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註冊人姓名：伯克希爾哈撒韋公司依賴豁免的人員姓名： As You Sow®代表 Myra K. Young
依賴豁免的人的地址：加利福尼亞州伯克利市郵政總局，郵政信箱 751 號 94704

書面材料是根據1934年《證券交易法》頒佈的第14a-6 (g) (1) 條提交的。根據該規則的條款，不要求該申報人提交，但出於公開披露和考慮這些重要問題的利益，是自願提交的。

伯克希爾哈撒韋公司 (BRK) 投贊成票：第 #4 項 — 要求提交年度多元化和包容性工作報告的股東提案

年會：2024 年 5 月 4 日

聯繫人：梅雷迪思·本頓 | mbenton@asyousow.org

分辨率

已決定：股東要求伯克希爾·哈撒韋公司（“伯克希爾”）向股東報告公司多元化、公平和包容性努力的有效性。報告應以合理的費用完成，排除專有信息，並提供結果的透明度，使用定量指標來招聘、留住和晉升員工，包括按性別、種族和族裔劃分的數據。

支持聲明：尋求量化數據，以便投資者可以評估和比較公司的多元化、公平和包容性計劃的有效性。

摘要

研究表明，尋求在職業生涯中取得進步的多元化員工仍然存在重大障礙。儘管如此，員工隊伍和管理多元化與企業績效之間仍存在着密切的聯繫。因此，無效的工作場所多元化和包容性政策會鞏固同質性，從而產生競爭和法律風險。因此，投資者需要量化、可比的數據來了解公司的多元化和包容性政策的有效性。

不幸的是，伯克希爾·哈撒韋公司在此類披露方面落後於同行，這導致投資者缺乏可比、一致和決策有用的數據，可以從中得出有意義的結論。需要進一步披露。

儘管伯克希爾確實發佈了一些勞動力多元化數據，但它發佈的信息是 “快照” 數據，類似於資產負債表，其中詳細説明瞭單一時間點的勞動力多元化。此幾乎沒有提供有關公司多元化和包容性政策有效性的縱向信息。正如資產負債表本身不足以確定公司的財務實力一樣，勞動力多元化數據本身也不足以評估公司人力資本管理舉措的有效性。相反，正如提案所要求的那樣，投資者需要僱用、留住和晉升員工的量化指標，以證明伯克希爾為實現其當前的勞動力多元化所採取的路線。

2024 年代理備忘錄

伯克希爾·哈撒韋公司 | 索取年度多元化和包容性工作報告

更細緻的數據可以更準確地瞭解公司從人力資本多元化中受益的能力。例如，一家公司可能擁有由組織支持並致力於服務的多元化員工隊伍，人員流失率很低，但在可吸引的多元化個人的地區或行業內運營。因此，的招聘率預計會很低，但晉升和留存率數據令人放心。另一家公司的員工多元化數據可能比第一家公司 “更好”，但如果其招聘率高，流失率高，投資者將有理由擔心無效的DEI計劃會導致招聘和培訓多元化員工承擔大量不必要的費用，或者擔心潛在的訴訟風險。

證明伯克希爾多元化和包容性計劃有效性的定量數據將為投資者提供有關公司勞動力管理的關鍵信息。這樣的數據將證明是否在招聘足夠的人才渠道，公司是否對這些人才進行了有效的管理，以及組織中是否還有多元化的員工。它還可能講述其他故事：招聘不力、停滯或人才外流。這些信息將幫助股東判斷公司與同行相比的價值和風險。

