薩索爾綜合報告2023年72關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理的簡介 薪酬報告繼續 薪酬概覽繼續 薪酬政策摘要和結果 戰略意圖 固定薪酬短期激勵1長期激勵1·關鍵員工的吸引和留住 ·內部股權和 外部競爭力 ·對相對個人業績的認可 經驗和能力 ·以市場中位數為基準 ·促進價值創造，包括 安全和可持續的業績 ·與集團和業務保持一致 財務和非財務 業績目標 ·個人業績在最終計算中用作 乘數 ·對死亡的額外懲罰 ·吸引和留住 高級員工和稀缺的 和關鍵技能 ·與股東的長期利益保持一致 }·與市場相關的總薪酬 ·三至五年的授權期 ·額外的績效目標與獎勵的65%掛鈎 必須達到才能觸發獎勵的歸屬 ·執行董事和規定官員的最低持股和停業後持股要求 資格 固定薪酬短期激勵長期激勵 ·所有長期員工·所有正式員工，不包括參與 生產獎金的礦業員工 計劃 ·高級管理人員及以上支付/結算頻率 固定薪酬短期獎勵長期獎勵 ·每月/雙週 (僅限美國) ·每年9月·視業績和時間目標完成情況： ·高級管理和領導： 三年 ·高級領導績效 股份： ·三年後50% ·額外兩年後50% ·集團執行委員會(GEC) 績效股： ·三年後50% ·額外兩年後50% ·五年後限售股 薪酬 固定薪酬短期激勵長期激勵 現金/基本工資 福利 ·現金或股權結算 (因地區而異) 最低持股要求為年度應計退休金薪酬的30% ·總裁及首席執行官：300% ·首席財務官：200% ·其他執行董事和指定官員：100% ·保留已授予的長期薪酬(税後) 直到實現MSR ·停業後18個月的持股要求 結果 固定薪酬短期激勵長期激勵(LTIs) 非議價單位 ·年度加薪 與通脹保持一致 對於集體談判部門 以外的員工 議價單位 ·通常為集體 議價協議涵蓋的員工 加薪 略高於 消費者物價指數(CPI)通脹 ·總裁和首席執行官 ，首席財務官：65，5%(經死亡因素調整後) ·其他執行董事和規定的 官員 64%至69，82%(經 死亡因素調整後) ·其他員工： 加權的 平均基礎取決於合併後的集團和 業務績效 介於 60%、17%和75，34%之間的 (經 死亡因素調整後，將根據政策 應用) ·21財年授予的LTIs，視公司業績而定 目標(CPT)將在2014財年歸屬於67，34%。這不包括 相對於氣候變化目標的表現。 如前所述，在這些國家計劃中，有一項目標是在2023年11月30日之前實現200兆瓦的可再生能源產能。儘管截至2023年6月12日，薩索爾已經簽署了近775兆瓦可再生能源項目的購電協議(PPA)，但薩索爾實現這一目標的能力受到許多因素的阻礙，其中包括將液化空氣作為合作伙伴 納入我們的Secunda可再生能源計劃(在出售空分設備後)、嚴格限制電網容量 以及作為全國最大的可再生能源 (RE)採購商之一，為確保此類交易的 設定了基準。儘管最近對NERSA許可要求的放寬 使該計劃受益，但2023年6月Eskom 關於臨時電網容量分配規則(IGCAR)的公告已導致委員會決定 推遲對 可再生能源目標的績效評估，直到這方面有更多的明確性。 ·委員會主動要求對21財年LTI 獎勵的潛在意外收穫進行獨立的 評估。在獨立評估的基礎上， 委員會同意不會產生意外之財，因為隨後股價的回升與業務復甦以及 期內股東總回報的相應改善相吻合。 1退還和退還薪酬政策適用於所有浮動薪酬獎勵，正在進行審查，以與美國證券交易委員會和紐約證券交易所的最新要求保持一致

薩索爾綜合報告2023 73關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理的簡介 薪酬委員會主席的聲明 薪酬報告續 委員會的主要任務是確保管理層實現董事會設定的績效目標，為所有 利益相關者帶來價值，並因此在 薪酬政策的範圍內因此而獲得適當的 獎勵。我們相信，委員會批准的23財年獎勵結果 反映了績效結果。 在我們2022年12月的年度股東大會上，與股東 接觸，政策的支持率 從21財年的86，90%和20財年的71，46%增加到92，92%。股東對執行報告的支持也有所增加，有94，89%的投票支持不具約束力的諮詢 決議，而21財年為86，11%，20財年為43，21%。 過去兩年，我們的 政策及其實施方式獲得的支持水平持續提高，這是令人鼓舞的； 這表明大多數股東認為我們的薪酬方法與我們 股東的利益現在更好地一致。 通過有針對性的接觸，薩索爾繼續 與投資者接觸，儘管不是必需的 討論政策，聽取任何關切，並解釋任何政策決策背後的理由。在本年度，我們與代表薩索爾股份約44%的股東進行了接觸。我們非常感謝 管理層和 委員會充分考慮的反饋，並在我們決策的形成過程中發揮了積極作用。 Mpho Nkeli//薪酬委員會主席 薪酬結果與公司業績保持一致。 薪酬在全面的EmpVP和人員承諾中扮演着重要的角色。 薪酬差距將被適當審查和解決。 高管和非高管薪酬以反映薩索爾商業模式的不同同行公司為基準。 實施了委員會將在2014財年進一步仔細審查目標的設定，特別是在我們日常生活的背景下，這些目標是否過於雄心勃勃。 委員會對績效相對於LTI目標有所改善感到高興，儘管阻礙我們努力實施可再生能源項目的 外部因素仍然令人擔憂。

薩索爾綜合報告2023年74關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和薪酬管理 薪酬委員會主席的聲明繼續 薪酬委員會的關鍵決定 固定薪酬 在全球通脹持續高企的一年裏，員工獲得的加薪 高於前幾年。對於集體談判部門以外的員工， 委員會批准了年度加薪 主要與市場加薪保持一致。對於受集體談判 協議覆蓋的 員工，已就高於通脹的加薪 達成和解。與市場上類似的關鍵技能角色相比，批准了額外預算 以解決薪酬差距，並對缺乏競爭力的薪資進行了 調整。 相對於集團STI目標的短期激勵 表現大多低於目標，總分為 71.5%，低於集團STI 記分卡150%的最高得分。委員會對最終得分沒有任何酌處權。執行報告中提供了詳細信息。 IR更多詳細信息請參閲第83頁的執行報告，該報告是在科格塔·姆拉巴先生和Stiffi Ndlovu先生(不包括總裁、首席執行官和首席財務官)和Stiffi Ndlovu先生(我們在Secunda的Thubelisha煤礦的地下移動柴油機器操作員)發生慘劇後發佈的。 不包括總裁和首席執行官以及首席財務官，GEC的成員也參與了業務 記分卡。最終批准的 化學品得分為71.1%，能源得分為76.3%，採礦得分為59.7%。 根據平衡計分卡評估個人表現，在0%-150%的範圍內，這是STI計算中的乘數。 IR有關更多詳細信息，請參閲第83頁的 執行報告中提供的計算。委員會認為，這些STI結果 公平地代表了23財年所有財務和非財務指標 取得的結果。 為GEC成員提供的長期激勵 視業績和服務標準得到滿足，授予的LTI將歸屬於 2014財年，為67，34%。演出時間為2020年7月1日至2023年6月30日。如先前報告所述，在這些可再生能源技術中，有一個目標是在2023年11月30日之前實現200兆瓦的可再生能源發電能力。儘管到2023年6月12日，薩索爾已經為近775兆瓦的可再生能源項目簽署了PPA，但薩索爾實現這一目標的能力受到了一系列因素的阻礙，這些因素包括： 將液化空氣作為合作伙伴納入我們的 Secunda可再生能源計劃(在出售空分設備後)，電網容量受到嚴格限制，並且是該國最大的RE 採購商之一，為確保此類交易的安全設定基準 。 儘管最近放寬NERSA的許可要求使該計劃受益，但 2023年6月Eskom關於IGCAR的公告 導致委員會決定推遲 對可再生能源目標的績效評估，直到這方面 變得更加明確為止。 委員會仍然堅定地致力於 激勵我們在實現可再生能源和能源削減目標方面取得進展。關鍵的 戰略優先事項。 作為我們確定歸屬的一部分， 委員會還考慮了21財年獲獎是否出現了意外收穫 獲獎時股價受到了 新冠肺炎疫情的負面影響。 委員會注意到薩索爾的股價在21財年獲獎前後的 期間經歷了顯著波動； 然而，在此期間，當股價跌破100蘭特時，沒有頒發任何獎勵。 此外，委員會注意到，薩索爾的股價從2020年6月1日起企穩；今年剩餘時間的平均股價為130，60蘭特；所有21財年LTI 獎勵都是在股價接近或高於這一水平時發放的。因此，在獨立評估的支持下，委員會對21財年授予的LTI獎項中沒有任何 產生意外之財感到滿意。 推進可持續未來沙索委員會在23財年投入了大量時間和精力 集團的整體獎勵相關舉措及其在解決本年度確定的重大事項方面的作用。 回顧年度 按照公司對‘推進可持續未來沙索’的關注，將我們的人員和獎勵原則放在首位 ，於23財年，董事會投入大量 時間及精力於本集團的整體獎勵相關措施及其在處理本年度確定的重大事項方面所扮演的角色。這包括對EmpVP的審查；對Sasol的福利計劃的更新； 對安全的持續承諾；以及遵守我們明確定義的薪酬原則。所有與人員相關的政策和福利決策均考慮到公司的整體可持續發展戰略。委員會還每年審查集團提供的所有福利計劃的狀況，以確保改善EmpVP的良好治理計劃。 在新的LTI計劃的2022年度股東大會上獲得股東批准後，薩索爾在南非市場 率先對GEC成員提出了終止後18個月的持股要求，以確保 薩索爾股價的長期敞口， 即使在服務終止後。 委員會對在滿足GEC成員的最低持股要求方面取得的進展感到高興。 委員會還審查了 LTI中同時具有績效和持續僱用條件的部分，並批准了2014財年在這方面的 更改，減少了與限制性股票有關的 百分比分配。 董事會費用 在廣泛審查了 非執行董事(NED)費用的結構和數量後，薩索爾於2021年降低了董事會薪酬。經批准，費用在2023年1月根據通貨膨脹進行了調整。將在2023年股東周年大會上提出對董事會費用進行通貨膨脹調整的建議，供股東批准。在此之前，委員會對非執行董事費用進行了全面審查。 延長了通知期 在本年度，委員會將集團領導層和領導職務類別的新任命人員的通知期從一個月延長至三個月。

