計劃的制定。特此設立一項無資金支持的遣散費福利計劃(本“計劃”)，旨在成為ERISA第3(1)條所指的福利計劃。本計劃適用於在生效日期之後和本計劃終止之前經歷某些終止僱用的參與者。本計劃取代任何及所有(I)於生效日期前已生效的離職計劃及離職政策，而該等離職計劃及離職政策涉及根據本計劃條款會構成本公司無故終止或參與者有充分理由終止的任何終止，及(Ii)任何參與者與本公司之間任何協議中有關遣散費及福利的規定。

目的。本計劃的目的是確定在本計劃規定的情況下，如果參與者在本公司(或其在控制權變更(定義如下)中的繼任者)的僱傭關係終止時，參與者將獲得本協議所述遣散費和福利的條件。根據本計劃支付的遣散費和福利旨在幫助員工過渡到新的工作崗位，而不是對以前在公司服務的獎勵。

定義。就本計劃而言：

對於任何參與者來説，“基本工資”是指緊接參與者終止僱傭之前(或在緊接控制權變更生效日期之前，如果更高)有效的參與者基本工資，不包括任何獎金、“加薪”、任何其他形式的溢價工資或其他形式的補償。

“董事會”是指公司的董事會。

“原因”是指參與者：(I)在執行參與者的職責時故意行為不當或嚴重疏忽；(Ii)拒絕遵守參與者向其報告的公司員工的合法指示；(Iii)違反對公司負有的受託責任；(Iv)與公司有關的欺詐、挪用公款或其他重大不誠實行為；(V)違反適用於公司業務的聯邦、州或地方法律或法規；(Vi)基於欺詐、貪污或不誠實行為或重罪的犯罪行為、定罪、不認罪、認罪或認罪；(Vii)習慣性濫用酒精或任何受控物質或在酒精或任何受控物質(參與者根據現行處方正確服用受控物質除外)影響下工作；(Viii)參與者挪用(或企圖挪用)公司或其任何子公司或附屬公司的任何物質資產或商業機會；(Ix)重大不遵守公司在參與者受僱期間不時生效的書面政策或規則，包括禁止歧視或騷擾的政策和規則；或(X)嚴重違反參與者的僱傭協議或聘書、競業禁止、保密和知識產權協議或公司或其子公司和參與者之間的任何其他書面協議，

但如第(Ii)、(Ix)或(X)項所述的失誤或違反規定是可以補救的，則參賽者須在本公司發出通知後30天內作出補救。

“控制變更”是指發生下列任何事件：

任何個人或團體(本公司或其關聯公司除外)直接或間接成為本公司證券的所有者，該證券佔本公司當時未償還有表決權證券(“未償還公司有表決權證券”)總投票權的50%以上(但不包括任何直接從本公司購買證券的善意融資活動)；或

完成本公司與任何其他法團的合併或合併，但以下合併或合併除外：(I)導致緊接在緊接合並或合併前的未償還公司表決證券繼續(藉未償還證券或轉換為尚存實體的有表決權證券)代表未償還公司表決證券(或該尚存實體，或如本公司或在該合併中倖存的實體當時是附屬公司，則為其最終母公司)在緊接該合併或合併後未償還的總投票權的至少50%，或(Ii)緊接在此之前組成董事會的個人至少在該合併或合併後的實體的董事會中佔多數，或如本公司或該合併後的實體當時是附屬公司，則為其最終母公司；或

本公司出售或處置本公司的全部或幾乎所有資產，但(I)本公司將本公司的全部或幾乎所有資產出售或處置給一個實體除外，在交易完成後，公司股東直接或間接擁有至少50%的有投票權證券的合併投票權，其比例與他們在緊接出售前對本公司的所有權基本相同；或(Ii)出售或處置所有或幾乎所有本公司資產，緊隨其後組成董事會的個人至少構成該等資產被出售或處置的實體的董事會多數成員，或如果該實體是子公司，則構成該實體的最終母公司；

惟就上文第(I)、(Ii)及(Iii)節而言，一宗或一系列綜合交易將不會被視為控制權變更(A)，除非該交易符合守則第409A條所指的控制權變更，或(B)如在交易或一系列綜合交易完成後，緊接該交易或一系列交易前持有本公司B類普通股的持有人在緊接該等交易或一系列交易後擁有本公司全部或實質所有資產的實體中繼續擁有大致相同的按比例投票權。

