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西方石油公司高管激勵薪酬計劃(以下簡稱“計劃”)旨在為選定的高管提供年度現金激勵機會。該計劃將激勵性薪酬與績效直接掛鈎，促進了公司以結果為導向的管理風格。獎勵基於業績目標的實現，這些目標反映了業務成功並創造了股東價值。業績目標可與個人業績、公司整體業績或主管個人負責的部門業績掛鈎。此處使用的大寫術語和未另行定義的術語應具有本合同附件A中所給出的含義。

所有高級管理人員都有資格參加該計劃。被管理人(定義見下文)選定參加關於特定業績期間的計劃的高級管理層成員在本文中被稱為“參與者”。署長為特定考績期間選定的高級管理人員不保證會被選為參加隨後的考績期間。

任何業務目標的實現程度應通過評估與業務目標相關的適用績效期間的績效來確定。對於每個獎項，績效期間使用的任何業務目標以及每個業務目標的權重(例如，50%的分部收益和50%的現金流)應由管理員自行決定

對於每個獎項，管理員應確定與績效期間的業務目標相關的目標績效目標。此外，除非另有關於獎勵的決定，還應為每個參與者在績效期間確定與業務目標相關的最低和最高績效水平。還可以根據個人目標確定目標、最低和最高績效水平。所選的業務目標和/或個人目標及其權重或用作主要指標或修飾符(如果適用)可能會因參與者而異，並且可能會因業務優先級的變化而從一個績效期間更改到下一個績效期間。

應為每個獎項建立目標獎項支付機會。個人目標獎勵機會可能反映工作職能和範圍的變化，以及參與者對公司或部門的業務優先事項的潛在影響(如果適用)。如果參與者的職位更高，總薪酬中的更大部分可能會面臨“風險”。對於低於或高於目標績效的績效水平，還可以為每個績效期間確定獎勵的最低和最高機會。與最低、目標和最高績效水平相對應的獎勵機會可能因參與者而異。

根據本計劃獲得和支付的獎勵金額應通過評估適用績效期間的業務目標和個人目標的績效來確定。獎勵的實際支付金額可能高於或低於參與者的目標獎勵機會，具體取決於是否達到了最低、目標或最高績效水平(如果適用)。管理員應評估業務目標和個人目標的滿意度，並確定獎勵支付

在(I)委員會就所有受第16條約束的參與者而言，或(Ii)首席執行官(“首席執行官”)或首席執行官不時指定的其他高級管理層成員(S)就所有其他參與者而言，經委員會最後批准後，本集團將向所有其他參與者支付總金額。儘管本協議有任何相反規定，但在確定每筆賠償金的支付金額時，署長可在其自行決定是否適當的情況下，減少(包括將付款減少至0美元)本應就該賠償金賺取和支付的金額。

賠償金應不遲於履約期結束後第三個月的15日支付。獎勵應：(I)一次性現金支付，(Ii)通過發行股票，(Iii)通過授予股權獎勵(S)或(Iv)通過上述方式的任意組合。為支付獎勵而發行的任何股票或以股權為基礎的獎勵(S)不得根據本計劃發行，而應根據長期信託投資計劃發行，除非管理人另有決定，否則已發行的股票數量(或以基於股權的獎勵授予的股票數量為準)一般等於獎勵的美元價值除以最終批准日股票的公平市值(定義見長期股權獎勵計劃)。根據美國聯邦、州和當地的法律、規則和法規，所有適用的税金和預扣應從獎金中扣除。根據MDCP的規定，現金獎勵可根據MDCP的規定延期發放。

涉及公司或其業務的收購、資產剝離、合併、重大公司變動和/或非常事件(包括但不限於非常股價變動、供需大幅波動、運營成本大幅增加以及因健康、安全或環境危機而導致的員工離職)可能需要對相關業績期間的未賺取獎勵和/或適用目標、最低、最高、業務目標、個人目標和/或獎勵機會進行變更、調整或修訂(包括減少、取消或終止)。委員會有權自行決定這種改變、調整或修正是否必要或適宜，並決定這種改變、調整或修正的方法，委員會的決定是最終的、最終的決定，對有關參與者和在計劃中或在計劃下有利害關係的所有其他人具有約束力。

該計劃應由委員會管理，該委員會對該計劃擁有唯一的自由裁量權；但委員會認為必要、適宜或適當時，可將其與本計劃管理有關的部分或全部權力和責任(包括向合格參與者作出獎勵和與此有關的決定的權力)轉授給公司的一名或多名高級管理人員或員工，但即使本協議有任何相反規定，委員會(I)應採取與獎勵有關的所有行動，並在本協議下作出所有決定，這些參與者當時受第16條的約束；(Ii)委員會不得將其權力轉授至(A)在本協議中明確表明僅由委員會採取的行動，(B)這種轉授將允許某人向自己授予一項裁決，或就以前授予他或她自己的任何裁決採取任何行動，或(C)這種轉授將違反任何適用的法律。本協議項下的任何轉授應受委員會在轉授時所規定的限制和限制，委員會可隨時撤銷所轉授的權力。委員會和/或根據前述規定被如此授予管理權的任何此類人員在本文件中應稱為“管理人”。根據該計劃，沒有義務對參與者和任何其他獲獎者或受益人一視同仁。對於參與者來説，獎項的條款和條件以及署長關於獎項的決定不一定是相同的(無論它們是否處於相似的位置)。