本提案不要求伯克希爾更改其多元化和包容性政策或慣例，也未要求更換現有經理。它只要求伯克希爾·哈撒韋公司發佈有關其員工招聘、留用和晉升率的定量數據。

投贊成票的理由

研究表明，管理多元化與企業財務業績之間存在聯繫。

允許騷擾和歧視的公司政策會破壞企業的成功。

伯克希爾的 DEI 報告明顯落後於同行。

討論

研究表明，管理多元化與企業財務業績之間存在聯繫。

故意實施多元化、公平和包容性計劃和做法的公司更有可能在財務上跑贏同行。

2024 年代理備忘錄

伯克希爾·哈撒韋公司 | 索取年度多元化和包容性工作報告

一個 當你播種時以及2023年11月發佈的Whistle Stop Capital報告《捕獲多元化收益》，審查了2016-2021年間按性別、種族、和族裔劃分的1,641家公司的人口統計數據（EEO-1 報告）。研究人員發現，在八個不同的財務指標中，管理多樣性增加與企業財務業績之間存在統計學上的顯著正相關性：企業價值增長率、每股自由現金流、税後收入、長期增長均值、10年股價變化、平均股本回報率（ROE）、投資資本回報率（ROIC）和 10年總收入複合年增長率（CAGR）。¹

此外，研究一致表明，擁有多元化團隊的公司管理更好，長期增長前景更強，股票價值也有所提高。這些研究包括：

●

麥肯錫的研究表明，高管團隊中具有性別和種族多樣性的公司盈利能力高於平均水平的可能性增加。²正如它所寫的那樣，“在董事會性別多元化方面處於前四分位的公司財務表現跑贏大盤的可能性比位於倒數四分之一的公司高27％。同樣，在種族多元化董事會中，處於前四分位的公司跑贏大盤的可能性比位於倒數四分位的公司高13％。” ³

●

世界經濟論壇的研究表明，多元化分數高於平均水平的公司推動了45％的平均創新收入，而多元化分數低於平均水平的公司僅推動了平均創新收入的26％。⁴

●

國際勞工組織對70個國家的近13,000家企業進行的一項調查發現，“具有真正性別多元化的企業，尤其是高層企業，表現更好，包括利潤大幅增長... 超過 57% 的受訪者認為性別多元化舉措改善了業務成果。”⁵

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¹https://www.asyousow.org/report-page/2023-capturing-the-diversity-benefit

²https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/mckinsey%20explainers/‌what%20is%20diversity%20equity%20and%20inclusion/what_is_diversity_equity_and_inclusion.pdf

³https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact

⁴https://online.uncp.edu/degrees/business/mba/general/diversity-and-inclusion-good-for-business/

⁵https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_701767/lang--en/index.htm

2024 年代理備忘錄

伯克希爾·哈撒韋公司 | 索取年度多元化和包容性工作報告

美國銀行家，普華永道， 彭博社，其他人也強調了多元化、公平和包容性對公司財務業績的重要性，而其他觀察家則指出員工對在多元化公司和多元化團隊中工作的濃厚興趣。 ^{6, 7, 8, 9}

伯克希爾約50％的收入來自其在金融領域的保險業務，約佔43,000名員工。 ^{10, 11}當你播種時 而Whistle Stop Capital的 “獲取多元化收益” 報告發現，經理人多元化的提高、税後收入，尤其是金融部門的平均股本回報率之間存在顯著的正相關性。 ¹²

允許騷擾和歧視的公司政策會破壞企業的成功。

研究人員已經確定了多元化和包容性團隊的好處：可以接觸到頂尖人才，更好地瞭解消費者的偏好，更強的領導技能組合，明智的戰略討論，和改善風險管理。多元化及其鼓勵的不同視角也被證明可以鼓勵更具創造性的和更具創新性的工作環境。¹³

相比之下，如果公司缺乏多元化是普遍存在的騷擾和歧視造成的（這個問題至少可以通過有關招聘、留用和晉升率的量化數據來部分回答），則負面後果比比皆是。其中包括員工士氣和生產力下降、缺勤率增加、吸引人才方面的挑戰以及留住人才方面的困難。直接遭受工作場所歧視的員工也更有可能感到焦慮和抑鬱，從而阻礙了他們的貢獻能力。¹⁴

