論持有股份公司2023年薪酬報告附件99.2

On Holding AG-2023薪酬報告2尊敬的股東們，我們很高興代表提名和薪酬委員會(“NCC”)和董事會(“BOD”)提交On Holding AG(“On”)2023年薪酬報告。On的薪酬理念植根於創業、參與和協調的原則。我們致力於薪酬戰略，以支持我們的價值觀，企業家精神和獎勵傑出的業績，旨在創造一個獨特的環境，真正的合作伙伴關係。On致力於建立並支持一個多樣化、公平和包容的工作環境的薪酬框架，使廣泛的團隊能夠從對他們辛勤工作的讚賞中受益，並在內部成長，以實現充分的潛力。我們的2023年薪酬報告概述了中國的整體薪酬政策、原則和薪酬框架。報告披露了在2023年整個財政年度向國防部和執行局(“EB”)成員支付的薪酬。薪酬報告進一步強調了我們的薪酬結構和實踐如何反映我們的薪酬理念及其核心原則，如“與安邦的核心價值觀保持一致”、“獎勵企業家心態和價值貢獻”、“與安邦的長期成功保持一致”、“對多元化、公平和包容性的承諾”以及“以最優秀的人才取勝”。2023年，NCC和BOD批准的變化生效，從而執行我們的薪酬框架，以適應我們作為上市公司的演變，同時保持現有核心原則在我們哲學的中心。重點是為我們的EB和我們更廣泛的領導團隊過渡到新的長期激勵計劃。我們新的長期激勵計劃的細節和我們薪酬框架的其他變化於2023年生效，我們將在本報告中分享其關鍵要素。我們相信，這些變化非常適合進一步支持長期的股東價值創造，使關鍵人才的利益與ON的利益保持一致，同時承認和留住人才，繼續我們作為一家上市公司的成功之旅。2023年賠償報告是根據第732條及以下條款中關於賠償的規定編寫的。適用於瑞士上市公司的《瑞士債務法典》。除文意另有所指外，2023年薪酬報告中的“我們”、“安”、“公司”等詞語或短語指的是安及其合併子公司。Alex Pérez(董事長)Amy Banse Ken Fox根據瑞士債務法典和我們的公司章程，我們將要求我們的股東就2024年年度股東大會至2025年年度股東大會任期內BOD的最高薪酬總額以及2025財政年度EB成員的最高薪酬總額進行前瞻性和具有約束力的投票。此外，根據《瑞士債務法典》第735條第3款第4項，我們將要求我們的股東在諮詢投票中認可這份2023年薪酬報告，因為我們的股東對2023財年BOD和EB成員的最高總薪酬進行了預期投票。這次投票不是為了解決任何具體的薪酬項目，而是為了解決我們任命的高管的整體薪酬以及這份2023年薪酬報告中描述的薪酬原則、政策和做法。我們期待着在即將到來的年度股東大會上得到您的支持，並感謝您對On的持續信任。尊敬的提名和補償委員會成員，2024年3月12日

關於持有AG-2023薪酬報告3，我們的薪酬政策側重於使我們高級領導人的利益與我們股東的利益保持一致，以及在競爭激烈的全球環境中吸引、激勵和留住最優秀的人才以及那些對我們的長期成功至關重要的人。在所有級別和角色，薪酬原則與股東利益保持一致，On的核心價值觀獎勵企業家心態，價值貢獻與On長期成功保持一致，On致力於多元化、公平和包容性，以最佳人才薪酬政策取勝，On原則致力於支持我們的價值觀並獎勵出色業績的薪酬戰略。雖然作為一家上市公司，我們繼續完善我們的薪酬框架，但我們薪酬理念的核心原則保持不變：

