漸進式財富
自 1990 年以來的管理
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股東對微軟公司 反對聲明的反駁
關於 “公共承諾的實施”
240.14a-103 豁免招標通知
美國證券交易委員會，華盛頓 DC 20549
註冊人姓名：微軟公司
依賴豁免的人員姓名：北極星資產管理有限公司
依賴豁免的人的地址：馬薩諸塞州波士頓哈里斯大道2號 02130
書面材料是根據1934年《證券交易法》頒佈的 第14a-6 (g) (1) 條提交的。*
*根據該規則的條款， 不要求該申報人提交，而是出於公開披露和考慮這些重要問題的利益而自願提交。
微軟簽署了一項承諾，以解決公平機會 招聘問題。
未能履行 這一承諾會給企業價值帶來風險。
鼓勵股東投票支持股東提案 4：
已決定：股東要求董事會 編寫一份報告，説明微軟對《公平機會商業承諾》（“承諾”）的承諾的實施如何推進 在消除微軟種族歧視方面取得進展。該報告以合理的成本編寫，省略了專有信息 ，並在一年內公開發布，應評估在招聘和就業決策中使用犯罪背景 調查可能導致的種族歧視風險。
2015年，微軟簽署了一項承諾，即 “提供[e] 有犯罪記錄的個人，包括以前被監禁的人，是參與美國經濟的公平機會。”1 從那時起，支持者認為公司沒有優先考慮該問題或履行其承諾，這些失敗可能損害股東價值。
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1https://obamawhitehouse.archives.gov/issues/criminal-justice/fair-chance-pledge#section-352871
這不是請求授權 為您的代理人投票。請不要將您的代理卡發送給我們；支持者無法對您的代理人進行投票，此通信 也未考慮此類事件。支持者敦促股東按照 管理層代理郵件中提供的指示，對股東提案4投贊成票。
郵政信箱 301840，波士頓 馬薩諸塞州 02130 | 617-522-2635 | www.northstarasset.com
其中，股東的創造性參與 是推動變革的積極力量。TM
白宮公平機會商業承諾要求公司簽署方 採取行動，促進有犯罪記錄的人的僱用和就業。它包括諸如 “禁止 盒子” 和培訓人力資源人員如何對有犯罪記錄的申請人做出公平決定等基準標準，還包括其他 做法，例如為有犯罪記錄的申請人設立實習機會和招聘會。“Ban the Box” 是刪除求職申請中詢問申請人是否有定罪記錄的 問題。自1998年 以來，各州和城市一直在採取這一行動，2021年12月，所有聯邦承包商將被禁止在延長有條件就業機會 之前詢問犯罪記錄。2
支持者認為，自簽署白宮公平的 機會商業承諾以來，該公司沒有做出任何協調一致的努力來改善其對有犯罪記錄人員的招聘統計數據 ，也沒有衡量該人羣的申請結果。 微軟聲明已採取諸如將背景 調查推遲到有條件就業機會之後之類的行動，這只是該公司採取了至少12個州 和哥倫比亞特區已經要求的行動，3而且由於該公司是聯邦承包商，很快就會被要求這樣做。 4 支持者斷言，這些行動不符合《承諾》的精神，該承諾尋求採取創新行動，僱用有犯罪 記錄的人。
從這些人羣中招聘人員可能對企業和 經濟有利。
求職者的歷史記錄中存在犯罪記錄 並不妨礙他們在我們公司取得卓越成就。實際上，研究表明，以前被監禁的人 可以更忠誠、更有動力和更勤奮。這些成功的例子有以下幾個：
Dave's Killer Bread是一家有機麪包 製造商，現在歸Flowers Foods所有，是一家知名的二次機會僱主。根據波特蘭州立大學 在2015年進行的一項研究，該研究比較了Dave's Killer Bread三年的員工，人們 和犯罪背景 勝過 未參加者分為三類：出勤率、政策和行為違規行為。此外，有背景的員工的晉升速度更快 。5
總部位於辛辛那提的 消費品製造商尼希米制造公司已成為熱情的二次機會僱主，部分原因是其成功招聘了第二次機會。百分之八十五 百分之八十五 的員工由二次機會的員工組成，該公司報告的離職率很低，為 15%（遠低於行業 的平均水平）。6尼希米 “證明，他們難以招聘且珍惜第二次機會的員工成為了他們最忠誠 和最勤奮的員工。”7
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2https://banthebox.net/what-is-ban-the-box/
3https://www.ncsl.org/research/civil-and-criminal-justice/ban-the-box.aspx
4https://banthebox.net/what-is-ban-the-box/
5https://www.honestjobs.co/post/myth-hiring-people-with-criminal-records-will-result-in-underperformance
6https://www.greaterohio.org/good-ideas/nehemiah-industries
7https://www.greaterohio.org/good-ideas/nehemiah-industries
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摩根大通是一家總部位於美國 的大型跨國銀行，也是第二次機會商業聯盟的領導者，它增加了招聘策略，以僱用更多有犯罪 記錄的人。摩根大通報告稱，由於其在公平機會招聘方面的努力，“2020年，僱用了2,100多名有犯罪背景的人 ，約佔摩根大通在美國新員工的10％。”8
約翰·霍普金斯健康中心在2019年報告説，“在過去六年中在約翰·霍普金斯健康中心聘用的2,292名有犯罪記錄的候選人中，只有一名最終出現瞭解僱問題。”9 此外，約翰·霍普金斯大學 “對79名有更嚴重犯罪記錄的員工進行了一項研究，他們被錄用後 之日起3-6年。在研究期結束時，仍有73人工作，只有一人被解僱。”10
甚至美國商會（“商會”）也提出了 促進第二次就業機會的商業案例。在今年的一份綜合報告中，商會估計，由於將以前被監禁的求職者排除在勞動力隊伍之外，每年的GDP損失780億至870億美元。11根據該報告， 這些損失來自更大的購買力的損失、銷售税和工資税的減少，以及 累犯率降低導致的公共安全狀況的改善。該報告提供了更多例子，説明第二次招聘的員工更有動力和忠誠度，其中包括一家葡萄酒公司 ，該公司發現其年員工流失率平均為12.2％ 更低適用於有犯罪記錄的員工而不是沒有犯罪記錄的員工。 通過該公司為招聘有犯罪記錄的員工而採用的計劃，其營業額減少了一半以上。
