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1。績效單位獎—條款和條件。根據L3Harris Technologies, Inc.（“公司”）向獎勵通知中規定的員工（“員工”）發出的書面通知或獎勵信（可以是電子形式）（“獎勵通知”），公司已根據獎勵通知和此處規定的條款和條件（以下簡稱 “條款和條件”，以及獎勵通知和績效目標聲明（如定義見下文）與之相關的 “協議”），並根據公司 2015 年股權的規定，以其他方式受其約束激勵計劃（可能不時修訂，即 “計劃”），即獎勵通知中規定的受獎勵對象的相應數量的績效單位的績效單位獎勵（“獎勵”）（此類單位可能根據本條款和條件的第 1 (c)、1 (d) 和 1 (e) 節進行調整，即 “績效單位”）。在任何時候，每個績效單位的價值均應等於公司一股普通股，每股面值1.00美元（“普通股”）（“股票”）。

(a) 接受獎勵；績效期限。員工必須在獎勵發放之日後的九十 (90) 天內（或者，如果員工在這樣的 90 天期限內的任何時候正在公司批准的休假，則在員工從該休假返回公司現役後的九十 (90) 天內）使用公司規定的接受方法（可以採用電子形式）接受該獎勵，如果不接受），該獎項和受該獎項約束的所有績效單位將自動失效。就本協議而言，“績效期” 是指從授予獎勵的財政年度開始開始，到授予獎勵的財政年度之後的兩 (2) 個財政年度（即三（3）個財政年度的期限）結束的時期，除非在獎勵通知中規定了不同的期限並指定為績效期。董事會委員會可根據本計劃並在《守則》第 409A 條（如果適用）允許的範圍內，隨時加快部分或全部績效單位的績效期到期。

(b) 支付賠償金。如果該獎勵此前未被沒收，則在績效期到期後在行政上可行的情況下儘快沒收該獎勵，但無論如何不得遲於績效期到期後的第三個月的第 15 天，公司應一次性向員工發放員工根據本協議有權獲得的績效單位所依據的股份數量，但須按照本節的規定適用的預扣和償還這些股份（包括保留以其他方式發行的股份）該計劃的第13.2條。獎勵發放後，公司應選擇讓員工根據本協議有權獲得的股份：（i）通過向員工交付以員工或其指定人員名義的股票證書交給員工保管，或者（ii）不受限制地存入賬面記賬賬户，用於員工或其指定人員的利益，由公司股票持有的賬面記賬賬户轉讓代理人或其指定人。

(c) 績效目標的實現情況。除非此處另有規定，否則獎勵的發放應取決於在績效期內實現獎勵時向員工交付或提供的績效目標聲明（無論如何指定）（“績效目標聲明”）中規定的績效目標。在適用第 4 節的前提下，獎勵的支付應在績效期到期時根據績效目標陳述確定。獎勵支付的最終決定將由董事會、董事會委員會或其指定人員授權。(i) 如果績效期結束時未獲得績效單位，則績效單位將被沒收；或 (ii) 除非本協議另有規定，否則如果員工在績效期到期之前的任何時候停止受僱於公司，則績效單位將被沒收。

(d) 業績期內的權利；股息等價物。在績效期內，員工作為股東對績效單位所依據的股份沒有任何權利。在業績期內，如果公司支付股息或對普通股進行其他分配，則員工有權在支付時從公司獲得此類股息的獎勵股息等價物或其他分配，如果是現金分紅或現金分配，要麼是現金，如果是非現金股息或非現金分配，要麼是其他財產，如果是非現金股息或非現金分配，則視情況而定僱員根據本協議有權獲得的單位，在每個單位中案例，但須根據本計劃第13.2節的規定，適用的預扣款和償還扣押金（包括保留以其他方式發行的股份）。對於被沒收或取消的績效單位，將不支付任何此類股息等價物。不得為任何此類股息等價物支付任何利息。如果公司的已發行股份數量因股票分紅、股票拆分等而發生變化，且不對公司造成額外對價，則應調整受獎勵約束的績效單位，以適應公司已發行股份的變化。績效期和獎勵支付期到期後，員工可以行使投票權，並有權根據本協議有權獲得的股份數量獲得股息和其他分配。

