政策聲明 | 加拿大太平洋堪薩斯城(“CPKC”或“公司”)提供短期激勵計劃(“計劃”)，以表彰每個人的貢獻 固定的、未加入工會的員工為鐵路實現其經營目標做出了貢獻。 | ||||
問責制 | 加拿大太平洋鐵路公司和加拿大太平洋堪薩斯城有限公司董事會的管理資源和薪酬委員會(“委員會”)完全有權解釋和定義個人和團體的資格，並建立適當管理計劃所需的規則和法規。董事會也可隨時暫停、修訂或終止本計劃。 經理每年都要負責指導員工制定目標的過程。管理人員必須在全年定期進行進度審查，根據年末的目標評估績效，並向人力資源部門報告結果。 員工有責任制定並努力實現年度業績目標，並向經理徵求業績反饋意見。 人力資源部負責解釋這項政策，指導其管理，並支持員工和經理應用這項政策。 | ||||
加工與應用 | |||||
計劃年度 | 計劃年為1月1日至12月31日。 | ||||
資格 | 參加公司非工會薪酬計劃的正式全職或兼職員工有資格參加該計劃，前提是他們在參加計劃的第一年10月1日之前加入該計劃。 員工必須在計劃年度內完成三(3)個月(65個工作日)的累計在職服務，才有資格獲得STIP支出。 | ||||
轉讓和合資企業 | 調動或借調到與CPKC合資企業的僱主的員工可被公司指定為本計劃的參與者。 | ||||
臨時更換 | 根據政策8503(僅適用於加拿大)臨時擔任非工會職位的加入工會的員工將有資格申請STIP，前提是臨時分配在計劃年10月1日之前開始，並且在計劃年至少連續持續三(3)個月(65個工作日)。 | ||||
計劃目標 | 該計劃的目標是： ·將員工薪酬的一部分直接與CPKC的業績掛鈎； ·獎勵個人和團隊目標的實現，以支持CPKC實現其年度業務計劃和長期戰略；以及 ·保持CPKC薪酬計劃的競爭力。 | ||||
結束參與 | 當員工應公司要求重返工會職位、退休或終止其在CPKC的僱傭時，參與計劃即告結束。 在支付前主動回到工會職位的員工將沒有資格獲得STIP獎。 | ||||
目標獎勵級別 | 對於每個計劃年，委員會確定了不同級別的參與者、分配給每個級別的每個業績衡量標準的權重和目標獎勵級別。員工級別決定其目標獎勵級別。目標獎勵水平以年薪的百分比表示，是計算STIP獎勵的基礎。 | ||||
企業個體成分的權重 | 個人STIP獎項基於兩個組成部分，個人和公司。STIP獎金的發放是根據年終員工所屬組和權重類別計算的。 下表概述了組織中不同管理級別的公司和個人績效的權重： 級別法人個人 A至F級75%25% 1級60%40% 2級至6級50%50% | ||||
評估PMP目標 | STIP獎勵的個人部分與根據績效管理計劃(PMP)建立的個人PMP目標直接相關。PMP評級(從不滿意到傑出)將被分配給個人的每個PMP目標。 績效評級是根據三個維度確定的： 1.根據為每個目標確定的標準和措施實現目標； 2.全年的表現情況；及 3.將員工在公司建立的分發配置文件中進行對等聚類。 績效方面的背景考慮了成就的“如何”，並在評估過程中增加了必要的判斷部分。必須考慮公司價值的展示。 考慮到這三個維度，通過校準過程，根據下面的量表，為員工的個人業績組成部分確定了PMP總體評級和STIP總體達標水平。 總體PMP評級總體STIP達標水平 未償還債務下降170%-200% 超過125%-165% 實現了90%-120%的目標 部分實現了0%-85%的增長 不盡如人意的數據為0%。 | ||||
潛在的公司派息水平 | 委員會每年為科技創新方案制定業績指標、分配給每個業績指標的權重和公司業績目標水平。 每個公司業績指標將有三個業績和支出水平。 A)特殊水平--當CPKC的實際業績達到或超過委員會確定的特殊水平時，分配給公司部分的目標獎勵水平的200%； B)目標水平--當CPKC的實際業績達到委員會確定的目標水平時，分配給公司部分的目標獎勵水平為100%； C)門檻水平--當計劃年度CPKC的實際業績水平處於委員會確定的門檻水平時，分配給公司部分的目標獎勵水平的50%；以及 如果實際的CPKC績效指標落在閾值和異常水平之間，則將插入支出水平。 當實際CPKC性能指標低於閾值時 級別，則不會在公司組成部分下支付任何獎勵。 | ||||
企業障礙 | 對於每個計劃年，委員會確定了公司業績的最低水平，低於被稱為公司障礙的門檻水平。如果公司的業績低於這一障礙，將不會在個人或公司組成部分下支付任何獎勵。 | ||||
個人跨欄 | 如果個人表現水平不令人滿意，將不會在公司或個人組成部分下向個人支付獎勵。 | ||||