關於持有AG-2023薪酬報告4與On的核心價值觀保持一致-從On的早期開始，我們不僅關注我們作為一個團隊所做的事情，而且關注我們如何做到這一點。是建立在作為我們價值觀的五個精神之上的。期望這些精神體現在團隊成員的每一個行動和行為中。在做出關於薪酬的決定時，一個重要的考慮因素是我們團隊成員的表現，以及他們如何在他們所展示的行動和行為中接納我們的五種精神，以及這對我們文化的影響。我們相信，On的一個與眾不同的因素是我們多年來一直保持的文化，這仍然是我們公司戰略的核心。關於獎勵創業心態和價值貢獻--在我們所説的On探險家精神中，我們鼓勵我們所有的團隊成員挑戰和重新思考‘現狀’。企業家心態和推動創造價值的舉措會得到回報，無論是在認可和額外責任方面，還是以應得的薪酬形式。我們尋求將基於現金的可變薪酬與我們為自己設定的公司目標的實現直接聯繫起來，這些目標包括財務目標和其他關鍵優先事項。我們確保團隊成員為實現這些目標所做的貢獻與薪酬之間保持高度一致。與ON的長期成功保持一致-我們相信，我們最資深員工的股權參與在與股東達成利益一致方面發揮着關鍵作用。將公平定位為薪酬的關鍵要素，有助於激勵個人優先考慮並推動創造長期價值的舉措，遠遠超過短期目標的實現。On致力於多樣性、公平和包容性-我們致力於創造一個公平和包容的工作環境，在這種環境中，所有團隊成員都可以成功，無論性別、種族、社會或民族血統、性取向、年齡殘疾、宗教、懷孕、政治觀點、工會成員身份、國籍、社會出身或其他顯著特徵。為了支持這一點，On正在根據這些多樣性和包容性方面衡量和評估薪酬公平性。具體地説，ON側重於評估性別和種族背景之間的公平程度。只有最好的人才才能贏得勝利--在過去的14年裏，我們一次又一次地被提醒，成功不是自然而然的。成功是始終如一、努力的團隊合作的結果，當每個人都做出貢獻時，我們的團隊就是贏家。我們希望與整個組織中最優秀的人一起建立高績效的團隊，致力於以身作則。為了吸引最優秀的人才，我們利用老牌第三方提供商針對所有角色發佈的多份全球基準報告，以確保與收入、市值和行業關注度方面確定的同行相比具有市場相關性。薪酬政策和原則

在持有AG-2023薪酬報告5中，我們的理念轉化為我們薪酬指導方針的方式如下所示：使高管薪酬計劃與股東利益保持一致提供過高的福利或額外福利將我們的高管薪酬組合權衡為可變/風險薪酬，激勵計劃100%與公司財務業績掛鈎，並遵循合理的支付上限保證我們的年度或長期激勵的任何部分在設計和設置薪酬計劃時考慮相關的市場慣例以多年條款簽訂僱傭協議分析和審查我們的薪酬計劃和做法，每年分析和審查我們做什麼，我們不做什麼薪酬政策和原則

關於持有AG-2023薪酬報告6薪酬治理On的薪酬治理由三個關鍵機構組成：就薪酬相關事項向BOD提供建議的NCC，最終批准和/或建議由年度股東大會批准的BOD，以及On的股東誰在年度股東大會上就總薪酬和薪酬報告進行投票。《關於章程》、《組織條例》和《NCC憲章》概述並界定了這些機構的作用和責任。《公司章程》包含關於以下方面的薪酬治理條款：NCC BOD年度股東大會薪酬戰略和準則P A薪酬原則(章程)P A(有待年度股東大會批准)A(約束性投票，BOD和EB P A薪酬框架的關鍵條款BOD P A的總薪酬(有待年度股東大會批准)A(有約束力的投票)EB P A的總薪酬(有待年度股東大會批准)A(有約束力的投票)聯席CEO的個人總薪酬聯席CEO的個人總薪酬聯席CEO的僱用和終止協議聯席首席執行官P A的僱用和終止協議EB P A其他成員的僱用和終止協議A A(諮詢)A：批准-P：提議-批准(具有約束力)和預期)股東在年度股東大會上對BOD和EB成員的薪酬，第7(11)條和第21條--國家賠償委員會的權力和義務，第19條--補償的一般原則，第20條--環境保護局的額外數額，第22條--補償治理的這三個主要機構(國家賠償委員會、BOD和年度股東大會)之間的職責、職責和權力的一般分工，見下表，與《公司章程》第7條和第19條一致。