(e) 基於職責變化或就業轉移的調整。受獎勵的績效單位數量基於這樣的假設，即員工將在整個績效期內繼續被指派履行基本相同的職責，董事會、董事會委員會或其指定人員可以在不正式修訂協議以反映績效期內分配職責的變化的情況下減少或增加此類績效單位的數量。此外，如果員工在績效期內將工作從公司的一個業務部門或關聯公司轉移到另一個業務部門或關聯公司，則該員工有資格獲得董事會或董事會委員會或其指定人員根據董事會、董事會委員會或其指定人員（視情況而定）自行決定認為適當的因素確定的績效單位數量。

(a) 除非根據第 3 (b) 條（由於死亡、殘疾（定義見下文）或其他殘疾（定義見下文））或第 4 節的規定（由於與獎勵授予日期之後發生的公司控制權變更有關的某些情況）的規定，員工不再是公司的員工，否則這應是授予績效單位和付款的條件在績效期到期後，員工應繼續受僱的股份公司在績效期（“最低歸屬期”）的第一個財政年度到期之前，如果不滿足最低歸屬期，則在員工終止與公司的僱傭關係後，獎勵和任何績效單位或股份支付權應立即自動喪失。除非根據第 3 (b) 節（由於死亡、殘疾或其他殘疾）或第 4 節（由於與獎勵授予日期之後發生的公司控制權變更有關的某些情況）或獎勵通知中另有規定，否則如果員工在滿足最低授予期後不再是公司的員工但在績效期到期之前：

(ii) 由於 (A) 符合條件的提前退休（定義見下文）或（B）公司非出於原因（定義見下文）非自願解僱員工，但不包括因符合條件的完全退休而解僱，員工有資格按比例獲得根據規定確定的績效期結束時根據該獎勵向員工支付的績效單位補助金本協議第 1 (c) 節的剩餘支出和績效單位受該獎項約束，該獎項將立即自動失效。此類按比例分配的部分應以分數來衡量，其中分子是員工繼續工作的績效期天數，分母是績效期的天數。根據本第 3 (a) (ii) 節要求支付的績效單位的支出中按比例支付的部分應在第 1 (b) 節規定的時間支付給員工；或

(b) 除非員工因員工 (i) 死亡、(ii) 殘疾或殘疾而在績效期到期之前（無論最低歸屬期為何），否則根據本協議第 4 節的規定，員工不再是公司的員工（由於與獎勵授予日期之後發生的公司控制權變更有關的某些情況）(iii) 其他殘疾，在每種情況下，在本文第 4 節所涵蓋的控制權變更之前，員工的繼承人或受益人或員工（如適用）應在獎勵通知和/或績效目標陳述中規定的目標績效水平（此類數字，“目標數字” 和此類目標水平，“目標績效水平”）中規定的目標績效水平上按比例完全歸屬於受獎勵約束的績效單位數量，並有權按比例獲得報酬，而受該獎項約束的其餘薪金和績效單位應立即自動歸屬被沒收。此類按比例分配的部分應以分數來衡量，其中分子是員工繼續工作的績效期的天數，分母是原始績效期的天數。就根據本第 3 (b) 節的規定歸屬的績效單位目標數量按比例分配的部分而言，績效期應在員工死亡、殘疾或其他殘疾（如適用）後立即到期，此類績效單位的支付應在績效期立即到期後儘快支付，但無論如何不得遲於績效期立即到期後的六十 (60) 天。

(i) “原因” 應具有本計劃中該術語的含義。根據董事會正式通過的決議賦予的權力或根據公司法律顧問的建議採取的任何行為或不採取行動，均應最終推定為員工本着誠意和公司的最大利益採取或不採取行動。在獎勵頒發之日之後發生公司控制權變更後，(A) 對於被董事會任命或選舉為公司高管（“高管”）的員工，除非公司向員工提交了全體董事會四分之三（3/4）成員在為此目的召集和舉行的董事會會議（三十之後）上正式通過的決議副本，否則原因不存在 (30) 天前通知員工，讓員工和律師有機會在董事會發表意見），根據董事會的真誠意見，認定計劃中 “原因” 定義中規定的事件已經發生，並詳細説明其細節；(B) 公司必須在公司得知任何構成原因的事件後的九十 (90) 天內將任何構成原因的事件通知員工，否則此類事件不應構成協議規定的原因。

