反饋和問題將酌情提交給董事會主席或適用委員會主席在會議上發言。所有提名的董事都參加了2023年5月的年度會議。

	會議	出席率
衝浪板	11	98%
審計	7	100%
治理、投資和可持續性	5	100%
管理資源	8	95%
風險	5	97%
會議總數	36	98%

下表顯示了Stymiest女士在2023財年出席的董事會和委員會會議，根據我們的董事會任期限制，她不會競選連任。在我們的2023年年會上，Stymiest女士獲得了307,712,811票贊成她的任命，6,989,419票被否決。

	會議	出席率
芭芭拉·G·斯蒂米斯特
衝浪板	11	100%
審計	7	100%
風險	5	100%

治理	管理信息通告2024 \| 44

在其他上市公司董事會和審計委員會任職

董事會有一項政策，限制了董事應擔任的上市公司董事職位的數量。全職受僱的董事不應擔任超過一種其他上市公司董事職務，而非全職受僱的董事不得擔任超過三種其他上市公司董事職務。

董事會還通過了一項政策，限制我們董事之間的董事會聯鎖數量。這一政策旨在促進獨立，避免潛在的利益衝突。在未經治理、投資和可持續發展委員會事先同意的情況下，不得有超過兩名董事在另一家上市公司的同一董事會中任職，董事不得在另一家上市公司的董事會中一起任職(每個董事都是連鎖的)。目前，哈里斯女士和馬洛維·希克斯女士都在公共部門養老金投資委員會的董事會任職。

董事在接受額外的公共、私人或非牟利董事會的董事職位前，亦須通知董事局主席、GISC主席、首席執行官總裁及首席法務官，讓他們有機會核實董事是否繼續有時間及承諾履行其對董事會的責任，並信納董事遵守上述政策，包括任何上市公司或其他連鎖公司的影響，且不會產生實際或表面上的利益衝突。

紐約證交所的公司治理規則建議，審計委員會成員不應在三個以上的上市公司審計委員會任職。審計委員會的所有現任成員都遵守這一標準。

終身教職

我們的董事獨立政策包括關於董事任期的規定。獨立董事一般會在任職12年後從董事會退休。獨立董事可以免除這一退休要求，允許董事多任職最多三年，前提是他們一致認為這樣做符合公司的最佳利益。此後，如果獨立董事一致認為這樣做符合公司的最佳利益，他們可以每年免除退休要求。董事會沒有強制規定董事的退休年齡。董事會更新的其他機制包括嚴格的董事會和委員會評估(見第47頁)、潛在候選人的常青樹名單(見第37頁)和董事技能矩陣的年度審查(見第40頁)。

董事獨立提名人的平均任期為4.4年。

治理	管理信息通告2024 \| 45

下表列示目前預期將於未來三年內退任或根據董事任期規定將須退任的董事（除非獲豁免），以及彼等表示可為董事會帶來的專業知識領域。

董事

報廢年度

委員會成員資格

專業領域

M.瑪麗安·哈里斯

2025年5月達到任期限制

·審計

·治理、投資與可持續發展（主席）

·財務、會計和
精算

·保險、健康
和財富

·人才與文化

·上市公司

·企業戰略和
發展

斯科特·F·鮑爾斯

2027年5月達到任期限制

·不適用¹

·人才與文化

·客户需求、銷售
銷售和分配

·國際商務

·領導力

·企業戰略和
發展

¹鮑爾斯先生以董事會非執行主席的身份出席董事會的委員會會議。

總裁首席執行官退休或離開公司時必須辭去董事會職務。

如果董事收到更多，他們必須提交辭職書面要約被扣留票數比為股東在無競爭的選舉中投票。

如果治理、投資和可持續發展委員會提出要求，董事必須提交書面辭職要約，符合以下條件：

·他們連續兩年沒有出席至少75%的董事會和委員會會議。

·他們的主要工作或其他商業或專業情況發生了實質性變化。

委員會主席每年任命一次。一般來説，董事將擔任委員會主席五年。

治理	管理信息通告2024 \| 46

評估董事會

董事會、董事會委員會和個人董事在需要時在獨立顧問的協助下參與年度評估過程。上一次獨立評估是在2021年進行的。作為2023年評估進程的一部分，董事會的每個成員都填寫了評估董事會的問卷，每個委員會和委員會主席與董事會的每個成員進行了面談，每個訪談的目的是：

·讓董事會洞察個人對董事的貢獻領域，以便為未來的董事會教育、招聘和繼任規劃做出規劃。

·加強董事會成員之間以及董事會與管理層之間的工作關係。

反饋

分析

結果

·向所有董事和
某位前輩
高管們完成
書面評估
問卷調查。

·董事會主席
已進行跟蹤
一對一採訪
以獲取反饋。

·任命董事會主席和
各委員會主席
分析了反饋
從問卷調查中，
和採訪，
執行局的討論
和委員會。

·主席
治理、投資和
可持續發展委員會
提供反饋，
董事會主席
考核結果
並探討其
評估報告。

·每個委員會
部署制訂
他們各自的
委員會報告。

·任命董事會主席和
委員會主席
審查了評估
執行局的結果
和委員會
2023年5月的會議，
包括主題，
建議
出來的
有效性審查。

·董事會討論
考核結果
和建議
確定的優先事項
和行動項目，
提高有效性
董事會的成員。

·報告和採訪
採取反饋
考慮
在導演期間，
重新提名程序
和委員會主席
任命程序。

治理	管理信息通告2024 \| 47

股東參與和溝通

董事會認為，重要的是與公司股東進行建設性接觸，讓股東表達他們的意見。Sun 人壽擁有完善的實踐，以促進與其投資者基礎的建設性接觸。下表概述了股東可以用來與太陽 人壽接觸並獲取重要信息的關鍵聯繫人和方法：


董事會	董事會主席或其候任主席可不時與股東、監管機構、評級機構和注重公司治理的聯盟就與治理相關的事項進行溝通，包括關於高管薪酬的年度諮詢投票結果。所有此類通報將不遲於下一次定期會議向董事會報告。股東可按下文“聯絡董事會”一節所述聯絡董事會主席。


高級管理層	總裁首席執行官、首席財務官、高級副總裁總裁、資本管理和投資者關係部和/或其他高級管理層定期與財務分析師和投資者會面，高級管理層最近與投資者和其他利益攸關方就戰略方向、可持續性、多樣性、股權和包容性以及與土著社區的接觸等議題進行接觸。公司的高級管理層還通過執行報告以及特別活動和公告的方式與股東和其他利益相關者接觸。股東可按以下“聯絡投資者關係”一節所述聯絡高級管理層，並可參考我們的投資者關係網站：sunlife.com/Global/Investors，以獲取有關即將舉行的演示和參與的更多信息。


投資者關係	投資者關係提供股東資源，包括分析師覆蓋範圍信息、財務實力評級、年度財務信息以及治理和可持續發展實踐信息。股東可以聯繫新 人壽的投資者關係部，如下文“聯繫投資者關係部”所示。


股東服務	我們的股東服務團隊專注於服務公司個人股東的需求，直接或通過我們的轉讓代理與我們的股東接觸，處理與年度會議材料、股息支付、税收收據以及股東詢問和投訴的管理和升級有關的事項。此外，我們的股東服務團隊不時主動執行資產統一計劃，以尋找有權獲得無人認領股份和股息的失蹤股東。股東可以聯繫SLF股份有限公司的S股東服務團隊或其轉讓代理，如下文“股東聯繫人”所示。


現場直播	管理層進行季度收益發布電話會議的網絡直播，股東和其他相關方可以收聽到，公司的年度股東大會也可以通過網絡直播觀看，股東可以通過網絡直播提問。

治理	管理信息通告2024 \| 48

與董事會聯繫

股東和其他相關方可以直接聯繫董事和公司進行反饋：

董事會

Sun 人壽金融公司。

約克街1號，31樓

加拿大安大略省多倫多M5J 0B6

電子郵件：郵箱：boardectors@sunlife.com

聯繫投資者關係

投資者關係

Sun 人壽金融公司。

約克街1號，29樓

加拿大安大略省多倫多M5J 0B6

電子郵件：郵箱：investor.relationship@sunlife.com

披露政策

董事會審閲及批准所有主要披露文件的內容，包括年度及中期財務報表、MD&A、盈利新聞稿、年度資料表格及本通函。

我們致力迴應投資界和其他利益相關者的披露需求，在履行披露義務的同時，向投資公眾提供及時、一致和準確的信息。治理、投資和可持續發展委員會每年都會收到一份關於我們的披露和證券交易政策以及政策的遵守情況和有效性的報告。

定期進行審查，以確定是否需要進行修訂，以適應法律和監管的發展，反映商業環境或內部業務的變化，或加強治理。

下表列出了我們的公司治理文件以及它們被審查的時間。所有這些都可以在我們的網站(sunlife.com)上找到。我們的代碼還可以在SEDAR+(sedarplus.ca)和EDGAR(sec.gov/edga)上獲得。

公司治理文件	評審週期
董事會章程及委員會章程	每年
董事職位説明，包括董事會主席和委員會主席	每年
公司管治政策及實務聲明	每年
董事獨立自主政策	每年
行為規範	每年，至少每三年深入審查一次
董事會多元化政策	每年
董事招聘指南	每年

治理	管理信息通告2024 \| 49

股東聯繫方式

有關股息資料、股份登記或地址變更、遺失股票證明書、報税表、遺產轉讓或股息再投資，請聯絡：

對於居住在加拿大的股東	對於居住在美國的股東。

多倫多證券交易所信託公司	Equiniti Trust Company，LLC
阿德萊德西街301-100號	郵政信箱860
Toronto，ON，Canada	美國新澤西州紐瓦克07101

電話：加拿大：1—877—224—1760	電話：美國：1-877-224-1760
國際電話：1—416—682—3865	國際電話：1—416—682—3865

電子郵件： sunlifeinquiries@tmx.com	電子郵件： sunlifeinquiries@tmx.com

其他區域的其他聯繫信息可在www.example.com services/shareholder—contacts/上查閲。

其他股東查詢，請聯繫：股東服務

Sun 人壽金融公司。

約克街1號，31樓

加拿大安大略省多倫多M5J 0B6

電子郵件：郵箱：SharholderServices@sunlife.com

治理	管理信息通告2024 \| 50

股東提案

我們沒有收到任何供會議審議的股東提案。我們收到一份供2023年年會審議的股東提案，該提案獲得269,449,009票(85.7%)反對，43,251,918票(13.7%)贊成，1,911,816票(0.6%)投棄權票。股東對我們2025年年會的建議必須以書面形式發送給我們。我們必須在下午5點之前收到它們。(多倫多時間)2024年12月16日，考慮將它們納入我們2025年會議的管理信息通告。

將建議書發送給永明 人壽金融公司的公司祕書。

電子郵件：郵箱：boardectors@sunlife.com

信箱：約克街1號31樓

加拿大安大略省多倫多M5J 0B6

我們關於代理訪問的政策

根據董事會的代表委任政策，合資格股東可就任何股東周年大會提交一份或多份董事提名，並提交代表委任表格及投票表格。若要作出提名，合資格的股東必須在上述提交股東建議的截止日期前，以所需格式提交提名通知書。該政策具有以下主要特徵：

·一名或多名提名股東(最多20名)最多可提名兩名董事和20%董事會成員中較大的一名。

·提名股東必須共同擁有公司至少5%的普通股。

·提名股東必須持有股票至少三年。

·該提議將包括在公司的通告、委託書形式和年度股東大會投票中。

·提名股東可能包括一份最多500字的聲明，以支持他們的候選人。

該政策的副本可在我們的網站(sunlife.com)上找到。

另一種情況是，按照《《保險公司法》(加拿大)，在下列規定的最短時間內合計持有公司股份不少於5%的股東《保險公司法》(加拿大)可根據應遵循的具體程序提交一份正式提案，提名個人參加董事選舉。

我們的提前通知附例

我們的章程規定，希望在年會上提名一名個人參加董事選舉的股東必須提前30至65天通知公司。發給公司的通知必須包括有關被提名人的信息，包括年齡、地址、主要職業、擁有或控制的SLF公司股票數量，以及與徵求董事選舉代理有關的持不同政見者的委託書中要求披露的任何其他信息。通知還必須包括有關提名股東的信息，包括SLF Inc.股票的所有權或控制權或投票權，以及與徵集董事選舉代理有關的持不同政見者的委託書中要求披露的任何其他信息。公司可能要求提供更多信息，包括遵守OSFI關於董事適宜性和董事會潛在變化的要求的信息。

上述預先通知條款不適用於由董事會或代表董事會或股東根據股東建議、要求召開的大會或通過我們的代理訪問政策作出的提名，該等提名有單獨的要求和最後期限。此外，就選舉董事的特別會議而言，股東的提名通知必須在特別會議日期公佈後15天內提交。

治理	管理信息通告2024 \| 51

委員會報告

董事會的四個常設委員會是：

·審計委員會

·全球治理、投資和可持續發展委員會

·管理資源委員會

·全球風險委員會

董事會將工作委託給其各委員會，以履行其監督公司業務和事務管理的責任。委員會章程至少每年審查一次，並根據需要進行更新。所有常設委員會完全由獨立董事組成，這在我們的董事獨立政策中有定義。

各委員會於董事會會議前舉行會議，審核及批准年度業務計劃及我們的年度及季度財務業績，並在其他需要或適當的時間舉行會議。

董事會主席和委員會主席審查和批准每次委員會會議的議程。議程是利用前幾次會議上提出的供審議或採取後續行動的議程和項目擬訂的。這些委員會在每次會議開始和/或結束時與管理層的個別成員舉行非公開會議，包括關鍵控制職能部門的負責人，討論管理層編寫的報告，然後在每次會議結束時舉行非公開會議。各委員會主席向董事會報告委員會的審議情況和任何需要董事會批准的建議。

治理	管理信息通告2024 \| 52

審計委員會(審計委員會)報告

諮詢委員會成員對委員會的授權感到滿意，並對委員會在2023年達到章程的條款感到滿意。

		監督審計委員會負責協助董事會監察向股東及其他持份者提供的財務報表及相關資料是否完整、是否符合財務監管規定、管理層實施及維持的內部監控是否足夠及有效，以及評估外聘核數師的資格、獨立性及表現。管理層負責編制我們的合併財務報表和報告流程。德勤負責根據加拿大公認的審計準則和美國上市公司會計監督委員會的標準審計我們的年度合併財務報表，並根據美國上市公司會計監督委員會的標準對我們的財務報告進行內部控制的有效性。
成員	·芭芭拉·G·斯蒂米斯特(主席) ·迪帕克·喬普拉 ·M·瑪麗安·哈里斯 ·勞裏·G·希爾頓 ·海倫·M·馬洛維·希克斯


2023會議	·2023年，我們相遇7次。 ·在管理層不出席每次會議的情況下舉行會議。 ·定期與德勤、首席財務官(CFO)、首席審計員和首席精算師私下會面。


100% 獨立的	·所有AC成員都是獨立的。


100%經濟上識字	·根據加拿大證券管理人規則和美國證券交易委員會(美國證券交易委員會)的規則以及紐約證券交易所的標準，所有AC成員都是“懂金融的”。 ·喬普拉先生、馬洛維·希克斯女士、希爾頓女士和斯蒂米斯特女士是美國證券交易委員會規則定義的審計委員會財務專家，擁有紐約證券交易所規則所要求的會計或相關財務管理經驗。

治理	管理信息通告2024 \| 53

2023年亮點

金融報告和內部控制	✓與管理層和德勤一起審查了我們的主要會計和精算實踐和政策以及管理層的會計估計和判斷。 ✓收到了關於國際財務報告準則第17號和第9號執行情況的定期更新。 ✓與管理層和德勤一起審閲了以下文件，並建議董事會批准：年度合併財務報表、季度未經審計的合併財務報表、MD&A以及關於我們年度和季度業績的收益新聞稿。 ✓根據TCFD的建議審查了MD&A中的披露。 ✓考慮了新興行業、監管和會計準則以及可能對公司的主要會計做法和政策產生的影響，包括使用非國際財務報告準則計量以及國際財務報告準則第17和第9號下的其他報告變化。 ✓審查了管理層關於我們的披露控制和程序的有效性、財務報告的內部控制以及德勤對我們內部控制的有效性的證明的報告。 ✓審查了管理層關於可持續性報告、人才和金融技術基礎設施方法的報告。 ✓已審查並建議董事會批准對內部控制框架的修訂。 ✓審查了有關税務問題的最新情況。 ✓審查了對2022年年終保單負債的獨立第三方精算同行審查，以及同行審查中建議的最新情況。 ✓審查了首席精算師關於方法和假設變化以及管理行動及其影響的季度報告。 ✓已收到管理層披露委員會關於其審查核心披露文件的報告。


內部審計總審計師一份關於功能基礎坐在交流椅上	✓與管理層和首席審計員一起審查了2024年內部審計計劃的範圍，核準了執行該計劃的擬議預算和人力資源，並建議審計委員會核準該計劃。 ✓審查了關於內部審計人才戰略和資源擴充計劃的報告。 ✓審查了首席審計員關於審計活動、審計結果和建議以及內部控制、風險管理和治理進程在第一和第二道防線上的充分性和有效性的季度報告。 ✓審查了內部審計任務，並對內部審計職能的獨立性感到滿意。 ✓審查了內部審計質量保證計劃的結果。


外聘審計員	✓對外聘審計員進行了年度評估，並建議董事會批准重新任命外聘審計員。 ✓審查並接受了外部審計師的獨立性，並審查並批准了限制使用外部審計師的政策。 ✓已經審查和批准了年度審計計劃的總體範圍和必要的資源，並建議董事會批准該計劃。 ✓已審閲及批准外聘核數師的聘用範圍及條款，並審閲及建議外聘核數師的聘書及薪酬予董事會批准。 ✓審查了審計結果和外部審計師對我們財務報表的意見，包括被確定為重大審計風險、具有重大管理判斷力的領域，以及其他值得注意的事項。 ✓收到了外聘審計員關於以下方面的最新信息：IFRS 17實施的影響、IFRS 17實施過程中的重點領域、保險合同負債、應對氣候變化、披露和新出現的風險。


治理，資源配置和人才	✓審查了首席合規官關於委員會任務範圍內合規事項的報告，包括遵守守則和舉報人計劃。 ✓已經收到了有關訴訟事項的最新情況。 ✓審查和批准了首席財務官、首席審計員和首席精算師的任務及其職能組織結構，審查了資源的適當性，並評估了其職能的有效性。 ✓審查了首席財務官、首席審計師和首席精算師的繼任計劃，並審查和批准了首席財務官、首席審計師和首席精算師的年度目標，並評估了他們的年度業績。

治理	管理信息通告2024 \| 54

治理、投資和可持續發展委員會(GISC)報告

GISC的成員對委員會的授權感到滿意，並對委員會在2023年達到憲章的條款感到滿意。

		監督可持續發展委員會負責協助董事會監督：(I)制定有效的企業管治指引及程序，包括針對董事會及其委員會及董事繼任計劃及招聘的成效的指引及程序；(Ii)新 人壽的投資計劃及投資表現，包括與一般基金投資組合的管理有關的投資常規、程序及控制；(Iii)可持續發展事宜，包括新 人壽的可持續發展政策、可持續發展策略(包括制定氣候過渡計劃)、可持續發展報告及首席可持續發展官計劃；以及(Iv) 合規和合規管理方案，包括遵守法律和法規要求、識別和管理合規風險以及制定政策和程序以維持道德行為。根據適用的條款，委員會亦擔任新 人壽的操守審查委員會《保險公司法》(加拿大).
成員	·M.Marianne Harris(主席) ·迪帕克·喬普拉 ·斯蒂芬妮·L·科爾斯(Stephanie L.Coyles) ·David·何鴻燊


2023會議	·2023年，我們相遇5次。 ·在管理層不出席每次會議的情況下舉行會議。 ·每季度與首席合規官和首席投資官私下會面。
2023會議


100%獨立的	·GISC的所有成員都是獨立的。
100%獨立的	·GISC的所有成員都是獨立的。

2023年亮點

公司治理指導方針和流程	✓已經審查了公司治理的發展，並建議董事會批准我們的公司治理政策和慣例聲明。 ✓已審查並建議董事會批准我們關於董事會多元化和董事獨立性的政策。 ✓已審閲並向董事會建議更新董事會及委員會章程，並批准董事會主席、委員會主席及董事的職位説明。 ✓審查了子公司治理活動、政策和流程，並作為行為 ✓是某些受聯邦監管的子公司的審查委員會。


董事會有效性、方向和教育	✓審查並向董事會建議了評估董事會及其各委員會效力的程序。 ✓已經收到了關於董事迎新計劃的反饋。


董事會組成、繼任和招聘	✓審查並建議任命一名新的董事，以加強董事會的多樣性、技能、經驗和專業知識，並補充現有的董事會組成。 ✓審閲了董事招聘指南和董事技能矩陣。 ✓評估了董事的獨立性，並審查並向董事會提出了有關董事會和委員會組成的建議。 ✓審查並建議批准管理信息通告、有投票權的投保人小冊子、委託書和年度信息表。

治理	管理信息通告2024 \| 55

2023年亮點

可持續發展(您可以找到我們的可持續發展報告在我們的網站上 (sunlife.com/ 可持續發展))	✓審查了有關我們的可持續發展戰略、倡議和實踐的報告。 ✓已審核並建議董事會批准永明人壽的2024年首席可持續發展官計劃和年度可持續發展報告。 ✓已經收到了關於温室氣體淨零排放目標、即將到來的監管改革和人權的報告。 ✓收到了一份關於我們慈善計劃的年度報告。 ✓將該委員會更名為治理、投資和可持續發展委員會。 ✓審查了與氣候相關的事項，包括制定企業氣候過渡計劃的計劃。 ✓審查了永明人壽收到的股東提案，監督了相關的接洽過程，並建議股東投票反對該提案。 ✓審查了與利益攸關方的可持續發展相關參與，並提供了相關參與的指導。


投資	✓審查了普通賬户和公司資產管理業務的投資策略、行動和業績。 ✓審查了有關重大投資交易的報告。 ✓審閲了有關永明人壽亞洲投資管理計劃的報告。 ✓收到了有關房地產資產、私人固定收益和抵押貸款資產類別的演示和最新情況。 ✓已收到首席信用風險官關於市場前景的報告，包括影響公司資產組合的投資風險和信用事件。 ✓討論了投資戰略，審查並建議董事會批准年度投資計劃。


監督合規性	✓收到了首席合規官關於合規風險評估、合規風險控制評估、關鍵合規事項的定期報告，包括遵守適用的法律和法規、反洗錢、市場行為、商業行為、隱私和反賄賂以及反腐敗。 ✓已經審查並批准了年度合規計劃。 ✓收到了有關關鍵監管事態發展和關鍵監管機構互動的最新情況。 ✓審查了政策和計劃，以監測對法律和監管要求的遵守情況。 ✓已收到內部審計關於公司反洗錢和反恐融資控制有效性的年度報告。


