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附錄 10.3

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MATIV 控股公司

符合條件的員工的短期激勵計劃

2023 年 1 月 1 日生效

MATIV 控股公司

符合條件的員工的短期激勵計劃

1。背景和目的。

1.1 目的。Mativ Holdings, Inc.符合條件的員工短期激勵計劃的目的是為為Mativ Holdings, Inc.及其參與關聯公司的增長和盈利能力做出重大貢獻並表現出公司希望鼓勵的業績的符合條件的員工提供短期激勵獎勵機會。該計劃旨在強調公司對財務成功和股東卓越投資回報的承諾。

1.2 生效日期。本計劃自2023年7月6日起生效，並將在根據第8.6節終止之前一直有效。

2。定義。以下術語應具有以下含義：

2.1 “管理人” 是指根據第 3 節被指定有權管理本計劃的委員會或人力資源（如適用）。

2.2 “關聯公司” 是指公司控制的任何公司或其他實體。

2.3 “獎勵” 是指根據本計劃發放的獎勵，該獎勵的支付應取決於署長根據第6.1節確定的績效期內績效目標的實現情況。

2.4 “基本工資” 是指參與者在 (i) 扣除税款或福利以及 (ii) 根據任何公司或關聯公司贊助的計劃推遲薪酬之前，在績效期最後一天按年計算的基本工資（或總收入（包括加班費））。

2.5 “董事會” 指不時組成的公司董事會。

2.6 “原因” 是指：

(a) 如果參與者是與公司或關聯公司簽訂的僱傭協議的當事方，並且該協議規定了原因的定義，則以其中包含的定義為準；或

(b) 如果不存在此類協議，或者此類協議未定義原因：

(i) 參與者未能履行參與者的職責（由於身體或精神疾病而喪失行為能力而導致的任何此類失誤除外）；

(ii) 參與者從事不誠實、非法行為或不當行為，這些行為或不當行為在每種情況下都對公司或其關聯公司造成重大損害；

(iii) 參與者的挪用、挪用或欺詐，無論是否與參與者在公司的工作有關；

(iv) 參與者對構成重罪（或州法律等同物）的罪行或構成涉及道德敗壞的輕罪的罪行的定罪或認罪或不抗辯；

(v) 參與者違反公司的書面政策或行為準則，包括與歧視、騷擾、從事非法或不道德活動以及道德不端行為有關的書面政策；或

(vi) 參與者違反了參與者與公司之間達成的任何限制性契約或公司適用的行為準則。

2.7 “守則” 指不時修訂的1986年《美國國税法》，包括根據該法頒佈的任何法規或權威指導及其後續條款。

2.8 “委員會” 是指董事會薪酬委員會或其代表，根據第 3 節被任命管理與本計劃有關的某些方面。

2.9 “公司” 是指特拉華州的一家公司Mativ Holdings, Inc.及其任何繼任者。

2.10 “確定日期” 是指本計劃通過後的第90天或以下兩者中較早的一天：(a) 績效期的第90天或 (b) 績效期已過25％的日期。確定日期應為績效目標結果存在重大不確定性的日期。

2.11 “殘疾” 是指除非參與者與公司之間的僱傭協議中另有定義，否則根據公司的長期殘疾計劃，完全和永久殘疾。

2.12 “交易法” 是指經修訂的1934年《證券交易法》以及根據該法發佈的法規。

2.13 “高管” 是指董事會根據《交易法》第3b-7條指定為公司 “執行官” 或根據《交易法》第16條被指定為公司 “高級管理人員” 的公司員工。

2.14 “人力資源” 是指公司負責管理公司贊助的薪酬和福利計劃的組織單位。

2.15 “最高獎勵” 是指任何計劃年度內任何參與者的金額等於目標獎勵的百分之二百（200％）。對於短於一年的績效期內應支付的任何獎勵，最高獎勵限額應按比例計算。