(iv) “符合條件的提前退休” 是指在六十 (60) 歲之後退休，在公司全職工作了五 (5) 年或以上，但沒有資格享受符合條件的全面退休；前提是為了使任何此類退休成為符合條件的提前退休，員工 (A) 已以公司合理滿意的形式向員工的主管發出書面通知，並將副本提交給公司副總裁兼首席人力資源官公司（或者，如果員工是副總裁，則為公司的首席人力資源官公司，致公司首席執行官（1）具體説明瞭員工打算從公司退休以及退休的具體預定日期，該日期必須在發出此類書面通知之日後至少六（6）個月，並且（2）在此之前公司沒有向員工發出關於公司實際或即將終止僱用該員工的通知；以及（B）仍受僱於公司直到 (x) 中該通知（或此類通知）中規定的特定預定退休日期之前，以較早者為準公司與員工之間以書面形式商定的其他日期）或（y）員工因死亡、殘疾或公司非出於原因非自願終止僱用員工而停止擔任公司僱員的日期，每種日期均為此類通知發出之後。

(v) “符合條件的完全退休” 是指員工在員工年滿六十五 (65) 歲並在公司全職服務十 (10) 年以上（達到該年齡和服務年限被稱為 “完全退休資格”）之後，公司出於非原因退休或非自願終止工作；前提是為了使員工的退休成為符合條件的完全退休，員工（A) 已以令公司合理滿意的形式向員工發出了書面通知的主管，並向公司副總裁、首席人力資源官（或者，如果員工是公司的副總裁、首席人力資源官，則向公司首席執行官）提交一份副本，説明員工打算從公司退休以及退休的具體預定日期，該日期必須是此類書面通知發出之日後至少六 (6) 個月；並且 (B) 仍受僱於公司直至 (1) 中規定的該退休的特定預定日期，以較早者為準通知（或公司與員工雙方以書面方式商定的其他日期）或（2）員工因死亡、殘疾或公司非出於原因非自願終止僱用員工而停止擔任公司僱員的日期，每種情況均是在此類通知發出之後。

(a) 在獎勵授予日期之後但在績效期結束之前發生公司控制權變更時，在目標績效水平或董事會、董事會委員會或其指定人員可能授權的更高績效水平（該級別）發生控制權變更後，應最終認為績效目標陳述中規定的績效目標已在績效期內實現，經如此確定，“已實現的業績級別”），最低歸屬期不適用。績效單位的補助金應在第 1 (b) 節規定的時間支付給員工；但是，前提是在控制權變更之後但在績效期結束之前，如果員工因以下原因不再是公司的員工：

(i) 員工 (A) 死亡、(B) 殘疾、(C) 其他殘疾、(D) 公司非故意終止工作、(E) 員工出於正當理由自願終止工作、(F) 符合條件的提前退休或 (G) 符合條件的完全退休，績效期將在解僱後立即到期，達到該績效水平的績效單位的補助金應立即歸屬並應予以支付在此類終止後在行政上可行的情況下儘快，但無論如何都不要在此之後此後六十 (60) 天以內；以及

無論本條款和條件或協議中有任何相反的規定，(x) 如果公司在獎勵授予日期之後發生公司控制權變更之前的六十 (60) 天內因原因、殘疾或其他殘疾而解僱員工，並且員工合理地證明此類解僱是應表示意圖或採取合理計算的措施來實現此類變更的第三方的要求或建議 in Control（“第三方”）之類的發生涉及此類第三方的控制權變更，則就本條款和條件及本協議的所有目的而言，此類控制權變更的日期應指該終止僱傭關係之日之前的日期；並且 (y) 如果公司控制權變更發生在獎勵授予日期之後，並且公司或其繼任者沒有承擔或繼續使用績效單位或用等效證券代替績效單位，則績效期應立即到期控制權變更的生效日期，以及達到績效水平的績效單位的補助金應立即歸屬，並應在績效期到期後在行政上切實可行的情況下儘快支付，但無論如何不得遲於此後的六十 (60) 天。