道德與行為回顧/相關交易方交易	✓已經收到了關於行為準則計劃、告密和道德行為的報告。 ✓已經審查了公司程序和做法的有效性，以確保遵守與關聯方交易相關的法規。


資源配置和人才	✓審查和批准了首席投資官和首席合規官的任務及其職能的組織結構，審查了資源的適當性，並評估了其職能的有效性。 ✓審查了首席投資官、首席法務官、首席可持續發展官和首席合規官的繼任計劃。 ✓已經審查和批准了首席投資官和首席合規官的年度目標，並評估了他們的年度業績。他説：

治理	管理信息通告2024 \| 56

管理資源委員會(MRC)報告

MRC的成員對委員會的授權和2023年的章程條款感到滿意。

		監督 MRC負責協助董事會監督高級管理職位和計劃的繼任計劃，以有效地吸引、留住、發展和獎勵員工。它為管理層提供了關於推進人才議程以實現戰略目標和培育永明人壽文化的指導。MRC審查物質激勵計劃的激勵設計和治理，以與業務目標保持一致，避免過度冒險。MRC審查關鍵企業風險的影響，包括與薪酬設計和人力資源實踐有關的人員和文化風險。此外，MRC還審查薪酬事宜，包括對公司風險敞口有重大影響的高管的薪酬。
成員	·斯蒂芬妮·L·科伊爾斯(主席) ·阿肖克·K·古普塔 ·David何鴻燊 ·瑪麗-露西·莫林 ·約瑟夫·M·納塔萊。


2023會議	·2023年8次見面。 ·每次會議都沒有管理層出席。 ·在每個季度的會議上，與執行副總裁、首席人力和文化官以及獨立專家進行非公開會晤。薪酬顧問


100%獨立的	·MRC的所有成員都是獨立的。

2023年亮點

繼承和委任	審計委員會深入審查了高級管理職位的繼任選擇，並審查了繼任候選人的發展計劃，其中更加關注行政團隊的繼任和運作模式，並着眼於確保解決多樣性和公平問題。董事會建議任命於2023年開始擔任戰略夥伴關係副主席，並任命新的Sun Life Asia總裁，他將於2024年過渡到該職位。


人才發展，員工參與和性能文化和勞動力多樣性，公平與包容	審查了人才渠道的實力、方法、指標和結果。 ✓審查了人才發展戰略，包括引入新的永明人壽高管發展。 ✓討論了員工關係和敬業度問題。 ✓回顧了員工文化和敬業度調查的結果，以及需要採取行動的主要主題。 ✓審查了價值觀和文化方面的工作，包括建立高績效文化。 ✓審查了針對我們的多樣性、公平和包容性戰略的進展情況，包括關於性別薪酬公平、不同員工羣體的薪酬公平和多樣性願望的最新情況。 ✓還監測了人力資源風險儀表盤，並審查了趨勢，包括員工幸福感和敬業度、生產力和未來工作的創新以及包容性。

治理	管理信息通告2024 \| 57

2023年亮點

執行人員補償	2022年，✓根據我們的公司業績、戰略目標的進展情況以及首席執行官的個人和領導能力，向董事會建議對總裁首席執行官進行適當的薪酬。 ✓審查了公司執行副總裁、業務部總裁、控制職能負責人和其他重大風險承擔者以及精選執行管理層的薪酬建議。 ✓根據業務和人才戰略以及我們的薪酬原則(包括與股東利益一致)審查和批准了年度、長期和股權激勵設計。 ✓審查了與AIP和LTI計劃下2023年支出相關的評估更新。 ✓建議董事會核準2024年的目標和2024年的工資預算。 ✓審查並批准了高管薪酬政策和計劃，包括退休和福利安排。 ✓審查了我們薪酬原則的應用。 ✓已收到並審議了獨立高管薪酬顧問的報告的影響，包括高管薪酬的市場趨勢報告、激勵計劃和長期激勵修改中的ESG指標、對總裁&首席執行官可實現薪酬的同行審查。 ✓正在與GISC合作，根據太陽份額計劃批准了2023年贈款的可持續發展指標和目標，這與2022年批准的新可持續發展修改劑有關。隨着資產管理業務的不斷成熟和發展，✓正在審查併購交易薪酬設計以及薪酬設計的持續演變。


退休計劃治理	✓審查了對全球退休和儲蓄計劃以及相關治理政策的年度評估。


治理和風險	✓審查和考慮了高管薪酬和治理方面的市場趨勢和關鍵問題，包括資產管理薪酬趨勢、激勵計劃中的ESG指標、客户指標的演變、首席執行官薪酬的數量、績效薪酬分析、性別薪酬公平和同行羣體分析。 ✓已與首席風險官會面，審查風險表現和管理，以便在薪酬評估中考慮。 ✓考慮了整個企業的關鍵風險(包括人力資源風險)對薪酬計劃和人力資源實踐的影響。 ✓審查了物質激勵計劃的設計、審批和治理，以確保它們不會鼓勵過度冒險，並概述了所有薪酬計劃的設計和運營。 ✓審查了資產管理薪酬做法的關鍵方面。 ✓已審查並建議董事會批准一項新的獨立追回政策，以加強我們現有政策中的不當行為和財務重述條款。


資源配置和人才	✓審查並批准了執行副總裁、首席人員和文化官總裁的任務，審查了繼任計劃、資源的適當性和職能的組織結構。 ✓審查並批准了常務副主任-首席人民和文化官總裁的年度目標，並對她的年度業績進行了評估。 ✓已經評估了獨立薪酬顧問的獨立性、任命和聘用條款。

治理

管理信息通告2024 | 58

風險委員會(RC)報告

委員會成員對委員會的授權感到滿意，並對委員會在2023年達到憲章的條款感到滿意。

		監督監管委員會的主要職能是協助董事會監督整個企業範圍內當前和新出現的風險的管理，以及風險管理職能，以確保管理層制定了旨在識別和有效管理公司面臨的重大風險的計劃、政策、流程和控制措施，並擁有足夠的資本來支撐這些風險。它審查和批准所有風險管理政策，並審查這些政策的遵從性。此外，在董事會已將風險監督授權給董事會其他委員會的情況下，RC為董事會提供了對所有董事會委員會的風險管理監督的綜合看法。監察委員會定期監察本公司的風險狀況，以確保其符合議定的風險承受能力及本公司的資本狀況超出監管資本要求，並監察分配予業務的具體風險限額及年度資本計劃，並建議董事會批准。
成員	·阿肖克·古普塔(主席) ·海倫·M·馬洛維·希克斯 ·勞裏·G·希爾頓 ·瑪麗-露西·莫林 ·芭芭拉·G·斯蒂米斯特 ·約瑟夫·M·納塔萊


2023會議	·2023年相遇5次。 ·與首席風險官私下定期會面，每次會議管理層都不在場。


100%獨立的	·RC的所有成員都是獨立的。

2023年亮點

風險管理：

✓回顧了我們的業務活動面臨的新風險和主要風險，以及為緩解風險而應用的控制措施，包括討論整體企業的彈性和風險框架的相關演變。

✓定期聽取簡報，並定期就新興行業、監管和風險管理問題以及治理趨勢，包括政治/地緣政治風險進行討論。

✓已收到內部審計關於業務和風險職能內部控制有效性的季度報告以及內部審計對風險治理的年度意見。

✓已審查並建議董事會批准對風險管理框架和風險偏好政策的修訂，並定期審查和批准風險管理和控制政策的修訂。

✓審查了關於風險政策遵守情況的報告，包括風險限制，並監測了相關的管理行動。

✓審查了風險監測計劃和風險監測活動的季度報告，包括與風險偏好、資產負債管理風險、產品風險、投資和市場風險、運營風險和保險風險相關的報告，以確保風險狀況保持在風險偏好範圍內。

✓審查了有關信息安全事項和網絡安全風險的定期報告。

✓審查了有關供應商網絡風險管理和第三方事件的報告。

✓審查了與會計和利率基準變化相關的報告並聽取了介紹，其中包括：國際財務報告準則17項下的LICAT動態、國際財務報告準則17項下風險偏好的演變、國際財務報告準則17資產負債管理行動以及從倫敦銀行間同業拆借利率參考利率向基於交易的替代參考利率的過渡。

✓審查了報告和計劃，以進一步發展關於管理不確定性和全球宏觀風險的相互關聯性的商業思維。

✓已經審查並批准了修訂後的壓力測試，該測試更好地捕捉了風險環境的動態性質。

✓審查了季度壓力測試報告，包括對宏觀經濟和經濟衰退相關壓力情景的未來考慮。

✓審查並建議董事會批准一項更新的恢復計劃，該計劃描述了太陽人壽在嚴重壓力時期可能採取的行動。

治理	管理信息通告2024 \| 59

2023年亮點

	✓審查了具體的風險報告，以向董事會提供對風險管理計劃監督的綜合看法，包括。 ·公司商業計劃中的風險考量。 ·年度戰略會議戰略計劃中的風險考慮因素。


資本、流動性財政部(&C)管理	✓已經審查了有關公司資本和流動性狀況的季度報告。 ✓每季度與管理層一起審查我們目前和預測的資本狀況和財務實力，以及對某些市場狀況的敏感性，並就資本分配、股息、股票回購、債務和證券發行/贖回向董事會提出建議。 ✓已按季度審查了當地資本充足率和股息。 ✓審查了資本市場趨勢的季度更新，包括新股發行成本、當前票面利率水平以及利息覆蓋率和槓桿率。 ✓已審查並建議董事會批准年度資本計劃。 ✓已審核並向董事會建議批准與信貸安排有關的授權，以及向加拿大市場發行SLF Inc.的債務證券、A類股和普通股。 ✓已審查並建議董事會批准對資本風險政策以及資本和流動性管理框架的修訂。 ✓收到了關於資本的歷史和當前來源和用途以及影響業務資本產生的關鍵驅動因素的報告，以及關於管理層目標運營資本比率的報告，其中概述了比率的目的、如何計算、跟蹤和監測。 ✓審查了按業務部門劃分的資本分配。 ✓已經審查了財務狀況測試和公司自身的風險和償付能力評估的結果，並建議董事會根據OSFI的指導方針批准內部和運營資本目標。


資源配置和人才	✓審查和批准了首席風險幹事的任務和組織結構，審查了資源的適當性，並評估了風險職能的有效性。 ✓已經審查了首席風險官的繼任計劃。 ✓已經審查和批准了首席風險官的年度目標，並評估了他的年度業績。

治理	管理信息通告2024 \| 60

董事薪酬

薪酬問題探討與分析

我們的理念、方法和過程

我們有兩個主要的薪酬目標：

·使董事的利益與股東的利益保持一致

·鼓勵公平和具有競爭力的董事薪酬，以吸引合格的董事會成員。

董事會的理念是公平地補償董事履行其職責所需的時間和努力，併為企業的有效領導和方向作出貢獻。

我們將我們董事(不包括董事會主席和總裁兼首席執行官)的目標薪酬與支付給金融服務行業同行董事的總薪酬(年聘金和會議費)進行比較。我們通過查閲同行提供的公開信息來確定其他金融機構“典型董事”的薪酬中值(見下文)。假設每家金融機構的董事會和委員會會議數量相等，每個董事的委員會成員數量相同，我們計算出每家金融機構一家典型的董事在一年內將獲得的金額。我們還利用對多倫多證交所60指數成份股公司的廣泛調查，對董事薪酬的總薪酬和趨勢進行了基準比較。通常，我們每兩年評估一次董事薪酬計劃的競爭力。

我們將董事會主席的薪酬與支付給我們同行集團中公司董事長的薪酬進行比較。同級理事會主席薪酬總額的中位數被用作評估理事會主席薪酬競爭力的基線。管治、投資和可持續發展委員會在就董事會主席的薪酬向董事會提出建議時，也會考慮其他質量因素。

我們的同業集團由五家加拿大主要銀行和九家北美保險和資產管理公司組成。

我們之所以選擇這些公司作為同行，是因為它們是北美領先的金融服務和資產管理機構，我們認為這些公司招聘的董事候選人具有與我們所尋找的相似的技能和經驗。

·蒙特利爾銀行

·加拿大帝國商業銀行

·紅血球

·中國的豐業銀行

·多倫多道明銀行

·公平控股公司

·《大西部人壽》

·林肯國家公園

·中國宏利金融

·美國大都會人壽

·信安金融集團

·保誠金融

·羅伯特·T·羅威·普萊斯

·優尼姆集團

GISC考慮了成為有效的董事所需的責任和時間投入，以及我們的項目相對於我們的同行羣體的競爭力，並向董事會提出建議。

董事薪酬	管理信息通告2024 \| 61

程序結構

董事在SLF Inc.和永明 人壽保險公司的董事會任職可獲得年度聘用費、委員會聘用費和旅費。費用由兩家公司平均分攤。董事出席董事會和委員會會議所產生的旅費和其他費用也將得到報銷。委員會主席因其職責增加而獲得額外的聘用金。

根據我們的遞延股份單位計劃(見下文)，董事將獲得其年度董事會留任的一部分在DSU。理事會主席收到單獨的年度聘用金，其中包括按減貧戰略單位計算的一部分(見下文)。他在履行理事會主席職責時發生的旅費和其他費用也得到報銷。他不會收到旅費。

斯特雷克先生不會獲得任何董事薪酬，因為他是我們的首席執行官總裁。有關斯特雷克先生薪酬的詳情可在本通函第65頁開始的高管薪酬部分找到。

董事薪酬

治理、投資和可持續發展委員會每兩年審查一次董事的薪酬。2022年，廣交會聘請了獨立薪酬諮詢公司子午線薪酬合夥人(MERIDIAN)對我們的董事薪酬計劃進行競爭性審查。子午線使用了來自我們同行小組的數據和來自TSX60指數成分股的數據。根據Merdian的分析，GISC建議並經董事會批准，將董事(包括董事會主席)的總薪酬增加50,000美元，董事的最低薪酬要求從120,000美元增加到160,000美元，董事會主席的最低要求從220,000美元增加到245,000美元。

下表顯示了2023年的董事薪酬結構：

2023年董事補償	金額(美元)
董事會主席固位器	490,000¹
董事的聘用權	275,000²
委員會主席的聘用權	45,000
委員會成員的聘用人	10,000
交通費	1,500-3,000次會議³

¹其中245,000美元必須以DSU接收，其餘部分以現金、DSU和/或股票形式接收。

²其中160,000美元必須以分銷單位的形式收到，餘額以現金、分銷單位和/或股票的形式收取。

³(I)往返行程時間為2至6小時時，旅費為1,500元；(Ii)往返行程時間為6小時或以上時，旅費為3,000元。

董事可以選擇以現金、額外的DSU和在公開市場上收購的SLF公司的普通股的任何組合形式獲得他們薪酬的餘額。董事在離開董事會之前不能贖回他們的DS U。所有的DSU獎勵都是現金支付的。有關遞延股份單位計劃的主要條款，請參閲第92頁。

除遞延股份單位計劃外，獨立董事並不參與公司的股票期權計劃或任何其他基於股權或激勵性的薪酬安排。

董事股權分置指引

我們相信，對於我們的董事來説，擁有公司的大量股份是重要的，以使他們的利益與我們股東的利益保持一致。

董事(不包括斯特雷克先生)必須擁有至少805,000美元(獨立董事基本聘用者現金部分的7倍)普通股和/或信託單位，這些股份應由在2022年12月31日或之後加入董事會的董事在加入董事會後5年內實現。在該日期之前加入董事會的董事將有額外一年的時間來達到增加的所有權要求。董事不得從事股權貨幣化交易，包括涉及SLF公司證券的質押或對衝(見第80頁)。

作為總裁的首席執行官，斯特雷克有單獨的股權要求，具體內容見第80頁。

董事薪酬	管理信息通告2024 \| 62

股份所有權

下表顯示了截至2024年2月29日和2023年2月28日，董事(除斯特雷克先生外)持有的普通股和DSU，他們選擇以普通股或DSU形式獲得的基本聘任部分(不包括以DSU自動支付的年度董事會聘用金部分)，以及以普通股或DSU形式收到的年度董事會聘任總額的百分比。

董事	年	數量常見股票	數量DSU	總計數量常見股票和DSU	總價值屬於普通的股票和DSU（美元）	準則met（met）或價值(美元)所需相見指導方針¹	部分選為常見股票或DSU（%）²	總計接收時間常見股票或DSU（%）³
迪帕克·喬普拉	2024	250	11,535	11,785	849,463	✓	100	100
	2023	250	6,622	6,872	453,140	351,860	100	100
	變化	0	4,913	4,913	396,323
斯蒂芬妮 L.科伊萊	2024	13,700	18,692	32,392	2,334,815	✓	0⁴	58⁴
	2023	12,800	15,094	27,894	1,839,330	✓	0⁴	58⁴
	變化	900	3,598	4,498	495,485
阿肖克K. 古普塔	2024	1,481	24,358	25,839	1,862,475	✓	100	100
	2023	1,481	18,226	19,707	1,299,480	✓	100	100
	變化	0	6,132	6,132	562,995
M.瑪麗安哈里斯	2024	7,044	61,758	68,802	4,959,248	✓	100	100
	2023	6,735	54,104	60,839	4,011,724	✓	100	100
	變化	309	7,654	7,963	947,524
David H. y.何	2024	227	11,779	12,006	865,392	✓	100	100
	2023	227	6,721	6,948	458,151	346,849	100	100
	變化	0	5,058	5,058	407,241
勞裏·G. Hylton	2024	0	2,474	2,474	178,326	626,674	0	58
	2023	0	0	0	0	805,000	0	58
	變化	0	2,474	2,474	178,326
海倫·M. 馬勒維希克斯	2024	425	9,532	9,957	717,701	87,299	100	100
	2023	425	4,751	5,176	341,305	463,695	100	100
	變化	0	4,781	4,781	376,396
瑪麗—露西 Morin	2024	1,200	5,929	7,129	513,858	291,142	13	64
	2023	1,200	2,608	3,808	251,100	553,900	13	64
	變化	0	3,321	3,321	262,758
Joseph M. Natale	2024	0	4,056	4,056	292,356	512,644	100	100
	2023	0	0	0	0	805,000	100	100
	變化	0	4,056	4,056	292,356
斯科特F. 權力	2024	975	42,709	43,684	3,148,743	✓	75	87
	2023	975	34,302	35,277	2,326,165	✓	80	90
	變化	0	8,407	8,407	822,578
芭芭拉G. 施蒂米斯特	2024	5,000	67,852	72,852	5,251,172	✓	100	100
	2023	5,000	60,180	65,180	4,297,969	✓	90	96
	變化	0	7,672	7,672	953,203

¹ 董事股權指引於2022年修訂，以將普通股及╱或DSU的股權指引從2023年1月1日起生效的735，000美元增加至805，000美元。

² 就董事無須以DSU形式收取的部分酬金而言，百分比反映董事選擇以普通股或DSU形式收取的補償金額，而其他情況下則可以現金收取。

³ 反映董事以普通股或DSU形式收到的聘用費的總百分比（可選和要求的金額）。

⁴ Coyles女士用她100%的税後董事收入在公開市場上購買了公司的普通股。

我們普通股在多倫多證交所的收盤價為72.08美元，2023年2月28日為65.94美元。

董事薪酬	2024年管理信息通告 63\|

報酬詳細信息

董事薪酬表

我們向SLF Inc.董事支付合共3，612，681美元。2023年和Sun Life Insurance，而2022年為2，758，297美元。 

名字	費用贏得的($)	分享-基於獎項¹($)	旅行收費($)	選項-基於獎項²($)	非股權激勵計劃補償($)	養老金價值($)	所有其他補償，補償站臺⁴($)	總計($)
迪帕克·喬普拉	-	295,000	3,000	-	-	-	-	298,000
斯蒂芬妮 L.科伊萊	142,500	187,500	3,000	-	-	-	-	333,000
阿肖克K. 古普塔	-	330,000	12,000	-	-	-	-	342,000
M.瑪麗安哈里斯	-	330,000	3,000	-	-	-	-	333,000
David H. y.何	-	295,000	12,000	-	-	-	-	307,000
勞裏·G. Hylton	135,000	160,000	9,000	-	-	-	-	304,000
海倫·M. 馬勒維希克斯	-	295,000	3,000	-	-	-	-	298,000
瑪麗—露西·莫林	100,000	195,000	12,000	-	-	-	-	307,000
約瑟夫·納塔萊	-	264,681	3,000	-	-	-	-	267,681
斯科特F. 權力	49,000	441,000	-	-	-	-	-	490,000
Barbara G. Stymiest	17,000	313,000	3,000	-	-	-	-	333,000
總計	443,500	3,106,181	63,000					3,612,681

¹ 獨立董事不參與公司的股票期權計劃。

² 這包括於2023年授予的DSU，包括強制性DSU以及選擇由董事收取以代替現金費用的DSU。

這個《保險公司法》（加拿大）要求保險公司的章程規定在一段固定時間內可向所有董事支付的薪酬總額上限。董事在SLF Inc.的董事會任職，每年都會收到一筆聘用費、委員會聘用費和差旅費。太陽人壽保險公司 費用由兩家公司平均分攤。該公司第1號附例目前將該數額定為2，600，000美元，Sun Life Assurance的附例也將該數額定為2，600，000美元，兩家公司之間的總限額為5，200，000美元。 

董事薪酬	管理信息通告2024 \| 64

高管薪酬

這一部分討論了我們對高管薪酬的方法，我們如何做出決定，我們計劃的不同組成部分，我們在2023年向近地天體支付的費用，以及我們做出決定的理由。管理層準備了薪酬討論和分析，並代表管理資源委員會(MRC)提供了下文提供的薪酬細節。它得到了MRC和我們董事會的審查和批准。高管薪酬披露包括非國際財務報告準則衡量標準。關於這些措施的更多信息可在我們的2023年MD&A中的M部分-非IFRS措施中獲得，該部分通過引用併入本部分。我們的2023年MD&A已提交給加拿大證券監管機構和美國證券交易委員會，並可在SunLife.com、sedarplus.ca和sec.gov/edga上獲得。除非另有説明，所有數字均以加元計算。

致股東的信	66

薪酬問題探討與分析	71

·2023年前的薪酬決定和批准	71

·2024年的新變化	72

·將股東價值與高管薪酬進行比較	73

·薪酬理念和方法	74

·提高薪酬治理水平	76

·協調薪酬方案和風險管理	77

·新的決策週期	79

·取消我們的薪酬計劃	81

報酬詳細信息	96

·公佈個人薪酬和績效結果	96

·薪酬彙總表	106

·提供獎勵計劃獎勵	109

·基本養老金福利	115

·控制權福利和終止協議的變更	117

·提高對重大風險承擔者的總補償	121

·根據股權補償計劃授權發行的證券	122

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 65

致股東的信

致其他股東：

在太陽 人壽，我們深切關心我們的客户，幫助他們實現終身財務保障，過上更健康的生活。每年，在客户影響戰略的指導下，我們制定雄心勃勃的戰略和財務目標，為客户創造積極的結果，為股東創造價值。認識到該公司可以對我們運營的社區產生的積極影響的廣度，我們也將可持續發展目標嵌入到我們的年度和長期計劃中。董事會對太陽 人壽和管理層在2023年的表現感到滿意，包括在推進我們的戰略重點和財務業績方面取得的進展。