2.16 “負面自由裁量權” 是指管理員根據本計劃第6.1 (c) 節自行決定減少或取消獎勵規模。

2.17 就任何績效期而言，“參與者” 是指管理員選出的有資格參與本計劃的正式全職和兼職員工。

2.18 “績效標準” 是指特定績效期的績效目標所依據的績效標準，其中可能包括但不限於以下任何一項：

(a) 淨收益或淨收入（税前或税後）；

(b) 每股收益；

(d) 淨營業利潤；

(e) 回報衡量標準（包括但不限於資產、資本、權益或銷售回報率）；

(f) 現金流（包括但不限於運營現金流、自由現金流和現金流資本回報率）；

(g) 税前、利息、折舊和/或攤銷前後的收益；

(h) 毛利率或營業利潤率；

(i) 生產率比率；

(j) 股價（包括但不限於增長指標和股東總回報）；

(k) 支出目標；

(l) 邊距；

(m) 業務效率；

(n) 客户滿意度；

(o) 週轉金目標；

(p) 費用沖銷；

(q) 減少債務；

(r) 員工敬業度和文化有效性；

(s) 健康和安全指標；以及

(t) 結合任何績效標準的比率。

此類績效標準可能與整個公司、業務單位、部門、部門、個人的業績或其任何組合有關，並且可以在絕對基礎上和/或與一個或多個同行集團公司或指數或其任何組合相關，由署長決定。

2.19 “績效目標” 是指管理員自行決定在任何績效期內適用於參與者的目標。績效目標應基於一項或多項績效標準。績效目標可能包括績效門檻，低於該水平將不支付任何獎勵，以及將支付目標獎勵的指定百分比的績效水平，還可能包括最高績效水平，超過該水平將不支付額外的獎勵金額。

2.20 “績效期” 是指計算績效的時期，除非署長另有説明，否則該期限應為計劃年度。

2.21 “計劃” 是指針對符合條件的員工的Mativ Holdings, Inc.短期激勵計劃，以下將不時修訂。

2.22 “計劃年度” 是指從1月1日開始到12月31日結束的日曆年。

2.23 “按比例分配的獎勵” 是指在績效期內，參與者僅在公司或關聯公司積極僱用其中的一部分時間內應支付給參與者的獎勵的金額，乘以一個分數，其分子是參與者在績效期內積極受僱於公司或關聯公司的天數，其分母是業績期內的天數。

2.24 “退休” 是指參與者在 (a) 年滿六十五 (65) 歲，或 (b) 年滿五十五 (55) 歲，服務至少五 (5) 年滿五 (5) 年滿五十五 (55) 年且服務至少五 (5) 年後自願辭職，同時也是公司或關聯公司的員工。

2.25 “目標獎勵” 是指根據本計劃在特定績效期內向參與者支付的目標獎勵，以參與者基本工資的百分比表示。在特殊情況下，目標獎勵可以用固定金額的現金表示。

3。管理。

3.1 委員會和人力資源部的管理。根據本第 3 節的規定，本計劃應由委員會和人力資源部管理。委員會通常應管理與高管有關的計劃。對於不是高管的參與者，人力資源部通常應管理本計劃。

3.2 委員會的權力。根據本計劃的規定和適用法律，除了本計劃賦予委員會的其他明確權力和授權外，委員會還擁有以下權力：(i) 指定參與者；(ii) 確定與此類參與者有關的任何獎勵的條款和條件；(iii) 決定高管持有的獎勵是否、在多大程度上以及在什麼情況下可以沒收、修改或暫停；(iv) 解釋、管理、調和任何不一致之處、糾正任何缺陷和/或提供任何在本計劃或任何與本計劃有關的文書或協議中遺漏或根據本計劃授予的高管獎勵；(v) 制定、修改、暫停或放棄本計劃對高管的管理、解釋和適用的任何規則；(vi) 通過必要或適當的程序和子計劃，允許外國人或在美國境外工作的高管參與本計劃；以及 (vii) 制定任何其他程序決定並採取委員會認為必要的任何其他行動，或對於管理高管而言，本計劃是理想的。