薩索爾綜合報告2023 75關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理的介紹 薪酬報告繼續 薪酬委員會主席的聲明繼續 社會和風險考慮 意識到世界各地不平等的擴大， 我們持續監測內部薪酬差距-- 比較收入最高的10%的薩索爾人和收入最低的10%的人的目標薪酬中位數 (Ttr)，並在2023年4月批准臨時調整 以解決發現的薪酬差距。 直線經理和員工培訓材料 瞭解工資如何確定，以及如何在工資級別內解釋工資，已制定了 ，以確保在公開報告工資差距信息之前，可以舉行關於工資的有意義的討論 。我們還將《2023年公司修正案草案》草案中提出的薪酬差距方法 添加到我們現有的 評估中。 集團首要風險主題‘People’IR參考 第34頁，包括與保留關鍵技能有關的關鍵風險、移民、南非社會經濟因素導致的勞動力不穩定、 和員工福祉，其中特別強調了 報告的精神健康病例數量的增加 。已制定緩解計劃，並持續監測這些風險。其中一項緩解計劃是為我們的工程師引入累進的 薪酬和職業模式， 側重於心理、財務和身體健康的增強的 員工福利計劃，以及進一步增強EmpVP。 北半球地區處於歷史低位的失業率有時會導致 難以立即找到合適的候選人 來填補空缺，以及更長的交付期。 這導致我們決定在立法框架允許的情況下，將我們的領導力和集團領導力類別的通知 期限延長至三個月。 2023年7月1日，我們是第一家引入全球 基於雲的人員管理平臺以 增強我們人力資源服務交付的南非 總部公司。使企業能夠做出更好的數據驅動決策，並改善員工在數字人力資源解決方案中的整體體驗。 注意到我們在2022年進行的心跳調查對員工的反饋，在未來的一年裏，我們將繼續專注於兑現我們的員工承諾。 集團執行委員會(GEC) CFrademan先生擔任執行副總裁的最初16個月合同期延長至2023年10月31日 ，以便有足夠的時間移交給他的繼任者，並利用他在 幾十年中的經驗幫助穩定礦業業務。 rademan先生將作為 顧問繼續支持礦業，直至2024年6月。 Brand先生退休自2023年6月30日起生效，並將 繼續支持薩索爾/Topsoe合資企業 ，該合資企業仍有待有關當局的批准，作為臨時顧問，直至2024年6月。 獨立顧問 馬歇爾税務和英國有限責任公司(A&M)董事管理獨立顧問David·圖奇先生在23財年繼續擔任委員會的獨立外部顧問。A&M提供了有關全球薪酬趨勢的信息，以及對高管薪酬問題討論的市場洞察 。它沒有向薩索爾提供任何其他服務，委員會對A&M的獨立性 感到滿意。 展望23/24財年，牢記我們2022年心跳調查的員工反饋，在接下來的一年裏，我們將繼續 專注於兑現我們的員工承諾。我們將 確保我們的關鍵績效指標(KPI) 與我們集團的首要任務、戰略 目標保持一致，並解決我們的重要問題。 我們將繼續植根我們的價值觀、文化， 增強我們的EmpVP，並促進工作場所的多樣性、公平性和包容性，以確保我們 吸引和保留我們實現 戰略目標所需的技能。此外，在我們恢復基礎業務和 重置時，我們將通過優先考慮股東回報，將 交付重點放在我們的目標上。安全將繼續被定位為實現 優先事項的所有要素的 基礎。 委員會不斷努力簡化獎勵 實踐，以提高其在我們組織中的有效性。 在2022年度股東大會上關於薩索爾薪酬的改進投票結果 表明，我們的大多數股東對委員會的工作感到滿意。我們 並不將此認可視為理所當然，並將繼續 致力於確保政策及其實施是公平和負責任的； 支持集團戰略的實施； 解決重大問題；併為我們的利益相關者創造和 保留價值。 委員會對政策滿足 商定目標感到滿意。我們還滿意地看到，23財年的薪酬結果反映了薩索爾和我們股東的‘績效工資’要求 之間的一致性。 我代表委員會對薩索爾全體員工的奉獻精神表示感謝 他們在艱難的條件下創造價值。我感謝 股東的持續參與，並期待着他們在2023年年度股東大會上對我們薪酬政策和執行報告的諮詢投票 予以認可。我感謝委員會成員在23財年給我的明智建議。 委員會感謝管理層，尤其感謝獎勵團隊的幫助。薪酬委員會主席姆福·恩凱利 2023年8月25日

薩索爾綜合報告2023年76關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理的簡介 固定薪酬 戰略意圖 關鍵員工的吸引和留住 能力和/或個人績效的內部股權和外部competitiveness Affordability Recognition 基本工資或總保障薪酬(Tgp)取決於地點。 參考地點和行業中值設置的較寬薪酬級別 反映複雜性的基準，我們的業務範圍和規模 確保我們吸引和留住推動集團戰略目標所需的員工。 委員會在考慮市場和經濟數據以及可負擔性後批准年度加薪成本。 授權與公認的工會和勞資理事會進行加薪談判。 政策 南非以外國家的員工和南非談判部門的員工獲得基本工資，而不是TGP。 在南非，我們支付的最低工資與貿易經濟學規定的家庭生活工資進行比較。 工資按月支付給所有員工，美國的員工除外，他們每兩週領取一次工資。 晉升的員工被認為有理由調整工資。 加薪適用如下： ·集體談判部門以外的員工：10月1日生效。 ·集體談判結構中的員工全面加薪 7月1日或10月1日起生效。 ·在南非以外，還與美國、德國、意大利和莫桑比克的工會和/或勞資委員會進行了年度加薪談判。 申請 結果23財年進行了高管薪酬基準工作，並在適當的情況下進行了市場調整。 在南非，包括市場調整在內的加薪成本佔南非工資賬單的6.24%。其中，5.2%用於與通脹掛鈎的年度調整，1.04%用於解決內部和外部薪酬不平等。 集體談判結構中的員工在不同國家獲得4%至8.1%的加薪，以及津貼的調整。 國際增加成本與該組織預測的 通脹數字和適用的市場進步做法一致。 獲得的加薪幅度高於前幾年，受全球通脹水平居高不下的影響。 批准了單獨的預算來解決內部股權問題。 薪酬報告繼續 薪酬要素概述 固定薪酬短期激勵(STI)長期激勵(LTI)計劃福利和津貼 我們全面概述了薪酬要素、每個組成部分的戰略意圖以及在23財年做出的決定： 薪酬政策//