我們的目標和抱負

我們的宗旨是幫助我們的客户實現終身財務保障，過上更健康的生活。

我們的雄心是成為世界上最好的資產管理和保險公司之一。

我們薪酬理念的核心是這樣一種信念，即在強大、高績效的文化中吸引和留住優秀人才對於實現長期、可持續的增長至關重要。每年，委員會的一個重要重點是監督整個賠償過程，包括設計、目標設定、業績監測和對最後建議的監督。我們的計劃定期根據金融穩定委員會(FSB)的原則和良好治理實踐進行評估。我們採用嚴格的流程來審查業務和激勵結果，並確保真正的績效薪酬並與股東目標保持一致。我們考慮首席風險官和獨立專家顧問的意見，以確保適當的挑戰到位。我們很高興，到目前為止，我們的做法得到了股東的大力支持。在我們上次的年度股東大會上，95.6%的人投票支持我們的薪酬計劃。我們重視您的意見，並鼓勵您在2024年繼續行使您的“薪酬話語權”。

在這封信和接下來的幾頁中，我們的目標是提供您需要的信息，以瞭解我們對高管薪酬的方法，包括2023年公司業績概述。除薪酬外，委員會還積極參與監督更廣泛的人才和繼任議程。最後，我們強調委員會去年的其他重點領域，並展望為繼續有效地吸引、留住、激勵和獎勵我們的工作人員而計劃採取的行動。

2023年公司業績亮點

2023年是表現強勁的一年。董事會對管理層執行戰略優先事項和交付財務成果感到高興。

推進2023年關鍵戰略重點

在我們的四大公司支柱中，我們在擴大規模、擴大數字解決方案、通過收購和合作創造價值以及執行我們的健康戰略方面取得了良好進展。我們對積極、可持續影響的承諾被注入到我們的方法中，包括採取行動幫助服務不足的羣體，並支持他們實現財務保障和過上更健康的生活。

在資產管理公司內部，我們完成了對美國領先的獨立零售分銷公司Advisors Asset Management，Inc.(AAM)51%的股權的收購，從而完善了我們的公司組合。到年底，AAM已經開始分銷BentallGreenOak和新月資本公司的產品。這種跨SLC管理層的合作增加了我們投資產品的分銷規模，並與我們與加拿大豐業銀行的戰略合作伙伴關係一起，釋放了滿足高淨值投資者對替代資產日益增長的需求的機會。

2023年密鑰
戰略優先事項

1.他們的思維和行為都像一家數字公司。

2.實現資產管理和保險業務的協同效應。

3.通過併購和戰略合作伙伴關係建立規模和能力。

4.我們將在加拿大、美國和亞洲實施我們的健康戰略。

在加拿大，我們通過收購加拿大首屈一指的健康和健康虛擬護理平臺Dialog Health Technologies Inc.(DIALOG)，增加了健康領域的互補能力。我們還推出了Lumino Health Pillway藥房，這是一個新的在線藥房應用程序，並投資了其底層技術平臺Simpill Health Group Inc.(™)。這些行動加強了

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 66

擴大我們的健康業務和能力，以支持加拿大人管理他們的健康之旅，預防和減輕健康風險，並過上更健康的生活。

在在美國，通過DentaQuest，我們開設了新的護理診所，擴大了我們與Teledentistry.com的合作伙伴關係，並擴大了我們移動牙科診所的使用，從而擴大了獲得高質量口腔保健的機會，包括那些服務不足地區的人。我們現在支持全國約3600萬會員。

在亞洲，我們繼續通過投資於戰略合作伙伴關係和建立數字領導地位來執行我們的增長戰略。我們成功地與香港大新銀行建立了為期15年的獨家銀行保險合作伙伴關係，並增加了對香港首家虛擬保險公司Bowtie Life Insurance Company Limited的戰略投資。我們還推出了eSunPro，這是一個新的數字醫療服務平臺，幫助客户從診斷到治療到康復。

除了為客户和社區創造積極影響外，我們還相信在內部實現我們的目標和優先事項。我們感到自豪的是，公司騎士連續第15年將太陽 人壽評為全球100家最可持續發展公司之一。我們還感到高興的是，我們繼續被公認為®的最佳工作場所，在八個國家獲得了認證，並被特別表彰為心理健康、女性和技術的偉大工作場所。

提供財務和客户績效

在我們的年度激勵計劃(AIP)中，75%的資金基於績效相對於財務目標，其餘25%由關鍵客户目標的績效相對於目標驅動。

主要財務業績

這是我們第一年根據新的國際財務報告準則第17和第9號報告財務業績--這是永明 人壽歷史上最大和最複雜的轉變之一。為支持同比比較，2022年財務業績按國際財務報告準則第17號重述。

儘管面臨經濟和地緣政治的複雜環境和挑戰，但報告的每股收益(EPS)和股本回報率(ROE)同比大幅增長。潛在每股收益上升了10%以上，這是一項根據實際市場走勢和預期市場走勢之間的差異等因素進行調整的指標。集團健康及保障及個人保障業務的銷售大幅增長，而財富銷售及資產管理毛流量則因市場不明朗因素而下降。我們的業績突顯了我們多樣化的業務組合和地理足跡的彈性。我們還受益於我們在收購和合作中執行和創造勢頭的能力。我們的加拿大、美國和亞洲業務貢獻了強勁的收益表現，但被MFS投資管理公司部分抵消，該公司的業績受到平均淨資產下降的影響。SLC管理公司錄得正淨流入和與費用相關的收益增長。有關更多詳細信息，請參閲彙總表和我們的2023年MD&A。

基礎	量測	2023	2022¹	同比變化
已報告	淨收入	30.86億美元	28.71億美元	7.5%
	羅	14.7%	14.5%	上升0.2個百分點
	每股收益	$5.26	$4.89	7.6%
潛在的	淨收入²	37.28億美元	33.69億美元	10.7%
	羅²	17.8%	17.0%	上升0.8個百分點
	每股收益²	$6.36	$5.75	10.6%

高管薪酬	2024年管理信息通告 67\|

	價值	同比變化
財富銷售和資產管理總流量	1,740億美元	-12%
集團-健康與防護產品銷售	29.42億美元	15%
個人保護銷售	24.91億美元	41%
全球管理資產(AUM)	1.4萬億美元	6%

¹2022年的結果在國際財務報告準則17的基礎上列報。注：重述的業績可能不能完全代表我們未來的收益狀況，因為我們沒有根據新準則IFRS 17和IFRS 9管理我們的資產和負債投資組合。有關更多詳細信息，請參閲我們2023年的MD&A中的標題“致讀者注意：2022年採用IFRS 17和IFRS 9的重述結果”。

²基礎淨收入、基礎淨資產收益率和基礎每股收益是非IFRS衡量標準，不是用於編制財務報表的財務報告框架下的標準化財務衡量標準，也可能無法與其他發行人披露的類似財務衡量標準相比較。請參閲我們2023年MD&A中的M節--非國際財務報告準則計量。

關鍵客户結果

我們的戰略重點旨在推動我們的客户影響戰略，併產生積極的、長期的客户結果。在我們的年度獎勵中，我們根據關鍵客户體驗目標來衡量我們的年度業績，包括客户滿意度(CSAT)和關鍵客户業務成果。2023年，我們的CSAT結果在各個業務領域喜憂參半。在全球範圍內，我們比去年同期有所改善，但我們沒有達到預期目標。我們正在密切聽取客户的反饋，以便為未來改善體驗的行動提供信息。關鍵客户業務成果的表現通常高於目標。例如，我們在多個業務領域取得了良好的進展，增強了數字渠道的體驗-利用技術使客户的應用程序、自注冊和交互變得更容易。

2023年薪酬亮點

考慮到公司2023年的業績，董事會根據委員會的建議，批准了以下年度和長期激勵決定。

年度獎勵計劃

在AIP，我們的財務業績是根據我們年度業務計劃中設定的目標來衡量的。隨着IFRS 17的過渡，管理層和董事會承認在設定2023年業務計劃目標方面存在一些不確定性。全年的財務及AIP業績均受到監察，董事會於年中批准提高AIP的盈利目標。將這一增長納入其中：

·AIP公司總業績係數，包括CEO和CFO，為131%(第113頁)。

·年度激勵業務集團業績因素，包括新業務集團總裁的因素，從108%到137%不等(第113頁)。

·根據我們的原則並與我們前幾年的方法一致，這些分數包括調整，以確保我們對業績進行適當的獎勵，並提供公平合理的結果。今年採用了9個百分點(Pp)的負調整，以適度累積對收益和增長結果的積極影響，而不是與業務計劃相比，這些影響不反映基本業務業績或減輕過渡到新會計準則所產生的不可預見的積極影響。(第114頁)。

我們超過目標的公司AIP融資總額為131%，反映了報告和基本收益和增長的強勁表現，以及客户衡量標準的喜憂參半。有關在補償計劃中使用自由裁量權的更多細節，請參見第80頁。

長期激勵計劃

對於2021年授予的2024年，我們的高管太陽 股票單位計劃的業績是基於五年期間的絕對和相對總股東回報。我們的五年期年化TSR為13.2%，在全球保險競爭對手中排名第二。

·太陽 股票表現係數為89%(第88頁)。沒有適用任何自由裁量權。

·近地天體的長期激勵總額的25%-75%是以業績為基礎、有風險的太陽 股票提供的(第85頁)。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 68

我們的低於目標的太陽 股價表現因素是由近年來的業績推動的，當時相對於傳統保險同行，太陽 人壽從利率上升中受益較少，並且由於較高的收益份額來自資產管理業務，因此對股市波動更敏感。

總體而言，我們評估我們的激勵計劃提供的獎勵與我們的年度業績和長期相對業績一致。我們繼續在嚴格評估戰略和財務目標交付情況的基礎上，根據按業績支付工資的原則作出決定。

2023年CEO的業績和薪酬

在確定CEO的薪酬時，我們考慮根據市場數據、業務和個人業績與年度戰略和財務目標、薪酬計劃下的資金以及客户、員工和股東經驗的更廣泛背景下的結果設定的目標薪酬。董事會對首席執行官的業績評估包括考慮業績與短期、中期和長期目標，以及更廣泛的戰略、可持續性和財務業績。我們的流程通過自我評估以及高管團隊和所有董事會成員的反饋，尋求首席執行官的意見。委員會考慮董事會的表現評估，審閲薪酬歷史和市場資訊，並徵詢我們的獨立顧問的意見，以便向董事會提出薪酬建議。

審查後，委員會建議並經董事會批准，2023年對SRAINT先生的實際直接補償總額為10,508,000美元，比其9,650,000美元的目標高出858,000美元，比2022年的實際直接補償高出1,518,000美元。2023年的年度激勵薪酬為2358,000美元，反映了131%的公司整體業績因素和120%的個人業績乘數，比目標高57%，比2022年的實際高38%。

此外，委員會建議，並獲董事會批准，2024年貿發局為斯特雷克先生的目標薪酬為11,000,000美元，比2023年高出1,350,000美元，並以年度和長期激勵措施相結合的方式增加薪酬，以反映市場競爭的薪酬組合並與股東利益保持一致。我們認為，給予斯特雷克先生的薪酬恰如其分地反映了他在擔任總裁首席執行官期間的成長和表現、在執行我們戰略方面的領導力、所提供的長期價值以及具有競爭力的薪酬水平。有關斯特拉特先生薪酬的更多細節，請參見第97頁。

2023年委員會關注的焦點

除薪酬問題外，委員會還就推進人才議程的廣泛專題提供了指導。

鑑於太陽 人壽的優勢在於我們現在和未來培養優秀人才的能力，委員會將注意力集中在管理層的領導力發展活動上，包括推出新的太陽 人壽高管發展計劃。全年我們對繼任計劃和關鍵人才調動進行了審查並應用了適當的挑戰。我們定期討論潛在的人才、文化和行為風險，包括評估有關自然減員、敬業度和經理效率的數據。

我們還相信，我們的文化是公司令人難以置信的資產，也是差異化的來源。因此，委員會對太陽 人壽獨特的、以客户為中心的關懷文化的編纂工作進行了監督。我們在闡明太陽 生活的價值觀、行為、信仰和機制方面提供了指導，用於加強我們所需的文化。我們的文化定義捕捉到了我們希望保留的特徵，例如謹慎、長期的風險管理，以及我們對未來的大膽抱負，以增強業績卓越。

我們未來的工作包括增強我們混合工作模式的實力，同時確保我們的人才成長和指導。我們討論了管理層的戰略，即提供最先進的物理工作空間，以及在最能滿足客户和業務需求的地方工作的靈活性和選擇。我們審查了基於數據的評估，以確保我們的混合方法支持我們實現業務、生產力和人才目標的能力。

2023年，委員會對支持收購對話的薪酬設計進行了監督，並考慮到衞生技術部門的做法。鑑於SLC Management的發展和演變，委員會會見了一位外部專家，以瞭解在另類資產管理行業吸引、激勵和留住人才的獨特做法。審查了SLC管理層的薪酬戰略和設計，以確保與業務戰略和市場實踐保持一致。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 69

展望2024年

2023年，我們推出了年度和長期激勵計劃變化，以加強我們對客户、資本管理和可持續性的戰略關注。特別是，我們將戰略可持續發展的理想目標嵌入到我們的SUN 股票計劃業績因素中。這包括推進可持續投資，建立對氣候變化的適應能力，特別是在我們的業務中減少温室氣體排放，作為值得信賴和負責任的企業運營，特別是增加高級管理層的性別和種族多樣性。在過去一年中，我們密切關注市場趨勢，並重新審視了我們的計劃。我們將在2024年保持一致的AIP和太陽 股票設計，因為我們相信2023年引入的變化將繼續反映我們的業務戰略和激勵業績，與我們的目標和文化保持一致。

2024年，我們將對股權要求(SOR)進行審查。我們目前的SOR要求我們的CEO和NEO分別擁有10倍和5倍的最低工資。2016年，我們引入了一項獨特的個人訴訟要求，重點是長期持有普通股和遞延股份單位，並排除通過授予太陽 股份獲得的所有權。我們堅信確保我們的高級領導人與投資者對短期、中期和長期業績的經驗保持一致，併為高級領導人創造一種更長期的所有權思維。我們將審查市場趨勢和最佳做法，並探索進一步加強我們的方法的機會。

更廣泛地説，我們將繼續推動我們的戰略，以培養下一代領導者，嵌入我們獨特的文化，並建立新的工作方式，包括擴大我們像數字公司一樣思考和行動的優先事項。我們相信，憑藉我們的客户影響力戰略、賦能的文化和數字思維，我們將推動長期可持續增長，並實現我們的目標和雄心：成為世界上最好的資產管理和保險公司之一。

再次感謝您的反饋，並邀請您與我們聯繫，電子郵件地址為boardectors@sunlife.com。

真誠地


斯蒂芬妮湖科伊萊	斯科特·F·鮑爾斯
管理層主席	董事會主席
資源委員會

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 70

薪酬問題探討與分析

2023年薪酬決定和批准

我們評估我們的業務業績，以評估我們在年初設定的目標是否仍然合適，外部對我們業績的看法是否與我們公式計算的結果一致，以及交付的結果可能在多大程度上代表一次性事件。在確定2023年AIP支出時，考慮了每個業務組的獨特情況，並應用了否定裁量權，以確保最終AIP結果與每個業務的整體業績保持一致。自由裁量權的使用見第80頁。

斯特雷克的工資在2024年沒有變化，但他的長期獎勵撥款和AIP目標有所增加。其他近地天體的2024年總目標賠償金有所增加。LTI獎項具有前瞻性，表彰我們的高管在為客户和股東提供領導力、管理風險和推動實現我們雄心勃勃的目標方面所發揮的關鍵作用。這些獎勵的最終支付取決於交付給利益相關者的長期價值。

正如去年的管理信息通告中披露的那樣，2023年2月批准並執行了2023年的薪金、AIP目標和LTI贈款。2023年的實際激勵結果反映了一系列業務和個人表現，與我們的薪酬原則保持一致。我們在第114頁描述年度激勵計劃的業務結果。

下表總結了2023年為我們的近地天體個人做出的2023年補償決定。我們從第81頁開始更詳細地描述計劃、支出和新的贈款。

已命名執行人員軍官	年化薪水(2000)		年度獎勵(2000)			長期激勵措施(2000)
			年度獎勵(2000)			Sun 共享		選項		SLC管理幻影單位
			實際	目標		ValueVisted/ 已支付 (2021年撥款)	價值授與	價值已鍛鍊	價值授與	價值背心/ 已支付 (2021年撥款)	價值授與
	2023	2024	2023	2023	2024	2024	2024	2023	2024	2024	2024
凱文·D StrainPresident & 行政長官軍官	1,000	1,000	2,358	1,500	2,000	3,100	6,800	2,530	1,200	-	-
Manjit SinghEVP & Chief 財務總監	650	650	1,258	800	800	5,167	2,210	-	390	-	-
Stephen C.PeacherPresident，SLC 管理	美國750	美國750	2，124美元	1，500美元	1，500美元	美國721	1，138美元	1，419美元	美國488	1，865美元	1，625美元
Daniel R.菲什貝因總統， Sun Life美國	US 600	US 600	118美元	美國900	美國900	1,372美元	2,338美元	美國263	美國413	-	-
尊敬的雅克·古萊特總統先生，加拿大太陽 人壽	600	600	1,541	900	900	2,391	2,550	2,631	450	-	-

2023年12月，我們宣佈辛格先生將於2024年成為太陽 人壽亞洲公司的新一任總裁。

構成補償決定基礎的每個近地天體的業績摘要從第96頁開始。

2021年太陽 股票獎勵2024年支付的價值反映了股價、累計股息和89%業績係數的應用的變化。有關太陽 股票獎勵的業績係數(“業績係數”)的詳細信息，請參閲第89頁。2021年授予的長期激勵低於目標的支付是基於太陽 人壽在業績期間的絕對和相對總股東回報，而不是加拿大銀行和北美保險公司的同行。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 71

2024年的變化

管理資源委員會

MRC對我們的補償計劃進行了年度審查，並批准了一項改變近地天體獲得長期激勵性補償的車輛組合。MRC繼續監測去年宣佈的AIP和高管SUN 股票計劃的變化，這些變化是在向2023年1月1日生效的新會計準則(國際財務報告準則(IFRS)17和9)過渡以及不斷變化的外部環境的背景下做出的。沒有任何額外的變動建議，我們的計劃與業務戰略保持良好一致，並使高管與客户和股東的利益保持一致。

MRC還批准了一項加強的、獨立的追回政策(“新的追回政策”)，涵蓋了在財務重述和不當行為情況下的賠償追回。

高管團隊長期薪酬組合：

2024年，高管團隊(ET)成員的長期薪酬組合將從25%的股票期權和75%的績效股票單位(PSU)更改為15%的股票期權和85%的PSU。對於皮徹來説，2024年LTI的組合是15%的股票期權、35%的太陽 股票和50%的SLC管理幻影單位。這一變化是考慮到市場趨勢而做出的，市場趨勢顯示股票期權的使用減少，延長了我們的股票期權儲備的壽命，並確保繼續按業績支付薪酬。股票期權是在獲得、行使和持有股票時獲得股票的一種手段，我們相信有意義的、持續的所有權對於確保高管與投資者的長期經驗保持一致至關重要。

新的退款政策：

2022年末，美國證券交易委員會(美國證券交易委員會)敲定了一套擬議的規則(“美國證券交易委員會追回政策規則”)，要求在美國證券交易所上市的公司，如果公司必須重新申報財務報表，則必須實施“追回政策”，以追回現任或前任高管獲得的基於激勵的高管薪酬。公司必須公開提交其追回政策，並披露他們是如何應用該政策的(如果適用)。這些規則適用於作為紐約證券交易所外國私人發行人的太陽 人壽。

新 人壽採取了新的追回政策，並於2023年11月1日生效。新的追回政策以新 人壽現有的追回補償方法(“舊追回政策”)為基礎，並經更新以符合美國證券交易委員會追回政策規則下的所有要求，繼續涵蓋在行為不當的情況下對所有員工的補償追回，包括對聲譽造成重大影響的情況。新的追回政策是根據美國證券交易委員會追回政策規則的要求向美國證券交易委員會備案的。

股份所有權要求：

確保高管和股東之間的長期一致是我們的核心薪酬原則之一。我們實現一致性的一種方式是通過我們的SOR，其中包括最低所有權級別和個人所有權要求，通過購買股份或將AIP分配給遞延股份單位(DSU)來實現。2024年，我們將考慮市場趨勢和最佳實踐，審查我們的股權要求，並酌情進一步加強我們的方法。有關股份所有權和股份保留要求，請參閲第80頁。第92頁概述了當前的股份所有權。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 72

股東價值與高管薪酬的比較

下圖比較了從2018年12月31日開始的五年中，投資於永明人壽股票的累計價值100美元與同期兩個指數--S/多倫多證券交易所綜合指數和S/多倫多證券交易所綜合金融指數--的投資價值，假設股息進行了再投資。該圖表還顯示了第106頁的薪酬摘要表中概述的近地天體(僅限於首席執行官、首席財務官和每年薪酬最高的三個近地天體)的總薪酬，以美元價值表示，並在同一時期索引為100。

2023年近地天體薪酬總額*反映了之前披露的2023年2月目標變化、2023年我們業務的AIP結果以及加拿大-美國匯率。

五年來，永明 人壽的回報超過了我們的NEO總薪酬增長，並高於列出的兩個指數。有關CEO薪酬與股東價值之間的一致性的更多信息，請參見第97頁。

截至十二月三十一日止的年度	2018	2019	2020	2021	2022	2023
SLF Inc.	100	136	135	174	163	186
S&P/TSX綜合指數	100	123	130	162	153	171
S & P/TSX綜合金融指數	100	121	123	169	153	174
NEO總薪酬指數	100	90	100	128	115	111
薪酬最高的5個近地天體合計薪酬(百萬)*	$31.0	$27.8	$31.0	$39.7	$35.8	$34.6

*2021年，包括凱文·斯特雷特，不包括迪恩·康納。

管理成本比率

以下管理成本比率表示薪酬總額，如薪酬彙總表所示，薪酬最高的五個近地天體佔分配給股東的基本淨收入的百分比。此表顯示，管理成本比率與近年來一致。

管理成本比率	2019	2020	2021	2022	2023
薪酬最高的5個近地天體合計薪酬(百萬)*	$27.8	$31.0	$39.7	$35.8	$34.6
歸屬於股東的基本淨收入(百萬美元)**	$3,057	$3,213	$3,533	$3,369	$3,728
管理成本比率	0.9%	1.0%	1.1%	1.1%	0.9%

*2021年，包括凱文·斯特雷特，不包括迪恩·康納。

*IFRS 17和IFRS 9於2023年1月1日通過，2022年業績重述，見2023年合併財務報表附註2。

早於2022年的業績按國際財務報告準則4和國際會計準則39列示。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 73

