區塊豁免徵集
豁免徵集通知（自願提交）
根據第 14a-103 條
註冊人姓名：Block, Inc.
依賴豁免的人員姓名：Nia Impact Capital
依賴豁免的人的地址：4900 Shattuck Ave #3648，奧克蘭， 加利福尼亞州 94609
書面材料是根據根據1934年《證券交易法》頒佈的第14a-6 (g) (1) 條 提交的。根據 《規則》的條款，本申報人無需提交，而且是自願提交的。
支持者鼓勵您投票支持股東提案，該提案要求 Block, Inc.（“Block” 或 “公司”）在2023年6月13日的集團年度股東大會上向股東報告其多元化、股權、 和包容性（“DEI”）努力的有效性，即提案4。
提案摘要
該決議要求Block向股東報告其DEI工作的有效性 。報告應以合理的費用編寫，排除專有信息，並提供 結果的透明度，使用員工招聘、留用和晉升的量化指標，包括按性別、種族和族裔劃分的數據。
該決議解釋説，投資者正在尋求量化、可比的 數據，以瞭解 Block DEI 工作的有效性。該決議援引了人們的擔憂，即Block在決定不披露這些信息時仍然是 的異常值。
該決議還引用了一些研究，這些研究表明 多元化員工在職業生涯中晉升存在重大障礙，還引用了證明多元化員工隊伍為企業帶來的好處的研究。
支持該提案的理由
鑑於以下情況，支持這項決議是有道理的：
| 1) | 公司受益於多元化和包容性的工作場所。 |
| 2) | 允許騷擾和歧視的公司政策會破壞商業成功。 |
| 3) | Block 不披露多元化數據，冒着消費者和員工的信任和信心的風險。 |
| 4) | Block 的 DEI 報告明顯落後於同行。 |
| 1) | 公司受益於多元化和包容性的工作場所 |
Block在其 2022 年可持續發展報告中指出：
“公平和准入對於增強經濟權能至關重要。因此 包容性和多元化是我們正在建設的工作場所的核心。”1
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1https://s29.q4cdn.com/628966176/files/doc_downloads/2023/03/Block-2022-CSR-Report.pdf
多項研究支持布洛克的説法。研究表明 擁有多元化團隊的公司可以提供更好的管理，具有更強的長期增長前景，股票價值也有所提高。 這些研究包括：
| ● | 當你播種時2022 年對 277 份 EEO-1 報告的審查詳細説明瞭公司的員工構成，發現管理多元化與現金流、淨利潤、收入和股本回報率之間存在正相關性 。2 |
| ● | BCG 發現，領導層多元化程度高於平均水平的公司的創新收入增加了 19%。此外，多元化程度高於平均水平的公司 的息税前利潤率比沒有多元化團隊的公司高出九個百分點。3 |
| ● | 瑞士信貸在一項針對3,000多家公司的研究中發現，在過去十年中，女性經理佔20％以上的公司股價上漲幅度大於女性在管理層中代表性較低的公司。4 |
| ● | 麥肯錫的一項研究發現，在企業領導層性別多元化方面處於前四分位數的公司 的盈利能力優於底層四分位數的行業同行的可能性為21％。同樣，種族和族裔多樣性領域的領導者在盈利能力方面比同行高出33％ 。5 |
| ● | 在2019年對標準普爾500指數的研究中， 《華爾街日報》 發現，20家最多元化的公司 五年平均年股票回報率比20家最不多樣化的公司高5.8％。6 |
| ● | 斯坦福商學院的研究人員發現，當公司報告的性別多樣性好於預期時，股價就會上漲 。當公司的多元化程度高於行業領導者時，這一發現尤其強烈。7 |
鑑於這些好處，激勵投資者確保他們擁有股份的 公司積極主動和有意識地解決其工作場所的DEI計劃。Block 缺乏透明的 多元化和包容性指標，這使投資者無法評估和衡量公司對多元化 和包容性工作場所的承諾。
| 2) | 允許騷擾和歧視的公司政策會破壞商業成功 |
研究人員已經確定了多元化和包容性團隊的好處， 包括獲得頂尖人才、更好地瞭解消費者偏好、加強領導技能組合、進行有根據的戰略討論、 和改善風險管理。多元化及其鼓勵的不同視角也被證明可以鼓勵更具創造性 和創新的工作場所環境。8
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2https://www.asyousow.org/report-page/workplace-diversity-and-financial-performance
3https://www.bcg.com/en-us/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation.aspx
4https://www.americanbanker.com/diversity-&-inclusion-yields-strongest-returns
5https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity
6https://www.wsj.com/articles/the-business-case-for-more-diversity-11572091200
7https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-09-17/when-companies-improve-their-diversity-stock-prices-get-a-boost
8https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf
相比之下，存在騷擾和歧視的公司 可能會遇到員工士氣和生產力下降、缺勤率增加、吸引人才面臨挑戰以及留住 人才的困難。直接遭受工作場所歧視的員工也更有可能出現焦慮和抑鬱，這可能會阻礙 在工作場所做出貢獻的能力。9非包容性工作場所的影響不僅限於直接影響的員工； 在德勤的一項研究中，80％的受訪全職員工表示，包容性是他們選擇僱主的重要因素。 72% 的受訪者表示，他們會考慮離開僱主前往更具包容性的工作環境。10
| 3) | Block 冒着消費者和員工的信任和信心的風險 |