Sasol綜合報告2023 77介紹Sasol戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理 福利和津貼短期激勵(STI)計劃 23財年批准增加南非員工的葬禮福利價值。 Sasol使用不同的選項，通過醫療保險和/或公共健康計劃以及不同國家/地區的額外保險為員工及其家人提供醫療保健。 委員會確認，在員工參與 私人退休基金的所有國家/地區，這些基金的治理符合受託要求 。所有確定的福利基金負債都有相應的詳細説明。 WWW AFS有關更多詳細信息，請參閲我們的網站www.sasol.com上的年度財務報表-財務狀況報表 薪酬報告繼續 薪酬要素概述CONTINUED STRATEGIC INTENT Compliance與 立法或共同決定協議 加強 EmpVP 以保護 外籍員工的生活成本 福利包括但不限於， 退休計劃的成員資格， 醫療保健和風險保險，在某些情況下由公司提供部分補貼。 津貼按法定 合規或適用於部門/ 司法管轄區的方式支付。 幾種特殊津貼，包括 住房、生活費、回籍假和子女教育包括在集團的 外派Policy. Policy STRATEGIC INTENT Enable交付 以安全和 可持續的方式 績效目標 促進所有 利益相關者 針對預定目標 在短期內為我們在全球的大多數永久員工創造價值 ，我們採用單一的STI結構。 非管理礦業員工例外，他們每兩週領取一次生產獎金，根據採礦目標的安全生產量進行處理。 目標激勵水平與市場中位數保持一致。 STI結構包括針對集團和業務STI記分卡的權重； 權重取決於員工的角色類別。個人成績是適用於最終STI分數的乘數 ，範圍為0%-150%。所有目標都將在新財政年度開始時獲得批准。從最終的STI得分中扣除每個死亡3，0個百分點的安全懲罰。 委員會可以根據可負擔性行使自由裁量權，根據認為適當的情況改變激勵結果。 批准的支出將與9月份的工資一起處理。 因疾病、殘疾或死亡而退休的政策 為退休提供福利。 在服務期間去世的員工的受益人將獲得額外的 保險支出。金額取決於他們所屬的退休計劃。 津貼與特定地點內的角色掛鈎，並與工資一起支付。 外派人員的福利和津貼根據國家和外派政策提供。 員工福利和津貼是勞動力穩定的核心。薩索爾繼續推出 情緒、財務管理、身體和安全文化幹預措施，作為對工作場所確定的問題的預防和反應措施。 員工援助計劃(EAP)在我們 擁有大型業務的大多數國家/地區提供。 每季度申請 ，委員會對照集團和業務STI記分卡評估今年迄今的業績 ，以確保持續關注和致力於關鍵優先事項。 定期對個人業績進行非正式評估，並在財政年度至少正式評估兩次。 為確保適當的視野，業務和個人記分卡中包括人員指標。 委員會在財政年度結束後的8月會議上批准最終的集團和業務STI 結果，在考慮到所有因素後的可負擔性 。 委員會在23財年沒有運用酌處權。 應用程序 23財年結果委員會批准了集團STI記分卡，重點是實現未來的薩索爾優先事項。除了 集團因素外，業務記分卡還被批准為適用的 。總裁、首席執行官和集團首席財務官的科技創新權重均以集團記分卡為基礎。對於GEC的其他成員，拆分為60%的集團和40%的業務因素。對於沒有領導企業的GEC成員 ，使用了關於化學品(40%)、採礦(20%)和能源(40%)企業STI結果的加權平均分數 。 為了與我們積極減少温室氣體排放(GHG)的承諾一致，集團、企業和個人記分卡中已包括相關激勵目標 ，以確保在氣候變化 征程中實現的里程碑得到適當的關注。 除了人員、領導力、安全和可持續性 指標外，個人績效記分卡包括以下指標： ·危險化學品的安全運輸； ·職業健康措施；以及 ·危險材料泄漏或泄漏。 這些指標平衡了安全、其他人的KPI、環境可持續性以及財務和運營 績效標準。 GEC成員的集團STI得分下降了6%，採礦和Secunda運營的領導角色下降了3%。 個人績效係數(在0%-150%的範圍內)是最終計算中的乘數。 第84頁結果FY23中列出了IR STI績效結果

薩索爾綜合報告2023 78簡介薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理 長期激勵(LTI)計劃 戰略意圖 高級員工的吸引和留住 稀缺和關鍵技能 與股東的長期利益 參考薩索爾股價和基本績效指標 股權或現金結算的獎勵每年頒發一次，根據任命或晉升為符合條件的角色類別，如果標的價值與國際參與者的薩索爾普通股或美國存託憑證(ADR)的市值掛鈎，則受歸屬條件的限制。 年度獎勵參照基本工資或TGP的百分比進行，這取決於角色 類別；合格員工在上一年的表現；以及組織對技能保留的要求。 獎勵的授予取決於是否達到CPT和/或服務標準。 三到五年的分割歸屬期限適用於授予GEC成員和高級副總裁的績效股票。 對於GEC成員，年度獎勵的35%以限制性股票的形式授予，懸崖歸屬期限為五年。限售股的使用支持MSR的實現 以及改善長期與股東利益的一致性。 在2014財年，這一百分比將降至獎勵的30%。 GEC成員在23財年引入了停產後持股要求。 政策 LTI是我們獎勵組合的重要組成部分，我們每年都會審查目標獎勵 ，以確保持續的市場競爭力。 一旦滿足歸屬條件和MSR，參與者可以出售或保留既有股份。 MSR適用於執行董事和指定人員。 執行董事和指定人員的MSR延長至離職後18個月的日期。 委員會每年審查LTI目標，以確保 繼續與戰略目標保持一致。 應用 薪酬報告繼續 薪酬要素概述繼續 23財年結果授予GEC成員在21財年的績效份額， 將根據業績和 時間歸屬條件在2014財年進行歸屬。演出時間設定為2020年7月1日至2023年6月30日。根據這些目標的實現， 50%的業績份額將歸屬於2014財年，剩餘的 將歸屬於26財年。2020財年授予的限制性股票將在25財年歸屬，但須遵守時間歸屬條件。 績效股票的歸屬百分比已批准為67，34%，有待於2014財年晚些時候對可再生能源目標進行進一步審查。 參與者因 退休、裁員、死亡、殘疾或健康不良以外的原因或委員會批准的其他任何原因離開集團，將喪失 未授權獎勵。 IR有關更多詳細信息，請參閲第86頁所列的23財年指標。GEC成員在滿足最低持股要求政策中設定的 要求方面取得了良好進展。GEC成員僅出售既得股份以清償與授予有關的税負，或在MSR得到滿足後 。IR有關更多詳細信息，請參閲第88頁和第90頁披露的MSR

薩索爾綜合報告2023 79關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理 薪酬差距 在全球範圍內，越來越多的人越來越關注薪酬差距 報告説，與我們一樣，許多人認為這將促進一個更公平、更平等的社會。 本集團的薪酬差距方法將每個國家 收入最高的10%的薩索爾人的TRR中位數與每個國家最低10%的薩索爾人的TRR中位數進行比較。這類似於表格EEA4中使用的方法，必須每年提交給南非就業和勞工部。目標薪酬 而不是實際薪酬用於 同比比較，以排除影響 長期薪酬獎勵的宏觀經濟因素的影響。 委員會定期審查內部薪酬差距，以確保不存在系統性不利的 做法。在23財年， 提供了單獨的加薪預算，以解決薪酬範圍內的低工資問題。 作為額外的視角，還應用和評估了2023年公司修正案草案中提出的方法 。 委員會承諾確保我們最低收入員工的 工資足以 適應體面的生活水平。我們將 繼續從這一角度跟蹤薪酬差距。 監管合規 我們的報告符合： ·南非公司法和其他相關的 法定要求； ·King IVTM的原則和建議做法； ·美國證券交易委員會(美國證券交易委員會)對外國私人發行人的要求 ；以及 ·約翰內斯堡證券交易所(JSE)上市 要求。 該委員會由董事會委任，以協助 確保本集團公平、負責任及透明地向其員工支付薪酬 實施 可負擔、具競爭力及公平的薪酬措施 以促進短期、中期及長期策略目標的實現及積極成果。WWW委員會職權範圍和集團薪酬政策可在www.sasol.com上查閲 所有激勵性支出和績效授予 長期績效指標都是在適當考慮了針對績效期間設定的預先批准的目標 績效後批准的。 總裁和首席執行官、執行副總裁：人力資源 和利益相關者關係，副總裁：集團獎勵 和人力資源信息系統(HRIS) 應邀出席委員會會議。當 討論影響其自身薪酬的問題時，管理層成員 將被迴避會議。在所有會議上，委員會 討論並確認在管理層沒有出席的情況下作出的所有決定。A&M管理 董事D Tuch先生擔任委員會的獨立顧問 。委員會對圖赫先生的獨立性感到滿意。與A&M的合同續簽了兩年。 在每個財政年度結束時，總裁和 首席執行官會將所有指定人員的績效列表 ，以告知年度加薪和 獎勵支出的決定。還向委員會提供了外部市場基準數據，以確保 具有競爭力的獎勵做法。然後，委員會將它們推薦給董事會批准。 薪酬報告繼續 在全球範圍內，薪酬差距報告受到越來越多的關注，因為 許多人和我們一樣認為，這將促進一個更公平和更平等的社會。 薪酬要素概述繼續 董事會(不包括非執行董事)考慮並 建議股東批准非執行董事的任何費用調整。 委員會確保對其範圍內的重大薪酬風險進行有效的風險管理 監督，並將在本集團的整體風險框架內行使其酌情權。以下 流程可緩解意外結果： ·政策是透明的，可供所有利益相關者使用。 ·所有高管獎勵政策例外情況均由委員會或董事會批准， 視情況而定。 ·激勵計劃的設計原則和目標以及獎勵組合每年都會進行審查。 ·LTI計劃的歸屬取決於績效和/或基於時間的標準，獎勵永遠不會追溯。 ·高管不批准他們自己的福利或 薪酬，並且不參與與他們自己的薪酬有關的所有討論 。 ·委員會保留更改任何 獎勵結果的自由裁量權。 ·MSR和停職後持股要求適用於執行 董事和指定官員。 ·制定了全面的追回和補償政策。 ·除死亡情況外，不加速 退休高管的LTI授予， 退休後三年和五年的授予期限 繼續允許 繼續暴露於股價表現 ，如果需要，還可以應用 退款和專利政策。 ·委員會每季度審議與薪酬相關的風險 ，其中包括五年的薪酬預測熱圖。 薪酬基準的使用和應用 委員會的主要任務之一是保持基準的相關性、完整性和一致性。 管理層還參考各種大型薪酬公司的調查報告。 除了調查數據外，我們還使用經批准的同行組的基準數據來制定薪酬級別和激勵計劃，以及員工福利的比較。對於GEC成員的薪酬以及主席和非執行董事的費用，我們選擇一個同行組，其中包括地理足跡和/或產品系列和/或規模非常相似的公司。 同行組包括在JSE有限公司和國際化學品和能源公司進行主要上市的公司的平衡組合。 以下同行組被採納為高管和NED薪酬基準，從2021年7月1日起生效，23財年沒有變化。 JSE主要上市公司化學公司能源公司 英美鉑金Albemarle公司大陸資源 盎格魯黃金阿什維斯特羅德文能源公司 Gold Fields Eastman Chemical Co Hess Corporation Impala Platkin Holdings Evonik Industries AG Imperial Oil MTN Group Lanxess AG Origin Energy Sibanye Stillwater Solvay SA Repsol