3.3 人力資源管理局。根據本計劃和適用法律的規定，除了本計劃賦予的其他明確權力和授權外，人力資源部還應有權對非高管的參與者：(i) 指定參與者；(ii) 確定與此類參與者有關的任何獎勵的條款和條件；(iii) 決定是否、在何種程度和在什麼情況下可以沒收、修改或暫停獎勵；(iv) 解釋、管理、調和任何不一致之處、糾正任何缺陷和/或提供任何在本計劃或任何與本計劃有關的文書、協議或根據本計劃授予的獎勵中遺漏；(v) 制定、修改、暫停或放棄本計劃的管理、解釋和適用的任何規則；(vi) 通過必要或適當的程序和子計劃，允許外國人或在美國境外工作的僱員參與本計劃；(vii) 做出任何其他決定並採取任何其他行動認為管理本計劃所必需或可取的資源。為避免疑問，除非董事會另有決定，否則授予人力資源部的與本計劃有關的所有此類權力和權力均應與非高管的參與者有關。

3.4 具有約束力的決定。委員會、董事會、人力資源部和上述人員的任何委託人根據本計劃的規定作出的所有決定和決定均為最終的、決定性的，對所有人具有約束力，並應得到法律允許的最大限度的尊重。

3.5 授權。署長可自行決定將其在本計劃下的全部或部分權力和權力下放給公司的一名或多名董事和/或高級管理人員；但是，前提是委員會不得將其授予獎勵的責任委託給執行官。

3.6 代理人；責任限制。署長可以指定代理人協助管理本計劃。管理人有權真誠地依賴公司任何高級管理人員或員工、公司的註冊會計師、顧問或任何其他協助管理本計劃的代理人向其或他們提供的任何報告或其他信息，或根據這些報告或其他信息採取行動。委員會成員或人力資源部成員以及按委員會或人力資源部的指示或代表其行事的任何高級管理人員或僱員均不對本着誠意就本計劃採取或做出的任何行動或決定承擔個人責任，並應在法律允許的範圍內，就任何此類行動或決定獲得公司的全額賠償和保護。

4。資格和參與。

4.1 參與度。署長應在不遲於確定日期的情況下自行選擇績效期的參與者。只有署長指定在特定績效期內參與本計劃的符合條件的個人才能參與該績效期的計劃。不能保證或保證在給定績效期內被指定為參與者的個人會被選中參與任何後續表演期。此外，持續的績效問題可能導致永久取消參與該計劃的資格。

4.2 新員工；符合條件的新參與者。新聘用或新符合條件的參與者將有資格獲得按比例分配的獎勵，前提是新聘用或新符合條件的參與者在與績效期相關的計劃年度的9月30日當天或之前被錄用。為避免疑問，在計劃年度的9月30日之後僱用的任何員工都沒有資格獲得該績效期的按比例獎勵。支付給該參與者的任何獎勵金額不得超過第2.15節中規定的最高獎勵的相應金額。

4.3 請假。如果參與者在績效期的一部分時間內休帶薪或無薪休假，則該參與者將有資格獲得按比例分配的獎勵，該獎勵反映了參與者積極受僱期間的參與情況，而不是參與者休假的任何時期。

5。獎項條款。

5.1 確定目標獎勵。在每個績效期開始之前或之後，但不得遲於確定日期，管理員應自行決定為每位參與者確定目標獎勵，該獎勵的支付應以績效期績效目標的實現為條件。如果計劃年度內發生晉升、降級或其他就業或公司相關事件，則管理員可以自行決定在計劃年度內更改參與者的目標獎勵，在這種情況下，參與者將能夠在變更之前和之後的期間內獲得按比例分配的獎勵。

5.2 確定績效目標和績效公式。在每個績效期開始之前或之後，但不得遲於確定日期，署長應自行決定以書面形式確定績效期的績效目標，並應規定一個公式，用於確定根據績效期績效目標的實現程度可以支付的目標獎勵的百分比。績效目標應基於一個或多個績效標準，每個績效標準可能具有不同的權重，並且可能因參與者而異。