CP淨虧損 | 委員會有權調整賠償金額，以使根據該計劃支付的賠償不會導致CPKC的淨虧損。如果CPKC在計劃年度出現淨虧損，將不會支付任何獎勵。 | ||||
賠償金的計算 | 獎勵的計算方法如下： 目標獎勵級別乘以個人組成的權重，乘以計劃年度結束時生效的年薪，再乘以STIP實現程度級別 添加到 目標獎勵級別乘以公司組成部分的權重，乘以計劃年度結束時生效的年薪，乘以績效衡量的權重，乘以支出級別。對於公司的每一項業績衡量標準，都會重複這一計算。 有關STIP計算示例，請參閲附錄1。 僅限KCSM 如果員工根據法定法律有資格從KCSM獲得某一歷年的利潤分享付款，則應向該員工支付的STIP支付金額應減去與應支付給該員工的該法定利潤分享金額相同的金額。 有關示例計算，請參閲附錄2。 | ||||
裁決的支付 | 將在任何計劃年度支付的獎勵，將在CPKC財務結果確定、委員會批准支付以及根據PMP對參與者的表現進行評估後儘快支付。 | ||||
10月1日前加入計劃 | 計劃年度10月1日之前的新參與者將根據他們成為計劃成員的時間長度按比例分配該年的獎勵。 | ||||
在4月1日前退出該計劃 | 在計劃年度4月1日之前停止參加計劃的員工將沒有資格獲得計劃年度的任何STIP獎。 | ||||
休假 | 休假(LOA)是指僱員不積極工作的時期，即短期或長期殘疾假、個人假、產假、育兒假、教育假。參加者如在一年內連續休假超過30天(22個工作日)，其賠償金將根據一年內的現役服務時間按比例計算。 潛在的STIP獎將為請假(非醫療或教育)的參與者舉行。申請STIP的資格將在貸款結束時確定。如果參賽者決定不返回，將被視為自願辭職，參賽者將沒有資格獲得STIP獎。只有當參與者從LOA返回時，才會支付任何STIP獎勵。 | ||||
轉賬 | 在計劃年4月1日或之後調任不適用此計劃的職位的參與者將根據在符合條件的職位上的時間長度按比例分配其獎金。 | ||||
無故終止合同 | 在計劃年度4月1日或之後被公司無故解僱的參與者將繼續參加該計劃，直到他們積極工作的最後一天。如果滿足所有計劃條件(即，公司績效和個人績效保證支付)，他們將獲得基於他們在該年參與計劃的時間長度的按比例分配的獎勵。 對於KCSM-如果員工根據法定法律有資格從KCSM獲得一個日曆年度的利潤分成付款，則他們將根據適用的成文法有資格獲得利潤分成付款。 | ||||
退休 | 在計劃年度的4月1日或之後退休而沒有遣散費的員工有資格獲得按比例分配的STIP獎勵，條件是： ·他/她根據退休政策8101提供了退休通知；以及 ·退休人員年齡在55歲到60歲之間，從最後一次聘用之日起至少在公司服務5年，如果在60歲或更高年齡退休，則必須從最後一次聘用之日起至少在公司服務2年。 對於KCSM-如果員工根據法定法律有資格從KCSM獲得一個日曆年度的利潤分享付款，則應向該員工支付的STIP支付金額應減去相當於應向該員工支付的該法定利潤分享金額的金額。 | ||||
因故終止合同 | 在本年度內因原因而被解僱的員工將不會獲得其僱傭結束年度的獎勵。他們也將沒有資格獲得任何在他們因正當原因而被解僱時尚未支付的賠償金。 對於KCSM-如果員工根據法定法律有資格從KCSM獲得一個日曆年度的利潤分成付款，則他們將根據適用的成文法有資格獲得利潤分成付款。 | ||||
辭職 | 在STIP支付日期之前辭職的員工將沒有資格獲得上一計劃年度或當前計劃年度的獎勵。 對於KCSM-如果員工根據法定法律有資格從KCSM獲得一個日曆年度的利潤分成付款，則他們將根據適用的成文法有資格獲得利潤分成付款。 | ||||
死亡 | 在計劃年度4月1日之後去世的員工，如果滿足所有計劃條件，將根據他們在計劃中的成員年限按比例支付給員工的遺產。 對於KCSM-如果員工根據法定法律有資格從KCSM獲得一個日曆年度的利潤分成付款，則他們將根據適用的成文法有資格獲得利潤分成付款。 | ||||
行政管理 | |||||
設定PMP目標 | 科技創新方案週期始於制定項目管理計劃目標。在與他們的經理和/或組長討論時，參與者負責制定他們的PMP目標並分配權重。 | ||||
指定權重 | PMP目標根據它們的相對重要性進行加權。所有PMP目標的總價值必須等於100%。 | ||||
報告結果 | 在每年1月底之前，經理應向人力資源部報告上一計劃年度的STIP實現水平。 | ||||