薩索爾綜合報告2023 80關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理 長期激勵(LTI)計劃 根據歸屬條件，參與計劃的員工有機會獲得薩索爾普通股或美國存託憑證(ADR)。在三到五年不等的行使期之後， 參與者可以出售或保留股票。 在我們由於立法限制而不提供股權結算獎勵的司法管轄區，或者我們 選擇不進行股權結算獎勵的司法管轄區，符合條件的員工可以參與現金結算的LTI計劃，條件與適用於股權工具的條件相同。除以現金結算外。 可用於獎勵符合條件的參與者的最大股票數量約相當於本集團當時已發行股份的5%。 可變薪酬計劃 短期激勵計劃 總裁和首席執行官以及集團首席財務官的短期激勵計劃以集團STI記分卡為基礎， 以個人業績為乘數。 對於所有其他執行董事和規定的高級管理人員，針對集團和業務STI記分卡的結果應用不同的權重。如圖所示： 指定 集團記分卡 權重% 業務記分卡 權重% 總裁與首席執行官兼首席財務官100%- 業務指定官員1 60%40% 公司中心其他執行董事及指定高級管理人員2 60%40% 公司中心所有其他角色類別3 50%50% 所有其他角色類別業務4 20%80% 1雷德曼先生的STI僅根據礦業的表現計算。他以定期合同受聘，專門領導薩索爾礦業的扭虧為盈。 2公司中心規定高管和執行董事的業務計算是按能源的加權平均計算的， 化學品和採礦業STI成果。 3適用於企業中心員工。 4適用於企業員工。 以下公式被批准用於短期激勵： STI 獎勵= 年度基本工資 工資或 年度TGP X 角色 類別 目標 STI% X Group Performance Factor (0%-150%)1權重{Br}+ Business Performance Factor (0%-150%)1 Weighting X Individual Performance Factor (0%-150%)2 1必須實現財務和非財務目標方面的優異表現，才能為得分>100%提供資金。 2除非對特定國家另行商定，或在集體談判結構內。 薪酬報告繼續 特別留任獎勵和簽約 或買斷獎勵 簽約付款和留用政策可用於招聘和留住專業或稀缺技能職位的候選人 。現金留存 付款與至少兩年的保留期掛鈎。保留股份可根據 LTI計劃授予。 行政服務合同 ·GEC成員擁有3至6個月通知期的長期僱傭合同。 ·這些合同還規定了工資和福利以及 參與基於集團的激勵計劃， 董事會批准的業務和個人業績。 ·南非薩索爾養老基金成員的EVP必須在60歲時從集團退休並擔任董事會董事， 除非董事會要求延長他們的任期。 ·向GEC成員提供的額外津貼在執行報告中披露。 薪酬要素概述繼續 自2021年7月1日起，委員會審議並批准了一個單獨的同行小組，用於我們的LTI獎勵中的相對 總股東回報(RTSR)衡量。一些較大的競爭對手(不包括用於基準目的)也被包括在內，而不是一些較小的公司。23財年的同業集團沒有變動。 JSE主要上市公司化學品公司能源公司 AECI巴斯夫大陸資源公司 英美鉑金道氏化工公司Devon Energy AngloGold Ashanti Eastman Chemals Co Hess Corporation Glencore Lanxess AG Imperial Oil MTN Group Lyondell Basel Origin Energy Sibanye Stillwater Solvay SA Repsol

薩索爾綜合報告2023 81關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理的介紹 薪酬報告繼續 適用於集團執行委員會(GEC)的終止安排 薪酬政策 自願終止即辭職 非自願終止即 裁員、裁員、 退休或其他原因包括在“良好離職者”的定義中 應支付至服務的最後一天的基本工資 ，包括通知期間 以換取服務或代替通知期間。 支付至服務的最後一天 包括三至六個月的notice period. Health insurance Benefit一直持續到服務的最後一天。 福利持續到服務的最後一天 ；有資格獲得退休後補貼的SA員工在退休後繼續 獲得僱主的繳費 。 退休 和風險 計劃 僱主繳費一直支付到服務的最後一天。在大多數國家/地區， 員工有權獲得投資基金積分的全部價值及其任何 回報；或者，我們歐洲業務的固定福利基金(現已關閉)下的福利。 其他 福利 不適用。提供的遣散費相當於每完成一年服務的三個 周工資 ，對於自願裁員或雙方同意的終止，可以增加 。如果高管在 6月30日或之後辭職，則有權 考慮上一個財政年度可能已批准的 STI，但取決於 績效目標的實現情況。 如果 高管在 財政年度結束前因解僱原因離職，則不應按比例獎勵。 辭職或相互離職。 在 財政年度內的服務期間，根據績效目標的實現，且只有在其他員工獲得批准的情況下，才可考慮按比例提供激勵。 LTI所有未授予的LTI將被沒收。所有歸屬條件保持 不變。 主席和非執行董事薪酬 非執行董事是根據他們的能力以及洞察力和經驗被任命為薩索爾有限公司董事會成員的 ，以協助本集團制定長期戰略，根據集團的首要任務對業績進行獨立監督，並要求高管負責實現短期、中期和長期的業務成果 。因此，費用設定的水平是為了吸引和留住為複雜、多層面和跨國組織的高效董事會做出貢獻所需的合格非執行董事 。NeDS不接受性傳播感染，也不參與LTI計劃。非執行董事並無因失去職位而獲得補償的安排。 非執行董事的董事會成員年費固定，而委員會成員或主席的附加費則為 。年費除以4，在每個董事會週期結束時支付季度費用，無論該季度舉行了多少次會議。 在2021年年度股東大會上提交的董事會費用從2022年1月1日起獲得批准。批准的費用將在2021年決議被取代之前有效，但不超過決議通過之日起兩年的時間。 批准的非執行董事費用包括生活費因素，該因素適用於向居住在歐洲、英國和北美以外的非執行董事支付的費用。此外，還使用固定匯率將美元費用轉換為用於支付的面值，以消除顯著的匯率差異。 根據2021年年度股東大會通過的決議，從2023年1月1日起實施相當於平均消費者物價指數百分比的4.5%的調整。 2022年1月至2022年12月2023年1月至2023年12月。永久居住在歐洲以外、英國和北美的非執行董事1，2，3。非執行董事在歐洲永久居留 。永久居住在歐洲以外的英國和北美2，3，4，5 C.NED，英國和北美1，2，3 D.永久居住在歐洲，英國和北美2，3，4，5薩索爾有限公司董事會主席 (含)285,000美元345,000美元297,824美元360,524 NED美元100,000美元120,000美元104,500美元125,400獨立首席 董事(額外費用)40,000美元48,000美元41,800美元50,160審計委員會主席 審計委員會主席30,000美元35,000美元31,352美元36,576審計委員會成員20,000美元24,000美元20,900美元25,080美元25,080美元 委員會主席1美元20,000美元20,900美元25,080 委員會成員12,000美元12,540美元14,152美元14,500美元其他委員會主席 其他委員會主席$24,000美元24,000美元20,900美元25,080美元 委員會成員$12,000美元12,500美元15,152美元 其他委員會主席 審計委員會主席$24,000美元$24,000美元$20,080美元$25,080美元 委員會成員$12,000美元$24,000美元$20,080 委員會成員$12,000美元$12,540美元$15,152其他委員會主席 審計委員會主席$$24,000美元$24,000美元$20,080美元$25,080美元 委員會成員$12,000美元$24,900美元$25,080 委員會成員$12,000美元$12,540美元$15,152美元 其他委員會主席 審計委員會主席$$24,000美元$20,900美元$25,080美元 委員會成員$12,000美元$24,000美元$25,080美元 委員會成員$12,000美元$12,500美元$15,152美元 審計委員會主席$$24,000美元$24,000美元$20,080美元$25,080美元 委員會主席$$12,000美元$20,900美元$25,080美元 委員會成員$12,000美元Br}3費用不包括為登記申請增值税的董事增加的增值税(VAT)。 4費用已於2021年11月的年度股東大會上批准，自2023年1月1日起調整。由於費用以美元表示，CPI調整為4.5%，與我們北半球辦事處對員工實施的調整一致。 5美元費用與本國貨幣之間的匯率在12個月內是固定的，使用1：15，6的美元：ZAR(前18個月期間的平均匯率)，以防止實際支付的費用出現匯率波動。 薪酬要素概述繼續