關於持有AG-2023年賠償報告7 NCC的組成和職責，NCC至少由BOD的三名成員組成(第19條)，這些成員由股東根據瑞士法律和《章程》每年在年度股東大會上單獨選舉產生。根據《瑞士公司治理最佳實踐守則》的規定，NCC的所有現任成員都是“非執行的”和“獨立的”。國家協調委員會的職責是監督和管理安聯的薪酬框架和理念、BOD和EB的薪酬以及EB成員的績效評估。全國協調委員會主席確保在任期內及時、充分地向國防部通報全國協調委員會的職責領域。有關NCC的組成、職責和選舉的更多詳細信息，請參閲公司治理部分。委員會主席根據委員會的業務需要召集委員會會議，但每年至少召開兩次。獨立薪酬顧問的作用NCC已聘請Compensia，Inc.作為其高管和管理人員薪酬問題的獨立顧問。Compensia直接向NCC報告，審查會議材料，應要求出席會議，提供市場數據，並就不斷變化的趨勢和薪酬最佳做法提出建議。在2023年期間，Compensia與NCC合作，提供了各種服務，包括：-審查薪酬同行團體和薪酬理念；-對照同行團體和可比上市公司規範評估高管薪酬做法；-比較相對於同行和市場最佳做法的短期和長期激勵計劃設計參數；-審查公司範圍內的股權薪酬戰略，包括贈款水平、參與、歸屬和總使用；以及-正式審查獨立董事薪酬計劃。對於其他薪酬諮詢服務，包括調查數據服務、國際薪酬計劃和政策審查以及其他非執行薪酬做法，我們在大多數國家與Radford接洽，在某些特定地點與美世接洽。股東在年度股東大會上的作用英國國防部提交了三項與薪酬有關的獨立提案，供股東在年度股東大會上批准(第7條、第19條和第21條)：-表決一：對上一財政年度的薪酬報告進行協商表決-表決二：從年度股東大會到下一次年度股東大會任期內的最高薪酬總額-表決三：下一財政年度的最高薪酬總額

關於持有AG-2023年薪酬報告8根據安聯公司章程第23條的規定，安聯董事會和執行董事會成員在安聯集團以外的授權受到限制。下表概述了受此類限制限制的授權：董事會獨立成員亞歷克斯·佩雷斯因恩達集團-董事會成員Point Break Capital GP Ltd.-成員和董事Kenneth A.Fox A24 Films LLC-董事會成員Axonius Inc.-董事會成員Erewhon Inc.-董事會成員Khaite Fireblock Inc.-董事會成員Pleo Financial Services AP-董事會成員Stella&Chewy‘s LLC-董事會成員艾米·班斯·Adobe薪酬委員會主席*Lennar Corporation-董事會成員*The Clorox Company-董事會成員*Dennis Durkin Oura Health Oy-董事會成員David Allemann Rivr AG-董事會成員瑞士研究所基金會-董事會成員Caspar Coppetti InnHub La PundAG-董事會成員Olivier Bernhard SensoPro AG-董事會成員InnHub La Pump AG-董事會成員Martin Hoffmann Namuk Holding AG-董事會成員Marc Maurer瑞士企業家與創業協會-董事會成員*在上市公司中的任務

關於持有AG-2023年薪酬報告9董事會薪酬要素執行成員不會因其BOD成員身份或在BOD委員會中履行的任何額外職責而獲得任何補償。審計委員會其他成員的報酬包括年度基本費用和因審計委員會主席或普通成員以及國家協調委員會的職責而獲得的額外補償。為確保BOD成員履行監督職責的獨立性，BOD成員的補償採用固定金額的形式，按A類普通股1全額補償，按季度分期付款支付。我們相信，對BOD成員的股權薪酬，以及他們作為董事的服務，加強了與我們股東的一致性，並與我們獎勵企業家心態和價值貢獻的整體薪酬理念一致。2023年授予董事會的薪酬2023年，根據我們平等夥伴關係的理念，獨立董事會成員獲得相同的年度基本費和委員會職責的額外薪酬。(2)代表以股票結算的瑞士法郎總額，按季度贈款分配的適用公平市價估值。股份數量的計算方法是將每個BOD成員任期內按比例繳納的年費除以各自季度授予的適用公平市場價值授予價格。公平市價授出價格按授出日期前10個交易日的平均收市價釐定，但須有2-3個營業日的管理期間，以便處理授出。(三)用人單位繳納的社保繳費。261合共1‘134’002-1‘134’002 1技術上於授出日按全數歸屬RSU派發，並於切實可行範圍內儘快按股份派發。2安聯章程第25條允許在基於市場的條件下向BOD成員提供高達1‘000’000瑞士法郎的貸款和信貸。2023年，沒有向BOD成員提供貸款或信貸。