薪酬理念和方法

我們要做的是

採取基於原則的方法

·在一套指導原則下管理薪酬設計和決策。

·確保我們的薪酬做法與金融穩定委員會(FSB)的合理薪酬做法原則及其實施標準保持一致。

·將薪酬基準與同行公司進行比較。

使薪酬與我們的戰略和長期股東價值保持一致

·提供激勵，以實現戰略業務優先事項，如我們對客户和可持續性的關注。

·使薪酬與股東的短期、中期和長期經驗保持一致。

·調整我們的LTI計劃，根據絕對和相對指標進行支付。

·維持SOR和股份保留政策，包括直接所有權要求。

·通過年度“薪酬話語權”和其他渠道考慮股東反饋。

按績效付費

·向高管支付薪酬，重點是基於結果的公式化風險薪酬(風險薪酬佔目標薪酬的百分比：首席執行官90%，高管團隊79%)。

·在AIP中定義反映利益攸關方附加值的業績衡量標準，並以個人和公司/業務集團的業績為基礎。

管理風險，確保健全治理

·首席風險官每年向MRC介紹關鍵的企業風險及其與薪酬的關係。

·管理薪酬組合，以便更高級別的職位有很大一部分薪酬被推遲，其中很大一部分與多年業績掛鈎。

·我們定期審計我們的薪酬計劃，包括根據FSB原則和標準進行審查。

·對我們的激勵計劃的設計進行壓力測試，以確保對可能的結果有充分的理解。

·將AIP中的業績目標與董事會批准的年度業務計劃直接掛鈎，並與永明 人壽的風險框架保持一致。

·他們同時使用絕對和相對績效指標。

·確保在支付之前通過中性到負值的修飾符考慮風險、合規性和控制考慮因素，如果合適，可以應用該修飾符將整體業務結果降至零。

·使LTI取決於是否遵守退休後的持股要求。

·根據新的追回政策，酌情適用薪酬追回。

·保留外部獨立專家在董事會一級的諮詢意見，包括定期舉行閉門會議。

·在所有非銷售薪酬計劃設計中納入支出上限，並在適當情況下，在銷售薪酬計劃設計中納入支付上限。一些計劃下的支出被設計為財務指標的最高百分比(例如，收入)。

·需要行為準則聲明，並監督所有員工的合規情況。

我們不做的事

沒有過多的額外津貼/沒有“賺大錢”

不鼓勵過度冒險

沒有股票期權的重新定價或回溯

不得對股權獎勵進行對衝或質押

沒有一觸即發的控制權變更協議

無多年保修

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 74

補償原則

我們的薪酬方法以設計薪酬計劃的五項原則為指導，這些原則：




與我們的業務戰略保持一致，例如我們對客户和股東的關注	提供激勵以滿足戰略業務優先事項	支持公平對待所有員工，獎勵表現最好的員工	簡單明瞭，溝通清晰	確保與投資者對短期、中期和長期業績的體驗保持一致，併為高級領導者創造更長期的所有權思維

我們如何確保一致性

以下是我們確保我們的薪酬和業績與股東利益保持一致的四種方式：

1.風險薪酬(包括浮動薪酬和遞延薪酬)佔支付給我們CEO的總薪酬的90%，佔其他高管團隊成員薪酬的79%。

2.AIP中的業績衡量標準，通過整個企業的收益、增長和關鍵客户成果的進展來反映利益相關者的附加值，從而推動股東價值創造。

3.年度和長期計劃中的業績目標，以董事會批准的業務計劃為基礎，並與公司的風險框架保持一致。

4.反映在我們的高管孫 股票計劃中的絕對和相對股東回報。

我們設定薪酬的方法

以同行公司為基準

·平均而言，我們的薪酬目標是同行公司薪酬水平的中位數(或中位數)，並以目標總薪酬為基準，以確保每個角色的目標市場定位合適。

·我們將津貼、福利和養老金安排與同行公司的做法中位數保持一致。這些福利的價值不會隨着企業或個人的表現而大幅波動。

按績效付費

·年底，我們根據實現業務和個人績效目標調整實際薪酬。如果我們提供高於目標的卓越表現，這將導致薪酬高於目標市場位置(總體而言，市場中值)。業績低於預期將導致薪酬低於目標市場地位。

與新 人壽的戰略保持一致

·我們使用正式的決策過程，其中包括對股東和客户的業績和附加值進行評估，與同行進行基準比較，獨立建議，年度決策週期，以及在適當情況下使用董事會自由裁量權。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 75

薪酬治理

管理資源委員會的參與和組成

MRC監督薪酬設計和結果，重點放在被認為對公司至關重要的項目上。MRC和董事會通過批准年度工資預算、獎金池和長期股權獎勵來對MFS投資管理公司的薪酬計劃進行監督。

MRC成員完全由獨立董事組成，在高管薪酬、繼任計劃和風險管理方面擁有直接經驗。總體而言，他們擁有就高管薪酬和治理做出決定所需的專業知識。

有關MRC的完整授權和2023年的要點，請參見第57至58頁。所有董事的簡介包含在從第16頁開始的董事提名部分。下面提供了與MRC成員相關的其他委員會特定信息。

·MRC主席斯蒂芬妮·L·科伊爾斯(Stephanie L.Coyles)於2008年至2012年擔任LoyaltyOne的首席戰略官，2000年至2008年擔任麥肯錫加拿大公司的合夥人。Coyles女士在治理、風險管理以及人才和文化方面擁有專業知識，包括薪酬計劃設計和管理、領導力發展和人才管理、繼任規劃和組織設計方面的知識和經驗。她曾於2021年至2023年擔任科魯斯娛樂公司S人力資源和薪酬委員會成員，2023年至2024年1月擔任公司治理委員會成員，2019年至2020年擔任哈德遜灣公司人力資源委員會成員。

·阿肖克·K·古普塔(Ashok K.Gupta)在英國保險和金融服務業擁有40年的經驗，擔任過多個高級管理人員、顧問和精算師職位。2010年至2013年，他擔任Old Mutual plc集團首席執行官的顧問；2004年至2009年，擔任珍珠集團(現為菲尼克斯集團控股有限公司)的運營合夥人；2001至2004年，擔任倫敦勞合社Kinnect首席執行官；1997年至2000年，擔任CGU plc(現為英傑華集團一部分)的集團戰略主管。古普塔先生目前是eValue有限公司的主席、美世有限公司的董事長、提名委員會主席和董事薪酬委員會的非執行董事。他還於2013年至2023年7月擔任摩根大通發現信託公司的薪酬委員會成員，並於2013年至2014年擔任Old Mutual Wealth Management Limited(現為Quilter PLC)的薪酬委員會成員。這些職位負責高管薪酬和高管發展。

·David何鴻燊是基納投資有限公司董事長兼創始人。他曾在2010年至2018年擔任Permira Advisors LLC的高級顧問，並於2017年至2019年擔任CRU Capital的董事長兼創始合夥人。何先生現為星展集團控股有限公司及星展銀行有限公司薪酬及管理髮展委員會委員，空氣產品及化工股份有限公司管理髮展及薪酬委員會委員及觀致集團薪酬委員會委員。何先生於2020年至2021年擔任中遠海運有限公司薪酬委員會主席，並於2014年至2016年擔任中鋼股份有限公司薪酬委員會主席。他於2018年至2020年擔任新芬特電氣有限公司薪酬委員會成員，2016年至2020年擔任中國移動通信集團有限公司薪酬委員會成員，2009年至2015年擔任東方電氣公司薪酬委員會成員，2010年至2014年擔任TriQuint半導體公司薪酬委員會成員，2008年至2010年擔任3COM公司薪酬委員會成員。

·瑪麗-露西·莫林在加拿大聯邦公共服務領域擁有30多年的經驗，負責各種人力資源和高管薪酬事務。Morin女士在治理、風險管理以及人才和文化方面擁有專業知識，包括薪酬計劃設計和管理、領導力發展和人才管理、繼任規劃和組織設計方面的知識和經驗。她目前擔任Stantec Inc.的公司治理和薪酬委員會主席，擔任Chorus Aviation Inc.的人力資源和薪酬委員會成員，並於2016-2019年擔任AGT食品和配料公司的薪酬委員會成員。

·約瑟夫·M·納塔萊於2017年至2021年擔任羅傑斯通信公司的首席執行官總裁和首席執行官，2014年至2015年擔任總裁和首席執行官，2003年至2014年在TELUS公司擔任其他高管職務，2000年至2003年擔任加拿大汽車和運輸市場和國家領導人，1997年至2000年在畢馬威諮詢公司擔任管理合夥人，1990年至1997年擔任總裁和Piller，Natale&oh管理諮詢公司的聯合創始人。納塔萊先生目前是患病兒童醫院人力資源和補償委員會主席。2022年至2023年9月，他還擔任Home Capital Group Inc.薪酬委員會成員；2012年至2017年，他擔任Celestica Inc.薪酬委員會成員；2008年至2013年，他擔任利文斯頓國際公司人力資源和薪酬委員會主席。

MRC的成員每年都會被審查，以確保成員擁有履行MRC任務所需的經驗和專業知識。有關管理資源中心的運作和活動的更多信息，可在第57至58頁找到。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 76

獎勵計劃審查組-管理監督

一組來自財務、精算、風險管理、法律/合規、人力資源和內部審計的高級管理人員組成了我們的激勵計劃審查小組(IPRG)，並參與薪酬決策過程。IPRG在每次MRC會議之前開會，審查我們的激勵性薪酬計劃、績效目標和評估的設計，以及關於風險管理的信息。它為CEO、MRC和董事會提供了意見，供他們作為最終建議和批准的一部分進行考慮。有關我們的決策週期的更多信息，請參見第79頁。

獨立建議

自2016年以來，MRC一直聘請薪酬治理LLC(薪酬治理)作為獨立顧問。薪酬管理公司就首席執行官和高級管理人員的薪酬計劃的戰略、設計和數量以及我們的高管薪酬管理提供專家建議，包括關於MFS投資管理公司的薪酬計劃的建議。

管理資源中心批准聘用獨立顧問、擬議工作計劃和所有相關費用。它認為任何其他實質性的工作都應分配給獨立顧問，只有在它認為這項工作不會損害顧問作為MRC顧問的獨立性的情況下，才會予以批准。

這位獨立顧問全年與管理層和定期的閉門會議一起向MRC提供建議，就政策建議提供意見，幫助評估我們高管薪酬計劃(包括設計和結果)的適當性，並審查本通告。管理資源中心審議獨立顧問提供的資料，並向董事會提出建議以供核準。它還每年審查顧問的業績和獨立性。董事會對薪酬決定負有最終責任。

下表顯示了過去兩年為支付管理費用而支付的費用。在此期間，薪酬管理公司沒有向太陽 人壽提供任何非高管薪酬相關的服務(也沒有收取任何費用)。

與高管薪酬相關的費用	2023	2022
薪酬管理	120,017美元	197765美元

薪酬計劃與風險管理的協調

我們的風險管理方法

我們的薪酬計劃通過以下方式與組織的風險管理實踐保持一致：

1.設計和批准激勵性薪酬計劃的治理結構。

2.用於支持薪酬和風險管理協調一致的流程。

下面將更詳細地描述，MRC的結論是，我們沒有承擔超出我們的風險偏好的風險，以產生導致激勵支付的業務結果。

我們使用“三道防線”模式作為一種手段，以確保在決策、風險管理和控制方面的作用和責任一致、透明和清楚地記錄下來，以支持有效的治理。在該模式下：

·第一行是指擁有、識別和管理業務風險的業務角色。

·第二條線是監督職能，獨立於第一條線，通過風險框架和政策監督風險管理項目。第二行的獨立性得到支持，沒有直接的業務單位報告關係，也沒有基於個別業務單位業績的直接激勵措施。

·第三道防線是內部審計職能或第三方，它為風險管理、控制和治理進程的有效性提供獨立保證。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 77

激勵計劃審批的治理結構

MRC審查年度、中期和長期激勵計劃，這些計劃通常佔整個企業激勵計劃總支出的85%左右。其餘計劃一般是在核定框架內製定並通過三道防線模式管理的銷售補償計劃。

MRC每年都會審查這些計劃下的金額和主要風險。

除正式審批流程外，以下行動還支持薪酬和風險管理的協調：

·確定物質風險承擔者(MRT)。MRT是對我們的風險敞口具有實質性影響的個人。MRT的薪酬決定由MRC審查，並通過要求在超過公司收入門檻時至少推遲40%的浮動薪酬來確保他們的薪酬與公司的長期業績保持一致。請參閲第121頁，瞭解我們的MRT的總補償。

·賠償追回的申請。有關我們新的退款政策的説明，請參閲第72頁。

·降低份額單位支付的能力。MRC和董事會在執行太陽 股票計劃中有權取消所有未完成的獎勵，如果他們確定支付將嚴重危及我們的資本狀況或償付能力。

·全面自由裁量權的適用。如果MRC和董事會認為結果是通過承擔董事會批准的風險偏好水平之外的風險而實現的，他們有權降低或取消獎勵，並降低或不向個人或團體授予長期獎勵。

·對我們的薪酬計劃進行定期審計。內部審計根據FSB原則審查我們的薪酬計劃，並根據MRC憲章定期向MRC報告其調查結果。

支持薪酬和風險管理協調一致的流程

我們的薪酬設計和審查流程包含以下風險管理實踐：

·通過三道防線模式和補償原則進行管理，包括與FSB原則保持一致。

·每年，董事會根據核定的風險偏好水平制定和批准年度業務計劃，並將其用作根據AIP設定年度業績目標的基礎。

·首席風險官每年向MRC介紹關鍵的企業風險以及這些風險是否得到適當管理以及是否需要調整結果，並根據需要出席其他會議。

·MRC收到激勵計劃評估的最新情況，包括人力資源人才風險，並有權降低或取消激勵獎勵，如果個人或團體得出結論認為，他們是通過在批准的風險偏好限制之外冒險實現的，則有權降低或不向他們授予長期激勵獎勵。

·IPRG在每次MRC會議之前開會，從財務、精算、風險管理、法律/合規、人力資源和內部審計的角度審查獎勵計劃的結果。IPRG還在年底後召開會議，討論是否應根據風險、合規和控制環境對整體或業務集團AIP分數或個人業績評估做出任何調整。

·管理資源中心審查關於過去五年所有薪金、獎金和長期激勵獎勵的授予價值和未償還價值的信息，以供執行團隊的每位成員使用。MRC還通過審查一系列未來股價的未償還股權獎勵的潛在價值，審查對高管團隊成員的壓力測試分析。

·MRC每年根據對潛在風險指標的評估，審查所有激勵計劃、流程和控制環境下的總支出，這些激勵計劃和下一年的重點領域是激勵計劃和重點領域，例如計劃的規模、支出水平的規模和變異性，以及計劃設計和操作特點。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 78

降低風險的激勵性薪酬方案設計

我們激勵計劃的設計有助於降低風險，具體如下：

·對設計進行壓力測試，以確保瞭解可能的結果。

·對薪酬組合進行管理，以便更高級別的職位有很大一部分薪酬被推遲，其中很大一部分與多年業績掛鈎。

·高管擁有股份所有權和股份保留要求，加強了對長期的關注，並與股東利益保持一致。

·支付上限納入所有非銷售薪酬計劃設計，並在適當情況下納入銷售薪酬設計。某些薪酬計劃下的支出被設計為財務指標(例如，收入)的最高百分比。

·AIP(見第83頁)包括一項措施，可根據風險、合規和控制環境減少供資。

·業績衡量標準一般包括財務和非財務絕對和相對衡量標準的混合。

·AIP資金僅限於公司和業務集團的整體業績，對業務集團內個別產品的銷售或決策沒有直接的薪酬影響。

決策週期

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 79

行使酌情決定權

董事會有權酌情決定：

·根據AIP對風險管理的評估和對我們財務業績的影響，以及其他可能對業績產生影響的因素，增加或減少AIP下的獎勵。

·降低或取消AIP獎勵，如果得出結論認為，結果是通過在董事會批准的風險偏好水平之外冒險而實現的，則降低或不授予個人或團體新的長期激勵獎勵。

·如果確定支付會嚴重危及組織的資本狀況或償付能力，可以取消高管太陽 股票計劃下的懸而未決的獎勵。

自由裁量權的實際使用一直是温和的，隨着時間的推移，它是積極和消極的混合體。

高管股份所有權和股份保留要求

2024年，我們將考慮市場趨勢和最佳實踐，審查我們的SOR，並酌情進一步加強我們的方法。

我們的高管通過持有公司的持續股份，使他們的利益與我們股東的利益保持一致。那些新進入公司或新晉升的人有五年的時間來達到他們所要求的最低所有權水平，其中包括普通股、DSU、SUN 股票和SLC管理幻影單位的所有權。

2016年，我們提高了近地天體的最低持股水平，並增加了一項要求，即近地天體通過個人行動，包括個人擁有股份和分銷單位，達到至少25%的最低持股水平。

此外，從2017年的授予開始，我們增加了一項要求，即在行使股票期權後，我們的在職高管必須在三年內保留相當於行使股票期權税後收益50%的股份。如果他們已經通過個人行動達到了他們的SOR和至少25%的最低股份所有權水平，或者如果他們退休了，這一持有要求不適用。

	年薪倍數	退休後指導方針
首席執行官(CEO)	10x	•	持有至少100%的指導方針1年
		•	持有至少50%的指導意見2年
獲任命的行政人員(NEO)	5x	•	持有至少100%的指導方針1年

所有內部人士必須遵守我們的內幕交易規則，高管和董事必須通知適當的個人他們打算交易我們的證券。高管必須通知首席執行官，而董事，包括首席執行官，必須通知董事會主席。董事會主席必須通知治理委員會主席。

有關當前股票所有權的摘要，請參閲第92頁。

不得進行套期保值或質押

我們有一項政策，禁止所有受我們的SOR約束的內部人士參與股權貨幣化交易，包括質押或涉及公司證券的對衝。

追回

從2023年1月1日至11月30日，我們舊的追回政策允許公司在發生重大財務重述和/或不當行為的情況下收回賠償。這項政策賦予董事會酌情權，在僱員(或前僱員)涉及不當行為的情況下，追回在過去24個月內收到或變現的任何或全部獎勵補償。在重大重述的情況下，如果知道重述的財務結果，過去24個月收到的激勵性補償會少一些，就可以收回補償。

自2023年11月1日起，我們通過了新的退税政策，對舊的退税政策進行了更新，以全面遵守《美國證券交易委員會》退税政策規則。新的退還政策的變化包括但不限於：(I)將在過去24個月內收到的獎勵薪酬的補償金額擴大到在

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 80

(Ii)包括根據緊接財務重述日期前的財務報告措施、股票價格或股東總回報而錯誤收到的税前獎勵補償的強制性補償。

新的追回政策繼續賦予董事會酌情決定權，在任何現任或前任僱員涉及不當行為(包括欺詐、不誠實、疏忽和/或不遵守法律要求或我們的內部政策，包括行為準則)的情況下，追回任何或全部獎勵補償。這包括可能導致重大聲譽失敗的情況。

我們的補償計劃

我們的2023年薪酬計劃由七個部分組成：

組件	支付類型	執行期間		誰有資格
薪金	固定	•	每年檢討	•	所有員工
年度獎勵	變量	•	最長1年	•	所有員工
Sun Share計劃	變量	•	3年的前瞻性業績	•	主要捐助者；副主席及以上
高管股票期權計劃	變量	•	10年	•	執行團隊
		•	第3年和第4年分別授予50%和50%
DSU計劃	變量	•	當管理人員離開組織時，	•	副主席及以上
退休金及其他福利	固定	•	在受僱期間累積	•	所有員工
額外津貼	固定	•	在工作期間可用	•	副主席及以上

除上述外，SLC管理層總裁還參與了SLC管理影子單位計劃，如下所述。

組件	支付類型	執行期間		誰有資格
SLC管理幻影單元計劃	變量	•	3年的前瞻性業績	•	董事及以上級別的小企業管理

支付給我們高級管理人員的大部分薪酬是可變的，存在風險。薪酬組合取決於高管影響短期和長期業務結果的能力、高管的級別和地點以及競爭實踐。根據目標薪資，按級別劃分的直接薪酬總額的平均組合彙總如下。根據我們的指導原則，個人的實際薪酬組合可能會因業務和個人表現、地理位置以及投資者經驗(即股息和股價變動)而有所不同。養老金、福利和額外津貼是補充的，在第106至108頁中有概述。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 81

首席執行官	執行團隊

		■Saley■年度大火 ■的長期煽動性

標杆

·通過獨立的第三方調查提供商，我們觀察其他與我們類似的公司如何在考慮組織規模的情況下補償類似的角色。我們關注薪酬的每個組成部分以及總薪酬，以確保我們能夠吸引和留住我們需要的人才。

·我們使用對同齡人羣體的調查來衡量我們某些高管的薪酬水平，如下所述。我們之所以選擇這些調查，是因為它們包括加拿大領先的金融服務組織和更廣泛的美國保險業，我們與這些組織競爭人才。在為我們的高管設定薪酬範圍之前，我們還會適當地審查相關公司的公開披露的薪酬信息和資產管理部門的薪酬信息。

·加拿大市場調查：Korn Ferry編制的金融服務業高管薪酬調查被用來對加拿大高管進行基準評估。我們的加拿大同業集團由六家加拿大主要銀行和兩家保險公司組成：

•	蒙特利爾銀行金融集團	•	宏利金融	•	加拿大豐業銀行

•	加拿大人壽	•	國民銀行金融集團	•	道明銀行集團

•	加拿大帝國商業銀行	•	紅細胞

·美國市場調查：威利斯·陶爾斯·沃森(Willis Towers Watson)編制的高管薪酬多元化保險研究被用來對大多數美國高管進行基準測試。這項研究包括18家上市(或子公司)的美國保險公司(除永明 人壽外)：

•	美國家庭人壽保險公司	•	CNO金融	•	大都會人壽

•	美國國際集團	•	公平	•	信安金融集團

•	Allstate	•	Genworth Financial	•	保德信金融

•	安聯人壽	•	哈特福德金融服務	•	泛美航空

•	BrightHouse Financial	•	約翰·漢考克	•	單位數

•	信諾	•	林肯金融	•	金融服務

對於SLC Management總裁Peacher先生，我們考慮了McLagan Investment Management調查的基準信息，該調查包括來自50多家美國保險公司的投資管理職位。

該計劃根據我們在本年度實現財務、增長和客户目標的情況，向員工提供現金獎勵。卓越業務業績和個人表現的最高總AIP支出為目標的250%。

高管薪酬	2024年管理信息通告 82\|

工資

工資提供了固定薪酬的一部分。我們根據角色的範圍和任務與基準、個人的表現和經驗以及內部公平來設定個人工資。

年度獎勵計劃

AIP根據年度業務和個人業績目標的完成情況提供部分薪酬。業務目標包括盈利、增長和客户衡量標準。

獎勵使用以下公式確定：

年度獎勵
計劃目標
($)