薩索爾綜合報告2023 82關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理的簡介 薪酬報告繼續 集團的首要任務與為23財年和2014財年設定的STI和LTI獎勵目標保持一致 財務和非財務指標的組合允許以可持續的方式為我們的股東、客户、員工和社區創造價值。 這意味着薩索爾將能夠以負責任的方式/尊重人們的健康和安全，提供化學品和能源產品和環境 //有助於我們所在國家的社會經濟發展。 ·繼續植根我們的價值觀、文化和提升我們的EmpVP ·促進工作場所的多樣性、公平性和包容性 ·交付我們的能力建設，包括 領導力發展計劃 ·通過 持續交付社區、 監管、和股東承諾 ·兑現2030年温室氣體減排計劃和環境合規 承諾 承諾 通過加強我們的創新和技術、合作和可持續解決方案來實現可持續增長的進展機會 ·兑現薩索爾2.0承諾 ·交付煤炭部署和質量 補救計劃 ·提高運營可靠性、效率和效力 ·保持資產負債表靈活性， 在推動選擇性增長的同時進行現金流管理 ·通過持續改進服務提供和客户卓越來釋放價值 人與人共享利潤 ·在我們努力實現零傷害的過程中確保安全、運營紀律和關懷 ·繼續加強我們的價值觀、文化和 增強我們的EmpVP ·促進工作場所的多樣性、公平性和包容性 ·加快我們的能力建設計劃 以實現我們的戰略 ·通過持續提供社區服務來加強利益相關者的信任 監管和股東承諾 ·定義脱碳的人員和社區計劃 路線圖和新興價值池 sti： 我們員工和社區的健康和安全 流程安全 操作安全 安全補救計劃 剛剛過渡路線圖 廣泛的黑色經濟 賦權多樣性，股權和包容性 優先採購 以客户為中心 STI： 能效提升 碳信用的採購 轉向低碳產品和綠色氫氣 可再生能源採購戰略 推進氣候行動 提前循環解決方案 LTI： 減少範圍1和2的排放 sti： 銷售量 現金固定成本 自由現金流/營業額 可持續淨營運資本支出 資本支出 Br}LTI： 投資資本回報率 (ROIC)>SA和美國分別為WACC+1% RTSR分別超過同行集團中值 FY23集團首要任務 FY23集團和業務 激勵性關鍵績效 指標 ·按優先順序交付SASOL 2.0，以循序漸進的方式 完善24/25財年的價值創造計劃·通過現金流管理的各個方面保持資產負債表的靈活性，同時保持紅利 ·推進我們未來的增長價值流，並通過有紀律的資本分配提供可持續的回報 ·增強運營紀律、效率 和效力，並推動所有價值鏈的可靠原料供應和運營 ·持續改進我們的服務交付 和客户體驗 ·落實2030年温室氣體減排計劃和環境合規承諾 ·確定實現2050年温室氣體淨零排放目標的途徑 ·通過加強我們的技術、合作伙伴關係和 可持續發展解決方案(包括煤炭價值鏈)來實現可持續增長的進步機會 ·提供與靈活、可持續的 原料機會 追求零傷害並增強 包容性的績效文化 繼續增強我們的EmpVP 促進多樣性，公平 和納入工作場所 提供我們的能力建設 領導力和關鍵技能 開發計劃 運營安全 持續改進我們的服務 交付和客户體驗 朝着實現我們的環境路線圖承諾的方向推進可持續性 實現2030年温室氣體排放減排計劃和環境合規承諾 抵消框架 提高能效 交付並最大化價值 交付Sasol 2.0‘Reset’ Br}承諾 提供煤炭部署和 質量補救計劃 增強運營和功能 績效，效率和效益 保持資產負債表的靈活性， 現金流、成本管理，同時確保可靠的運營 2014財年關鍵激勵 績效指標1人員計劃利潤 1績效指標視情況包括在集團記分卡和員工個人績效協議中

薩索爾綜合報告2023 83薩索爾戰略概述簡介創造價值績效治理和獎勵管理 本節概述薪酬政策的實施情況。它列出了公司業績與執行董事和規定高級管理人員的薪酬結果之間的關係，以及相對於MSR的進展。 本節中的表格提供了GEC成員(包括總裁和首席執行官、執行董事和規定高級管理人員)在23財年收到或應收的所有金額的信息。 執行報告的結構，具體如下： 激勵計劃 結果 ·23財年制定的STI獎勵的集團績效目標和績效結果。 ·關於2014財年將歸屬的LTI的績效與公司績效目標 ，截至2023年6月30日業績期末。 執行董事 和規定的 官員(分別列表 ) ·薪酬和福利的披露 採用單一總數方法 ，包括23財年授予的STI金額和與將LTI歸屬於2014財年有關的估計價值，關於截至2023年6月30日的業績期間。 ·未償還的LTI持有量。 ·針對MSR的進展。 非執行董事·23財年支付的費用。 關鍵薪酬結果1薪資/TGP 調整 包括市場審查以及考慮到 兩年來，批准的加薪幅度較低或沒有增加 ，在高通脹時期。 STI(不包括集團和業務方面的致命性penalty) Group： Energy： Chemicals： Mining： Outcomes) 記分卡： 71.5%(首席執行官兼首席財務官) 76，3% 71，1% 59，7%LTI 67，34%(滿分75%)；對 25%的餘額推遲進行績效評估，直到Eskom的電網接入情況變得更加清晰。 1全球經濟共同體成員的實際薪酬總額在目標薪酬的51%至84%之間變化 23財年薪酬報告繼續 薪酬報告//執行報告 薩索爾綜合報告2023 83執行報告//

關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理 薩索爾綜合報告2023年84薪酬報告繼續 關鍵績效 指標FY23財年權重 閾值目標延伸ACHIEVEMENT WEIGHTED ACHIEVEMENT ESG (10%) PROCESS安全5%21 18 16火災，爆炸和泄漏達到15 7，5% 職業 安全5%14 12 9薩索爾實現了9，96 6，7% ESG (20%) ADVANCING SUSTAINABILITY： CLIMATE變化的高嚴重傷害-嚴重程度比率 7，5% 能效提高 使用2022年6月30日作為評估23財年能效的基礎 改善=1% 能效改善=1.5% 與前一年相比，能效提高了0.05% 0，34% 7，5% 1。與至少一個合作伙伴簽署合作協議，以支持全球採購 優質碳信用 2.在2023年6月30日之前獲得Sasol Ltd董事會的批准 中期剛過渡路線圖 批准能源業務的RE採購戰略 該戰略與集團的能源過渡計劃 在本年度內簽署了一項合作協議。董事會 批准了中期過渡路線圖 可再生能源採購戰略 於2023年6月30日前交付25% 5% 至少一個PTX 合作伙伴項目在2023年第四財年第四季度開始實現Feed 里程碑(考慮CSAC )在2023年6月30日之前實現對其中一個PTX項目的外部/贈款資助 簽署一份諒解備忘錄以進行預可行性 或可行性研究，支持在2023年6月30日之前開發SAF(基於FT PTL或生物質或MSW氣化，然後FT或HEFA 途徑)的公平機會，並部分實現目標 。實現外部/贈款 資金，並實現一次饋送 里程碑式的3，75% Group Financials (70%) SALES銷量 實際燃料和化學品銷量 銷量(不包括進口)，從低於目標的5% 到目標(對於每個化學品和燃料 銷售量目標的得分 範圍為0%-7.4%) 23財年燃料銷售量= 52.3 mm bbls 實際燃料和化學品銷售量 從目標到超過 銷售量目標的5% (就每個化學品和 燃料銷售量目標的得分範圍為7.5%-11.25% ) 2013財年燃料和化學品銷售額 銷量分別比目標低3%和12%， 分別3，20% 現金成本優化15%CFC=R59，9億現金固定成本比目標高出2.1%，11% 現金流 生成比目標FY23 FCF(增長前)/營業額比率低20%3%FY23財年FCF(增長前)/營業額=10%，高於23財年FCF(增長前)/營業額3%我們實現了增長前的自由現金流與週轉率的8，86%12，4% 平均淨營運資本10%平均NWC%=19%平均NWC%=18%平均NWC%=17%本年度平均營運資本淨額16，6%15% 資本分配 10% 23財年第一級資本支出 300億蘭特 資本支出=23.5萬億蘭特 或28，50億蘭特 一級資本支出 在250億至270億蘭特之間 資本支出目標部分實現，達到2910億蘭特。針對匯率影響進行正常化 6，23% 100% 安全調整-死亡懲罰(6%) 最終得分65，5% 短期激勵政策允許宏觀經濟因素(布倫特原油價格、ZAR/美元匯率)、影響管理層控制之外的業績的因素(如Eskom停電、極端天氣事件、不可抗力)的業績結果正常化，以及基線或預算與資產剝離或收購的影響保持一致。委員會沒有對業績結果應用任何酌處權。 短期激勵(STI)計劃結果 下表對照為集團STI計劃設定的2013財年業績目標提供了結果。 利潤星球人 執行報告續