在此類控制權變更之前生效或 (B) 在此類控制權變更前夕生效的員工在公司的申報責任、職稱或職位的重大不利變化；(ii) 公司降低員工的年基本工資、年度目標現金激勵獎金機會或年度目標長期激勵機會的公式的任何不利變化（包括此類年度目標現金激勵機會和/或年度目標長期激勵機會公式的任何不利變化）生效中在此類控制權變更之前或此後可能會不時增加；或 (iii) 公司要求員工（A）在控制權變更時駐紮在距離員工所在設施超過五十（50）英里的地方，或（B）因公司公務出差，其範圍大大超過控制權變更之前員工的差旅義務。

本第 4 (b) 節所述的任何事件或條件，如果發生在獎勵授予日期之後發生的公司控制權變更之前，但應實施此類控制權變更的第三方的要求或建議，則應構成控制權變更後的正當理由，即使該事件或條件發生在控制權變更之前。本公司在收到員工發出的通知後的十五 (15) 天內採取的、孤立、微不足道和無意中採取的行動不構成正當理由。員工必須在員工得知構成正當理由的事件後的九十 (90) 天內提供終止僱傭關係的通知，否則根據本條款和條件及協議，此類事件不構成正當理由。

儘管如此，如果平等合併交易在其他方面構成控制權變更，則董事會委員會可以在該交易完成之前決定縮小或消除上述正當理由觸發因素。為此，“平等合併交易” 是指公司的合併、合併、股份交換或類似形式的公司重組，或涉及公司或其任何子公司的任何此類交易（無論是此類交易還是交易中的證券發行或其他方面）（“業務合併”），其中（A）超過公司總投票權的40％來自此類業務合併（包括但不限於任何公司直接或間接擁有公司當時有資格投票選舉董事的已發行證券（“公司有表決權的證券”）的100％的實益所有權由在該業務合併之前的公司投票證券（無論是剩餘已發行證券還是正在轉換）的股份代表，並且該投票權與此類業務合併前夕此類公司有表決權的投票權的比例基本相同，（B）否人（除此類業務合併產生的任何上市控股公司或由公司（或此類業務合併產生的公司）贊助或維護的任何員工福利計劃外，直接或間接成為該業務合併產生的有資格選舉公司董事的未償還有表決權的證券總投票權的20％或以上的受益所有者，而且（C）此類業務合併產生的公司董事會成員中至少有50％是現任董事會批准執行規定此類業務合併的初始協議時的董事（定義見以下條款）；“現任董事” 是指符合以下條件的個人：

於2020年1月1日組建董事會，前提是任何在2020年1月1日之後成為董事的人，其任命、選舉或競選提名獲得留在董事會成員的至少三分之二的現任董事的投票（特定投票或通過批准公司委託書，其中提名該人被提名為董事候選人，對此類提名不持異議）的批准，也應被視為現任董事；前提是但是，最初沒有人當選、任命或由於針對董事的實際競選或公開威脅而被提名為公司董事，或者因董事會以外的任何人或代表董事會以外的任何人實際或公開威脅徵求代理人或同意而被提名為公司董事，應被視為現任董事。

(a) 非招攬行為。在保護契約期內，員工不得直接或間接、單獨或代表任何其他僱主或任何其他企業、個人或實體：(i) 招募、誘導、招募或試圖招募、誘使或要求公司僱用的任何個人終止、放棄或以其他方式離開或終止在公司工作；或 (ii) 僱用或促使或協助公司僱用的任何個人受僱於任何其他企業或向任何其他企業提供服務，個人或實體，無論是僱員、顧問、承包商或者其他。

(b) 不幹擾客户和潛在客户。在保護契約期內，員工不得直接或間接、單獨或 (i) 代表任何其他僱主或任何其他企業、個人或實體引誘、誘導、招攬或企圖參與引誘、誘導或拉客公司的任何客户或潛在客户停止或減少或不與公司做生意；或 (ii) 代表任何競爭性企業引誘、誘導、拉客或參與引誘、誘導、拉客或拉客企圖或參與引誘、誘導或拉客，或接受、企圖或參與接受，來自受保單位的任何客户或潛在客户的業務。