關於持有AG-2023.3薪酬報告10股權下表顯示了截至2023年12月31日BOD的持股情況董事會薪酬3概述不包括董事會執行成員(參見執行董事會股權部分)。A類普通股%B類投票權股份佔總投票權的%%總經濟所有權獨立成員：Alex Pérez(1)11‘338’036 4.0%--%1.8%3.6%Kenneth A.Fox(2)3‘113’828 1.1%--%0.5%1.0%Dennis Durkin 82‘483 0.0%--%0.0%0.0%Amy Banse 58’575 0.0%%0.0%0.0%總計14‘592’922 5.1%--%2.3%4.6%(1)指佩雷斯先生以董事會成員身份持有的股份數量，不包括與Point Break Capital Management LLC有關聯的實體持有的任何股份。(2)指福克斯先生以董事會成員身份持有的股份數目，不包括與Stripe有聯繫的實體持有的任何股份。

關於持有AG-2023年薪酬報告11執行局2023年薪酬要素，國家協調委員會制定並批准了對現有薪酬框架的根本性更新，目的是平衡我們薪酬理念的原則與上市公司的做法。主要目標是支持未來的長期價值創造，使EB和擴展領導團隊的利益與ON的利益保持一致，以及識別和留住人才，以繼續我們作為一家上市公司的成功旅程。對於EB，我們相信強大的績效薪酬計劃，以激勵我們的EB成員為On及其股東創造價值。為此，我們引入了2023年新的EB薪酬框架，包括固定和可變薪酬要素，如下所示：薪酬組合(從2023年開始)報告年度LTI Grant報告年度+1報告年度+2報告年度+3 LTI目標100%PSU 2和3年績效/歸屬期間目標現金年度獎金LTI目標歸屬額外薪酬額外薪酬基本工資基本工資

關於持有AG-2023年薪酬報告12固定薪酬可變薪酬薪酬基本工資社會保障、養老金和其他福利年度現金獎金長期激勵計劃目的全年基本收入水平，考慮到角色和責任但在整個高管團隊中保持一致參與社會保障和養老金計劃以及其他福利，如兒童，符合當地市場慣例的汽車和費用津貼獎勵整個公司層面上年度目標的實現獎勵長期目標的實現，並確保與股東利益和參與長期成功保持一致，在業績期間N/A N/A一年兩年和三年業績衡量N/A N/A淨銷售額、淨銷售額的調整後EBITDA CAGR和調整後EBITDA。此外，基於ON相對於同行的總股東回報的乘數n/a n/a 0-150%0-200%，如果TSR為正，則高達250%，如果TSR達到或超過90%支付百分位數，則對社會保障和養老金計劃/其他福利的現金繳款主要是現金績效股票單位固定薪酬包括基本工資，以及養老金和其他福利(如子女和支出津貼)。可變薪酬通過年度現金獎金和基於股權的長期激勵計劃(LTIP)將薪酬與績效掛鈎。年度現金紅利取決於On與年度目標相比的財務業績，而LTIP取決於較長期的財務業績目標和股東價值創造，以增加其對公司及其子公司的承諾，並符合其最佳利益。下表彙總了2023年電子預算薪酬要素：執行局薪酬

持有AG-2023年薪酬報告13個固定薪酬要素基本工資EB成員的基本工資通常按月以現金支付。基本工資數額是根據市場慣例和每個成員的責任、經驗和成就確定的。EB成員的基本工資每年都會根據上述因素進行審查，從而根據市場發展情況進行調整。養老金和其他福利養老金福利是通過ON的常規養老金計劃提供的。除養老金保險外，其他福利，如醫療保健計劃、保險或同等繳費，也包括在內。這些津貼與EB成員的基本工資一起支付。可變薪酬元素年度現金獎金年度現金獎金根據公司整體業績獎勵員工，支持獎勵企業家心態和價值貢獻的薪酬原則，以確保薪酬與業績的強大匹配。年度現金紅利計劃與NCC和BOD每年批准的短期年度目標掛鈎。2023年，年度現金獎金是基於兩項財務業績指標--淨銷售額和調整後EBITDA的實現情況。在年度績效期間開始時，NCC提出並由BOD批准各自績效指標的最低目標、目標目標和最高目標。財務業績指標和目標源自公司各自年度的戰略業務計劃。在績效期間結束時，國家協調委員會提出財務績效成就，並由BOD批准，以對照最初設定的目標。對於達到或低於最低標準的績效，不會發放獎金，即達到目標的績效將獲得100%的獎勵。在業績超標的情況下，最高可賺取目標的150%的分紅。與2023年目標和實際成績有關的更多細節載於補償報告的後面一節。執行董事會薪酬

