卡爾奧帕姆治療公司。年度獎金計劃

卡里奧帕姆治療公司(“卡樂帕姆”或“公司”)設立了年度獎金計劃(“計劃”)，旨在通過促進和獎勵關鍵短期公司目標的實現以及個人業績的實現來吸引、激勵和留住員工，並協調員工和股東的利益。以現金為基礎的年度績效獎金獎勵(“實際獎金獎勵”)可根據本計劃授予和賺取。

計劃年被定義為從1月1日至12月31日(“計劃年”)的日曆年，儘管該計劃的條款將在適用的計劃年度的實際獎金支付日期之前適用。

要成為任何適用計劃年度的參與者，必須同時滿足以下定義的標準#1和標準#2：

標準1：個人被視為Karyopamm的正式全職員工，定期每週工作30小時或更長時間，並且必須在適用計劃年度的9月30日之前為正式全職員工。

標準2：員工不得參加任何其他現金獎勵計劃或計劃，包括任何銷售佣金計劃。

每位參與者的實際獎金將根據參與者符合標準1的天數按比例分配。參與者的獎金按比例分配的天數應通過參與者滿足標準1的天數除以適用計劃年度的天數來計算。

為使參與者仍有資格獲得計劃年度的實際獎金獎勵，參與者必須：

其他因素，如vii.參與者身份的影響，可能影響參與者的支付。

每位參與者的目標獎金百分比由其在適用計劃年度的12月31日的職位決定。

參與者的目標獎金獎勵的計算方法是將參與者在適用計劃年度的12月31日的年度基本工資(“年薪”)乘以目標獎金百分比和獎金比例。

見下文：計算目標獎金和實際獎金的例子。

實際的獎金可以分為兩部分，公司和個人。測量這些組件的標準如下所述。

公司組成部分

公司董事會(“董事會”)的薪酬委員會(“薪酬委員會”)應根據公司目標的優先順序和對公司的預期影響，制定公司目標和每個公司目標的權重。

在計劃年度結束後，董事會或薪酬委員會有權酌情決定公司於該計劃年度的整體實際公司業績佔已實現目標(“公司業績”)的累積百分比。董事會或薪酬委員會可酌情為每項目標確定與原目標權重相比部分或超額完成的目標。

單個組件

在每個計劃年度，除首席執行官外，公司經理(或如為公司高管，則為首席執行官)應確定每個參與者的個人業績目標(“個人目標”)，包括他們的優先事項和預期

對公司的影響。

在計劃年度結束後，除行政總裁外，本公司的經理(或如為本公司、董事會或薪酬委員會的高管)有權根據參與者為該計劃年度預先設定的目標來決定參與者的實際個人業績成就。在確定參與者的個人目標實現情況時，經理(如果是公司、董事會或薪酬委員會的高管)同時評估(1)參與者個人目標的實現情況和(2)與公司核心價值觀一致的整體行為(“個人表現”)。可以為每個目標確定與原始目標相比的部分或超額成就。

首席執行官的實際獎金是根據董事會或薪酬委員會確定的公司業績表現水平100%確定的。在計算所有其他參與者的實際獎金獎勵時，公司業績和個人業績的權重由董事會或薪酬委員會在計劃年度之前根據參與者的職位設定。

參與者的實際獎金將通過將參與者的目標獎金乘以適用的公司業績和參與者的個人業績之和(按每個適用的權重調整)來計算。在任何情況下，實際獎金不得超過參賽者目標獎金的200%。

實際獎金獎=目標獎金獎x[(企業權重×企業業績)+(個人權重×個人業績)]

見下文：計算目標獎金和實際獎金的例子。

目標獎金獎：

目標獎金=年薪x目標獎金百分比x(符合條件的天數/365)

實際獎金獎：

實際獎金獎=目標獎金獎x[(企業權重×企業業績)+(個人權重×個人業績)]

如上所述，參與者必須在支付日期之前一直受僱於卡里奧帕姆，才能獲得計劃年度的實際獎金獎勵。因此，如果參與者的僱傭在支付日期之前因任何原因終止，該參與者將沒有資格獲得實際的獎金獎勵，但以下情況除外：

對於在計劃年度經歷目標獎金百分比變化(例如，員工在計劃年度內被提升到目標獎金百分比較高和/或公司和個人權重不同的級別)的參與者的實際獎金獎勵，應通過計算該目標獎金百分比更改日期之前和之後的計劃年度天數，按比例計算。