公平機會招聘是一個種族平等和DEI（多元化、公平、 和包容性）問題，與公司自己的目標和舉措直接相關。
2021 年，美國平等就業機會委員會 (EEOC) 發佈了 1964 年《民權法》第七章執行指南，更新了其有關刑事定罪歧視的政策。 本指南提及以下事實的數據：“非裔美國人和西班牙裔美國人的被捕率是他們佔總人口的 比例的2至3倍”，還指出”[n]國家數據支持這一發現 犯罪記錄 排除的影響因種族而異和國籍。” [着重部分已加上。]由於逮捕和定罪對美國黑人和拉丁裔人產生了不成比例的影響 ，公平機會招聘問題與系統性種族主義 和招聘中的歧視明顯相關。
實際上，研究表明，犯罪記錄 的存在可以使工作回調總量減少至少 27%，而美國黑人男性如果有犯罪 記錄，則工作回調減少65％。以前被監禁的白人男性的失業率比普通人羣高14％，但黑人女性的失業率高37％。12 無法找到有報酬的工作或足夠的就業機會會對個人或家庭走向財富或貧困的軌跡產生長期影響。對以前被監禁的有色人種的偏見加劇了現有的種族差異，並增加了種族羣體之間的經濟 不平等。這種惡化可能導致更大的經濟不穩定、消費能力降低、GDP 損失以及 再度監禁的風險增加。
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8https://www.jpmorganchase.com/news-stories/jpmc-expands-second-chance-hiring-efforts-in-columbus
9https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/hiring-people-with-criminal-backgrounds-is-easier-than-you-think.aspx
10https://www.ilr.cornell.edu/work-and-coronavirus/employer-best-practices/9-myths-about-hiring-people-criminal-records
11https://www.uschamber.com/assets/archived/images/uscc_business_case_for_cj-second_chance_hiring_report_aug2021.pdf
12https://www.uschamber.com/assets/archived/images/uscc_business_case_for_cj-second_chance_hiring_report_aug2021.pdf
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由於刑事司法改革和種族平等問題 相互關聯，支持者認為，微軟對該承諾的承諾不僅是招聘做法的問題，而且 也與其對種族公平的承諾有關。微軟表示，它已通過針對社區、員工和公司的供應商和合作夥伴 “生態系統” 的各種舉措，“做出了為期五年的承諾，以解決種族 的不公正和不平等問題”，以努力 “促進社會變革並創造新的機會”。13
同時，該公司的批評者聲稱該公司 “通過自己的產品和合作夥伴網絡幫助 警察監視和巡邏社區，而其公關工作卻掩蓋了這一點。”14 支持者認為，未能兑現公司自己在與公司許多關鍵 舉措相關的問題上的明確承諾，顯然會對品牌名稱乃至股東價值構成風險。
支持者斷言，為了解決第二次 機會就業的問題並履行公司在這個問題上的公開承諾，公司需要積極從該候選人 庫中招聘人才，然後開始跟蹤有犯罪記錄的申請人的種族和族裔彙總數據。微軟在參與期間向 支持者透露，該公司沒有追蹤可能表明其是否不成比例地僱用有犯罪記錄的非多樣化申請人的統計數據。由於公司沒有跟蹤這些數據，因此支持者很清楚 公司在從第二次機會招聘人員方面沒有采取可衡量的措施。支持者還認為， 如果公司無法證明 自簽署承諾以來其實踐中的創新變化，則不可能實施該股東提案及其對承諾的承諾。
結論：
微軟的公司舉措與種族平等和刑事司法改革問題 直接相關，但在支持者看來，該公司尚未兑現其自己對第二次就業機會的公開承諾 ——這種做法已被證明可以減少累犯率和提高員工留存率，而且這種做法 可以增加公司內部的種族平等。
我們敦促您對 “股東提案 4” 投贊成票。請 通過 mschwartzer@northstarasset.com 向股東行動主義與參與董事瑪麗·施瓦策直接提出有關提案的問題。
日期：2021 年 10 月 29 日
| 來自： | /s/ Julie N.W. Goodridge | ||
| Julie N.W. Goodridge | |||
| 總裁兼首席執行官* | |||
| 北極星資產管理有限公司 | |||
| *朱莉·古德里奇還是北極星資產管理公司資助養老金計劃的受託人，該計劃的支持者之一。 | |||
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13https://www.microsoft.com/en-us/racial-equity-initiative?activetab=pivot1%3aprimaryr2
14https://theintercept.com/2020/07/14/microsoft-police-state-mass-surveillance-facial-recognition/
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所表達的觀點是作者和NorthStar Asset Management Inc.截至參考日期的觀點，可能會根據市場或其他條件隨時發生變化。這些觀點 無意作為對未來事件的預測或對未來結果的保證。這些觀點不可作為投資建議。本材料中提供的信息 不應被視為買入或賣出任何上述證券的建議。不應假定 對此類證券的投資已經或將要盈利。本文僅供參考，不應將 解釋為研究報告。
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