薩索爾綜合報告2023 85關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理簡介 組件 集團 (0-150%) 化學品 (0-150%) 能源 (0-150%) Mining (0-150%) People Safety 14，2%10，8%7，5%12，5% 安全補救計劃--4，8% 環境事件-3，8% 健康：粉塵合規性3，1% 客户體驗/中心性-12，5%0%- 優先採購--7，5%5，2% B-BBEE/多樣性和包容性-11，7%5，8%4，8% 地球 氣候變化0，3%7，5%-3% 循環和可持續解決方案-5%-- 減少温室氣體排放/進步綠色 氫氣11，3%-20，6%- 推進可再生能源--1，2%- 轉向低碳產品{br和綠色氫氣3，8%- 開發解決方案以應對温室氣體排放 範圍3排放 利潤 毛利率-0%5，5%- 可控現金固定成本-9，8%11，2%- 營運資金-6，3%-- 生產量--3，7%0% 庫存天數--5，8%- 應收賬款--7，5%- 銷售量3，2%---- 絕對現金固定成本5，1%- 自由現金流12.4%- 淨營運資本週轉率15%- 資本支出6，2%5%0%5% 每噸採礦成本-0% 礦山可靠性-15% Fulco計劃-2.5% 達標 (不包括死亡)71，5%71，1%76，3%59，7% 角色 拆分集團/ 業務 組 化學品得分 (including fatality penalty) Chemicals score Energy score Weighted average， 能源 和Mining score Final incentive multiplier (including fatalities， 不包括 IPF) 總裁和 首席執行官兼首席財務官 100%集團65，5%-65，5% 執行副總裁化學品 業務 60%集團/ 40%業務65，5%71，1%--67，74% EVP能源 業務 60%集團/ 40%業務65，5%-76，3%-69，82% 企業 中心 60%集團/ 40%業務1 65，5%--70，9%67，66% EVP礦業100%礦業2-64% 1能源綜合加權百分比，化工和採礦業務的最終得分分別計算為： (40%x 76.3%)+(40%x 71.1%)+(20%x 59.7%)。 2績效協議側重於在沙索礦業交付的商定目標。 除總裁和首席執行官、首席財務官和執行副總裁礦業外，批准的STI金額是能源業務、化工業務、礦業業務和集團STI記分卡下23財年業績的組合 ；最終修改為個人績效係數(IPF)，為個人績效合同績效的結果。 以下結果適用於總裁及其首席執行官、首席財務官和執行副總裁，如下表所示： 利潤人 薪酬報告續 行星 執行報告續

薩索爾綜合報告2023 86關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理的簡介 薪酬報告繼續 長期激勵(LTI)計劃結果 下表提供了與公司業績目標(CPT)相對應的結果，這些結果與21財年LTI獎項相關聯，在2020年7月1日至2023年6月30日的績效期間內應歸屬於2014財年。 衡量權重閾值3目標3(100%) 擴展目標3(200%)Achievement Weighted Achievement Climate Change 25%在2023年6月30日之前交付150兆瓦的可再生能源 在2023年6月30日之前交付200兆瓦的可再生能源 在2023年6月30日之前交付300兆瓦的可再生能源 能源到2023年6月30日 可再生能源目標的 測量已 推遲4- 薩索爾的ROIC2剩餘 35%的ROIC(不包括AUC) 在SA WACC 每年13.5%的ROIC(不包括AUC) 在SA WACC 每年13.5%+1% =14.5%的ROIC(不包括AUC) 在SA WACC 每年13，5%+2% =15，5% 21財年和23財年受到減值影響 。 薩索爾在22 23財年實現了 ROIC伸展 目標，34% ROIC2美國ROIC(不包括AUC) 在美國WACC為 每年8%的ROIC(不包括AUC) 在美國WACC為8% +0，5%=8.5% ROIC(不包括UC) 在美國WACC為8%低於門檻的年利率 +1%=9%， 三年平均1，5% 相對TSR 相對於 新同行 組 低於第50個百分位數 指數 第60個百分位數 指數 第75個百分位數 高於目標 成就 第67個百分位數 相對於同行 組 44% 成就0-200%範圍1=67，34% 1向包括執行董事在內的集團執行委員會成員發出的長期租約，100%的獎勵取決於 CPT成績。在已獲得的部分中，50%將在2014財年釋放，其餘部分將在繼續受僱的情況下在2016財年釋放。 每年測量2次ROIC。 3在門檻、目標和延伸目標之間應用直線分配。 4委員會決定推遲對可再生能源目標的績效評估，直到Eskom的電網接入 變得更加清晰。 23財年LTI獎勵包括執行董事在內的GEC成員，在2022年9月授予的LTI獎勵中，65%須符合以下CPT，以及基於時間的歸屬標準 三至五年。賠償金的餘額(35%)以五年為限，基於時間的授予標準。 23財年獎項的績效目標如下： KPI-Key 績效 指標權重 閾值 (評級=0%)1目標 (評級=100%) 擴展 (評級=200%) 整體關注ESG事項25%(平均分配 能源和 化學品 目標) 實現可持續的 3，55%的削減 Br}範圍1(相當於2，3mtpa CO2e)和 範圍2排放量 2017財年末實現可持續的 4，18%(相當於2，7mtpa CO2e)的範圍1和 範圍2的排放量 2017年末實現可持續的減排 4，9%(相當於3，2 mtpa CO2e)和範圍2的排放量在2017年末實現可持續的 4，9%(相當於3，2 mtpa CO2e)和 範圍2的排放量在2017年末實現可持續的 }25財年投資資本回報率 (ROIC)2 SASOL SA 30% ROIC(不包括AUC)在 SAWACC為每年13.5% ROIC(不包括AUC)在SA WACC為13.5%+1%= 年ROIC(不包括AUC)在SA WACC為13，5%+2%= 每年15，5% 離岸 ROIC(不包括AUC)在美國 美國 年淨資產收益率(不含AUC)為8%+0，5%= 8，5%年淨資產收益率(不含AUC)為美國 年淨資產收益率(不含AUC)為8%+1%=9% 相對TSR VS 指數的第3 35%第50個百分位數指數第60個百分位數的第60個百分位數總計100% 1閾值=50%在RTSR的中值業績下歸屬；ROIC為0%；ESG目標為50%-在閾值、目標和延伸之間應用直線評分。 每個財年結束時將測量2個ROIC。將評估實現或未實現目標的程度，並將於下一年7月1日重新開始業績執行期。在績效期間要進行三種不同的評估。 3個由Sasol Remcom批准的22財年TSR同級小組。 執行報告續

薩索爾綜合報告2023 87關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理 薪酬報告續 FR Grobler VD Kahla3 HA RosSouw4 P Victor5 2023 2022 2023 2023 2022 2022高管董事R‘000薪酬13 117 11 328 7 762 7 301 7 468 1 737-8 351風險和退休資金--380 373 844 196-391車輛福利-100 Healthcare 143 117 114 108-其他福利20 5 122 1 25 8 001-1 998工資和福利總額13 304 11 486 8 891 8 304 8 337 9934-10 902年度短期激勵1 10 364 10 008 4 242 5 272 5 060--7 411長期激勵收益2 17 028 21 451 14 681 9 399- 年度薪酬總額40 696 945 27 814 22 975 13397 9934-18 313 1根據集團在23財年的業績批准的短期獎勵，並於24財年支付。獎勵按截至2023年6月30日的保證薪酬/基本工資總額的百分比計算x集團和BU STI業績(視情況而定)x個人業績業績。 23財年2個LTI代表於2020年12月4日頒發的年度獎勵，以及Kahla先生於2020年10月6日被任命為高管董事的應聘獎勵。説明性金額是根據相關情況下實現的LTI數量×公司業績目標 (67，34%)x 2023年6月平均股價計算的。歸屬日期為24財年，即21財年授予日期後3年，但本公司仍處於開放時期。股息等價物在歸屬期間結束時應計，以LTIS歸屬的範圍為限。根據長期投資信託計劃的規定，50%的已歸屬長期投資信託和應計股息將於2023年12月4日發放，餘額將於2025年12月4日發放。 由於50%的餘額沒有附加進一步的業績條件，因此全額在個位數表格中披露。 卡拉先生的其他3項福利包括私人使用公司在倫敦擁有的住宿(121蘭特)，並由卡拉先生支付附帶福利税。 4羅索烏先生2022年披露的收入是2022年4月4日至2022年6月30日期間的收入。擔任候任首席財務官。自2022年7月1日起，羅素先生 被任命為首席財務官。羅素在2022年的其他福利包括一筆800萬蘭特的買斷付款，與自付款之日起24個月的保留期掛鈎，作為對辭去前僱主激勵措施的補償。維克託從2022年6月30日起辭去首席財務官一職。前一年的其他福利包括累積的假期兑現以及與薩索爾的合同承諾一致的其他額外 福利。 執行董事 a.執行董事的薪酬和福利 B.未授予的長期激勵持股(number) Executive Directors Cumulative balance at從 年度的 開始 在20231 of corporate performance targets Dividend equivalents中授予 長期激勵 確定影響 改變in Executive Directors Cumulative balance at年終 FR Grobler 313 344 57 976(45 494)3 025(32 156)-296 695 VD Kahla 184 205 28 728(19 934)1 391(15 519)-178 871 HA RosSouw3-32 734 32 734總計497 549 86 704(65 428)4 416(4732 734 508 300 1 value) Executive Directors Intrinsic cumulative value於2022年11月10日授予。 23財年獲獎金額的250%仍有兩年的續聘期限。 3羅索先生於2022年7月1日被任命為首席財務官兼首席執行官。 c.未授予的長期激勵持股(內在LTIS於1年1開始 開始 R‘000內在 價值 獎勵 作出 Br}在 第2年R‘000變化期間， 第1年R’000影響of corporate performance targets R’000股息的值 等價物 R‘000 LTI 結算 高管 董事變化的3 R’000影響第4 R‘000內在 累計 值 第1年R’000影響FR Grobler 116 464 17 407(43(13 081)870(8 728)-69 207 VD Kahla 68 465 8 625(25 774)(5 732)400(4 261)-41 723 HA RosSouw4--(4 531)-12 167 7 636 1因股價變動而導致的年內固有價值變動。本年度年初及年底的內在價值已根據於2022年11月10日授出的收市價： 2023年6月30日R233，26 6月30日R371,682 LTIs確定。 3 LTI指參考於FY22財年結算的集團業績而歸屬的LTIs。22財年披露的長期激勵收益與23財年結算的金額之間的差異是由於歸屬日的實際股價與披露日的股價存在差異。 4羅索先生於2022年7月1日被任命為首席財務官兼董事高管。 執行報告續

