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1.條款和條件：2023年短期激勵計劃（“2023 STIC” 或 “STIC”）下的獎勵根據CONSOL Energy Inc. Omnibus 激勵計劃（以下簡稱 “計劃”）發放，並在所有方面都受該計劃條款的約束。特此以引用方式將本計劃的所有條款納入這些條款和條件（“條款和條件”）。如果本條款和條件中的一項或多項之間存在衝突，則通常以本計劃的條款為準；前提是公司與委員會批准的符合條件的員工簽訂的任何書面個人協議的條款均應取代這些條款和條件，前提是與本計劃一致。此處未定義的每個大寫術語均具有計劃中賦予該術語的含義。

2.資格：由首席執行官確定的公司執行官和其他員工應有資格參加STIC（“參與者”）。任何參與者都不應自動擁有權利，在任何一個績效期（定義見下文第 5 節）參加 STIC 並不意味着個人有權參與未來的績效期。

3. 行政：委員會擁有完全的權力和自由裁量權，可以決定與STIC的管理和解釋有關的所有事宜；但是，STIC的日常管理可以委託給公司高管。

5. 績效資金和目標：STIC 的資金主要基於委員會在績效期開始時預先設定的績效目標的實現情況。實現這些目標的實際業績用於衡量公司在計劃年度內的財務業績（受委員會設定的適當門檻、目標和最高績效水平的限制）。資金可以根據其他因素進行調整，包括但不限於委員會自行決定確定的個別員工績效因素。在2023年業績期內，預先確定的績效目標涉及 (i) PAMC產量加權為百分之三十 (30%)，(ii) PAMC單位現金成本加權為百分之二十 (20%)，(iii) 伊特曼礦業息税折舊攤銷前利潤加權為百分之十 (10%)，以及 (v) 許可污水超額加權為百分之十 (10%)，其餘百分之二十 (20%) 歸因於 (iv) 下文討論的員工個人績效分數。

6.目標獎勵機會：每位參與者在計劃年度的年度/短期激勵目標應等於其年基本工資的百分比。通常，獲得的STIC激勵措施應根據2023年12月31日生效的基本工資和短期激勵目標進行計算；但是，前提是，在年中晉升、招聘或基本工資率或激勵目標發生變化的情況下，可以按比例分配補助金。任何此類按比例分配均須經高級管理層的酌處權和委員會的批准（如果影響到執行官，其薪酬必須得到委員會的批准）。

7.個人參與者業績：參與者的STIC支出將根據其個人表現進行調整，其中可能包括他或她對公司在計劃年度內與安全、環境或其他優先增值計劃相關的公司整體業績的貢獻。

8. STIC 獎勵的確定：除非下文第 9 節另有規定，否則委員會通常應批准績效期結束後績效目標的實現程度，並授權在績效期結束後的日曆年的3月15日之前付款。

9. 付款時間：通常，在確定適用的績效目標已實現後，委員會還應授權向參與者支付任何 STIC 激勵措施（現金）。績效期結束後，應在管理上儘快付款，但無論如何不得遲於下次3月15日。儘管有上述規定，但委員會可以根據截至付款之日績效目標的實現情況，自行決定在績效期內批准每季度向STIC付款。

10. 終止僱傭關係：如果參與者在績效期結束之前出於任何原因（死亡除外）終止僱傭關係，則參與者獲得STIC補助金的權利將被喪失。如果參與者在績效期結束前死亡，則STIC的補助金可以按比例分配，但須經高級管理層和委員會批准（如果影響執行官，其薪酬必須得到委員會的批准）。