“控制變更期間”是指：(I)自控制變更之日起的十二(12)個月期間。

“眼鏡蛇”係指“綜合總括預算調節法”。

“税法”係指經修訂的1986年國內税法。

“公司”指的是HyperFine，Inc.，或在控制權變更後的任何繼任者。

“生效日期”是指2022年12月5日。

“合格員工”是指首席執行官Alok Gupta、Khan Siddiqui和Tom Teisseyre。

“僱員退休收入保障法”指經修訂的1974年“僱員退休收入保障法”。

“充分理由”應指未經參與者同意而發生下列任何事件：(I)參與者的基本工資在緊接削減之前有效的大幅減少；(Ii)參與者的權力、職責或責任的大幅減少，但在控制變更後，改變職稱或彙報關係而不降低參與者的基本工資不構成充分的理由；(Iii)將參與者需要工作的辦公室搬遷到會使參與者的單程通勤增加50英里以上的地點；如果參賽者認為有充分理由的事件首次發生後30天內，參賽者以書面形式通知公司，參賽者未能在收到參賽者書面通知後30天內糾正該作為或不作為，參賽者在收到參賽者通知之日起60天內實際終止僱傭關係。

“參與者”是指公司不時僱用的符合條件的員工。

“計劃管理人”應具有本協議第14節規定的含義。

遣散費與控制權的變更無關。如果公司在控制權變更期間以外的任何時間無故終止參與者的僱傭，在符合第6條和第7條規定的情況下，參與者有資格獲得以下付款和福利(統稱為離職方案)：

參賽者有權獲得一筆相當於(“正常離職金”)乘積的金額：(I)附件A中確定的正常乘數；(Ii)參賽者當時的基本工資。正常離職金應根據公司的正常工資表在離職期內以工資延續的形式支付，從按照第6條確定的日期開始，或由公司全權酌情一次性支付。“分割期”將等於(A)參與者的正常乘數與(B)12的乘積的月數。

參與者有權在服務期內繼續參加公司的健康福利(“服務福利”)，具體如下：(I)此類持續福利應符合參與者根據COBRA及時選擇繼續承保的條件；(Ii)公司將向公司支付繳費，參保人應被要求直接向參保人支付員工繳費，或由公司全權酌情決定將員工繳費作為補償支付給參保人；(Iii)如果參保人從新僱主那裏獲得替代醫療福利，參保人應立即通知公司，或參保人因其他原因沒有資格根據COBRA獲得進一步保險，參保人獲得進一步福利的權利將終止；及(Iv)參保人獲得進一步福利的權利將終止

只有在公司繼續提供員工健康福利計劃，並且公司不需要向其他員工提供和支付此類解僱後保險以避免違反適用的非歧視要求的情況下，公司才應被要求提供離職福利。

本第4節所述的付款和福利應取代本公司任何遣散費或類似計劃、政策或安排下的任何其他福利或付款。

與控制權變更有關的遣散費。如果在控制權變更期間，公司無故終止參與者的工作，或參與者有充分理由辭去參與者的工作，在符合第6條和第7條的規定的情況下，參與者有資格獲得以下付款和福利(統稱為CIC離職方案)：

參賽者有權獲得相當於(“CIC酬金”)乘積的金額：(A)根據附件A確定的CIC乘數；(B)參賽者當時的基本工資和參賽者當時的目標年度獎金機會的全額之和。中投公司的分期付款應在按照第6條確定的日期一次性支付。

參保人有權在CIC離職期內繼續參加公司的健康福利(“CIC離職金”)，具體如下：(I)此類持續福利應由參保人及時選擇COBRA項下的續保範圍；(Ii)公司將直接向參保人支付公司繳費，或由公司自行決定作為補償支付給參保人，參保人應被要求支付員工繳費；(Iii)如果參保人從新僱主那裏獲得其他健康福利，參保人獲得其他健康福利的權利應終止，參保人應立即通知公司，或參保人因其他原因不符合COBRA規定的進一步承保資格時，以先發生的情況為準；及(Iv)只有在公司繼續提供員工健康福利計劃，且公司不需要向其他員工提供和支付此類離職後保險以避免違反適用的非歧視要求的情況下，參保人獲得CIC離職福利的權利才應終止。“CIC保證期”將等於(A)參與者的CIC乘數與(B)12的乘積的月數。