薩索爾綜合報告2023年88關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理的簡介 薪酬報告繼續 繼續聘用的流通股 只持續到2027年(不包括應計股息等價物， 包括RLTIs) 受益持股 最低 持股 要求 (Msr) (R‘000) msr 業績單位 期間(CY) 受益 持股- 2023年6月30日(R’000) 税後 歸屬- 9月 至12月 20231，9(R’000) Beneficial shareholding value (including CY2023發佈 税收歸屬) (R‘000) %msr 已實現- 202310年末將歸屬於 20243的股份數量 將歸屬 2025- 20274，5，6，7，8已歸屬股份總數 to continued employment Pre-tax value 僅適用於 已歸屬股份 僅適用於 繼續聘用 (不超過 2027)9(R‘000) FR Grobler 22 050 2024 45 299 16 240 5 248 21 488 97%-152 427 152 427 37 347 VD Kahla 5 099 2025 16 419 6 282 458 8 740 171%-68331 68 331 16 742 HA RosSouw 11 200 2027-11 457 11 457 2 807 1包括2018年9月頒發的第二批獎勵。適用於該裁決的CPT為44.7%。 2包括2020年12月作出的該裁決的第一期。適用於該獎項的CPT為67，34%。(對於受關閉交易期限制的EVP，2020年9月的年度獎勵被推遲到2020年12月)。 2021年9月作出的3項獎勵，歸屬於2014財年，仍以CPT結果為準。 4包括2020年3月做出的第二批獎勵。適用於該裁決的CPT為54，31%。 5包括2020年12月作出的受限裁決。這項獎勵只有5年的歸屬期，沒有CPT。 6包括2020年12月作出的獎勵的第二部分。適用於該獎項的CPT為67，34%。(對於受關閉交易期限制的EVP，2020年9月的年度獎勵被推遲到2020年12月)。 7包括2021年9月和2022年11月做出的限制性獎勵。這些獎勵只有5年的歸屬期，沒有CPT。 8包括2022年5月授予RosSouw先生的任命獎勵中的受限部分。這項獎勵只有5年的歸屬期限，沒有CPT。 9 2023年6月使用的平均股價為245，01蘭特。 10一旦達到MSR，高管將被允許出售所持超過MSR的既有股份。 執行董事繼續 D.執行最低持股要求(MSR)的進展情況 執行報告繼續

薩索爾綜合報告2023年89關於薩索爾戰略概述創建價值績效治理和獎勵管理 規定人員的薪酬和福利 S Baloyi 3 HC Brand4 BV Griffith5 be Klingenberg6 2023 2022 2023 2022 2023 2023 2022 2022規定人員R‘000工資4 773 956 5 088 4 704 11 023 8 745-6 647風險和退休資金1 017 215 1 492 1 487 812 618-2 074車輛福利300 75 234 234--212醫療保健126 29 101 92 365 314-136車輛保險附帶福利6 2 6 6-6-200其他福利173 332 2 525 4 546 409-7薪酬及福利總額6 395 1 609 9 446 6 533 12 746 10 086-9 282年度短期獎勵1 3 672 2 494 3 553 4 415 6 087 6 418-4 390長期獎勵收益2 4 103 3 687 6 045 13 169 7 169 11 940-9 912年度總薪酬14 170 7 790 19 044 24 117 26002 28 444-23 584 BP Mabelane 7 CK Mokoena CF Rademan8 2023 2022 2022 2022 2023 2023 2023 2022 2022指定人員R‘000工資7 778 7 317 6 283 5 927 6 753 2 027風險和退休資金380 372 357 350-- 醫療保健60 56 143 115-- 安全福利--12 9- 其他福利1 008 5 004 3 2 2 1 500總工資和福利9 226 12 749 6 798 6 403 6 755 3 527年度短期獎勵1 4 227 5 389 3 380 3 740 3 200 1 503長期獎勵收益2 15 876-5 929 6985-- 總年薪29 329 18 138 16 107 17 128 9955 5030規定 官員 累計 年初 在 20231 Effect of corporate perform-ance targets Dividend equiva-lents Long-term incen-中授予的 餘額Tives settled Awards forfeited Effect of change in Prescribed Officers Cumula-tive 年終餘額 S巴洛伊52 040 10 681(1943)448(6463)--54 763 HC品牌139 064 24 060(23 152)1 860(23 346)(24 060)(94 426)- BV格里菲斯144 426 37 603(14 043)1 389(22 513)--146 862 BP Mabelane 120 403 28 595-148 998 CK Mokoena 113 178 23 598(14 815)1 001(10 836)--112 126總計569 111 124 537(53 953)4 698(63 158)(24 060)(94 426)462 749 1 LTIs於2022年11月10日授予。 B.未授予的長期激勵持股(數量) 薪酬報告續 執行報告續 規定高級人員薪酬及福利附註 1根據集團於23財年的業績批准並於24財年支付的短期獎勵。獎勵按截至2023年6月30日的保證薪酬/基本工資總額的百分比計算x集團和BU STI成就(視情況而定)x個人業績成就。 23財年的2項長期激勵是指2020年12月4日頒發的年度獎勵和Mabelane女士在2020年10月6日被任命為執行副總裁(能源業務)時獲得的LTI獎勵。説明性金額是根據相關情況下實現的公司業績目標的LTI數量× (67，34%)×2023年6月平均股價計算的。歸屬日期為2014財年，即自21財年授予日期起計3年，但公司仍處於開放時期。股息等價物在歸屬期間結束時應計，以LTIS歸屬的範圍為限。根據LTI計劃的規則，50%的既有LTI和應計股息將於2023年12月4日釋放，剩餘部分將於2025年12月4日釋放。由於50%的餘額沒有附加進一步的業績條件，因此全額金額在單一的 數字表格中披露。 巴洛伊先生的其他福利包括上一財年根據薩索爾搬遷政策支付的搬遷津貼的税收總額，以及根據搬遷政策償還財產轉讓費的15萬盧比。 4布蘭德先生於2023年6月30日退休。其他福利包括根據薩索爾的合同承諾將累積假期兑現為R2 516 801的價值。以美元計價的工資和福利已使用每日收盤匯率的月平均值轉換為ZAR。 ZAR/美元貶值有助於同比增長。 6克林根伯格先生於2022年3月31日辭去能源運營執行副總裁一職，但一直任職至2022年8月31日退休。為提高透明度，披露了他2022財年的薪酬。 7 Mabelane女士的其他福利包括她得到補貼的商務交通(8 299盧比)，以及她最終支付的簽約/買斷獎金，以部分補償她從前僱主辭職時的激勵措施和股票損失(1000 000盧比)。Mabelane女士在2022年的其他福利包括她的補貼商務交通(R2 150)、簽到/買斷獎勵，以部分補償她從前僱主辭職時的激勵和股票損失(5 000 000盧比)。 雷德曼先生2022年的其他8項福利包括簽到付款500 000雷亞爾，用於補償如果他不辭職，他將從前僱主那裏獲得的激勵。