興登堡研究中心（Hindenburg Research）進行的一份2023年調查報告稱， 發現 Block “系統地利用了它聲稱有幫助的人口結構”。11CashApp 依賴黑人和西班牙裔用户：皮尤研究中心發佈的研究指出：“59％的美國黑人説 他們曾經使用過Cash App，而西班牙裔美國人的這一比例為37％，白人（17％）或亞裔美國人（16％）的比例甚至更小。”12
Block，為了獲得投資者和其他外部利益相關者的信任， 需要證明其聲明，即 “在 Block 的包容性和多元化方面，我們一直在問自己 如何通過我們的產品和服務促進社區、工作場所和我們的產品和服務實現更大的公平”13 允許外部各方審查證明其工作場所 DEI 計劃有效性的數據，以確保該組織的多元化員工得到公平和公平對待 ，這並不是胡説八道。
| 4) | Block 的 DEI 報告落後於同行 |
Block 在向投資者提供 的披露和透明度方面落後於同行。勞動力構成數據的發佈類似於資產負債表，詳細説明瞭單一時間點的多元化。僅僅 因為資產負債表本身不足以確定公司的財務實力， 本身的 EEO-1 也不足以評估 DEI 計劃的有效性。
公司的包容性數據——多元化員工的招聘、留任 和晉升率——也必須共享，以便投資者充分了解 Block 員工的實際 體驗。例如，投資者需要這些數據來評估一家公司是否通過高招聘和招聘率來掩蓋有毒的 高離職率的工作場所文化。如果一家公司能夠招聘但 無法留住多元化的員工，則表明存在運營效率低下的問題，因為它需要反覆招聘和 僱用員工。這也將引起人們對整體勞動力士氣的擔憂。
相比之下，總體勞動力多樣性較低的公司可能有 有效的 DEI 計劃。如果公司能夠分享很高的留存率和晉升率，投資者可能會得出結論，認為該公司面臨的 招聘挑戰不在其直接控制範圍內，例如其行業缺乏候選人多樣性或他們可以招聘的當地人口缺乏多樣性 。
2022 年 1 月至 2023 年 1 月之間，發佈按性別、種族和族裔劃分的招聘或招聘率數據的羅素 1000 公司數量增加了 64%；發佈 留存率數據的公司增加了 127%；發佈晉升率數據的公司增加了 139%。以下是截至2023年3月29日其他公司正在披露或承諾披露的 包容因子數據示例：
| - | 在羅素1000強公司中，將近四分之一發布了按性別劃分的招聘數據。 |
| - | 標準普爾100指數中有42％發佈或已承諾發佈至少一項與 性別相關的招聘或招聘統計數據。 |
| - | 在標準普爾100指數發佈或已承諾發佈的標準普爾100指數中，至少有一項招聘或招聘統計數據與種族/民族有關 。 |
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9https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2015/impact
10https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/press-releases/inclusion-survey.html
11https://hindenburgresearch.com/block/
12https://www.pewresearch.org/fact-tank/2022/09/08/payment-apps-like-venmo-and-cash-app-bring-convenience-and-security-concerns-to-some-users/
13https://block.xyz/inclusion
| - | 標準普爾100指數中有28％發佈或已承諾發佈至少一項與性別相關的促銷統計數據。 |
| - | 在標準普爾100指數中，有22％的人發佈或已承諾發佈至少一項與種族/民族相關的促銷統計數據。 |
| - | 在標準普爾100指數中，有20％的人發佈或已承諾發佈至少一項與性別相關的留存率或營業額統計數據。 |
| - | 在標準普爾100指數中，有19％的人發佈或已承諾發佈至少一項與 種族/民族相關的留存率或營業額統計數據。 |
其他同意 發佈比Block更多的包容因子數據的科技或金融服務公司包括但不限於：Allstate、美國運通、美國國際集團、 ADI Devices、Autodesk、美國銀行、紐約梅隆銀行、貝萊德、思科系統、First Solar、HP Inc、微軟、納斯達克、 NVIDIA、PayPal Holdings、Splunk、德州儀器、泰勒科技和維薩。
這使Block在工作場所股權 數據披露方面落後於其他公司。隨着各公司承諾發佈更強勁的數據，它越來越落後。
迴應 BLOCK 董事會在 反對意見中的聲明
| ● | 董事會在反對該決議的聲明中指出：“我們於 2022 年 9 月在我們網站（block.xyz/cludination）的包容性和多元化 頁面上發佈了 2021 年 EEO-1 表格，並計劃每年更新該表格。” |
儘管 EEO-1 報告的發佈是邁向數據透明度的良好第一步 ，但它不足以評估 DEI 計劃的有效性。公司的包容性數據（ 多元化員工的招聘率、留用率和晉升率）也必須共享，以便投資者更全面地瞭解 Block 當前的 DEI 計劃的運作情況。
| ● | Block還在反對聲明中指出，它披露：“總體而言，女性和 在Block中代表性不足的種族和族裔少數羣體（“URM”）的代表性以及三種關鍵角色類型的代表性同比變化：技術人員、 業務和領導力。”它指出：“這些同比趨勢為我們建設更具包容性和多元化的員工隊伍的努力的進展和 的有效性提供了至關重要的透明度。” |
支持者指出，儘管Block的同比代表性 數據提供了見解，但無法辨別導致這些變化的原因。成功招聘而長期留存率低對公司來説在運營上代價高昂 ，但仍可能使公司的代表性有所增加。除非共享 Block 的晉升、招聘和 留存率數據，否則外部受眾無法瞭解公司是否有強有力的包容性做法。
結論
Block 發佈的信息不足，無法向投資者保證 的多元化、股權和包容性計劃是有效的。投票支持這項決議是有道理的。
有關提案 4 的問題，請聯繫 Meredith Benton， Whistle Stop Capital，benton@whistlestop.capital，(415) 384-9895。
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請不要將您的代理卡發送給我們；Nia Impact Capital 無法 為您的代理人投票，本信函也未考慮此類事件。要為您的代理人投票，請按照 Bock 委託聲明中的説明進行操作。