業務成果
(%)

個體乘數
(%)

年度獎勵
計劃獎
($)

業務成果

我們使用四項指標的業績與目標來評估我們在AIP下的整體公司業績，如下所述。

報告的每股收益的績效支出係數範圍從0%(低於閾值的結果)到150%(傑出的結果)。對於基本每股收益和增長，它的範圍從0%到200%，而對於客户衡量，它的範圍從0%到150%。

之前的設計(影響2023年之前的支出)包括更寬的報告每股收益支付範圍，衡量所有業務組(不包括資產管理)的VNB，並使用定製客户指數，而不是客户衡量標準下的客户滿意度。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 83

管理層使用企業業績記分卡對業績進行全面的回顧，確保最終業績支付因素的公平合理。審查公司整體業績，以確認計算結果，並告知根據一套指導原則，最高可達+/-20%的酌情調整是否合適。我們的原則包括對計算結果有偏見，運用積極和消極的酌情決定權，期望隨着時間的推移保持中立，在制定具有實質性影響的商業計劃時專注於未知項目，以及應用知情判斷。我們測試隨着時間的推移決策的對稱性和一致性。該計劃還包括風險、合規和控制考慮事項的修飾符，該修飾符從中性到負值，可用於將整體業務結果降至零。MRC保留增加、降低或取消激勵獎勵的自由裁量權。

計算支出
因子

+/–

記分卡調整
(如有)

–

風險、合規和
控制調整
(如有)

最後執行情況
支付係數

基礎淨收入（虧損）從報告淨收入（虧損）中剔除了我們向加拿大證券監管機構提交的2023年MD & A中第M節—非國際財務報告準則措施所界定的項目的影響。

業務成果組合

於二零二三年，我們的近地天體的業務業績組合如下：

	公司總數
	報告的每股收益	基礎每股收益	生長	客户措施
首席執行官	25%	25%	25%	25%
首席財務官

	公司總數		相關業務組
	報告的每股收益	基本淨收入	生長	客户措施
近地天體(不包括總裁，SLC管理)	25%	25%	25%	25%
總裁，SLC管理層	SLC管理業務部的業績，包括客户成果、投資業績和財務指標。

以業績相對於目標衡量的增長是基於加拿大的VNB為總裁，太陽 人壽加拿大和美國客户收入的總裁，太陽 人壽美國。

除了在公司報告的總每股收益中佔25%的權重外，通過中長期激勵計劃，經營業務集團的高管團隊成員繼續將其薪酬的很大一部分與公司總業績掛鈎。

個體乘數

所有符合條件的僱員，包括近地天體，將根據其在該年度的個人貢獻獲得個人業績乘數。業績是根據年度的個人業績目標進行評估的。近地天體的乘數可以從0%到200%不等，其中0%的乘數表示性能不佳，200%的乘數表示出色的性能。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 84

長期激勵性薪酬

我們的長期激勵計劃提供了一部分薪酬，這些薪酬是在多年的授權期內賺取的，並與股東利益保持一致。我們的長期激勵計劃包括兩種不同的工具--影子單位計劃，主要是太陽 的股票，以及股票期權。Sun 在2023年和2024年授予的股票反映了我們的新設計，如下所述。

這些激勵計劃旨在使高管和其他關鍵貢獻者在計劃的績效期間(從3年到10年)創造股東價值併產生優異的回報，並對他們進行獎勵。就首席執行官和高管團隊而言，期權提供的長期激勵比例根據年齡和職業階段進行考慮，但限制在長期激勵總額的最高25%(從2024年開始為15%)。

獎勵池分配給企業領導人，以根據該年度的貢獻及其對長期結果的潛在影響來決定對參與者的獎勵。獎勵是以固定金額發放的，但實際支出價值將根據下文所述的績效衡量標準而有所不同。對於SLC管理虛擬單位計劃，實際支出值基於SLC管理在績效期間的績效。在批准獎項之前，MRC會收到每位高管團隊成員過去獲獎的信息。獎項是根據職位級別、個人表現和潛力以及競爭實踐授予的。

長期薪酬組合(高管團隊)：

2023	2024
		■太陽股份■股票期權

對於皮徹來説，2024年LTI的組合是15%的股票期權、35%的太陽 股票和50%的SLC管理幻影單位。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 85

高管孫 股票計劃-2023年開始授予

高管太陽 股票計劃獎勵在五年內創造絕對和相對股東價值的個人，並更重視最後三年的業績，以及實現與我們的可持續發展戰略一致的股本回報率(ROE)目標和可持續發展抱負目標。

Sun高管 股票計劃的目標包括使派息與反映外部、絕對和相對業績的多種指標以及內部業績指標的持續業績保持一致，以提供全面的整體業績視圖。計劃設計為我們最高級的高管提供了一系列潛在的支出(從目標的0%到200%)，反映了他們的責任感和對我們業績的影響。資歷較低的參與者的潛在支出範圍較窄，因為我們在這些水平上的重點更多地是將遞延薪酬與絕對TSR和留任保持一致。

從2023年開始，贈款納入了四項績效指標，以獲取外部絕對和相對績效以及內部績效結果：

性能量測	描述	適用於
1.絕對TSR	股票單位的潛在價值根據股價和股息表現的增減而定。	所有SUN 共享參與者
2.相對TSR	根據我們相對於同行的相對TSR表現修改最終授予的單位數量。	副總統及以上
3.基礎淨資產收益率	基本淨收益(虧損)除以當期總加權平均普通股股東權益。淨資產收益率提供了公司整體盈利能力的指標。基本淨資產收益率被包括在計劃中，以促進我們中期財務目標的實現，並繼續關注資本分配決策。
4.可持續發展修飾語	根據四個令人嚮往的目標，根據三年的業績修改我們的相對TSR和潛在ROE得分，與我們的三個可持續發展重點領域保持一致：推進可持續投資、建設應對氣候變化的應變能力以及作為值得信賴和負責任的企業運營，具體地説：

	1.	業績期間新的可持續投資(B美元)。包括對資產和企業的新投資，以支持向低碳和更具包容性的經濟轉型¹.

	2.	在我們的業務中絕對減少温室氣體排放(二氧化碳當量噸)是一個臨時目標，對照2019年基線衡量，反映了在績效期間朝着我們公開披露的2030年目標的目標進展。包括全球企業辦公室和數據中心以及商務旅行產生的排放，包括持有多數股權的太陽 人壽附屬公司。

	3.	全球高級管理人員的性別平等².

	4.	25%的人在北美的高級管理層中代表的種族比例偏低。

	有關永明人壽可持續發展理想目標的更多信息，請參考我們的可持續發展報告，網址為：SunLife.com/ 。

¹可持續投資符合基於ICMA綠色債券原則、ICMA社會債券原則、ICMA可持續債券原則、GRESB房地產基準和/或PRI Impact Investment Market Map的一項或多項投資標準。如果發行人沒有獲得第三方意見或就其發行提供內部意見，我們的投資專業人員將運用判斷來評估所得資金的使用是否符合ICMA原則中規定的標準。

²性別平等的定義是婦女比例在47%至53%之間。此範圍考慮到根據當前全球平均值確定為非二進制的員工。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 86

每股太陽 股票的授予價值是我們普通股在授予日期前五個交易日在多倫多證券交易所的平均收盤價。Sun 股票在業績期間積累股息等價物，並在三年後全額歸屬。每股太陽 股票的派息價值是基於我們普通股在歸屬日期前五個交易日在多倫多證券交易所的平均收盤價，並通過適用於高管的業績係數進行調整。

下面的公式顯示了我們如何計算太陽 股票對近地天體的派息價值：

Sun 共享(#)	X	股價(美元)	X	性能因素	X	派息值

（單位數		（平均價格		（0%至200%）參見		Sun股份的歸屬（$）
獎勵加額外		多倫多證交所的普通股		以下計算
貸記為		在五個交易日內，
股息再投資）		（在歸屬日期之前）

就2023年開始的補助金而言，我們的行政人員長期獎勵績效係數計算如下：

75%相對TMR

25%基本ROE

+/–

10 pp可持續性
修改器

性能因素

相對TSR

相對PSR將按總體性能係數的75%加權。我們使用三個年度三年期TSC因子的加權平均值計算Sun Shares的TSC績效因子。 年度PSR係數計算為截至適用年度12月31日的36個月期間我們普通股價格的變化，加上同期相對於同行計量的再投資股息。

就二零二三年Sun Share授出而言，年度TMR因素加權如下： 

我們以14家加拿大上市銀行和北美保險和資產管理公司的加權平均值為基準，對我們的相對TSR表現進行基準。公平控股和T Rowe Price於2023年加入同行組，北美保險和資產管理公司的權重從75%提高到80%，以在相對TSR計算中增加對保險和資產管理公司的關注。

在衡量業務表現方面，這些公司與我們最為相似，因為它們在同一個更廣泛的金融服務市場運營，並在某些業務領域與我們直接競爭。我們還與這些公司爭奪人才和獲得資金的渠道。上市公司被用於計算2023年太陽 股票授予的年度業績係數。

績效同級組是我們用來確定薪酬水平基準的同級組的子集(參見第82頁)。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 87

	重量	Sun 共享基準同行
加拿大的銀行	20%	•	蒙特利爾銀行金融集團	•	紅細胞	•	道明銀行集團

		•	加拿大帝國商業銀行	•	加拿大豐業銀行

北美保險和資產管理公司	80%	•	加拿大人壽	•	宏利金融	•	保德信金融

		•	公平控股公司	•	大都會人壽	·T.Rowe Price Group Inc.

		•	林肯金融	•	信安金融集團	•	Unum組

同業組別加權平均的表現區間為+/-15個百分點，較之前相對TSR的+/-10個百分點的表現區間更寬。這是為了反映在過渡到新的IFRS 17和9會計準則期間可能出現的更多可變結果，因為在我們的同行中，這些準則僅適用於加拿大保險公司。

級別	如果3年期相對TSR	然後一年一度的
性能		TSR係數為
極大值	超過加權平均值15%或更多	200%
目標	是在加權平均	100%
閥值	比加權平均值低15%	25%
低於閾值	比加權平均值低15%以上	0%

對中間值進行內插。

基本淨資產收益率

基本淨資產收益率將按整體業績係數的25%加權。最初，在向國際財務報告準則第17號和第9號過渡期間，三個一年目標將與每年的業務計劃保持一致，最終結果將是三年中每一年的平均業績加權。圍繞每個年度目標的績效範圍將為+/-15%(門檻-最高)。與相對TSR對齊，支付範圍為0%

如果基礎ROE低於閾值，如果基礎ROE達到閾值，則為25%；如果基礎ROE為目標，則為100%；如果基礎ROE為最大值，則為200%。對中間值進行內插。

可持續性修飾符

可持續發展修改器將調整組合的相對TSR(75%權重)和潛在ROE(25%權重)支付係數，最高可達+/-10 pp。應用的可持續性修飾符將為-10 pp、-5 pp、“無變化”、+5 pp或+10 pp。分數將根據我們在三年內的表現與與我們的某些可持續發展重點領域一致的理想目標進行評估。每個目標都有一個關聯的基線，在評估中將對每個目標的績效進行平均加權。將對該期間的業績進行評估，以確定在實現四個預期目標方面的成功程度。

高管孫 股票計劃-適用於2023年前的授予

高管太陽 股票計劃獎勵在五年內創造絕對和相對股東價值的個人，並更重視最後三年的業績。

高管太陽 股票計劃的目標包括使派息與持續業績、相對於同行的絕對和相對總回報業績以及留住員工保持一致。計劃設計為我們最高級的高管提供了一系列潛在的支出(從目標的0%到200%)，反映了他們的責任感和對我們業績的影響。資歷較低的參與者的潛在支出範圍較窄，因為我們在這些水平上的重點更多地是將遞延薪酬與絕對TSR和留任保持一致。

根據該計劃，2023年之前的贈款包括兩項業績衡量標準：

績效衡量標準		描述	適用於
1.	絕對TSR	股票單位的潛在價值基於股價和股息表現的增減	所有SUN 共享參與者
2.	相對TSR	根據我們相對於同行的相對TSR性能修改授予的最終單位數	副主席及以上

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 88

管理人員的相對PSR績效度量確保支出與績效期間的絕對和相對總回報績效保持一致。

下面的公式顯示了我們如何計算太陽 股票對近地天體的派息價值：

Sun 共享(#)	X	股價(美元)	X	性能因素	=	派息值
（授予單位數目		（平均價格		（0%至200%）基於		Sun Shares在
加上額外單位		多倫多證交所的普通股		三個加權平均數		歸屬（$）
記作再投資		在五個交易日內，		每年3年TSC因素
股息）		（在歸屬日期之前）

我們使用三個年度三年TSR係數的加權平均值來計算太陽 股票的TSR業績係數。年度TSR係數按截至適用年度12月31日止36個月期間我們普通股的價格變動加上同期相對於同行計算的再投資股息計算。

例如，對於2020-2022年的補助金(在2023年支付)，每年的TSR係數加權如下：

我們以12家加拿大上市銀行和北美保險公司的定製加權指數為基準，對我們在高管太陽 股票計劃下的表現進行了基準。在衡量業務表現方面，這些公司與我們最為相似，因為它們在同一個更廣泛的金融服務市場運營，並在某些業務領域與我們直接競爭。我們還與這些公司爭奪人才和獲得資金的渠道。自2015年以來，以下列出的公司一直用於計算年度業績係數。

這個定製的加權指數是我們用來衡量薪酬水平的同級組的子集(見第82頁)。自定義加權指數不用於任何其他目的。

	重量	Sun 共享基準同行
加拿大的銀行	25%	•	蒙特利爾銀行金融集團	•	紅細胞	•	道明銀行集團

		•	加拿大帝國商業銀行	•	加拿大豐業銀行
北美	75%	•	加拿大人壽	•	大都會人壽	•	Unum組
保險公司
		•	林肯金融	•	信安金融集團

		•	宏利金融	•	保德信金融

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 89

高管股票期權計劃

股票期權獎勵參與者為增加長期股東價值做出的貢獻。從2023年開始，贈款在贈款日三週年時授予50%，在贈款日四週年時授予50%。

只有高管團隊成員才能獲得期權形式的年度長期激勵獎勵的一部分。期權的行權價是我們普通股在授予日在多倫多證券交易所的收盤價。期權在授予後10年內可行使。期權不受任何業績目標的約束，只有當我們的普通股價格在授予日之後上漲時才具有價值。

MRC建議將每筆贈款的條款提交董事會批准。已授予的期權的行權價不得降低或喪失，以換取行權價較低的期權。如果控制權發生變化，董事會可以從一系列備選方案中進行選擇，以解決尚未解決的備選方案，包括加速歸屬。不能轉移或分配選項。

只要我們獲得其他必要的批准，董事會就可以修改選項計劃。以下修改需要股東批准，除非它們是該計劃的反稀釋條款造成的：

·增加根據該計劃可以發行的普通股數量。

·降低期權的行權價格，包括取消並在三個月內以不同的條款重新授予期權。

·延長期權的到期日或允許授予到期日自授予日起10年以上的期權。

·允許將選擇權轉讓給配偶、未成年子女或未成年孫輩以外的人。

·擴大計劃中符合條件的參與者的類別。

·增加或刪除與可能向內部人士或任何一人發行的普通股有關的限制。

·允許通過發行股權進行其他類型的補償(例如，股票獎勵)。

·修改修正程序本身。

從2023年開始，贈款將在贈款日三週年時授予50%，在贈款日四週年時授予50%。這使我們更加貼近市場實踐，並強調了該計劃的長期性。

2022年，董事會批准了對我們的期權計劃的某些前瞻性修訂，目的是(I)就計劃下的權利而言，澄清何時發生終止僱用；(Ii)提供“正當理由”的定義；(Iii)澄清參與者就計劃而言何時被視為已從永明 人壽退休；以及(Iv)進行其他內務管理變更。根據計劃的修訂條款，這些修訂不需要股東批准。

對於2019年起的贈款，董事會修改了我們的期權計劃，使我們退休後的期權待遇與我們的同行羣體保持一致。根據經修訂的計劃授予的期權將於期權最後行使日期和執行人員退休後60個月的日期中較早的日期終止。

從2017年的撥款開始，如果高管沒有達到股份所有權和個人行動要求，我們要求在職高管在3年內持有相當於行使時税後收益50%的股份。

該計劃允許董事會授予帶有股票增值權的期權，儘管迄今尚未授予任何期權。股票增值權允許高管行使他或她的期權，並以現金形式獲得我們普通股的市場價格與期權的行使價格之間的差額。

股票增值權提供與標的期權相同的補償價值。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 90

下表顯示了截至2023年12月31日根據期權計劃已授予、未償還和可授予的期權數量。根據該計劃，我們可以發行最多29,525,000股普通股(截至2023年12月31日已發行普通股的5.1%)，只要我們不超過向內部人士發行總已發行普通股的10%，向任何一個人發行不超過1%的普通股。股票期權授予是根據計算出的五年平均Black-Scholes值確定的(2023年2月授予13.0%，2022年2月授予12.3%，2021年5月授予12.3%，2021年2月授予12.2%)。

	2023		2022		2021
衡量		股份的百分比		股份的百分比		股份的百分比
稀釋	選項數量	傑出的	選項數量	傑出的	選項數量	傑出的
年度贈款¹	789,963	0.14	709,248	0.12	769,290	0.13
選項	3,428,382	0.59	3,588,520	0.61	3,042,240	0.52
傑出的²
可用的選項	2,424,145	0.41	3,214,108	0.55	3,875,905	0.66
申請撥款³
懸挑⁴	5,852,527	1.00	6,802,628	1.16	6,918,145	1.18
燃燒速率⁵		0.14		0.12		0.13

¹*每年根據期權計劃授予的期權總數

²-每年年底未完成的期權總數，包括年度贈款

³-每年年底股東批准的可供授予的備用期權數量

⁴-未償還期權數量加上股東批准的未來可供授予的儲備期權數量

⁵*在適用的財政年度授予的獎勵數目佔同一財政年度加權平均流通股數目的百分比

SLC管理幻影單元計劃

SLC管理幻影單位計劃獎勵SLC管理中期業績和增長的個人。2023年沒有重大變化。

該計劃允許參與者分享SLC Management的整體成功和價值創造，並通過為未來的業績提供激勵，使參與者和公司股東的利益保持一致。對於Peacher先生來説，2023年計劃根據SLC管理層的整體業績指標、第三方AUM、第三方手續費收入以及利息、税項、折舊和攤銷前收益(EBITDA)來獎勵三年內的業績。SLC管理幻影單元在授予日期的三週年時全額背心，並以現金支付。

長期激勵工具的組合

目前為符合條件的參與者提供的長期獎勵工具組合如下：

符合條件的參與者		庫存	太陽	SLC管理
		選項	股票	幻影單位
首席執行官和執行團隊		25%	75%	-
（不包括SLC管理層總裁）
總裁，SLC管理層		25%	25%	50%
高級副院長、副院長和關鍵院長		-	100%	-
捐助者（副主席以下）
SLC管理	高級董事總經理，管理	-	-	100%
	主任和主要貢獻者
	選擇高級董事總經理	-	SLC管理體模的混合
			單位和Sun股份

從2024年開始，我們為執行團隊成員提供的LTI組合將發生變化（參見第72頁的2024年變化）。

高管薪酬	2024年管理信息通告 91\|

DSU計劃

DSU計劃為行政人員提供了一個機會，讓他們自願將部分獎勵獎勵推遲至DSU，該獎勵獎勵在他們離開公司後歸屬並支付。二零二三年並無重大變動。

DSU是高管滿足他們的SOR的有效方式，只有在高管離開組織時才能贖回。我們有時會向新的高管授予DSU，以取代他們與以前的僱主失去的長期價值，並在有限的基礎上確認與一年內晉升相關的額外責任。

根據贖回時我們普通股的價值，加上在此期間積累的任何股息等價物，DSU將被贖回為現金。

下面的公式顯示了我們如何計算DSU的支付值：

數字用户單元(#)	X	股價(美元)	=	派息值
(單位數加上計入再投資股息的額外單位)		(我們在多倫多證交所的普通股平均價格開盤前五個交易日贖回日期)		贖回時的數字存儲單元(美元)

股份所有權級別

下表顯示了截至2023年12月31日每個NEO持有的普通股和股份單位的價值。我們使用68.72美元計算了普通股和股票單位的價值，這是我們普通股在2023年12月31日在多倫多證交所的收盤價。2016年，我們增加了一項要求，要求首席執行官和執行團隊成員通過個人行動實現至少25%的最低股份所有權水平，包括個人對股份和 的所有權(個人所有權不包括太陽公司的股份)。從2017年的撥款開始，如果高管沒有達到SOR的最低水平，活躍的高管將必須在3年內持有相當於行使的税後收益的50%的股份。出於演示目的，已使用目標性能係數(100%)對太陽 股票進行了估值。2024年，我們將重新評估我們的SOR，考慮增加普通股所有權和既得利益分配單位。

			截至2023年12月31日的總股份擁有量(美元)
		總計						個人
		所有權			SLC			行為
	最低要求	作為一名			管理	延期		達到
任命為執行	所有權	多個	普普通通		幻影	共享單位	總計	(need 25%
軍官	要求	工資的百分比	股票	Sun 共享	單位	（DSU）	所有權	或更高)
凱文·D菌株	10倍的薪水	17.5	2,585,072	14,116,663		749,606	17,451,341	33.3%
曼吉特·辛格	5倍工資	20.5	86,189	9,260,155		3,960,742	13,307,086	124.5%
斯蒂芬·C·佩奇	5倍工資	18.8	-	5,926,925	11,131,583	2,356,345	19,414,853	46.6%
Daniel·R·菲什賓	5倍工資	10.2	342,041	6,700,444		1,247,958	8,290,443	39.3%
雅克·古萊特	5倍工資	13.2	66,177	7,053,076		774,923	7,894,176	28.0%

所有近地天體在達到日期之前都達到了其SOR和個人行動要求。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 92

養老金福利

我們的養老金計劃提供一部分工資，為退休提供保障和財富積累。只有固定繳款計劃適用於世界各地的新員工(菲律賓的固定福利計劃除外，該計劃僅限於當地子公司的員工)。近地天體參加其就業國家提供的養卹金計劃。

加拿大的計劃

2009年1月1日，我們向新員工關閉了加拿大員工固定福利計劃，並將其替換為固定繳款計劃，我們將在下文中更詳細地描述該計劃。在此之前聘用的加拿大員工繼續參與以前的計劃，該計劃包括固定福利和固定繳費部分。

斯特雷克是在2009年前受僱的，他參加了固定福利計劃。Goulet先生和Singh先生是加拿大的近地天體，他們在2009年1月1日後受僱，他們參加了固定繳款計劃。