在舉行AG-2023年薪酬報告142023年長期激勵計劃時，實際實施的計劃是2021年長期激勵計劃(LTIP 2021)。2023年授予EB的贈款標誌着從LTIP 2021年獲得的初始撥款，此前一年曾接受過前一年的股權計劃。關於LTIP 2021的更多細節將在下面討論。LTIP 2021於2021年9月13日敲定並實施，作為一項以股權為基礎的要素，以補充ON的薪酬框架，以接替其他在IPO前設計的現有股權激勵計劃。LTIP 2021旨在為所有符合條件的股權計劃參與者提供單一計劃，目前是ON的EB成員和選定的高級員工有資格參與的計劃。LTIP 2021項下的贈款每年由NCC和BOD批准。2022年11月，NCC同意，向EB成員提供的額外股權獎勵應與上市公司的市場慣例保持一致，並通過鼓勵可持續的長期價值創造來加強管理層與股東的一致性。至於EB，2023年根據LTIP 2021授予的股權贈款僅以業績股票單位(“PSU”)的形式授予，授予取決於持續受僱和在兩年和三年業績期間達到兩個嚴格的財務業績指標--淨銷售額和調整後EBITDA。與每個指標相關的業績是獨立評估的，必須達到門檻績效水平才能獲得該指標的支出。在閾值下，如果達到最高性能，則賺取0%的PSU，賺取的PSU數量線性增加到最大目標的200%。兩個執行期間的財務目標都是在執行期間開始時由國家協調委員會核準的。如果實現了門檻財務業績目標，EB的2023個PSU將受到獎勵乘數的影響。乘數可以根據安邦股東總回報(TSR)相對於同一兩年和三年業績期間衡量的廣泛市場指數4的百分位數排名，增加或減少PSU收益。如果On的TSR排名低於指數的第55個百分位數，則賺取的PSU數量將減少。如果TSR高於第55個百分位數，並且ON的絕對TSR為正，則可以增加獲得的PSU數量。如果絕對TSR為負值，則PSU沒有資格進行上行調整，無論相對於指數的排名如何，從而加強了與所提供股東價值的一致性。乘數將根據下表應用：可賺取的PSU總數上限為為實現財務指標和TSR乘數的最大績效目標而批准的目標PSU的250%。執行董事會薪酬4 On的TSR將相對於一個廣泛的指數進行比較，該指數由S開發的BMI耐用消費品和服裝指數(總部位於全球的鞋類、服裝/配飾/奢侈品和休閒產品GICS代碼中的n=134個成分股)組成。實現的績效百分比PSU獲得閾值0%目標100%最大200%乘數係數(x基線)百分位數與指數正TSR負TSR在25%或以下X 75%X 75%55%(目標)X 100%X 100%在或以上90%百分位X 125%X 100%

關於持有AG-2023薪酬報告15同行組和標杆我們的核心原則之一是贏得最佳人才，這是通過我們旨在吸引、激勵和留住對實現公司長期成功至關重要的人員的薪酬計劃來支持的。為了評估On的EB薪酬結構的競爭力，NCC對在範圍、提供的產品和服務以及地理存在方面與On相似的同行公司集團進行正式分析。收集的信息有助於NCC制定與市場一致的薪酬水平和激勵計劃。我們每年都會與Compensia一起審查我們的同行羣體，以確保它繼續最好地反映類似On的公司，展示高增長和強大的消費品牌。我們的選擇標準包括：-總部設在歐洲和美國的上市獨立公司；-零售/消費產品(專注於直接面向消費者)和互聯網/電子商務行業公司；-類似的收入(0.5x-2.5x)和市值(0.25x-4x)；-全球業務；-高收入增長；-強大的品牌認知度。執行董事會薪酬在確定EB的薪酬水平時，我們在制定一些關鍵的薪酬決定時審查市場數據；我們最終根據業績、關鍵程度和當前的市場實踐確定相對於市場水平的適當定位。NCC定期審查同行小組，以確保On的薪酬計劃與最相關的外部比較公司保持競爭力。2023年同行集團Allbird，Inc.加明有限公司博柏利集團lululemon運動公司Beyond Meat，Inc.Moncler S.p.A Canada Goose Holdings，Inc.MYT荷蘭母公司B.V.Crocs，Inc.Oatly Group AB Deckers Outdoor Corporation peloton Interactive Inc.Deliveroo plc Revolve Group，Inc.Etsy，Inc.Sonos，Inc.Farfetch Limited Under Armour，Inc.Figs，Inc.Yeti Holdings，Inc.我們在2022年6月批准的用於基準高管薪酬水平和做法並進行2023年高管薪酬審查的同行組織包括：