SASOL INTEGRATED REPORT 2023 90 INTRODUCTION ABOUT SASOL STRATEGIC OVERVIEW CREATING VALUE PERFORMANCE GOVERNANCE AND REWARDS ADMINISTRATION Vested shares subject to continued employment only until (excluding accrued dividend equivalents, including RLTIs) Beneficial Shareholding Minimum Shareholding Requirement (MSR) ($’000) (R’000) MSR Achievement period (CY) Units Beneficial share-holding – 30 June 2023 ($’000) (R’000) Post tax vesting - October and December 20231, 2, 13 ($’000) (R’000) Beneficial shareholding value (including CY2023 post tax vesting) ($’000) (R’000) % MSR Achieved – CY202314 Number of shares to vest in CY20243, 4, 5 Number of shares to vest in CY2025 – CY20276, 7, 8, 9, 10, 11 Total number of vested shares subject only to continued employment Pre-tax value of vested shares subject only to continued employment (up to CY2027)13 ($’000) (R’000) S Baloyi 3 570 2028 2 474 979 1 176 2 155 60% 6 570 19 741 26 311 6 446 HC Brand15 4 270 2026 17 591 4 779 2 008 6 787 159% – 52 641 52 641 12 898 BV Griffith5 $465 2026 18 821 $432 $124 $556 120% 5 017 66 518 71 535 $938 BP Mabelane 5 075 2026 68 21 4 549 4 570 90% – 60 266 60 266 14 766 CK Mokoena 4 188 2026 12 298 4 008 2 055 6 063 145% – 55 202 55 202 13 525 CF Rademan12 – –– – – – – – – – – 1 Includes the 2nd tranche of the award made in September 2018. The CPT applied to this award was 44,7%. 2 Includes the 1st tranche of the award made in December 2020. The CPT applied to this award is 67,34%. (The annual September award of 2020 was delayed to December 2020 for EVPs who were subject to a closed trading period). 3 Includes the 1st tranche of the September 2021 award, 30% was subject to CPTs, that Mr Baloyi received as an SVP. 4 Includes the 2nd tranche of the award made in October 2019 to Mr Baloyi and Mr Griffith (in their previous roles as SVPs). The CPT applied to this award is 54,31%. 5 Other LTI awards made in September 2021, vesting in CY24 remain subject to the CPT outcome. 6 Includes the 2nd tranche of the award made in March 2020. The CPT applied to this award is 54,31%. 7 Includes the Restricted award made in December 2020. This award is only subject to a 5 year vesting period, no CPTs. 8 Includes the 2nd tranche of the award made in December 2020. The CPT applied to this award is 67,34%. (The annual September award of 2020 was delayed to December 2020 for EVPs who were subject to a closed trading period). 9 Includes the Restricted awards made in September 2021 and November 2022. These awards are only subject to a 5 year vesting period, no CPTs. 10 Includes the 2nd tranche of the September 2021 award, 30% was subject to CPTs, that Mr Baloyi received as an SVP. 11 Includes the restricted portion of the on-appointment award made to Mr Baloyi in May 2022. This award is only subject to a 5 year vesting period, no CPTs. 12 Mr Rademan is excluded from the minimum shareholding requirement as he does not participate in the LTI plan. 13 Average June 2023 share price used of R245,01 (ADR: $13,11). 14 Once the MSR is achieved, the executive will be allowed to sell vested shares held in excess of the MSR. 15 Mr Brand retired on 30 June 2023. Prescribed Officers Cumulative intrinsic value at beginning of year1 $’000 and R’000 Intrinsic value of awards made during the year2 $’000 and R’000 Change in intrinsic value for the year1 $’000 and R’000 Effect of corporate performance targets $’000 and R’000 Dividend equivalents $’000 and R’000 LTIs settled3 $’000 and R’000 LTIs settled3 $’000 and R’000 Effect of change in Prescribed Officers $’000 and R’000 Cumulative intrinsic value at end of year1 $’000 and R’000 S Baloyi 19 342 3 207 (7 393) (559) 129 (1 952) – – 12 774 HC Brand4 51 687 7 224 (18 589) (6 657) 535 (6 562) (5 612) (22 026) – BV Griffith $3 330 $654 ($1 588) ($228) $23 ($373) – – $1 818 BP Mabelane 44 751 8 585 (18 581) – – – – – 34 755 CK Mokoena 42 066 7 085 (16 069) (4 260) 288 (2 955) – – 26 155 Prescribed Officers CONTINUED C. Unvested long-term incentive holdings (intrinsic value) D. Progress against Minimum Shareholding Requirement (MSR) IMPLEMENTATION REPORT CONTINUED 1 Change in intrinsic value for the year results from changes in share price. Intrinsic values at the beginning and end of the year have been determined using the closing price of: 30 June 2023 R233,26 ($12,38) 30 June 2022 R371,68 ($23,06) 2 LTIs granted on 10 November 2022. 3 LTIs settled represent long-term incentives that vested with reference to the Group results for FY22 that was settled in FY23. Difference between the long-term incentive gains disclosed in FY22 and the amount settled in FY23 is due to differences in actual share price at vesting date and the share price at date of disclosure. 4 Mr Brand retired effective 30 June 2023. In terms of the 2022 LTI Plan rules, his 10 November 2022 award lapsed on 30 June 2023 as retirement was within 270 days of the award date. The balance of unvested awards at 30 June 2023 is 94 426 with an intrinsic value of R22 025 809. REMUNERATION REPORT CONTINUED

SASOL INTEGRATED REPORT 2023 91 INTRODUCTION ABOUT SASOL STRATEGIC OVERVIEW CREATING VALUE PERFORMANCE GOVERNANCE AND REWARDS ADMINISTRATION 2023 2022 Beneficial shareholding1 Total beneficial shareholding Total beneficial shareholding Executive Directors FR Grobler 45 299 27 524 VD Kahla 16 419 8 348 Non-Executive Directors2 MBN Dube 24 24 NNA Matyumza 6 6 S Subramoney 2 548 2 548 Total 64 296 38 636 2023 2022 Beneficial shareholding1 Total beneficial shareholding Total beneficial shareholding Prescribed Officers S Baloyi 2 474 8 HC Brand3 17 591 14 091 BV Griffith4 18 821 4 268 BP Mabelane 68 68 CK Mokoena 12 298 6 662 CF Rademan 1 – Total 51 253 25 097 1 Unvested Long-term incentives for Executive Directors and Prescribed Officers not included. 2 Direct beneficial shareholding comprises Sasol Ordinary and Sasol BEE ordinary shares. 3 Mr Brand retired with effect from 30 June 2023. 4 Mr Griffith’s shareholding comprises ADRs. Non-Executive Directors Board Meeting Fees 1,2,3 Lead Independent Director Fees1,2 Committee Fees1,2,3 VAT Total 20234 Total 2022 R’000 R’000 R’000 R’000 R’000 R’000 SA Nkosi (Chairman) 4 394 – – 659 5 053 5 127 S Westwell (Lead Independent Director) 2 194 878 1 408 – 4 480 3 913 MJ Cuambe5 1 829 – 658 373 2 860 2 577 MBN Dube5 2 194 – 969 – 3 163 2 701 M Flöel 2 194 – 795 – 2 989 2 494 KC Harper6 2 194 – 439 – 2 633 1 996 GMB Kennealy 1 542 – 833 356 2 731 2 473 NNA Matyumza 1 542 – 493 305 2 340 2 226 MEK Nkeli 1 542 – 678 333 2 553 2 405 A Schierenbeck7 1 152 – 141 – 1 293 – S Subramoney 1 542 – 493 305 2 340 2 181 C Beggs8 – – – – – 372 ZM Mkhize8 – – – – – 795 PJ Robertson8 – – – – – 1 146 Total 22 319 878 6 907 2 331 32 435 30 406 1 Fees for Q3 and Q4 were adjusted with inflation as per the approved AGM resolution at the November 2021 AGM. 2 Fees exclude VAT. 3 Board and Committee fees are based in USD, thus impacted by USD/ZAR foreign exchange rates at date of payment for resident non-Executive Directors. For non-Executive Directors permanently residing outside of the UK, Europe and North America, effective 1 January 2023, the exchange rate was fixed for the following 12 month period, using the average exchange rate from 1 July 2021 to December 2022. A cost-of-living factor between jurisdictions, account for differences in fees. 4 As the fees are based in USD, the ZAR value of the non-Executive Directors fees increased from FY22 to FY23, mainly due to the CPI increase and significant devaluation of the Rand. 5 Mr Cuambe was appointed to the Remuneration Committee effective 19 November 2021 and Ms Dube to the Nomination Governance committee effective 1 October 2021. 6 In addition to the CPI and exchange rate increase, Ms Harper received the reduced 2018 approved Directors’ fees for Q1 and Q2 of FY22 as she was appointed to the Board after 2018, compared to her peers who remained on the approved 2016 fee (where their fees were higher than those approved in 2018). 7 Mr Schierenbeck was appointed effective 1 January 2023. 8 Mr Beggs retired effective 31 August 2021. Messrs Mkhize and Robertson retired from the Sasol Limited Board effective 19 November 2021. F. Non-Executive Directors’ remuneration REMUNERATION REPORT CONTINUED Prescribed Officers CONTINUED E. Beneficial shareholding (number of shares) IMPLEMENTATION REPORT CONTINUED