(c) 非競爭。在保護契約期內，未經公司副總裁、首席人力資源官或公司其他指定執行官事先書面同意（應由該官員自行決定是否給予同意），員工不得作為僱員、獨立承包商、顧問、高級職員、董事、經理、委託人、貸款人或投資者直接或間接參與競爭性企業的任何活動或向競爭企業提供服務。本第 5 (c) 節中的任何內容均不妨礙員工擁有任何上市公司高達 1% 的股權。

(d) 不得發表貶低或不利評論。在員工在公司工作期間及之後，員工不得直接或間接發表或促使發表或發表任何批評、貶低、誹謗或其他質疑的口頭或書面陳述、觀察或意見，或可能被合理解釋為批評、貶低、誹謗或質疑公司或其產品、商品系統的性格、誠信或聲譽，或可能被合理解釋為批評、貶低、誹謗或質疑公司或其產品、商品系統的性格、誠信或聲譽或服務，或其現任或前任董事、高級職員、員工、代理人、繼任者或受讓人。本第 5 (d) 節中的任何內容都不是

(f) 考慮和確認。員工承認並同意以下各項：（i）員工接受獎勵和參與本計劃是自願的；（ii）協議和計劃提供的福利和權利完全是自由裁量的，儘管由公司提供，但不構成定期或定期付款；（iii）本協議規定的福利和薪酬是除員工本來可以或將要獲得的與之相關的福利和報酬之外的員工在公司的就業情況以及獎勵的授予明確取決於第 5 條和第 6 節中包含的員工與公司的協議；(iv) 第 5 條中限制的範圍和期限是公平合理的；(v) 如果第 5 (a)、(b)、(c)、(d) 或 (e) 條的任何規定或其任何部分被認為不可執行，則作出此類決定的法院應有權修改或修改此類條款應在適用法律允許的最大範圍內強制執行，然後該條款經修訂或修改後即可強制執行，並且如果無法修改或修改該條款以使其具有可執行性，則應在不影響其餘條款可執行性的前提下將其從本條款和條件中刪除；(vi) 應延長員工根據第 5 (a)、(b) 和 (c) 條承擔義務的期限，以及這些條款和條件規定的所有其他補救措施條款和條件或以其他方式提供給公司的法律或股權。員工進一步理解並承認，協議中的任何內容均不限制員工 (1) 向證券交易委員會、平等就業機會委員會、國家勞動關係委員會、職業安全與健康管理局、司法部、國會、任何監察長或任何其他聯邦、州或地方政府機構或委員會（“政府機構”）舉報可能的違反法律或法規行為的能力；（2) 與之溝通任何政府機構或以其他方式參與任何政府機構可能進行的任何調查或程序，包括提供文件或其他信息，恕不另行通知公司；或 (3) 根據適用的美國聯邦法律，(x) 向聯邦、州和地方政府官員或律師祕密披露商業祕密，其唯一目的是舉報或調查涉嫌違法行為，或 (y) 在訴訟文件中披露商業機密；或其他程序，但前提是申報是密封保存，不得公開披露。

(2) “機密信息” 指機密、專有或商業機密信息，無論是否標記或以其他方式指定為機密信息，無論是文件、電子還是其他形式，包括但不限於有關財務、商業和營銷計劃、提案、預測、現有和潛在客户、供應商身份、員工和薪酬、圖紙、手冊、發明、專利申請、工藝和製造信息、研究計劃和結果的未公開信息，計算機程序, 數據庫, 軟件流程圖, 規格, 技術數據, 科學和技術信息, 測試結果和市場研究.