署長關於本計劃的決定(包括但不限於施工、解釋和管理問題)應是最終的、決定性的，對相關裁決和所有與本計劃有利害關係或與本計劃有利害關係的人具有約束力。行政長官作出的任何決定，在受到司法審查的情況下，應得到法律允許的最大限度的尊重，只有在該決定是武斷和反覆無常的情況下，法院才能推翻該決定。

本公司期望並打算繼續執行該計劃，但不保證任何具體的獎勵支付水平或任何獎勵支付的持續。本公司保留在未經任何參與者同意的情況下，通過委員會自行決定的行動，在任何時間、以任何方式和在任何績效期間內修改、更改、修改、暫停、更改、停止或終止本計劃和未獲獎勵的權利。儘管如此，除上述規定外，公司還有權通過首席執行官或首席執行官不時指定的其他高級管理層成員(S)的行動，在未經任何參與者同意的情況下，

根據本計劃授予的獎勵以及與此相關的任何支付或變現的金額應遵守公司的商業行為準則(經修訂)或其中提及的政策(“CBC”)。在違反或違反CBC的情況下，委員會可對本計劃下的獎勵採取行動，包括但不限於減少、取消、沒收和/或退還由委員會決定的獎勵。此外，根據本計劃授予的獎勵以及與此相關的任何支付或變現的金額，均須遵守本公司經本公司董事會批准後可採用的任何書面追回政策，包括為符合2010年多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法以及美國證券交易委員會和紐約證券交易所根據其頒佈的規則而採取的任何政策，本公司認為該政策應適用於本計劃。在適用法律(包括但不限於《薩班斯-奧克斯利法案》第304條和《多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法》第954條)和/或紐約證券交易所的規則和條例要求的範圍內，獎勵也應受到追回、沒收或類似要求的約束，這些要求應被視為納入所有未完成的獎勵中。參與者接受根據本計劃頒發的任何獎勵，將構成該參與者同意按照本款的規定，對獎勵及其支付或變現的任何金額進行潛在的追回、減少、註銷、沒收和/或補償。

本計劃須遵守所有適用的美國聯邦、州和地方法律、規則和法規。本計劃和所有相關文件應受德克薩斯州法律管轄，並根據該州法律進行解釋。如果有管轄權的法院裁定任何條款無效和不可執行，則本計劃的其餘條款應繼續有效。

本計劃(或與本計劃或任何獎勵相關的任何其他文件)不得賦予任何參與者任何權利繼續受僱於本公司受控集團內的任何實體或提供其他服務，或構成任何僱用或其他服務的合同或協議，亦不得以任何方式幹預本公司受控集團內的適用實體無故或無故更改該參與者的薪酬或其他福利或終止僱用該參與者的權利。

該計劃下的付款將不構成《守則》第409a節規定的“遞延補償”，包括符合豁免《守則》第409a節要求的短期延期的資格。如果任何賠償金構成遞延補償，且不符合作為豁免短期延期的待遇，則該金額的支付方式應滿足《守則》第409a節的要求，並考慮到《條例》中所述的六個月的延遲。註冊§1.409A-3(I)(2)(I)。應據此對本計劃進行解釋和解釋。

“業務目標”是指為業績期間設定的一個或多個財務、運營、組織、戰略或類似目標，這些目標反映了當前的業務優先事項，並將根據這些目標來衡量公司或部門的業績。該等目標可能涉及綜合基礎上的本公司，或本公司的指定附屬公司或業務或地理單位，或其組合，並可按絕對或相對基準、與其他業務準則的比率、或與署長認為適用的已公佈或特別指數的表現作比較而釐定，包括標準普爾500股票指數或一組可比公司、税前或税後、特別收費前或税後，或前述各項的任何組合。除非另有説明，否則此類業績目標不必以本定義所述特定業務標準下的增長或積極結果為基礎，例如可包括維持現狀或限制經濟損失(在每種情況下參照本定義所述的具體業務標準來衡量)。

“個人目標”對任何參與者來説，是指在參與者的職責範圍或工作範圍內用於評估個人業績的與某些關鍵業績領域有關的個人目標，這些目標可以包括但不限於：管理意外、不可預測或無法控制的事件；合併和收購或資產剝離等交易；組織發展；繼任規劃；職能和運營成就；治理和道德行為；健康、安全和環境責任；鼓勵多樣性和包容性；以及對特殊項目的貢獻。