非包容性工作場所的影響不僅限於直接受影響的員工。在德勤的一項研究中，80％的受訪全職員工表示，包容性是他們選擇僱主的重要因素，72％的受訪者表示，他們會考慮離開僱主，尋求更具包容性的工作環境。¹⁵

_____________________________

⁶https://www.americanbanker.com/diversity-&-inclusion-yields-strongest-returns

⁷https://www.pwc.com/us/en/governance-insights-center/annual-corporate-directors-survey/assets/pwc-2017-annual-corporate--directors--survey.pdf

⁸https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-09-17/when-companies-improve-their-diversity-stock-prices-get-a-boost

⁹https://www.purdueglobal.edu/blog/business/diversity-equity-inclusion-trends/; https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2023/03/07/4-critical-dei-trends-to-watch-in-2023/?sh=30ef3c602f06

¹⁰https://www.investopedia.com/how-berkshire-hathaway-makes-money-4801173

¹¹https://www.sec.gov/ixviewer/ix.html?doc=/Archives/edgar/data/0001067983/000095017024019719/brka-20231231.htm

¹²https://www.asyousow.org/report-page/2023-capturing-the-diversity-benefit

¹³https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

¹⁴https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2015/impact

¹⁵https://www.prnewswire.com/news-releases/seventy-two-percent-of-working-americans-surveyed-would-or-may-consider-leaving-an-organization-for-one-they-think-is-more-inclusive-deloitte-poll-finds-300469961.html

2024 年代理備忘錄

伯克希爾·哈撒韋公司 | 索取年度多元化和包容性工作報告

最後，公司有持續的法律義務確保工作場所不受基於種族、民族、性別和性別等特徵的騷擾和歧視。¹⁶無效的多元化和包容性政策可能表明公司內部存在更廣泛的問題，這些問題會導致潛在的法律責任和聲譽損失。

伯克希爾的 DEI 報告明顯落後於同行。

伯克希爾在向投資者提供的多元化和包容性方面的披露和透明度落後於同行。以下是截至2024年3月10日伯克希爾同行正在披露或承諾披露的包容性因素數據的示例：¹⁷

招聘：231家公司披露了與性別相關的招聘率數據。107家公司披露了與種族相關的招聘率數據。

晉升：87家公司披露了與性別相關的晉升率數據。46家公司披露了與種族相關的晉升率數據。

留存率：127家公司披露了與性別相關的留存率數據。57家公司披露了與種族有關的留存率數據。

伯克希爾是一家集團控股公司，擁有50多家子公司的控股權。投資者明白，“鑑於業務活動的性質和規模差異很大，伯克希爾運營子公司的具體政策和做法可能會有很大差異。”但是，這並不能使伯克希爾免於與投資者共享數據，這些數據表明其管理其最重要的資產：員工。

正如公司需要提供收入數據，而不是簡單地解釋營銷策略一樣，投資者需要公司提供DEI數據，而不僅僅是披露DEI計劃和政策的定性描述。董事會在反對聲明中辯稱，其現行政策 “確保我們公司的文化和實踐反映歡迎和重視所有人的工作場所。”很可能是這樣。但是，要獲得投資者和其他外部利益相關者的信譽，要求公司證明這種描述反映在其政策和做法的結果中。

結論

投贊成票是有道理的。該公司發佈的信息不足，無法向投資者保證，該公司正在對伯克希爾的多元化、公平和包容性計劃進行有效監督。

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¹⁶https://www.justice.gov/crt/laws-we-enforce

¹⁷https://www.asyousow.org/our-work/social-justice/workplace-equity/data-visualization

2024 年代理備忘錄

伯克希爾·哈撒韋公司 | 索取年度多元化和包容性工作報告

對該股東提案投贊成票 4.

如有疑問，請聯繫梅雷迪思·本頓， mbenton@asyousow.org

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