(4) “受保單位” 是指：（i）在員工在公司工作期間，公司的每個業務部門；以及（ii）在終止僱傭日期之後，僱員受僱或為之提供服務或員工獲得或獲得機密信息的每個業務部門，在二十四年內的任何時候（ii）在本條款（ii）的每種情況下（ii）24)-僱傭終止日期之前的一個月。員工承認並同意，如果員工目前或曾經在某個細分市場層面工作，則該員工正在或已經為該細分市場的每個業務部門提供服務，並且已經獲得或已經訪問了有關該細分市場的每個業務單位的機密信息；如果員工現在或曾經在公司/總部層面工作，則該員工正在或已經為該細分市場的每個業務部門提供或已經提供服務，並且已經獲得或可以訪問有關該細分市場的每個業務部門的機密信息公司。

(5) 就公司或受保單位（視情況而定）而言，“客户” 是指在過去二十四（24）個月（或者，如果在解僱日期之後，則為員工在公司工作的最後二十四（24）個月）的任何時候從公司或該受保單位購買任何產品、商品、系統或服務的企業、個人或實體，以及員工在履行公司工作職責的過程中與誰打交道，或者員工擁有或擁有關於誰的機密信息信息。

(8) 就公司或受保單位（視情況而定）而言，“潛在客户” 是指在過去十二（12）個月（或如果在解僱日期之後，則為員工在公司工作的最後十二（12）個月）內作為客户從公司或此類受保單位購買任何產品、商品、系統或服務的任何企業、個人或實體，以及 (i)) 員工與誰有直接或間接的接觸，(ii) 員工為誰參與了銷售計劃的制定或執行公司或此類受保單位的產品、商品、系統或服務，或（iii）員工以其他方式擁有或擁有機密信息。

(a) 沒收和追回。員工接受獎勵後同意，如果員工違反了第 5 (a)、(b)、(c)、(d) 或 (e) 節的任何規定，以及公司可用的任何其他補救措施，(i) 獎勵和受該獎項約束的所有績效單位以及與該獎項和此類績效單位有關的任何權利應在書面通知（可能採用電子形式）後立即被沒收並終止並被取消；(ii) 公司有權在收到書面通知（可能為電子形式）後收回和接收來自員工根據上文第 1 節向員工發行或支付的有關績效單位的所有股份和現金（如適用），或者如果員工轉讓了此類股份，則應在收到書面股份後的五 (5) 個工作日內以現金支付其公允市場價值（截至員工轉讓此類股份之日），以及任何需要員工採取行動的此類股份返還或現金支付因此要求。

8。董事會委員會管理。在不時生效的本計劃明確規定的前提下，董事會委員會有權解釋本條款和條件以及協議和計劃，制定、修改和廢除與本計劃有關的規則和條例，並根據董事會委員會認為管理本計劃所必需或可取的所有其他決定。董事會委員會可按照其認為有利於使本計劃生效的方式和範圍更正任何缺陷或提供任何遺漏，或調和本條款和條件與協議中的任何不一致之處，董事會委員會應是此類權宜之計的唯一和最終判斷者。

9。重述財務報表對獎勵的影響。如果由於錯誤、遺漏或欺詐而重報公司的任何財務報表，董事會委員會可以（自行決定，但本着誠意行事）指示公司收回在公司任何財政年度向員工支付的任何獎勵或款項的全部或部分且其財務業績受到此類重報的負面影響。應收回的金額應為受影響的獎勵或付款超過最初提交重報財務報表時本應支付的金額的金額，或董事會委員會應確定的任何更大或更少的金額（包括但不限於全部獎勵）。董事會委員會應通過以下方式確定公司是否應通過以下方式實現任何此類追償：(a) 向員工尋求還款；(b) 減少根據公司、子公司或其任何關聯公司維持的任何補償計劃、計劃或安排本應支付給員工的金額；(c) 暫停支付未來增加的薪酬（包括支付任何可自由支配的獎金金額）或發放的補償性獎勵除本公司另有規定外補償慣例；或 (d) 前述或其他條件的任意組合（在 (a)、(b) 和 (c) 小節中，須遵守適用法律，包括但不限於《守則》第 409A 條以及適用計劃、計劃或安排的條款和條件）。本第 9 節應為非排他性補救措施，本第 9 節中的任何內容均不妨礙公司尋求任何其他可用的補救措施，無論是補充還是代替本第 9 節。