我們針對2009年1月1日之前聘用的加拿大員工(包括適用的近地天體)的退休計劃包括兩個要素：

·2005年前服務的固定福利應計項目。

·2005年1月1日之後服務的固定福利和固定繳款應計費用合併。

最高税收限額的福利是從註冊計劃中支付的。超過税收限額的福利是從非註冊養老金計劃支付的，在適用的情況下，這些計劃是通過退休補償安排獲得的。

2005年前服務的固定福利公式

2005年前服務的養卹金公式取決於適用的行政人員參加的是哪項遺留養卹金計劃。

斯特雷克先生在2005年1月1日之前任職的固定收益養老金公式是基於2001年被太陽 人壽收購的明信人壽養老金計劃。


服務年限 2005年前	X	平均應計養卹金收入的1.0%，最高可達100,000美元	+	100,000美元以上的平均可供計算退休金的收入的1.50%	=	年度退休金為 65歲

根據Clarica公式，可領取退休金的收入由年薪和年度獎勵組成。平均應計養卹金收入是根據僱員在就業的最後120個月中連續三年最好的最高平均應計養卹金收入計算的。

Clarica的福利從65歲開始終身支付，保證每月支付60英鎊。其他付款方式可在精算等值的基礎上使用。接受Clarica服務的員工最早可以在55歲退休，退休年齡在63歲之前的每一年，福利都會減少3%，而在60歲之前退休的每一年，福利都會額外減少3%。

2004年後服務的固定福利公式

(指定高管，斯特拉特先生)

2004年後的服務年限

平均值的1.6%
應計養卹金收入

截至以下日期的年度退休金
65歲

根據這一公式，應計養卹金收入由年薪和實際年度獎勵組成，上限為目標工資和基本工資的100%兩者中較小的一個。平均應計養卹金收入是根據僱員在最近10年連續三個日曆年的最高平均應計養卹金收入計算的。

這筆退休金將在僱員的一生中支付。其他付款方式可在精算等值的基礎上使用。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 93

如果指定的高管在62歲之前離職，養老金公式將減少。如果他們離開：

·在51歲之前，我們在養老金公式中使用1.0%的係數(而不是1.6%)。

·在51歲至62歲之間，我們將從50歲到退休的每一整年增加1.0%的係數0.05%，到62歲或更晚的時候最高增加1.6%。

被指定的高管可以選擇最早在55歲開始領取養老金福利，但從62歲開始的福利在精算上是減少的，以反映更早的開始。

退休金最高限額

在公司贊助的所有固定福利計劃中，所有服務的年度合併養老金福利總額，不包括Clarica服務，上限為NEO在過去10年的最高連續三個日曆年平均應計養卹金收入的65%。應計養卹金收入僅包括達到目標水平的實際年度激勵薪酬，即使年度激勵獎支付高於目標水平，也限制了所有員工的養老金福利。2004年後服務的目標獎勵上限為年薪的100%。

斯特雷克先生所有服務的年度退休金最高限額為1400,000美元。

2009年前聘用的員工的固定繳款計劃

養卹金計劃還包括2004年後服務的固定繳費部分。僱員可以按當年最高可享退休金收入(YMPE)的1.5%供款，超過YMPE的可供退休金收入的3.0%。Sun 人壽匹配50%的員工繳費。應計養老金收入由工資和實際的年度激勵組成，上限為目標。參與者將在終止或退休時獲得其既得累積供款和相關投資回報的價值。

對計劃的總供款(員工和公司的匹配供款)受《所得税法》(加拿大)。一旦達到最高繳費限額(2023年為31,560美元)，員工和公司的繳費就會終止。

2008年後新員工的固定繳款計劃

2009年1月1日或之後的新員工參加太陽 人壽員工養老金計劃，該計劃提供核心公司自受聘之日起按應計養老金收入的3%的繳費。員工可以選擇自願繳納應計養老金收入的1%至5%，並將獲得50%的匹配公司繳費。從2020年開始，新員工將自動登記在5%的水平上，並可以調整他們的繳費水平，以滿足他們的需求。應計養老金收入由工資和實際的年度激勵組成，上限為目標。公司供款立即歸屬，參與者將在終止或退休時獲得其既有累積供款和相關投資回報的價值。公司和員工的總供款限制在《所得税法》(加拿大)(2023年31560美元)。

2009年1月1日或之後聘用的副總裁及以上，包括古萊特先生和辛格先生，參加一個補充的、未登記的固定繳款計劃。一旦行政人員達到註冊計劃的最高限額，補充計劃將提供其應計養卹金收入的10.5%的供款，高於已註冊計劃達到最高供款限額的薪酬水平。補充計劃中的繳費率被設置為10.5%，以等於公司和員工在註冊計劃下加起來可以繳納的最高金額。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 94

美國的計劃

2006年1月1日，美國的固定福利計劃凍結為50歲以下且尚未達到60歲和服務年限(60分)的新參與者和參與者。自2006年1月1日起，我們引入了退休投資賬户(RIA)，這是一種僱主支付的固定繳款安排，以取代固定福利計劃。2014年12月，凍結了所有仍在應計養卹金的遺留參與人的固定收益養卹金計劃。Peacher先生和Fishbein博士是我們在美國的近地天體，他們是在2006年1月1日之後受聘的，不參加固定收益計劃。

我們的美國固定繳款退休計劃有三個要素：

·推出一項符合納税條件的自願401(K)計劃。

·建立一個符合税務條件的RIA，提供僱主自動繳費。

·為薪酬超過美國國税侷限額的某些員工提供非合格退休投資計劃(2023年為33萬美元)。

·皮徹和菲什貝因博士參與了該項目的所有三項內容。

401(K)計劃

員工最高可貢獻其合格收入(工資、銷售激勵、實際激勵付款和其他合格薪酬)的60%，最高可達美國國税局設定的最高繳費(2023年，22,500美元，50歲及以上參與者額外繳納7,500美元)。參與者可以在税前或税後的基礎上繳費。從2019年1月1日開始，我們將對員工繳費的前3%和後2%進行100%和50%的匹配(2023年最高匹配供款為13,200美元)。參與者在終止或退休時收到其既得累計繳款和相關投資回報的價值。

自2019年1月1日起，401(K)計劃已更改，以符合美國國税局的某些“安全港”規則，並增加了自動登記和自動升級功能。所有未進行選擇的新員工將自動登記為3%的員工繳費水平，此後每年將增加1%，直到達到10%。員工可以調整自己的繳費水平以滿足自己的需求。

放射免疫法

根據僱員的年齡和服務年限，我們每年向RIA繳納一定比例的合格收入。美國的近地天體參加RIA，他們的合格收入包括工資加上不超過美國國税局補償限額的實際激勵獎金，以及其他符合條件的薪酬(2023年為33萬美元)。

下表顯示了RIA繳費的年齡和服務標準。

1月1日的年齡及服務年資	符合條件的收入的百分比
40歲以下	2
40至54	4
55歲及以上	6

我們和參與者對符合納税資格的RIA和401(K)計劃的總貢獻不能超過美國國税局設定的最高限額(2023年，50歲以下的參與者每人繳納66,000美元，50歲或以上的參與者繳納73,500美元)。2023年，可用於確定RIA和401(K)下年度分配的最高合格收入為每位參與者330,000美元。

非合格退休投資計劃(Top-Hat)

我們為符合條件的收入貢獻超過美國國税局對納税合格計劃的補償限制的15%。Top-Hat計劃的合格收入定義為工資加上實際激勵獎金，上限為目標支出。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 95

報酬詳細信息

個人薪酬和業績結果

董事會評估了首席執行官的業績，首席執行官對照其他近地天體2023年的個人目標評估了它們的業績。除了審查按業績計薪和競爭性做法外，這些評估構成了薪酬決定的基礎。下面是每個近地天體的個人表現摘要。

凱文·D·斯特拉，
總裁&首席執行官
執行主任

2021年8月7日，斯特拉特先生晉升為總裁兼首席執行官。

作為總裁首席執行官，斯特雷克先生制定了我們的業務戰略和衡量成功的標準，並在2023年確保了我們戰略計劃中的關鍵優先事項繼續取得進展。

為了表彰他在2023年的貢獻，斯特拉特先生獲得了2,358,000美元的AIP獎(個人乘數為120%)。他獲得了2024年800萬美元的長期激勵獎。

2023年取得的重大成就包括：

·推動我們的客户影響戰略。太陽 人壽為全球8500多萬客户提供服務。

·它提供了穩健的首個IFRS 17財務業績，展示了我們多元化業務組合的質量。基本淨收入為37.28億美元，較上年增長11%，基本淨資產收益率為17.8%。報告的淨收入比2022年增長了7%。截至年底，SLC Management管理的資產為1.4萬億美元，淨流量為正120億美元，部分抵消了MFS投資管理公司290億美元的淨流出。個人防護產品銷售額同比增長41%，集團 -健康與防護產品銷售額同比增長15%。LICAT資本在年底表現強勁，SLF Inc.的資本充足率為149%，是加拿大上市壽險公司同行中最高的。

·成功地將本組織過渡到國際財務報告準則第17和第9號會計準則，這是人壽保險史上最重大的會計準則變化。

·通過發起和利用永明人壽自疫情爆發前以來的第一個正常路線發行人競標( )，該公司繼續致力於提供強大的股東價值。

·繼續通過程序性併購增加規模和能力：完成了對對話剩餘權益的收購。開始與大新銀行在香港進行為期15年的獨家銀行保險合作，這是我們在香港達成的首筆獨家銀行保險交易。隨着英國業務和加拿大讚助市場業務的出售完成，繼續將重點放在低資本、高增長的業務上。

·我們繼續像一家數字公司一樣思考和行動，在整個業務中建立數字能力，併為我們的客户提供增強的數字體驗。我們在數字領導燈塔指標方面取得了以下主要成果：與太陽 人壽建立數字關係的客户比例增加到63%，直接處理的交易比例增加到39%，從事數字工作方式的員工數量增加到3,167人。

·任命曼吉特·辛格為太陽 亞洲人壽的新任總裁，促進了領導層的平穩過渡。

·員工敬業度結果保持強勁，達到88%-高於大流行前的水平(+3個百分點)和金融服務業的正常水平(+3個百分點)。

·通過從最高層建立適當的基調並在審計委員會核準的既定風險偏好水平內管理組織，維持了有效的風險、合規和控制環境。

·無論我們在哪裏做生意，我們的品牌都將繼續代表信任、可持續性和樂觀。2023年，我們在6個關鍵市場中的4個市場的品牌考量比去年有所改善，所有市場在2024年都有進一步的年終勢頭。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 96

·作為我們在社區中保持強大可信品牌承諾的一部分，我們部署了創紀錄的2600萬美元以上的慈善努力，以支持推動社會影響，包括創紀錄的投資，以支持關鍵的DE&I節目，包括解決服務不足和多樣化社區需求的土著和黑人項目。

薪酬摘要：					2023年實際薪酬組合
	2023		2022	2021
	目標	實際	實際	實際
薪金	1,000,000	1,000,000	1,000,000	863,462
年度獎勵	1,500,000	2,358,000	1,710,000	2,185,079
現金總額	2,500,000	3,358,000	2,710,000	3,048,541
Sun 共享	5,362,500		4,717,549	2,625,040
股票期權	1,787,501		1,562,505	875,007
長期激勵	7,150,001		6,280,054	3,500,047
DSU	-		-	700,011
長期激勵(一次性、臨時聘用)	-		-	700.011
直接薪酬合計	9,650,001	10,508,001	8,990,054	7,248,599

斯特雷克在2021年11月15日收到了一筆700,011美元的一次性撥款，以確保他作為總裁首席執行長的薪酬與他的新角色相稱。這筆錢是按照總裁&首席執行官的目標薪酬計算的，他在2021年剩餘時間裏將獲得額外的LTI。

下表説明瞭在適用的會計年度中CEO薪酬與股東價值之間的一致性。該表比較了康納(2021年8月6日前首席執行長總裁)和斯特拉特在過去五年中獲得的直接薪酬總額與同期股東獲得的可比薪酬。實際薪酬價值包括工資和現金獎勵付款、授予太陽 公司股票的歸屬價值(或已發行單位的現值)、在此期間行使的股票期權價值以及仍未發行的現金股票期權的價值。薪酬結果也與股東價值進行比較，股東價值代表在所示期間的第一個交易日對我們股票進行的100美元投資的累計價值，假設股息再投資。

					價值100美元
		直接合計	補償
財政		補償	已實現和			股東
年	首席執行官	獎金（000美元）¹	可變現（千美元）		首席執行官²	價值³
2019	D.康納	9,202	18,586	2018年12月31日—	202	186
				2023年12月31日
2020	D.康納	9,520	11,070	2019年12月31日—	116	137
				2023年12月31日
2021	D.康納/	10,115	11,043	2020年12月31日—	109	138
	K.應變			2023年12月31日
2022	K.應變	8,990	8,016	2021年12月31日--	89	107
				2023年12月31日
2023	K.應變	10,508	9,210	2022年12月31日-	88	114
				2023年12月31日
				平均增長率為。	121	136

¹這包括年終就該年度的業績給予的薪金和可變報酬。

²它代表在指定的財政年度內，首席執行官每獲得100美元的直接薪酬的實際價值。

³它代表在所示期間的第一個交易日對股票投資100美元的累計價值，假設股息再投資。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 97

曼吉特·辛格，
執行副總裁兼首席財務官

自2021年3月29日以來，辛格先生一直擔任我們的執行副總裁兼首席財務官，負責監督包括財務、税務、資本和投資者關係在內的一系列職能。辛格先生通過持續的財務和風險管理審慎推進了我們四大支柱戰略的實現。

為了表彰辛格先生在2023年做出的貢獻，他獲得了1,257,600美元的AIP獎(個人乘數為120%)。他獲得了2024年的年度長期激勵獎，金額為260萬美元。

2023年12月，我們宣佈辛格先生將於2024年成為太陽 人壽亞洲公司的新一任總裁。

2023年取得的重大成就包括：

·在充滿挑戰的環境中幫助實現了強勁的收益；資本比率和槓桿狀況強勁。

·《國際財務報告準則》第17號方案的成功交付--這是一個龐大、複雜的全企業項目。

·它積極有效地與主要利益攸關方合作，使新的IFRS 17報告和披露更加清晰。

·與投資者和研究分析師進行了重大接觸，參加了100多次會議。總體而言，對太陽 人壽戰略的清晰度、對未來增長潛力的令人信服的敍述以及對關鍵驅動因素的深入瞭解，反饋都非常積極。

·永明 人壽榮獲《IR》雜誌頒發的最佳金融領域獎。這反映了對外部披露的相當大的改進，包括清楚地展示我們的戰略和財務結果。

·深化企業戰略和財務對話，推動更多關注企業成果。

·推動資本部署計劃，包括併購（關閉對話和AAM收購，大新銀行保險合夥公司和英國剝離）和啟動NCIB計劃。

·積極參與推動數字化領導力的舉措，並實施良好的紀律，以確保Sun Life產生良好的投資回報。 

·成功發行可持續發展債券。與可持續發展團隊保持緊密的夥伴關係和互動，以推進關鍵措施。

·非常注重吸引和發展人才，並營造積極的工作環境；團隊敬業度得分保持強勁。

·與主要合作伙伴合作，確保對財務報告進行有效控制。

·社區組織的積極成員，這有助於推動公平和包容，以及幫助人們過上更健康的生活。

高管薪酬	2024年管理信息通告 98\|

史蒂芬·C·皮徹
總裁，SLC管理層

Peacher先生自2016年1月11日起擔任我們的SLC Management總裁，負責我們投資的資產組合以及我們的第三方機構資產管理業務SLC Management的戰略、發展和業績。Peacher先生提升了我們在全球資產管理領域的領導地位，這是我們的四大戰略支柱之一，包括SLC Management和MFS Investment Management。

為了表彰他在2023年的貢獻，Peacher先生獲得了2,124,000美元的AIP獎勵

(118%個人乘數)。他獲得了2024年年度3,250,000美元的長期激勵獎。

2023年取得的重大成就包括：

·為小島嶼發展中國家管理平臺籌集了131億美元的新客户承諾，導致2023年底的 管理規模達到223.1美元，比2022年底增長了6%。

·SLC的基本淨收入為1.95億美元，而2022年為1.58億美元。

·通過與加拿大豐業銀行宣佈的合作伙伴關係，將SLC的能力進一步擴展到高淨值財富領域。

·我們的客户組合表現強勁，客户保有率很高。

·在永明 人壽的一般賬户中產生了非凡的投資業績，以支持新會計制度下第一個全年的產品銷售和淨收入。

·通過擴大有限責任公司附屬公司、SLGI和太陽 人壽金融的合作伙伴關係，增強資產管理支柱。

·推動了完成對SLC附屬公司的收購的重大準備工作。

·進一步推動整個SLC的可持續性努力，包括改善數據基礎設施和報告，以提高透明度和支持投資組合管理。

·在SLC保持着強大的文化，表現為強勁的員工敬業度得分、員工留任和發展，成為CFA Institute新多樣性、股權和包容性準則的創始簽字人，並得到養老金和投資公司的認可¹連續第四年被評為2023年最佳資金管理工作場所之一。

·通過交付關鍵系統項目和在整個SLC平臺上實現的效率，推動了持續改進。

·他繼續是永明人壽高管團隊的積極成員，特別是在與資產管理、併購和永明 人壽亞洲相關的領域。

¹全球資金管理新聞來源--養老金與投資公司。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 100

Daniel·R·菲什賓，
總裁，永明人壽美國

自2014年3月17日以來，菲什賓博士一直擔任太陽 人壽美國分公司的總裁，負責領導我們的美國保險和健康服務業務，其中包括我們的集團福利、健康和風險解決方案、牙科業務，以及有效的個人人壽保險業務。菲什貝因博士提升了我們在美國健康和福利領域的領導地位，這是我們的四大戰略支柱之一。

為了表彰他在2023年的貢獻，菲什貝因博士獲得了1,117,800美元的AIP獎(個人乘數為115%)。他獲得了2024年275萬美元的長期激勵獎。

2023年取得的重大成就包括：

·在我們集團福利業務的強勁表現和收購DentaQuest的貢獻的推動下，基本淨收入增長25%，達到6.63億美元。

·客户收入增長27%，達到80億美元，反映了收購DentaQuest和執行我們的戰略的貢獻，以幫助客户獲得他們需要的醫療保健和保險。

·在Health and Risk Solutions的增長和Dental異常強勁的銷售的推動下，其新銷售額增長了15%，達到16.8億美元，其中商業牙科銷售增長了55%，因為我們利用了我們與DentaQuest收購的綜合優勢。

自願福利包括補充健康福利，幫助成員支付他們的醫療計劃可能無法覆蓋的費用。

·作為最大的醫療補助牙科福利提供商，DentaQuest獲得了四份新的醫療補助合同，支持我們為服務不足社區的家庭和兒童提供牙科護理的使命。

·通過PinnacleCare的個性化護理導航服務、專注於提供高質量預防性口腔保健的額外Advantage Dental+實踐以及旨在幫助會員降低成本和改善結果的新合作伙伴關係和產品，幫助客户獲得他們需要的醫療保健和覆蓋範圍。

·通過移動應用程序和在線服務等數字解決方案、自動化流程和減輕手動管理任務的新應用程序編程接口以及支持我們成員健康(包括情緒和心理健康)的合作伙伴關係，使護理和福利變得更容易。

·2023年，她獲得了12項最佳僱主稱號，包括連續第六次被《波士頓環球報》評為最佳工作地點，連續第四次被《今日美國》評為最佳工作地點，以及被福布斯評為多元化最佳僱主。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 102

Jacques Goulet，
總裁，加拿大永明人壽

郭禮德先生自2018年1月15日起出任總裁太陽人壽加拿大 ，負責領導我們在加拿大最大的業務集團，提供保險、財富管理(包括互惠基金、團體退休服務及團體福利)。Goulet先生提升了我們在加拿大保險和財富解決方案領域的領導地位，這是我們的四大戰略支柱之一。

為了表彰他在2023年的貢獻，古萊特先生獲得了1,541,250美元的AIP獎(個人乘數為125%)。他獲得了2024年300萬美元的長期激勵獎。

2023年取得的重大成就包括：

·實現創紀錄的基礎淨收入13.76億美元，同比增長29%，基礎淨資產收益率增長至21.4%。

·通過收購加拿大首屈一指的健康和健康虛擬護理平臺Dialog，並完成對虛擬藥房合作伙伴Pillway的少數股權投資，加拿大人更容易過上更健康的生活，從而擴大了健康業務。

·保住了太陽 人壽健康在團體福利市場的頭號位置¹擁有126億美元的有效業務。與加拿大政府簽署了管理加拿大牙科護理計劃的合同，併成功完成了加拿大太陽 人壽協會、親和和集團債權人業務的出售。

·我們推出了Lumino Health Pharmacy，並與心理健康教練一起改善計劃成員的心理健康結果，從而擴大了我們的按需數字健康體驗套件。

·保持了集團退休服務市場第一的地位²，資本積累計劃資產達到1210億美元，創歷史新高，較上年增長13%。養老金風險轉移業務增長至創紀錄的170億美元，轉移資產超過22億美元，並繼續引領展期市場³，銷售額為25億美元。

·堅守太陽 人壽在個人保險領域的領導地位⁴人壽保險市場佔有率為27%，危重病保險市場佔有率為23%。通過向300多萬客户提供One Plan，提供了超過95,000個財務路線圖，從而擴大了財務規劃能力。獲得了CIRO批准的新證券投資交易商，並通過擴大PinnacleCare在加拿大的業務增長了健康產品。

·永明 人壽全球投資榮獲年度最佳共同基金提供商，以表彰其為客户提供創新投資解決方案。

·通過專注於靈活、高績效、心理健康和包容的工作場所，保持高水平的員工敬業度。超過員工心理健康結果的行業基準，連續第二年榮獲加拿大2023個最佳心理健康工作場所獎。

·實現高級DE&I抱負目標，在加拿大高管團隊中保持性別平等，在副總統+級代表人數不足的族裔中超過27%，並根據進步土著關係認證取得進展。加深了太陽 人壽對DE&I的承諾，推出了一個新的土著衞生服務個人支出賬户類別，使性別肯定福利更容易獲得，並與加拿大更年期基金會建立了夥伴關係。

^1.排名第一的團體福利提供者基於截至2022年12月的年度收入，來自2023年團體福利提供者報告。

^2.自2023年起，截至2022年12月的年度集團退休服務市場排名第一-發表弗雷澤集團報告《養老金宇宙報告2022年數據年》。

^3.*截至2023年第三季度的LIMRA銷售業績。

^4.*截至2023年第三季度，LIMRA在個人人壽和健康市場的保費市場份額。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 104

薪酬彙總表

下表顯示了截至2023年12月31日、2022年和2021年12月31日的財政年度向我們的近地天體支付的總賠償金。2023年近地天體的總薪酬是由之前披露的2023年2月目標變化、我們業務範圍內更高的激勵計劃結果以及加拿大-美國匯率推動的。

皮徹和菲什貝因獲得了以美元計算的補償。在下表中，我們使用2023年1.349加元、2022年1.301加元和2021年1.254加元的年平均匯率將他們的薪酬轉換為加元。