參與者根據本公司當時的未償還股權激勵計劃持有的任何未歸屬股權獎勵，將於參與者終止僱傭生效之日起完全歸屬。

本第5節所述的付款和福利應取代本公司任何遣散費或類似計劃、政策或安排下的任何其他福利或付款，並應取代本協議第5節規定的任何福利。

釋放。參與者獲得Severance套餐或CIC Severance套餐的權利(視情況而定)的條件是，參與者以本公司提供的形式簽署有效的分離和全面解除協議(“解除協議”)，且只要該解除在終止後60天內或其中規定的較短時間內生效且不可撤銷，則免除本公司、其子公司、其他關聯公司和股東的任何和所有責任。在解除合同後至解除合同生效前的一段時間內到期的任何付款或福利應在第一次付款時支付。

在釋放生效後。儘管本協議有任何其他規定，如果參與者有權執行或撤銷豁免的期限跨越兩個日曆年，公司應以不早於第二個日曆年1月1日的豁免為條件進行付款，無論豁免在哪一年生效。

限制性契約。參賽者獲得免責條款或CIC免責條款的權利，取決於參賽者是否遵守以下條款下的參賽者義務：(A)參賽者的保密、非徵集和轉讓協議；以及(B)參賽者與公司之間的任何書面協議中包含的任何其他適用的保密、發明、工作產品、非貶損、競業禁止、不徵求意見、不干涉和/或其他限制性契約義務。如果參賽者未能履行上述任何義務，參賽者獲得任何額外遣散費或CIC遣散費或福利的權利將立即終止，參賽者應立即退還公司以前支付的任何此類付款或福利。本公司在本第7條下的權利具有完全追索權。本公司有權從本公司或其關聯公司欠參與者的任何款項中抵銷本第7條規定的參與者的義務。

應計債務。儘管本計劃有任何相反規定，參與者在終止僱傭時應有權獲得所有應計債務，無論他或她是否有資格根據本計劃獲得遣散費或福利。對任何參與者來説，“應計債務”是指：(I)該參與者在終止受僱於公司之前的基本工資中已累積但尚未支付的部分；(Ii)該參與者在終止受僱於公司之前已賺取的上一年度獎金中尚未支付的部分；(Iii)該參與者在終止受僱之前根據公司政策代表公司適當發生但尚未報銷的任何費用的金額；以及(4)該參加者在任何此種終止之前已累積的尚未使用的假期時間。除本計劃另有規定外，參與者在任何公司計劃下獲得任何其他補償或福利的權利應受該計劃的條款管轄，並根據該計劃的條款確定。

福利不重複。本計劃中的任何條款都不會使任何參與者有權獲得與自願或非自願終止僱傭相關的重複福利。參與者根據本計劃獲得任何付款的權利將明確以該參與者未根據任何其他協議、計劃或安排獲得遣散費或福利為條件。

死亡。如果參賽者在參賽者開始領取福利或CIC遣散費計劃下的福利和付款的日期後死亡，但在支付或提供所有該等款項或福利之前，將支付給參賽者在該參賽者終止之前或與之相關的任何受益人，或者，如果沒有指定該受益人，則支付到參賽者的遺產。

扣留。本公司可扣繳本計劃下的任何付款或利益：(A)法律規定須就該等付款預扣的任何聯邦、州或地方所得税或工資税；(B)本公司合理估計所需的款項，以支付本公司可能負有責任並可就此而評估的任何税項。