11。遵守《守則》第 409A 條。該協議和本計劃旨在在適用法律允許的最大範圍內免受《守則》第409A條規定的約束。在適用範圍內，協議和計劃旨在符合《守則》第409A條的規定，因此，《守則》第409A (a) (1) 條的收入包容條款不適用於員工。為了遵守《守則》第 409A 條，該獎勵應視為在 (A) 獎勵不再面臨重大沒收風險之日以及 (B) 績效期最後一天、(y) 員工離職和 (z) 員工死亡之日中較早者支付。協議和本計劃的管理和解釋應符合這一意圖，任何可能導致協議或計劃未能滿足《守則》第409A條的條款在經過修訂以符合《守則》第409A條之前均無效力（該修正案可以在《守則》第409A條允許的範圍內具有追溯力，公司可以在未經員工同意的情況下作出）。如果該獎勵受《守則》第 409A 條的約束，則就本協議中規定在退休或終止僱傭關係時或之後支付任何款項的任何條款而言，不得將退休或終止工作視為退休或終止僱傭關係，除非此類退休或解僱也是《守則》第 409A 條所指的 “離職”，並且就協議中的任何此類條款而言，提及 “終止” 就業”、“退休”、“退休” 或類似術語應指 “離職”從服務開始。”儘管協議中有任何相反的規定，但如果該獎勵受《守則》第 409A 條的約束，並且如果截至員工不再是公司僱員之日該員工是 “特定員工”（根據公司 409A 安排的特定員工政策的含義），則此類款項應延遲到員工不再是公司僱員的日曆月之後的第七個日曆月內支付公司（或者，如果更早，則為日曆月之後的日曆月）僱員死亡），在《守則》第 409A 條所要求的範圍內。儘管如此，對於員工確認的與協議相關的任何收入，不保證員工的特定納税結果，員工應對因協議而向員工徵收的任何税款、罰款或利息負責。對《守則》第409A條的提及還將包括美國財政部或國税局就該條款頒佈的任何提議、臨時或最終法規或任何其他指導方針。

12。數據隱私；電子交付。通過接受該獎勵，員工承認並同意：(a) 管理協議所需的數據，包括員工的個人數據，可以在必要時在公司及其子公司和關聯公司之間交換，也可以與公司聘請的協助管理股權獎勵的任何供應商進行交換；(b) 除非員工以書面形式撤銷，否則與協議或本計劃下的任何獎勵有關的信息和材料，包括但不限於給，可以提供任何招股説明書和計劃文件通過電子傳送方式（包括通過電子郵件、通過網站訪問和/或通過傳真）。

未經公司和員工的書面同意，不得以會嚴重損害員工權利的方式修改本條款和條件的第 8 條和第 11 條。本協議不得以任何方式幹擾或限制公司或任何子公司隨時終止員工在公司或任何子公司的僱用或服務的權利，本條款和條件及其構成其一部分的協議也不得暗示任何合同或僱傭權利。就本條款和條件及協議而言，(i) 公司或任何子公司或公司繼任者的僱傭應被視為公司就業；(ii) 就第 3 (a) (ii) 節而言，完成公司或任何子公司（無論交易結構如何）資產或業務的剝離或其他出售，導致員工不再受僱於公司或任何子公司應視為公司或任何子公司的資產或業務的完成（無論交易結構如何）（B) 和本條款和條件的第 4 (a) (ii) (A) 條視為非自願終止除出於正當理由外（為避免疑問，即使員工在收購方保留了相同的就業職位）；(iii) 提及的 “終止僱用”、“停止僱用”、“停止受僱”、“不再是員工” 或類似短語應指實際工作的最後一天（由公司確定），並且不應包括任何通知期或任何遣散期或離職金或延續工資（無論是法律、習俗或其他要求的）前提是）在符合《守則》第 409A 條適用要求的範圍內，在實際工作的最後一天之後；但是，如果公司因員工的殘疾或其他殘疾，或者由於員工沒有或不再患有殘疾或其他殘疾而未能重返工作崗位而解僱員工，則實際工作的最後一天應指解僱之日，前提是符合第 409A 條的適用要求守則。如果在任何公司重組（包括但不限於《守則》第 424 (a) 條所述的任何交易）中，假設該獎項或以新獎勵取代該獎項，則就該獎項的所有目的而言，該假設或替代公司或其母公司或子公司的僱傭均應視為公司僱用。