名稱和主體地位	年	已支付薪金(元)	分享獲獎金額(美元)	選擇權獲獎金額(美元)	非股權每年一次激勵計劃補償($)	養老金價值(美元)	所有其他補償，補償（$）	總計補償，補償（$）
凱文·D Strain總裁兼首席執行官執行主任	2023	1,000,000	5,362,500	1,787,501	2,358,000	141,520	-	10,649,521
	2022	1,000,000	4,717,549	1,562,505	1,710,000	435,260	700	9,426,014
	2021	863,462	3,325,051	875,007	2,185,079	3,938,737	140,283	11,327,619
Manjit SinghEVP & Chief 財務總監	2023	650,000	1,875,046	625,003	1,257,600	147,250	233	4,555,133
	2022	638,462	1,650,060	550,007	912,000	146,423	2,781	3,899,733
	2021	461,538	7,975,155	1,525,011	1,372,800	34,615	200,000	11,569,119
Stephen C. PeacherPresident，SLC 管理	2023	996,480	3,014,215	1,004,733	2,866,126	430,809	-	8,312,363
	2022	943,193	7,791,210	890,051	2,482,880	397,389	-	12,504,723
	2021	727,320	2,468,059	822,670	2,700,176	363,660	264,838	7,346,723
Daniel R. FishbeinPresident，Sun Life  美國	2023	809,640	2,511,888	837,282	1,508,359	281,342	-	5,948,512
	2022	780,780	1,907,278	635,755	1,844,593	292,310	-	5,460,715
	2021	752,400	1,566,280	522,080	1,548,690	237,633	-	4,627,083
尊敬的雅克·古萊特總統先生，加拿大太陽 人壽	2023	600,000	2,100,019	700,001	1,541,250	142,385	2,211	5,085,866
	2022	600,000	2,100,020	700,004	972,320	137,660	-	4,510,004
	2021	600,000	2,025,034	675,005	1,359,000	137,660	-	4,796,699

支付薪金

包括3月份的工資增長如下：

2021年，斯特雷先生和古萊特先生以及菲什拜因博士。

·辛格和皮徹在2022年。

2023年的皮徹先生

高管薪酬	2024年管理信息通告 106\|

股票大獎

財政年度	授予日期	Sun股價	DSU價格	SLC管理
				虛擬單價
2023	21日至23日	$68.36		$10.00
2022	22年3月14日	$66.66		$10.00
2022	22日	$68.30		$10.00
2021	11月15日至21日		$70.88
2021	07-06-21	$65.10	$65.10
2021	5月17日-5月21日	$65.24	$65.24
2021	23-2月-21日	$62.28		$10.00

·太陽 股票和DSU價格是基於我們的普通股在授予日期前五個交易日在多倫多證交所的平均收盤價。SLC管理幻影單價被設定為每一筆新的、每年的贈款等於10.00美元。

·Peacher先生於2022年獲得了價值2,000,000美元的太陽 股票的一次性贈款，並於2022年3月14日獲得了價值2,000,000美元的SLC管理幻影單位的一次性贈款，以表彰他在領導SLC管理層到目前為止的多年轉型中所發揮的關鍵作用，併為未來業務的發展創造強大的激勵。

·斯特雷克於2021年11月15日獲得了700,011美元的一次性撥款，以確保他作為總裁首席執行官的薪酬與他的新角色相稱。這筆錢是按照總裁&首席執行官的目標薪酬計算的，他在2021年剩餘時間裏將獲得額外的LTI。

·辛格收到了用於取代前僱主沒收的價值的贈款，具體如下：一次性發放特斯拉大學3,350,065美元的僱傭資金，以取代養老金支付；一次性授予1,000,005美元的股票期權，以取代未授予的股票期權；以及一次性授予太陽 股票3,050,066美元，以取代績效股票單位。

期權大獎

·授予日期授予的股票期權的公允價值是使用以下數據計算的：

財政年度	授予日期	行權價格	會計公允價值
2023	21日至23日	$67.68	$11.54
2022	22日	$68.12	$9.64
2021	5月17日-5月21日	$65.84	$9.33
2021	23-2月-21日	$62.59	$8.54

·五年平均值代表的是考慮到對布萊克-斯科爾斯估值模型中使用的因素的長期估計後的長期價值。

·以下假設為Black-Scholes年度期權獎勵的補償價值提供了信息：

財政年度	術語	預期壽命	預期	分紅	無風險
		(年)	波動率	產率	費率
2023	10年	6.8	23.33%	4%	3.42%
2022	10年	6.3	23.69%	4%	1.76%
2021	10年	6.3	24.93%	4%	0.85%

·辛格的2021年期權獎包括一項獎勵，以取代他在前僱主沒收的未授予期權，以及他定期發放的2021年年度期權。

高管薪酬	管理信息通告2024年 \| 107

非股權年度激勵計劃薪酬

·這些價值包括近地天體選擇推遲的金額。

養老金價值

·它代表第115至116頁確定的受益表和確定的繳款表中所述的補償性費用。

·辛格和古萊特的2022年養老金價值在上一年的管理信息通告中被調換，並已更正。

所有其他補償

·其中包括斯特拉特、辛格和古萊特以現金形式獲得的靈活福利抵免。

·辛格2021年的這筆款項包括一筆簽約現金付款，用於取代從他的前僱主那裏沒收的各種激勵措施。

·包括並非所有員工普遍享有的額外津貼(包括財產和其他個人福利)的總價值，以及總金額為50,000美元或更多，或相當於新僱員本財政年度工資總額的10%或更多。只適用於2021年的斯特雷特先生和皮徹先生。

·2022年，辛格先生和古萊特先生的“所有其他補償”金額已在上一年的管理信息通告中調換，並已更正。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 108

獎勵計劃獎勵

已發行的股票和期權獎勵

下表是截至2023年12月31日近地天體尚未支付的期權獎勵和股票獎勵的摘要。

未行使的現金期權的價值是期權的行權價與68.72美元(太陽 人壽金融2023年12月31日在多倫多證交所的收盤價)之間的差額，乘以期權數量。

未歸屬或未支付的股票獎勵的市值為68.72美元乘以股票單位數。出於演示目的，已使用目標性能係數(100%)對太陽 股票進行了估值。已授予但尚未支付的股票獎勵意味着選擇推遲年度獎勵、股份化前獎勵計劃下的支付和/或招聘目的或年中晉升時的獎勵。

期權獎勵						股票獎勵
已命名	年	數量	選擇權	選擇權	的價值	平面圖	數量	市場價值	市場
執行人員		證券	鍛鍊	期滿	未鍛鍊身體		共享單位	份額的百分比	的價值
軍官		潛在的	價格	日期	在金錢上		他們有	獲獎項目	既得股份
		未鍛鍊身體	($)		期權（$）		未歸屬	沒有	獎項
		選項(#)					(#)	既得利益(美元)	他們有
									沒去過
									已付（美元）
凱文·D應變	2020	71,402	62.12	2030年2月25日	471,253
	2021	114,590	62.59	2031年2月23日	702,437	Sun 共享	47,767	3,282,520	-
	2022	186,484	68.12	2032年2月22日	111,890	Sun 共享	75,577	5,193,669	-
	2023	203,162	67.68	2033年2月21日	211,288	Sun 共享	82,079	5,640,474	-
						數字用户終端設備	10,908	749,606	-
總計		575,638			1,496,869		216,331	14,866,268	-
Manjit辛格	2021	188,312	65.84	2031年5月17日	542,339	Sun 共享	73,628	5,059,709	-
						Sun 共享	5,990	411,611	-
	2022	65,643	68.12	2032年2月22日	39,386	Sun 共享	26,435	1,816,592	-
	2023	71,036	67.68	2033年2月21日	73,877	Sun 共享	28,700	1,972,242	-
						數字用户終端設備	-	-	3,960,742
總計		324,991			655,602		134,752	9,260,155	3,960,742
Stephen C.皮徹	2020	26,876	62.12	2030年2月25日	177,382
	2021	107,736	62.59	2031年2月23日	660,422	Sun 共享	14,971	1,028,781	-
						SLC管理虛擬單元	164,534	2,417,004	-
	2022	106,227	68.12	2032年2月22日	63,736	Sun 共享	14,260	979,918	-
						SLC管理幻影單位	178,010	2,517,061	-
						Sun 共享	41,638	2,861,388	-
						SLC管理幻影單位	256,048	3,620,519	-
	2023	114,195	67.68	2033年2月21日	118,763	Sun 共享	15,379	1,056,838	-
						SLC管理幻影單位	200,946	2,154,141	-
						數字用户終端設備	-	-	2,356,345
總計		355,034			1,020,302		885,785	16,635,651	2,356,345

高管薪酬	2024年管理信息通告 109\|

期權獎勵						股票獎勵
已命名	年	數量	選擇權	選擇權	的價值	平面圖	數量	市場價值	市場
執行人員		證券	鍛鍊	期滿	未鍛鍊身體		共享單位	份額的百分比	的價值
軍官		潛在的	價格	日期	在金錢上		他們有	獲獎項目	既得股份
		未鍛鍊身體	($)		期權（$）		未歸屬	沒有	獎項
		選項(#)					(#)	既得利益(美元)	他們有
									沒去過
									已付（美元）
Daniel R.Fishbein	2015	31,999	39.02	2025年2月24日	950,370
	2016	37,662	40.16	2026年2月23日	1,075,627
	2017	32,701	48.20	2027年2月28日	671,025
	2018	43,118	53.96	2028年2月27日	636,422
	2019	63,811	50.58	2029年2月26日	1,157,532
	2020	64,503	62.12	2030年2月25日	425,720
	2021	68,371	62.59	2031年2月23日	419,114	Sun 共享	28,501	1,958,578	-
	2022	75,877	68.12	2032年2月22日	45,526	Sun 共享	30,555	2,099,770	-
	2023	95,163	67.68	2033年2月21日	98,970	Sun 共享	38,447	2,642,096	-
						數字用户終端設備	-	-	1,247,958
總計		513,205			5,480,305		97,504	6,700,444	1,247,958
雅克小牛皮泥	2020	17,850	62.12	2030年2月25日	117,810
	2020	8,962	57.16	2030年12月5日	103,601
	2021	44,199	62.59	2031年2月23日	270,940	Sun 共享	36,849	2,532,234	-
	2022	83,545	68.12	2032年2月22日	50,127	Sun 共享	33,643	2,311,965
	2023	79,560	67.68	2033年2月21日	82,742	Sun 共享	32,143	2,208,877	-
						數字用户終端設備	-	-	774,923
總計		234,116			625,220		102,635	7,053,076	774,923

吾等並無修訂、註銷、取代或修改先前授出的任何購股權獎勵。

獎勵計劃獎勵-年內既得或賺取的價值

下表顯示：

·如果NEO在其歸屬日期行使了2023年歸屬的期權，他們將實現的價值。

·於2023年歸屬及支付的股份獎勵價值（於2023年支付的2020年授出的績效因素基於第88頁所述的先前Sun Share設計）。 

·2023年獲得並於2024年3月支付的年度獎勵。

被任命為執行幹事	基於期權的獎勵- 價值歸屬期間年份（$）	基於股份的獎勵- 價值歸屬期間年份（$）	非股權激勵計劃補償價值年內收入（美元）
凱文·D菌株	412,047	2,253,331	2,358,000
曼吉特·辛格	30,130	-	1,257,600
斯蒂芬·C·佩奇	615,373	3,141,532	2,866,126
Daniel·R·菲什賓	365,414	2,035,602	1,508,359
雅克·古萊特	479,171	3,360,952	1,541,250

高管薪酬	2024年管理信息通告 110\|

年內歸屬的購股權價值

下表列示於二零二三年就各NEO歸屬的購股權價值。有關購股權計劃的更多信息，請參閲第89頁的行政人員股票購股權計劃。

任命為執行	格蘭特	歸屬日期	選項	選擇權	股價	基於選項的
軍官	年		歸屬（#）	鍛鍊	論歸屬	獎項—價值
				價格(美元)	日期（$）	在此期間歸屬
						年份（$）
凱文·D菌株	2019	2023年2月26日	15,986	50.58	65.95	245,705
	2020	2023年2月25日	17,851	62.12	65.95	68,369
	2021	2023年2月23日	28,647	62.59	66.01	97,973
	2022	22-2月-2023年	46,621	68.12	66.89	-
					總計	412,047
曼吉特·辛格	2021	2023年5月17日	47,078	65.84	66.48	30,130
曼吉特·辛格	2022	22-2月-2023年	16,411	68.12	66.89	-
					總計	30,130
斯蒂芬·C·佩奇	2019	2023年2月26日	27,347	50.58	65.95	420,323
	2020	2023年2月25日	26,876	62.12	65.95	102,935
	2021	2023年2月23日	26,934	62.59	66.01	92,114
	2022	22-2月-2023年	26,557	68.12	66.89	-
					總計	615,373
Daniel·R·菲什賓	2019	2023年2月26日	15,953	50.58	65.95	$245,198
	2020	2023年2月25日	16,125	62.12	65.95	$61,759
	2021	2023年2月23日	17,093	62.59	66.01	$58,458
	2022	22-2月-2023年	18,969	68.12	66.89	-
					總計	$365,414
雅克·古萊特	2019	2023年2月26日	14,690	50.58	65.95	225,785
	2020	2023年2月25日	17,851	62.12	65.95	68,369
		2023年12月4日	8,963	57.16	69.37	109,438
	2021	2023年2月23日	22,099	62.59	66.01	75,579
	2022	22-2月-2023年	20,886	68.12	66.89	-
					總計	479,171
					總計	1,902,135

• 歸屬日的股價是指我們的普通股在歸屬日期或前一個交易日(如果歸屬日期適逢週末或假期)在多倫多證券交易所的收盤價。

• 年內歸屬價值是期權歸屬數量乘以期權行權價與歸屬日股價之間的差額。

截至2023年12月31日止年度的總期權行使

下表顯示了每個NEO在截至2023年12月31日的年度內通過行使期權獲得的普通股數量和行使期權時實現的總價值。行使時實現的價值是我們普通股在行使日在多倫多證券交易所的收盤價與期權的行使價之間的差額。

被任命為執行幹事	行使時獲得的證券(#)	已實現總價值(美元)
凱文·D菌株	141,367	2,529,504
曼吉特·辛格	-	-
斯蒂芬·C·佩奇	153,565	1,914,902
Daniel·R·菲什賓	11,780	355,498
雅克·古萊特	222,662	2,630,999

高管薪酬	管理信息通告2024年 \| 111

股票獎勵

下表顯示了2023年授予和支付給每個NEO的太陽 股票和SLC管理幽靈單位的總數。在歸屬時收到的太陽 股份的價值是應計太陽 股份的數量乘以業績係數，乘以歸屬價格。歸屬時收到的SLC管理虛擬單位的價值是應計SLC管理虛擬單位的數量乘以歸屬價格。

已命名	授予日期	Sun 共享	SLC管理	性能	歸屬	收到的價值
執行人員		應計（#）	幻影單位	因子	價格(美元)	歸屬時（$）
軍官			應計（#）
凱文·D菌株	2020年2月25日	28,706.57		117%	67.09	2,253,331
曼吉特·辛格	-	-		-	-	-
斯蒂芬·皮徹	2020年2月25日	14,407.61		117%	67.09	1,130,929
斯蒂芬·皮徹			165,618.00	不適用¹	12.14	2,010,603
Daniel R. Fishbein	2020年2月25日	25,932.79		117%	67.09	2,035,602
雅克小牛皮泥	2020年2月25日	28,706.57		117%	67.09	2,253,331
雅克小牛皮泥	2020年12月4日	14,110.67		117%	67.09	1,107,621

¹*SLC管理幻影單元中沒有性能因素。有關影響SLC管理幻影單位歸屬價格的業績衡量標準，請參見下文。

• 太陽 股票的歸屬價格是我們普通股在歸屬日期前五個交易日在多倫多證交所的平均價格。

·2023年支付的2020年太陽 股票授予的業績係數基於第88頁所述的先前太陽 股票設計。

下表顯示了我們如何計算2020年太陽 股票獎勵的業績係數(從2020年到2022年的業績期間，並於2023年初支付)。

				相對對等TSR性能
性能	同齡人小組	重量		以下	閥值	目標	極大值	SLF TSR	實際TSR
循環				閥值		(peer平均值）			乘法器
2020 - 2022	北美保險	75%	多倫多證券交易所		-0.6%	9.4%	19.4%	4.4%	62%
	北美保險	75%	紐交所		-0.9%	9.1%	19.1%	3.4%	58%
	加拿大的銀行	25%	多倫多證券交易所		-1.1%	8.9%	18.9%	4.4%	67%
2022年乘數—支付係數（50%權重）				0%	25%	100%	200%		62%
2019 - 2021	北美保險	75%	多倫多證券交易所		2.9%	12.9%	22.9%	17.8%	150%
	北美保險	75%	紐交所		3.4%	13.4%	23.4%	19.7%	163%
	加拿大的銀行	25%	多倫多證券交易所		4.0%	14.0%	24.0%	17.8%	138%
2021年乘數—支付係數（25%權重）				0%	25%	100%	200%		151%
2018 - 2020	北美保險	75%	多倫多證券交易所		-16.9%	-6.9%	3.1%	7.7%	200%
	北美保險	75%	紐交所		-17.1%	-7.1%	2.9%	6.8%	200%
	加拿大的銀行	25%	多倫多證券交易所		-9.0%	1.0%	11.0%	7.7%	168%
2020年乘數—支付係數（25%權重）				0%	25%	100%	200%		192%
					_{總體加權平均性能因數}				_117%

高管薪酬	2024年管理信息通告 112\|

Peacher先生的2020年SLC Management Phantom Unit補助金的最終價值是基於SLC固定收益和BGO績效指標的加權平均增長，如下：

礦柱	重量	績效衡量標準
SLC固定收益	50%	加權平均增長：
		•	10x調整後營業收入（20%權重）
		•	3x第三方收入（80%權重）
BGO	50%	100%公平市場價值（FMV）計算為11.5 x EBITDA¹

¹ 包括交易調整、未分配收益、資產負債表調整和債務調整。

在授予Peacher先生時，SLC Management尚未收購Crescent Capital Group、Crescent Capital Partners或AAM的權益。

最初的單位價值定為10.00美元。單位價格按季度根據12個月滾動實際值的變動計算。最終單位價值為12.14美元。

非股權激勵計劃薪酬

看見年度獎勵計劃從第83頁開始，瞭解更多信息。

被任命為執行幹事	目標獎勵	業務	個體乘數	最終裁決
	($)	結果		($)
凱文·D菌株	1,500,000	131%	120%	2,358,000
曼吉特·辛格	800,000	131%	120%	1,257,600
斯蒂芬·C·佩奇	2,024,100	120%	118%	2,866,126
Daniel·R·菲什賓	1,214,460	108%	115%	1,508,359
雅克·古萊特	900,000	137%	125%	1,541,250

·按比例計算積極就業的目標獎用於計算AIP(受就業最初一年的任何簽約條款的限制)。

·首席執行官和首席財務官的業務業績100%基於公司整體業績。對於其他近地天體(不包括SLC管理層總裁)，業務業績反映了公司報告的每股收益總額的25%和相關業務組業績的75%的權重。業務組業績是使用基本收益、增長和客户指標來衡量的。對於總裁來説，SLC管理層的AIP是基於SLC管理層的事業羣業績。

·在AIP，我們的財務業績是根據我們年度業務計劃中確定的目標進行衡量的。隨着IFRS 17的過渡，管理層和董事會承認在設定2023年業務計劃目標方面存在一些不確定性。全年對財務和AIP業績進行監測，年中，董事會批准提高AIP的收益目標。這一增長反映在下表的業績目標中。

·AIP總公司業績係數為131%，包括主要為1)抵消與剝離英國業務相關的積極影響(由於交易的不確定時間而未包括在業務計劃中)的負面調整，2)中和業務計劃和年末之間估計的SLC管理層看跌負債的差異的影響，以及3)緩和在過渡到IFRS 17和9期間產生的公允價值其他全面收益(FVOCI)收益的重大積極影響。這一結果高於我們的2022係數95%，反映了報告和基本收益和增長的強勁表現，以及客户衡量標準的喜憂參半。

·AIP業務集團業績因素反映了一系列結果，2023年NEO業務集團總裁的總分均超過目標，反映了強勁的公司報告總收益以及業務集團財務和客户業績結果，從略低於目標到遠高於目標不等。

下表顯示了我們如何根據業務計劃/AIP目標(董事會年中更新和批准)計算公司總業務業績的績效支付率。基礎每股收益從報告每股收益中剔除了根據IFRS和我們提交給加拿大證券監管機構的2023年MD&A文件中M節-非IFRS措施中定義的導致我們業績波動的項目的影響。

高管薪酬	2024年管理信息通告 113\|

						我們取得的成就
						2023年
主要措施	加權	以下	閥值	目標	極大值		結果
		閥值
報告的盈利份額	25%		$2.97	$4.24	$5.08	$5.26	上邊目標
支出因數		0%	50%	100%	150%		150%

相關盈利份額	25%		$3.94	$5.63	$6.75	$6.36	上邊目標
支出因數		0%	25%	100%	200%		165%

增長（總公司）¹	25%						上邊目標
加拿大（VNB）	C		$433	$618	$742	$678	149%
美國（客户收入）	美國		$6,857	$8,067	$8,873	$8,048	99%
亞洲（VNB）	C		$332	$475	$570	$671	200%
支出因數		0%	25%	100%	200%		142%

客户措施	25%	評估客户滿意度評分，			在……上面
		關鍵客户業務成果的績效			目標
支出因數	0%	50%	100%	150%	103%
總計算支出係數					140%

經營業績計分卡

一個全面回顧業績和調整的機制，
股東經驗 (最高+/-20%)

對不反映基本業務業績或緩解過渡到新會計準則的意外積極影響的業務計劃進行負面調整，以適度或累積地對收益和增長結果產生積極影響。

-9%

風險、合規性和控制

針對任何風險、合規性和控制考慮因素審查的結果(中性到
結果為負，可能會將結果降至零)

無調整

最終績效支出係數

25%

100%

200%

131%

¹*公司增長總分是VNB在加拿大和亞洲以及美國的加權平均表現。“客户收入”業績與年度目標的對比。權重是基於每個業務組在年度業務計劃中對基礎收益的貢獻。2023年，加拿大的增長權重為43%，美國為35%，亞洲為22%。

除了上一表中概述的這些目標和價值觀外，第66頁還提供了我們2023年業績的重點。

您可以在我們的2023年MD&A中找到關於我們業務細分結果的更多信息。

高管薪酬	管理信息通告2024年 \| 114

養老金福利

固定福利計劃

下表顯示了截至2023年12月31日每個近地天體的固定福利養老金計劃義務。

我們在2023年使用的精算方法和假設與我們在2023年合併財務報表中計算養老金負債和年度費用時使用的方法和假設相同。這些假設反映了我們對未來事件的最佳估計，因此下表所示的值可能無法直接與其他公司披露的養老金負債估計值相比較。