在持有AG-2023年薪酬報告162023年薪酬組合後，EB的目標薪酬被拆分為約90%的浮動薪酬和10%的固定薪酬。超過65%的總目標薪酬是LTIP，聯合首席執行官和創始人/EB成員的薪酬超過80%，支持我們的核心原則，即2023年授予EB的執行局薪酬(經審計)(1)僱主根據基本工資和年度現金獎金支付的社會保障繳費。(2)用人單位支付的養老金繳費。(3)其他福利包括子女免税額和開支免税額。(4)年度現金紅利的支付發生在補償分配的下一年。(5)表示按按適用的公平市價分配的年度贈款價格計算的以特別服務單位給予的瑞士法郎總額。股份數量是通過將每個EB成員的年度權益除以適用的公平市場價值授予價格來確定的。公平市價授出價格按授出日期前10個交易日的平均收市價釐定，但須有2-3個營業日的管理期間，以便處理授出。(6)僱主支付的與股權相關的收入的社會保障繳費，2023年所有EB成員的繳費為0瑞士法郎。固定薪酬可變薪酬執行董事會成員(瑞士法郎)基本工資社會保障繳費(1)養老金繳費(2)其他福利(3)年度現金獎金(4)授予LTIP21贈款價值(5)股權薪酬的社保繳費(6)總薪酬David阿勒曼225‘000 28’170 41‘276 19’200 337‘253 2’750‘000-3’400‘899卡斯帕·科佩蒂225’000 28‘170 41’230 27‘400 337’253 2‘750’000-3‘409’052奧利維爾·伯恩哈德225‘000 28‘170 43’160 18‘900 337’253 2‘750’000-3‘402’483 Martin Hoffmann 325‘000 34’570 25‘866 19’200 899‘340 2’750‘000-4’053‘976 Marc Maurer 325’000 34‘570 25’805 19‘200 899’340 2‘750’000-4‘053’916合計1‘325’000 153‘650 177’338 103‘900 2’810‘439 13’750‘000-18’320‘326獲得的年度現金紅利LTIP授予董事會創辦人/執行成員On的長期成功。由於2023年年度現金獎金超額完成，實際薪酬組合略有變化，加強了按業績支付。8.0%22.2%67.8%80.8%9.9%6.6%

根據持有AG-2023年薪酬報告17 2023年年度現金紅利業績業績的結果，年度現金紅利是根據兩個同等權重的財務業績指標5：淨銷售額和調整後的EBITDA賺取的。與每個指標相關的業績是獨立評估的，必須達到門檻業績才能獲得該指標的支出。一旦達到門檻，支出就會從50%線性增長到100%，目標實現率從91%增長到100%。每項指標的最高支付上限為目標的150%(見右側插圖)。這兩個指標具有不同的最高績效水平，導致不同的支付曲線從100%到150%(淨銷售額為目標的105%，調整後的EBITDA為目標的109%)。2023年淨銷售額的實際業績高於最高業績水平。調整後的EBITDA的業績略低於最高業績水平。如下表所示，所有EB成員在2023年財政年度的整體業績表現導致最終年度現金獎金支付率為目標獎金機會的149.9%。根據聯席首席執行官的目標獎金機會為600‘000瑞士法郎(基本工資的185%)，由此產生的獎金支出為每人899’340瑞士法郎。對於EB的其他三名成員，目標獎金機會為225‘000瑞士法郎(基本工資的100%)，每人的獎金支出為337’253瑞士法郎(見下圖)。EB成員的年度現金獎金總額為2023年業績的2‘810’438瑞士法郎。這些獎金將於2024年3月支付。執行董事會薪酬5指的是合併的集團財務數據。淨銷售額1‘792.0M 105.4%目標實現門檻目標門檻目標最大目標最大目標目標1’784m1‘700M調整EBITDA A x50%+B x50%=149.9%支付係數108.6%目標實現233M 277m255M A B 2769M年現金紅利支付曲線最大支付150%149.8%支付閾值目標75%0%50%100 0%15 0%20 0%淨銷售額調整EBITDA 91%100%105%109%125%截至目標的業績PA YO UT A%109%125%