如上所述，如果參與者的定期工作時間發生變化，他們將有資格獲得按比例分配的實際獎金，獎勵依據是他們每週的正常工作時間為30小時/周或更多的天數。

公司政策或適用法律規定的短期傷殘、FMLA、其他家庭假和/或醫療假。在休假期間，參加者將繼續有資格獲得實際獎金。

長期傷殘(“有限公司”)，包括與工傷補償合併的有限公司。超過聯邦或州規定的家庭假和醫療假規定的參與者將不會

有資格獲得有限公司期間的實際獎金獎。

個人無薪休假。以上任何一項都不包括的帶薪請假超過兩週的參加者，沒有資格獲得請假期間的實際獎金。

根據本計劃規定的其他資格標準(包括繼續受僱於本公司直至發放獎金之日)，調入或調出有資格獲得本計劃規定的實際獎金獎勵的參與者，仍有資格根據他們在適用計劃年度內有資格參加本計劃的天數，按比例獲得該參與者實際獎金獎勵的比例部分。

實際獎金獎勵的支付日期是在適用的計劃年度之後的日曆年度中，在該日曆年度的下一個日曆年度的3月15日或之前，支付給在該支付日期仍符合條件的所有參與者。

董事會可隨時終止、暫停或修改本計劃的全部或部分內容(如果暫停，則可在修改或不修改的情況下恢復)，通知參與者或不通知參與者。董事會或薪酬委員會(在董事會授權的範圍內)應管理和解釋本計劃，董事會和/或薪酬委員會保留其認為合適的酌情決定權。儘管本協議有任何相反規定，董事會或薪酬委員會可決定不向特定計劃年度或特定參與者支付任何實際獎金，不論該計劃年度的公司及/或個人表現如何。

董事會或薪酬委員會保留決定參與本計劃的資格的獨家權利，並解釋公司高管的所有適用條款和條件，包括資格標準、公司和個人目標以及薪酬條件。董事會及薪酬委員會授權本公司各行政總裁總裁、最高人力資源總監及最高財務總監管理及決定是否有資格參與本計劃，並解釋所有適用於非本公司執行董事的僱員的條款及條件。就非執行幹事的參與者而言，本計劃中提及董事會和薪酬委員會時，應包括這些被授權的幹事。董事會、薪酬委員會及其代表的決定和解釋將是決定性的。

所有實際獎金都從公司的一般資產中支付。不會為支付本計劃下的實際獎金設立任何信託、賬户或其他單獨的金額集合。實際獎金獎勵是本公司的無基金債務，因此，如果實際獎金獎勵到期，參與者的支付權不大於一般無擔保債權人的權利。

第409a條本計劃的目的是符合或免除1986年《國税法》(以下簡稱《準則》)第409a條以及財政部條例和美國國税局在其下的指導意見

(統稱為“第409a條”)，且即使本協議有任何相反規定，其管理、解釋和解釋應與第409a條一致。如果符合第409a條的要求，則不得支付本計劃規定的因終止受僱而需要支付的款項或福利，除非並直至該參與者發生第409a條所指的“離職”。如果向參與者提供的與該參與者的僱傭終止有關的任何付款、補償或其他福利的任何部分被確定為構成本守則第409a節所指的“非限定遞延補償”，且該參與者是本公司根據其程序確定的本公司根據其程序確定的第409a(A)(2)(B)(I)節所界定的特定僱員，則該部分付款、補償或其他福利被確定為構成本準則第409a條所指的“非限定遞延補償”，補償或其他福利不得在(I)參與者“離職”之日(根據《守則》第409a條確定)或(Ii)參與者在離職後死亡之日後的第十天(“新付款日期”)起的六個月期滿之前支付。在離職之日和新的付款日期之間的期間，本應向參加者支付的任何付款的總額應在該新的付款日期之後開始的第一個薪資期間一次性支付。即使本協議有任何相反規定，如果本協議項下可能賺取的付款不符合或不受第409a條的約束，本公司對任何計劃參與者或任何其他人不承擔任何責任。

扣留。根據任何適用的法律、法規或公司401(K)政策，公司應從任何實際獎金中扣留任何聯邦、州和地方收入、就業、其他類似税款或401(K)延期付款。

隨心所欲就業。本文件闡述了計劃的條款，並不是參與者與公司之間的合同或僱傭協議。本計劃中的任何內容都不能改變參與者僱用的任意性。參與者可以隨時辭職，無論是出於任何原因還是不出於任何原因。同樣，本公司可隨時終止與參賽者的僱傭關係，不論是否有理由。