		年度終生養老金
任命為執行	數	在年底	在65歲時	應計	補償性的	不，	應計
軍官	幾年來			義務	變動（$）	補償性	義務在
	記入貸方			在……開始時		變動（$）	年終（美元）
	服務			年份(美元)
凱文·D菌株	26.1	708,000	1,022,000	8,675,000	131,000	1,394,000	10,200,000
曼吉特·辛格	-	-	-	-	-	-	-
斯蒂芬·C·佩奇	-	-	-	-	-	-	-
Daniel·R·菲什賓	-	-	-	-	-	-	-
雅克·古萊特	-	-	-	-	-	-	-

• 計入信用的服務是在加拿大固定福利計劃中使用的截至2023年12月31日的公司實際服務年數。

·65歲的年度終身養老金數字是基於近地天體截至2023年12月31日的可領取養老金收入。

• 應計債務是截至2022年12月31日和2023年12月31日的服務的預計固定福利債務的精算值。這些價值的確定所使用的精算假設和方法與用於確定年終養老金計劃義務的精算假設和方法相同，這些精算假設和方法在日期為2023年1月的《2022年財政年度國際會計準則19所要求的財務報表和披露信息報告》和即將到來的《2023年財政年度國際會計準則19所要求的財務報表和披露信息報告》以及即將發佈的《2024年加拿大福利計劃費用估計》中披露。上述披露報告中的精算意見也適用於本文提出的結果。應計債務假定一名指定的執行幹事將實現目標獎金。2022年底應計債務與2023年末應計債務之間的差額可歸因於圖表中詳細列出的補償費用、債務利息、會計假設變動的影響以及其他精算損益。

• 補償性變化是2023年的固定福利服務費用(該年內預計賺取的養卹金的價值)和#年補償實際增長之間的任何差異的影響

2023年和當年使用的精算假設。

·為估值目的而假定的未來實際薪酬和加薪之間的差異(以及與假設不同的其他計劃經驗)將反映在未來的估值中。

• 非補償性變更指基於非補償性因素的養卹金債務的變化，如債務的利息、會計假設變化的影響以及其他精算損益。2023年斯特雷克先生的非補償性變化主要是由於年初應計福利債務的利息和2023年市場利率的下降，這增加了應計債務。

·根據2022年12月31日生效的《加拿大太陽 人壽保險公司加拿大非註冊養老金計劃第6號修正案》，斯特拉特先生退休後每年應支付的退休收入總額不得超過140萬美元。這一“養卹金上限”已反映在2022年12月31日和2023年12月31日的應計債務中。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 115

固定繳款計劃

下表顯示了截至2023年12月31日每個近地天體的固定繳款養老金計劃價值。

被任命為執行幹事	累計價值在	補償性*($)	累計價值在
	年初(美元)		年終**(元)
凱文·D菌株	608,109	10,520	727,926
曼吉特·辛格	192,347	147,250	375,952
斯蒂芬·C·佩奇	7,553,497	430,809	9,265,892
Daniel·R·菲什賓	2,773,278	281,342	3,557,271
雅克·古萊特	612,325	142,385	820,052

*2022年辛格先生和古萊特先生的補償款已調換，並已更正。

**全年累積值會因匯率和市場影響而出現波動。

·截至2023年1月1日，美國計劃價值已轉換為加元，匯率為1.355，截至2023年12月31日，匯率為1.325，除期初和期末餘額外，2023年的平均匯率為1.349。

• 補償性的斯特拉特先生、古萊特先生和辛格先生的金額代表我們對加拿大固定繳款計劃的同等繳款。顯示給Peacher先生和 Fishbein博士的金額反映了我們對美國401(K)計劃、RIA和不合格(Top Hat)計劃的貢獻。

• 累計價值包括淨投資收益和員工貢獻。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 116

控制權利益和終止協議的變更

控制權的變更

我們與我們的近地天體簽訂了雙觸發控制權變更協議，因此如果我們參與了影響太陽 人壽控制權的交易，我們可以留住我們的主要領導者。這是在交易過程中平衡企業目標和股東利益的關鍵。

在控制權變更後三年內發生雙重觸發、無故終止的情況下，福利支付如下：

·自離職之日起24個月的年薪和激勵性薪酬。

·中長期獎勵背心(如果我們的美國業務控制權發生變化，按比例分配給菲什貝因博士)，並根據各自計劃的條款支付。

·在遣散期內，大多數福利和津貼仍在繼續。根據行政人員參加的養卹金計劃的規定，養老金計劃中的提前退休扣減因素可能會得到加強。

更具體地説，當有一個控制權的變更:

·對於非美國近地天體，當高管在正常付款日期(自授予日期起最多三年)之前被無故解僱或因正當理由(雙重觸發)離開組織時，太陽 分享並加速支付，否則根據計劃條款在正常付款日期支付。對於美國近地天體，菲什賓博士和皮徹先生，當一名高管被無故解僱或因正當理由離開組織(雙重觸發)時，SUN 將加速分享Vest。如果這種終止發生在正常付款日期之前七個月或更短的時間，根據該計劃的條款，太陽 股票將在正常付款日期支付。如果這種終止發生在正常支付日期之前7個月以上，太陽 的股票將在終止發生的月份之後的第7個月支付，但與聯邦保險繳費法案相關的税額有關的某些例外情況除外。

·在高管離開組織時或在正常付款日期(以較早者為準)支付任何未授權的DSU和已授權的DSU，以及

·董事會可以從一系列替代方案中進行選擇，以解決尚未解決的方案，包括加速歸屬在內的一系列替代方案。

我們將控制權變更定義為：

·對於SLF Inc.或永明 人壽與非關聯公司的合併或合併，當交易完成後，我們的已發行有表決權股份在新實體的已發行有表決權股份中所佔比例低於60%(菲什賓博士為50%)，

·將SLF Inc.或太陽 人壽的全部或幾乎所有資產出售給非附屬公司，或

·一家非關聯公司收購SLF Inc.或太陽 人壽保險公司超過20%的有表決權股份(菲什賓博士為30%)。

對於菲什貝因博士來説，出售我們的美國業務，除了上述情況外，還構成了控制權的變化。

我們對充分理由的定義如下：

·近地天體的責任、義務或權力的性質或範圍有任何實質性的減損，

·如果近地天體的基本薪酬或總薪酬大幅下降，

·太陽 人壽實質性違反近地天體僱傭協議，或

·發生根據適用法律構成推定解僱近地天體的任何其他事件或情況。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 117

員工離職協議

下表彙總了我們與截至2023年12月31日積極聘用的近地天體簽訂的合同協議：

終止的性質	它適用於誰	安排的類型
終止(無故終止)	曼吉特·辛格	有權獲得24個月的代通知金，這與我們當時關於基本工資和年度現金獎勵的做法一致。
終止(無故終止)	史蒂芬·C·皮切爾Daniel·R·菲什賓	受適用於總裁副職以上所有美國員工的遣散費條款的約束。每服務一年有權獲得四周的補償，最低遣散費金額為12個月的基本工資，最長為18個月。

終止和變更控制權的好處

下表總結了我們如何在不同的終止情況下處理高管薪酬計劃的組成部分，除非僱傭協議中另有規定。對於我們的近地天體，包括我們的首席執行官，因故終止會導致沒收已發行的未歸屬股票單位和期權，還可能導致追回之前三個完整財年因不當行為(或財務重述)而收到或實現的任何或全部獎勵補償。

			其他終止情況下的遞增權利
補償元素		授權開啟辭職	終止(無原因)	退休	雙觸發- 控制權的變更和終止無故
薪金		●薪資結束	●薪資結束	●薪資結束	●24個月的工資
年度激勵獎		●獎被沒收	●獎被沒收	●獲得按比例計算的獎勵，計算時間為1月1日至退休日期	●獲得從1月1日至終止日的按比例計算的獎勵(假設目標績效) ●按前三年的平均獎金或本年度的目標獎金計算的24個月獎金，以較高者為準
中期激勵措施	太陽股份	●未授予的裁決被沒收	●在業績期間獲得按比例分配的SUN股票部分，用於積極就業 ●立即付款(美國近地天體除外，見第117頁) 使用包括終止時已知的任何變量的性能係數計算的●	●完全授予並在正常付款日期支付使用實際性能係數計算的●	●非授權獲獎背心 ●立即付款(美國近地天體除外，見第117頁) 使用包括任何已知變量的性能係數計算的● 在終止時
	SLC 管理幻影單元	●未授予的裁決被沒收	●接收虛擬單位的按比例分攤部分，以反映從授予日期到終止日期的服務截至終止日期確定的●單位值	●完全歸屬並在正常歸屬日期支付	●未歸屬單位歸屬截至終止日期確定的●單位值

高管薪酬	2024年管理信息通告 118\|

			其他終止情況下的遞增權利
補償元素		授權開啟辭職	終止(無原因)	退休	雙觸發- 控制權的變更和終止無故
長期激勵	股票期權	·60天內行使既得期權 ●未授予的裁決被沒收	·60天內行使既得期權 ●未授予的裁決被沒收	·行使已行使的期權和在此期間已歸屬的期權最多36個月；2019年以後的授出期最多60個月	●加速所有期權的歸屬，最多36個月行使既得期權
DSU		●既定獎勵在執行人員選舉時按時支付 ●未授予的裁決被沒收	●既定獎勵在執行人員選舉時按時支付 ●未授予的裁決被沒收	●既定獎勵在執行人員選舉時按時支付 ●未歸屬的獎勵被沒收	●既定獎勵在執行人員選舉時按時支付 ●非授權獲獎背心
養卹金估計數		·累計養卹金的一次總付估計價值	* 累計養卹金一次總付估計價值	累積養卹金的一次總付估計價值	●累計養卹金的估計一筆總付價值，包括確定福利計劃下的控制權變更離職期
估計津貼		●的特權結束了	●的特權結束了	●的特權結束了	●額外津貼將持續到解僱或重新受僱後24個月，以較早者為準 ●再就業諮詢服務(以加元計算，最高金額為40,000美元，如果以美元計算，則為美元)

根據我們的每個激勵計劃，高管必須滿足特定的條件才有資格退休，其中包括：

於2019年7月31日或之後授予的獎勵：

·年齡至少為55歲。

·有5年或5年以上連續服務年限。

·年齡和服務年限之和至少為65歲。

·自願終止僱用，並提供至少六個月的通知。

·根據期權計劃，我們同意在12個月內不與太陽 人壽競爭或招攬我們的任何員工或客户，並同意在太陽 股票計劃下單位保持未償還狀態的時間長度。

2019年7月31日前授予的獎勵：

·必須年滿55歲，並連續服役10年。

·自願終止僱用，並提供至少六個月的通知。

·根據期權計劃，我們同意在12個月內不與太陽 人壽競爭或招攬我們的任何員工或客户，並同意在太陽 股票計劃下單位保持未償還狀態的時間長度。

下表顯示了在上述每種情況下，假設終止日期為2023年12月31日，近地天體將獲得的增量付款的估計價值。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 119

截至2023年12月31日，美國價值已轉換為加元，2023年養老金期末餘額匯率為1.325,2023年其他所有金額的平均匯率為1.349。在表格中：

• 解僱(無故終止)僅代表合同商定的遣散費金額。

·控制權變更採取雙重觸發(控制權變更和無故終止)。

·現金包括工資和年度獎勵。

·既得和非既得獎勵包括中長期激勵計劃下的獎勵。

			估計數增量式離職、退休時的價值
			或截至2023年12月31日的控制權變更
任命為執行軍官	補償組件	估計現有付款日期：辭職	終端(無理由)	退休	更改控制*
凱文·D Strain總裁兼首席執行官執行主任	現金：	-	-	1,500,000	6,713,185
	既得獎勵：	732,634	-	-	-
	未獲授權的獎項：	-	7,764,874	14,511,943	15,261,548
	退休金：	9,367,926	-	-	1,972,000
	額外福利：	-	-	-	100,008
	共計：	10,100,560	7,764,874	16,011,943	24,046,742
	既得利益分配單位	-	-	-	-
Manjit SinghEVP & Chief 財務總監	現金：	-	2,900,000	-	3,700,000
	既得獎勵：	281,016	-	-	-
	未獲授權的獎項：	-	6,508,068		9,635,387
	退休金：	375,952	-	-	-
	額外福利：	-	-	-	90,024
	共計：	656,968	9,408,068	-	13,425,411
	既得利益分配單位	3,960,742	-	-	-
Stephen C. PeacherPresident，SLC 管理	現金：	-	1,106,739	2,024,047	9,203,962
	既得獎勵：	346,145	-	-	-
	未獲授權的獎項：	-	6,342,479	10,770,572	10,770,572
	退休金：	9,265,892	-	-	-
	額外福利：	-	-	-	90,407
	共計：	9,612,037	7,449,217	12,794,619	20,064,941
	既得利益分配單位	2,356,345	-	-	-
Daniel R.菲什貝因總統， Sun Life美國	現金：	-	809,619	1,214,428	6,029,543
	既得獎勵：	5,031,205	-	-	-
	未獲授權的獎項：	-	3,862,212	7,019,322	7,019,322
	退休金：	3,557,271	-	-	-
	額外福利：	-	-	-	90,407
	共計：	8,588,476	4,671,831	8,233,750	13,139,272
	既得利益分配單位	1,247,958	-	-	-

高管薪酬	2024年管理信息通告 120\|

			估計數增量式離職、退休時的價值
			或截至2023年12月31日的控制權變更
任命為執行	補償	估計現有	終端	退休	更改
軍官	組件	付款日期：	(無理由)		控制*
		辭職
Jacques Goulet總裁，Sun Life  加拿大	現金：	-	-	-	4,221,973
	既得獎勵：	12,532	-	-	-
	未獲授權的獎項：	-	4,419,892		7,533,655
	退休金：	820,052	-	-	-
	額外福利：	-	-	-	90,024
	共計：	832,584	4,419,892	-	11,845,652
	既得利益分配單位	774,923	-	-	-

*在“控制權變更”的情況下，斯特拉特先生和辛格先生在過去兩年的管理信息通告中無意中遺漏了未授權的數字存儲單元的價值。在本報告所述期間，只有斯特拉特先生擁有未授權的直接授權單位，這些單位列在上表“控制權變更”下的“未授權裁決”項下。

退休和控制權變更時的應付金額可能會因全年匯率和市場影響而出現波動。

斯特雷克和佩奇因工作年限而有資格退休。菲什貝因博士有資格在2019年7月31日之後退休，享受獎勵措施。這會產生以下影響：

·退休項下的現金金額代表Target的AIP獎勵。

·未歸屬的太陽 股票將完全歸屬，使用實際業績係數進行估值，並在正常付款日期支付。

重大風險承擔者的總賠償金

根據金融穩定委員會實施標準15的要求，我們已將對我們的風險敞口有重大影響的高管定義為MRT。2023年，我們有33名MRT，包括我們的管理團隊成員、履行某些公司和投資監督角色的高管，以及有權對組織的風險敞口產生實質性影響的具有重大損益責任的業務領導人。2023年，兩個人收到了簽到付款。下表顯示了截至2023年12月31日的年度，已授予、已支付或未支付的MRT補償總額。任何以美元支付的補償都已按照2023年1.349的年平均匯率轉換為加元。

	年度固定和可變薪酬
		年度獎勵		基於股份的激勵
						傑出的
補償元素	薪金	現金	延期	授與	已支付	既得	未歸屬的	登錄	遣散費
			（DSU）					付款	付款
總價值(百萬美元)	15.8	42.9	0.6	37.2	31.6	27.8	104.6	2.0	-

·2023年的現金獎勵不包括任何保證付款。

·年度激勵是指2023年績效年度獲得的獎金，2024年支付，包括業務和個人績效結果。

·基於股票的激勵包括股票單位和期權的價值，以及任何額外的單位計入股票單位的股息。

• 贈與代表2023年的贈與價值。

·支付的是2023年行使期權時收到的價值和歸屬價值，包括太陽 股票的業績調整(即業績股份單位)。

·基於股票的傑出激勵是指期權的現金價值和股票單位獎勵的市場價值，使用截至2023年12月31日的既得性和非既得性期權和股票單位的股價68.72美元。

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 121

• 簽約付款是指在受僱時做出的現金和股票單位承諾，以取代從以前僱主那裏沒收的金額。

·離職償金是指解僱時收到的福利金的價值。

下表列示2023年未償還MRT遞延補償的價值變動，該變動乃根據巴塞爾銀行監管委員會發布的指引所概述的明示、隱含及其他調整。

		2023年期間的價值變化
	合計價值				合計價值
	遞延的				遞延的
	薪酬	顯式	隱式	其他	薪酬
	2023年1月1日	調整	調整	調整	2023年12月31日
	($M)	($M)	($M)	($M)	($M)
總計	108.5	-3.4	24.9	-1.7	128.4
百分比變化		-3.1%	22.9%	-1.5%	18.3%

·2023年1月1日的總價值反映了未發行股份單位和期權的價值。

·明確調整反映了董事會於2024年2月批准的2021年、2022年和2023年獎勵的中期績效係數估計數。這也將包括退還（如適用），但2023年沒有適用。

·隱性調整反映股價和累計股息變動的影響。

·其他調整反映二零二三年贖回已歸屬股份單位、授出新股份單位、沒收單位及行使購股權的淨影響。

·於2023年12月31日的總價值反映了2023年明確、隱含和其他調整對未發行股份單位和期權價值的影響。

根據股權補償計劃獲授權發行的證券

下表列示於二零二三年十二月三十一日根據購股權計劃將予發行的普通股。它亦顯示根據本公司普通股股東批准的購股權計劃可供發行的普通股數目。

計劃類別	要發行的證券數量	加權平均	證券數量
	在鍛鍊時發放	行權價格	保持可用時間
	在未完成的選項中，	未完成的選項，	根據以下條款未來發行
	認股權證及權利(A)	認股權證及權利	股權補償計劃
			（不包括反映
			在(A)欄中)
證券持有人批准的股權補償計劃	3,428,382	$62.54	2,424,145

高管薪酬	管理信息通告2024 \| 122

其他信息

向董事、行政人員和僱員提供的貸款

我們不向我們的董事和高管發放或擔保個人貸款。下表中的信息是截至2024年2月29日，其中顯示：(I)SLF Inc.或我們的子公司向現任和前任員工提供的未償還貸款總額；以及(Ii)SLF Inc.的一家子公司的現任和前任員工從其他實體獲得的未償還貸款總額，在這些實體中，此類貸款是為了促進這些員工投資於該子公司管理的某些基金，並且該子公司為這些貸款提供擔保。這一數額不包括常規債務。¹.

	未償還貸款總額。
	由僱員/前僱員支付致新 人壽或我們的附屬公司	由員工/前員工支付將員工轉移到其他實體
目的	($)	($)
證券購買	$308,400	$18,146,074
其他	$2,987,978	-

¹例行債務包括(I)以不高於向一般員工發放的貸款的條件發放的貸款，在上一個完整的財政年度內，向任何董事、高管或被提名的被提名人及其聯繫人發放的貸款的餘額在任何時候都不超過50,000美元；(Ii)向全職員工提供的貸款，以他們的住所為抵押，且不超過他們的年薪；(Iii)向全職員工提供的貸款，其條件與其他信用相當的客户基本上可以獲得的相同，而且涉及的收回風險不超過通常的風險；以及(4)按通常貿易條件購買的貸款，或用於普通旅行或費用墊款或類似原因的貸款，並按照通常的商業慣例作出償還安排

董事及高級職員責任保險

我們有責任保險，以保護我們的董事和高級管理人員在公司無法提供賠償的情況下，他們作為SLF Inc.和我們的子公司的董事和高級管理人員可能承擔的責任。目前的保險期限為2022年11月1日至2024年10月31日，承保金額最高可達2.1億美元。我們支付了大約100萬美元的保費，並且沒有免賠額。

瞭解更多信息

您可以在我們的合併財務報表和截至2023年12月31日的年度MD&A中找到關於SLF Inc.的最新財務信息。這些文件和其他文件可在我們的網站(sunlife.com)、SEDAR+(sedarplus.ca)和EDGAR(sec.gov/edga)上找到。

您還可以向我們的公司祕書索要我們最新的綜合財務報表和MD&A的副本。

其他信息	管理信息通告2024 \| 123

致股東的信			3

我們2024年年會的通知			4

管理信息通告			5

對此次會議予以			5
•	會議材料的交付		5
	-	通知和訪問	5
•	如何參加		7
•	會議內容		8
•	投票		11
•	董事提名一覽表		16

治理			24
•	治理概覽		24
•	董事會		26
•	文化與行為		29
•	打造一個有效的董事會		36
•	股東參與和溝通		48
•	委員會報告		52

董事薪酬			61
•	薪酬問題探討與分析		61
•	報酬詳細信息		64

高管薪酬			65
•	致股東的信		66
•	薪酬問題探討與分析		71
	-	2023年薪酬決定和批准	71
	-	2024年的變化	72
	-	股東價值與高管薪酬的比較	73
	-	薪酬理念和方法	74
	-	薪酬治理	76
	-	薪酬方案與風險管理的一致性	77
	-	決策週期	79
	- 我們的補償計劃		81
•	報酬詳細信息		96
	-	個人薪酬和業績結果	96
	-	薪酬彙總表	106
	-	獎勵計劃獎勵	109
	-	養老金福利：	115
	-	控制權利益和終止協議的變更	117
	-	重大風險承擔者的總賠償金	121
	-	根據股權補償計劃獲授權發行的證券	122

其他信息			123

報酬摘要					2023年實際薪酬組合
	2023		2022	2021
	目標	實際	實際	實際
薪金	650,000	650,000	638,462	461,538
年度獎勵	800,000	1,257,600	912,000	1,372,800
簽入現金	-		-	200,000
現金總額	1,450,000	1,907,600	1,550,462	2,034,338
Sun 共享	1,875,046		1,650,060	1,575,024
股票期權	625,003		550,007	525,006
長期激勵	2,500,050		2,200,067	2,100,030
Sun 共享	-		-	3,050,066
股票期權	-		-	1,000,005
DSU	-		-	3,350,065
長期激勵(一次性、臨時聘用)	-		-	7,400,136
直接薪酬合計	3,950,050	4,407,650	3,750,529	11,534,504

薪酬摘要(美元)					2023年實際薪酬組合
	2023		2022	2021
	目標	實際	實際	實際
薪金	750,000	738,461	724,808	580,000
年度獎勵	1,500,000	2,124,000	1,908,000	2,153,250
現金總額	2,250,000	2,862,461	2,632,808	2,733,250
Sun 共享	744,594		683,997	656,076
股票期權	744,578		683,970	656,037
SLC管理幻影單元	1,489,151		1,367,940	1,312,073
長期激勵	2,978,323		2,735,907	2,624,186
Sun 共享	-		1,967,681	-
SLC管理幻影單元	-		1,967,632	-
長期激勵(一次性、臨時聘用)	-		3,935,314	-
直接薪酬合計	5,228,323	5,840,784	9,304,029	5,357,436