在持有AG-2023年薪酬報告18個股權獎時，2023年沒有將之前授予安邦EB的股權獎歸屬於該公司。2023年授予EB的股權贈款完全以PSU的形式提供，授予取決於是否繼續受僱以及在兩年和三年的業績期間實現兩項嚴格的財務業績指標--淨銷售額和調整後的EBITDA。第一批資金有資格在2024財年結束時賺取。支付給環境保護局的賠償總額2023年環境保護局的賠償總額為1832萬瑞士法郎(包括社會保障繳費)。股份所有權下表顯示了每個EB成員截至2023年12月31日的持股情況，考慮到一個人有權在60天內獲得實益所有權的股份數量。6執行董事會成員A類普通股%B類表決權股份%%總投票權%總經濟所有權%David 4‘950’089 1.7%101‘225’000 29.0%16.8%4.7%卡斯帕·科佩蒂5‘216’912 1.8%107‘475’000 30.8%17.8%5.0%奧利維爾·伯恩哈德6‘958’762 2.4%113‘725’000 32.6%19.1%5.7%Martin Hoffmann 2‘549’195 0.9%19‘412’500 5.6%3.5%1.4%Marc Maurer 2‘337’502 0.8%19‘412’500 5.6%3.4%1.3%Total 22‘012’460 7.7%361‘250’000 nm 60.5%18.2%進一步薪酬信息EB的所有成員都有為期12個月的僱傭協議，受適用的瑞士法律管轄。他們無權獲得遣散費。他們的僱傭協議還禁止EB成員在僱傭協議終止後長達12個月的時間內與ON競爭。在指定的競業禁止期間，ON同意向EB成員支付或導致支付其遵守本競業禁止承諾的補償，金額相當於該成員最後一次基本工資的100%(不包括任何輔助福利，並可扣除任何社會保障和進一步扣減)。這筆款項以每月分期付款的方式支付，直至EB成員遵守該競業禁止承諾為止。但是，在5月1日之前的任何時間，直至受僱的最後一天，均放棄遵守合同約定後的競業禁止條款。終止日期後，On只能放棄遵守競業禁止條款，但須有三個月的通知期，屆時此類補償款項將不再到期。7任何人士有權於2023年12月31日起計60天內取得的A類普通股或B類投票權股份，在計算持有該等權利的人士的擁有權百分比時視為已發行股份，但在計算任何其他人士的擁有權百分比時則不視為已發行股份，但就所有行政人員及董事作為一個整體的擁有權百分比而言，則不視為已發行股份。因此，用於計算這一百分比的分母對於每個受益所有人可能是不同的。由於修訂後的1934年證券交易法規則13d-3所要求的獨特計算，以下數字和百分比將不存在。7安聯章程第25條允許在基於市場的條件下向EB成員提供高達1‘000’000瑞士法郎的貸款和信貸。執行董事會薪酬

關於持有AG-2023年薪酬報告19名董事會聯席首席執行官和執行成員2024年的薪酬組合，與上文介紹的2023年薪酬水平相比，EB成員的薪酬水平沒有計劃的變化(沒有計劃的加薪或目標獎金或股權金額的變化)或薪酬組合。同業集團和基準在2023年6月，在Compensia進行年度審查後，對同業集團進行了調整，以確保其繼續最好地反映與On類似的公司，顯示出高增長和強大的消費品牌，遵循先前確定的選擇標準。2023年6月批准的用於基準高管薪酬水平和做法並進行2024年高管薪酬審查的同行組織包括：展望2024年薪酬同行集團博柏利集團lululemon運動公司加拿大鵝控股公司加拿大鵝控股公司哥倫比亞運動服裝公司MYT荷蘭母公司B.V.Crocs，Inc.彪馬SE Deckers户外公司旋轉集團，Inc.Deliveroo plc Sonos，Inc.Etsy，Inc.斯沃琪集團Farfetch Limited8 Under Armour，Inc.Foot Locker V.F.Garmin Holdings，Inc.2024年長期激勵計劃沒有計劃改變。業績指標將再次由兩個權重相等的財務業績指標組成：淨銷售額和調整後的EBITDA。績效指標將在兩年和三年的績效期間進行衡量。為了繼續使我們的薪酬實踐和計劃與On的長期成功保持一致，我們計劃最終轉向對所有授予的PSU僅使用三年或更長的績效期限。對於On團隊的其他成員，我們再次取得了重大進展，以確保我們的薪酬框架在競爭激烈的全球環境中有效地吸引、激勵和留住最優秀的人才，以及那些對我們長期成功至關重要的人。在2024年，我們引入了一些與我們的團隊成員相關的變化，同時保持與我們的績效薪酬方法保持一致：-我們為我們的年度薪酬審查過程設定了一個有意義的預算，以確保我們獎勵我們表現優異的團隊成員，能夠在我們僱傭個人的市場上保持競爭力，並支持我們位於高通貨膨脹率國家的團隊成員；-對於所有符合股權條件的水平，由於進行了同行基準分析，以及考慮到公司的增長階段，我們已經改變了薪酬組合，轉向更高的現金和更低的股權目標。我們預計，這一變化將繼續在吸引頂尖人才方面取得重大進展。2024年的年度現金紅利，年度現金紅利業績指標將再次由兩個權重相等的財務業績指標組成：淨銷售額和調整後的EBITDA。與每個指標相關的業績是獨立評估的，必須達到門檻業績才能獲得該指標的支出。對於2024年，我們正在降低每個指標的最高支出，現在它們將被限制在目標的125%。為了更好地解釋EB中的個人表現，我們還將引入個人表現修飾符。此修改量(加/減25%)將基於NCC評估的個人表現以及最終修改量和獎金支付。包括修改者在內的最高支出將是目標的150%。團隊精神仍然是我們薪酬原則的核心，公司對財務指標的成就仍將是決定年度現金獎金的主要因素。引入個人修改者使NCC能夠認可EB成員所做的貢獻，這些貢獻有助於推動團隊向前發展，並確保On未來的成功。8在提交時被列為獨立實體，可能沒有資格被列入未來的同級小組