附加信息 | 如需更多信息，請通過電子郵件與您的人力資源業務合作伙伴或員工服務部聯繫：Employee_Services@cpr.ca。 | ||||
交叉引用 | 政策5611--績效管理計劃 政策8503--為臨時擔任非工會職位的加入工會的僱員提供補償和福利 政策8101-退休政策 | ||||
(僅限美國免責聲明：本政策聲明代表CPKC針對未加入工會的員工的短期激勵計劃的當前政策和做法，CPKC可能會不時更改，恕不另行通知。本政策中的任何內容均不旨在為CPKC與其任何員工簽訂任何合同、協議或其他義務。) | |||||
5級，年薪65,000美元，PMP評級為100% | ||||||||||||||
目標獎勵級別 | 單個組件 | 年薪 | PMP評級% | 個人組件獎 | ||||||||||
10% | 50% | $65,000 | 100% | $3,250 | ||||||||||
添加到 | ||||||||||||||
目標獎勵級別 | 公司組成部分 | 年薪 | 公司組成部分% | 企業成分獎 | ||||||||||
10% | 50% | $65,000 | 100% (對準目標) | $3,250 | ||||||||||
STIP獎總計6,500美元 | ||||||||||||||
4級，年薪8.5萬美元，PMP評級超過125% | ||||||||||||||
目標獎勵級別 | 單個組件 | 年薪 | PMP評級% | 個人組件獎 | ||||||||||
15% | 50% | $85,000 | 125% | $7,969 | ||||||||||
添加到 | ||||||||||||||
目標獎勵級別 | 公司組成部分 | 年薪 | 公司組成部分% | 企業成分獎 | ||||||||||
15% | 50% | $85,000 | 50% (閾值) | $3,188 | ||||||||||
STIP獎總計11,157美元 | ||||||||||||||
3級，年薪105,000美元，PMP評級為110% | ||||||||||||||
目標獎勵級別 | 單個組件 | 年薪 | PMP評級% | 個人組件獎 | ||||||||||
17.5% | 50% | $105,000 | 110% | $10,106 | ||||||||||
添加到 | ||||||||||||||
目標獎勵級別 | 公司組成部分 | 年薪 | 公司組成部分% | 企業成分獎 | ||||||||||
17.5% | 50% | $105,000 | 0% (低於閾值) | $0 | ||||||||||
STIP獎總計10,106美元 | ||||||||||||||
MXN 42萬年薪，PMP成就率100% | ||||||||||||||
目標獎勵級別 | 單個組件 | 年薪 | PMP評級% | 個人組件獎 | ||||||||||
8.33% | 50% | MXN 420,000 | 100% | MXN 17,493 | ||||||||||
添加到 | ||||||||||||||
目標獎勵級別 | 公司組成部分 | 年薪 | 公司組成部分% | 企業成分獎 | ||||||||||
8.33% | 50% | MXN 420,000 | 100% (對準目標) | MXN 17,493 | ||||||||||
STIP獎總計MXN 34,986 | ||||||||||||||
PTU付款(估計三個月工資)MXN 105,000 | ||||||||||||||
STip付款MXN%0 | ||||||||||||||
MXN 72萬年薪，PMP評級超過125% | ||||||||||||||
目標獎勵級別 | 單個組件 | 年薪 | PMP評級% | 個人組件獎 | ||||||||||
21% | 50% | MXN 720,000 | 125% | MXN 94,500 | ||||||||||
添加到 | ||||||||||||||
目標獎勵級別 | 公司組成部分 | 年薪 | 公司組成部分% | 企業成分獎 | ||||||||||
21% | 50% | MXN 720,000 | 150% | MXN 113,400 | ||||||||||
STIP大獎總計207,900美元 | ||||||||||||||
PTU付款(估計三個月工資)MXN 180,000 | ||||||||||||||
STIP付款MXN 27,900 | ||||||||||||||