5.3 調整。管理員有權自行決定調整或修改與以下任何一個或多個事件相關的績效期績效目標的計算方法：

(a) 資產減記；

(b) 重大訴訟或索賠判決或和解；

(d) 任何重組和重組方案；

(e) 公司向股東提交的適用年份或期間的年度報告中出現的非常非經常性項目和/或管理層對財務狀況和經營業績的討論和分析；

(f) 收購或資產剝離；

(g) 任何其他具體的異常或非經常性事件或可客觀確定的類別；

(h) 外匯損益；以及

(i) 公司財政年度的變化。

6。獎勵的支付。

6.1 獎項的確定；認證。

(a) 每個績效期結束後，署長應在審查公司首席財務官關於績效目標的建議後，自行決定在多大程度上實現或超過績效目標。如果管理員設定的最低績效目標未實現，則不支付任何款項。

(b) 在績效目標實現的情況下，署長應以書面形式證明適用於每位參與者的績效目標的實現程度，然後應根據規定的公式確定每位參與者的獎勵金額。儘管有上述規定，但最終的獎勵計算和支付須以公司獨立審計師發佈的審計報告為條件。

(d) 在任何情況下，任何計劃年度的獎勵金額均不得超過最高獎勵。

(e) 儘管有上述規定或本文中有任何相反的規定，除非署長另有決定，否則無論公司、業務或細分市場的表現如何，參與者都必須在適用的績效期內至少獲得 “符合所有預期” 的績效評級（或類似的可比評級）才有資格獲得獎勵。如果參與者滿足了部分期望，但不是所有期望，則管理員還可以自行決定是否向參與者提供獎勵或其中的一部分。

6.2 付款形式和時間。除非本文另有規定，否則在署長根據第6.1節對適用的績效期進行獨立審計後，每位參與者應在可行的情況下儘快獲得一次性現金獎勵（以當地貨幣），減去所需的預扣税。在任何情況下，都不得在演出期結束後的兩個半月內向美國的參與者支付此類款項，對於非美國的參與者，不得在演出期結束後的3月31日之前支付此類款項。

6.3 就業要求。除非第 7 節另有規定，否則不得向在獎勵支付之日未被公司或關聯公司積極僱用的任何參與者支付獎勵。

7。終止僱傭關係。

7.1 就業要求。除非第 7.2 節另有規定，否則如果參與者在獎勵支付之日之前因任何原因終止僱用，則參與者在績效期內獲得獎勵的所有權利都將被沒收。但是，管理員可以自行決定支付按比例分配的獎勵，但前提是管理員證明績效期的績效目標已經實現，包括參與者與公司或其關聯公司之間的協議、計劃或安排條款可能要求的任何按比例分配的獎勵（但是，此類按比例付款不得導致其他協議、計劃或安排下的福利或付款重複）。此類按比例分配的獎勵將與向其他參與者支付獎勵的同時支付。儘管有上述規定，但如果參與者的僱傭因故被終止，則在任何情況下，參與者均應沒收任何尚未支付的獎勵。

7.2 因死亡、殘疾或退休而終止僱傭關係。

(a) 如果參與者因在演出期間死亡、殘疾或退休而終止僱用，則參與者或其受益人將獲得按比例分配的獎勵。如果參與者殘疾，則解僱應被視為發生在管理員確定參與者殘疾之日。

(b) 如果參與者因在績效期之後但在支付獎勵之日之前死亡、殘疾或退休而終止僱用，則參與者或其受益人將獲得原本應支付的獎勵，如果參與者在獎勵支付之日之前仍在工作，則應支付該獎勵。

8。一般規定。

8.1 遵守法律要求。本計劃和獎勵的授予應遵守所有適用的聯邦和州法律、規章和條例，並須經任何監管機構或政府機構必要的批准。

8.2 不可轉讓。個人在本計劃下的權利和利益，包括先前向該人提供的任何獎勵或根據本計劃應支付的任何款項，除非參與者去世，否則不得根據本計劃向指定受益人轉讓、質押或轉讓，或者在沒有指定受益人的情況下，根據遺囑或血統或分配法。