法定核數師向安控股份公司(蘇黎世)股東大會提交的關於薪酬報告審計意見的報告我們已審計了安控股份公司(本公司)截至2023年12月31日止年度的薪酬報告。審計僅限於賠償報告第9頁和第16頁上標有“已審計”的表格中按照第734a-734f條的規定提供的信息。我們認為，所附賠償報告中根據第734a-734f條提供的信息符合瑞士法律和本公司的公司章程。我們在這些條款和標準下的責任在我們報告的“審計師對薪酬報告的審計責任”一節中有進一步的描述。根據瑞士法律的規定和瑞士審計行業的要求，我們是獨立於公司的，我們已經根據這些要求履行了我們的其他道德責任。我們相信，我們所獲得的審計證據是充分和適當的，可以為我們的意見提供依據。其他信息由董事會負責其他信息。其他資料包括年報所載資料，但不包括薪酬報告中標明‘已審核’的表格、財務狀況及我們的核數師報告。如果根據我們所做的工作，我們得出結論認為這一其他信息存在重大誤報，我們必須報告這一事實。我們在這方面沒有什麼要報告的。它還負責設計薪酬制度和確定個人薪酬。審計師對賠償報告的審計責任我們的目標是合理保證根據第734a-734f條提供的信息是否沒有重大誤報，無論是由於欺詐還是錯誤，並出具包含我們意見的審計師報告。合理保證是一種高水平的保證，但不保證根據瑞士法律和SA-CH進行的審計在存在重大錯誤陳述時始終會發現該錯誤陳述。

Samuel Häring許可的審計錯誤，如果個別或總體上可以合理地預期它們會影響根據本補償報告做出的用户的經濟決策，則被視為重大錯誤。作為根據瑞士法律和SA-CH進行的審計的一部分，我們在整個審計過程中進行專業判斷並保持專業懷疑。我們還：·識別和評估賠償報告中重大錯誤陳述的風險，無論是由於欺詐還是錯誤，設計並執行鍼對這些風險的審計程序，並獲得充分和適當的審計證據，為我們的意見提供依據。由於欺詐可能涉及串通、偽造、故意遺漏、歪曲陳述或凌駕於內部控制之上，因此不能發現由欺詐造成的重大錯報的風險高於因錯誤造成的錯報。·瞭解與審計相關的內部控制，以便設計在有關情況下適當的審計程序，但不是為了對公司內部控制的有效性發表意見。·評價所用會計政策的適當性以及所作會計估計和相關披露的合理性。吾等與董事會或其相關委員會就(其中包括)審計的計劃範圍和時間以及重大審計結果(包括我們在審計期間發現的任何內部控制的重大缺陷)進行溝通。我們也向董事會或其相關委員會提供一份聲明，表明我們遵守了有關獨立性的相關道德要求，並與他們溝通所有可能被合理地認為與我們的獨立性有關的關係和其他事項，並在適用的情況下，採取行動消除威脅或採取安全措施。Pricewaterhouse Coopers AG Patrick Balkanyi註冊審計專家主管審計主管蘇黎世，2024年3月12日附件：·持有AG的薪酬報告3法定審計師向普華永道股東大會提交的報告