8.3 沒有就業權。本計劃或任何獎勵通知中的任何內容均不得賦予任何人繼續受僱於公司或任何關聯公司的權利，也不得影響公司或任何關聯公司終止僱用任何參與者的權利。

8.4 無權獲得獎勵。除非公司與參與者簽署的僱傭協議中另有明確規定，否則參與者在向該參與者支付該獎勵之前，無權獲得本計劃下的任何獎勵，並且在一個績效期內參與本計劃並不意味着有權在未來的任何績效期內成為本計劃的參與者。

8.5 預扣税。公司有權從任何獎勵中預扣法律要求預扣的任何聯邦、州或地方所得税和/或工資税，並有權採取管理人認為可取的其他行動，使公司和參與者能夠履行與獎勵相關的預扣税和其他納税義務的繳納義務。

8.6 本計劃的修改或終止。董事會或委員會可隨時修改、暫停或終止本計劃的全部或部分。

8.7 無資金狀態。本計劃中包含的任何內容以及根據其規定採取的任何行動，均不得在公司與任何參與者、受益人或法定代表人或任何其他人之間建立或解釋為建立任何形式的信託或信託關係。如果某人根據本計劃獲得付款的權利，則該權利不得大於公司無擔保普通債權人的權利。根據本協議支付的所有款項均應從公司的普通基金中支付，除非本計劃中明確規定，否則不得設立任何特別或單獨的基金，也不得進行資產隔離以確保此類款項的支付。該計劃無意受經修訂的1974年《僱員退休收入保障法》的約束。

8.8 適用法律。本計劃應根據特拉華州的法律進行解釋、管理和執行，不考慮法律衝突。

8.9 受益人。在管理人允許指定受益人的範圍內，根據本計劃向已故參與者支付的任何獎勵款項均應支付給參與者根據公司的慣例正式指定的受益人。如果沒有指定此類受益人或參與者倖存下來，則應通過遺囑或血統法或分配法進行付款。

8.10《守則》第 409A 條。根據該計劃，本計劃下的付款符合短期延期資格，不受《守則》第409A條要求的約束。如果任何獎勵都沒有資格獲得豁免的短期延期待遇，則打算以符合《守則》第409A條要求的方式支付此類款項。本計劃應據此解釋和解釋。

8.11 費用。與本計劃管理有關的所有費用和開支應由公司支付。

8.12 章節標題。本計劃的標題僅為便於參考，如有任何衝突，應以計劃案文而不是標題為準。

8.13 可分割性。如果本計劃的任何條款因任何原因被視為非法或無效，則此類非法性或無效性不應影響本計劃的其餘條款，但應完全分開，並且本計劃應被解釋和執行，就好像該非法或無效條款從未包含在計劃中一樣。

8.14 非排他性。本計劃中的任何內容均不得限制公司、董事會或委員會通過其認為任何參與者需要的其他薪酬安排的權力。

8.15 繼任者。根據本計劃，公司在根據本計劃授予的獎勵方面承擔的所有義務均對公司的任何繼任者具有約束力，無論該繼任者的存在是直接或間接收購、合併、合併還是以其他方式購買公司全部或基本全部資產的結果。

8.16 Clawback。所有獎勵均受公司不時生效的回扣政策的約束，根據該政策，獎勵在分配給參與者後可能需要償還給公司。該計劃將根據1934年《證券交易法》第10D條、證券交易委員會和任何可以交易股票的國家證券交易所或國家證券協會頒佈的任何適用規章制度以及任何公司關於補償補償的政策進行管理。本第8.16節允許公司採取的行動是對董事會和/或公司根據適用法律享有的任何和所有其他權利的補充，而不是代替這些權利，無論本計劃中有任何相反的規定，這些行動均應適用。