該等款項；及(C)根據本公司不時生效的薪酬政策及程序，可扣留的其他適當款項。

第409A條。預計根據本計劃提供的付款和福利將不受《守則》第409a條和根據其發佈的指導意見(“第409a條”)的適用。本計劃的解釋應在允許的最大程度上與此意圖一致，並總體上符合第409a節的規定。就本計劃中規定在僱傭終止之時或之後支付任何金額或福利的任何條款而言，不得視為已發生僱傭終止(該等金額或福利構成第409a條所指的非限制性遞延補償)，除非該等終止也是第409a條所指的“離職”，而就本計劃的任何此類條文而言，凡提及“終止”、“終止僱傭”或類似的詞語，應指“離職”。除第409a條明確允許或要求的範圍外，參與者和公司均無權加速或推遲任何付款或利益的交付。儘管有上述規定，在本計劃項下的遣散費或福利受第409a條約束的範圍內，以下規則適用於根據本計劃向參與者提供的任何付款和福利的分配：

就第409a節而言，根據本計劃提供的付款和福利的每一期將被視為單獨的“付款”。當本計劃規定的付款期限以天數為準時(例如，“付款應在終止日期後10天內支付”)，在指定期限內的實際付款日期應由本公司自行決定。即使本計劃有任何其他相反的規定，在任何情況下，本計劃項下構成第409a條規定的“非限定遞延補償”的任何付款均不得轉移、抵銷、反索賠或補償任何其他金額，除非第409a條另有允許。

儘管本協議有任何其他相反的支付條款，但如果本公司或相關關聯公司是公開交易的，並且參與者在終止之日被視為代碼第409a(A)(2)(B)節所指的“特定員工”，則下列各項均應適用：

對於根據第409a條被視為“非合格遞延補償”的因“離職”而應支付的任何款項，應在下列兩個日期中較早的一天支付：(A)從參與者“離職”之日起計算的六個月期滿後的第二天，和(B)參與者死亡之日(“延遲期”)，達到第409a條所要求的程度。在延遲期結束時，根據本條款延遲支付的所有付款(無論是一次性支付還是在沒有延遲的情況下分期付款)應一次性支付給參與者或為參與者一次性支付，根據本計劃到期的所有剩餘付款應按照本計劃規定的正常付款日期支付或撥備；以及

如果在延遲期內提供的任何福利被認為是第409a條規定的因“離職”而應支付的“不合格遞延補償”，且此類福利不能以其他方式免除第409a條的規定，則參與者應在延遲期內支付此類福利的費用，公司應向參與者補償此類費用

由本公司支付或本應由本公司免費向參與者提供該等福利的部分，在延遲期屆滿時由本公司分擔該等福利的成本。任何剩餘的福利應由公司按照本計劃規定的程序報銷或提供。

如果本計劃的任何規定或本計劃下的任何付款被確定為構成遞延補償，但不滿足本守則第409A條的條件，則本公司不作任何陳述或擔保，也不對任何參與者或任何其他人承擔任何責任，除非本公司違反本計劃的規定進行付款。

修改後的280g減速。

公司或其任何關聯公司向參與者或為參與者的利益而支付的任何類型的任何付款、利益或分配，無論是已支付或應支付、根據本計劃的條款提供或將提供的、或分配或可分配的(包括但不限於任何股票期權或其他基於股權的獎勵的加速授予)(統稱為“支付總額”)將繳納根據守則第499條徵收的消費税。則應減少總付款(但不低於零)，以便總付款的最大金額(減少後)應比導致總付款繳納守則第499節規定的消費税的金額少一美元(1.00美元)，但前提是，如此減少的總付款導致參與者獲得的税後淨額超過如果總付款沒有減少，參與者將獲得的税後淨額，而是受守則第499節對超額降落傘付款徵收的消費税。除非參與者事先向公司發出書面通知，要求減少支付總額，否則任何符合第409a條要求的通知，以避免任何税收、罰款或利息的歸屬，公司應通過以下方式減少或取消支付總額：首先減少或取消任何現金遣散費福利(將在未來支付的金額首先減少)，然後通過減少或取消任何加速的股票期權或類似獎勵，然後通過減少或取消任何加速的限制性股票或類似獎勵的歸屬, 然後通過減少或取消任何其他剩餘的總付款。本節的上述規定優先於任何其他計劃、安排或協議的規定，該計劃、安排或協議規定參與者享有任何福利或補償的權利和權利。

如果根據第14(A)節減少支付給參與者的總金額，由於在根據第14(A)條首次減少時，守則第4999條的應用存在不確定性，可能本公司本不應向參與者支付的總付款(“少付”)或不應向參與者支付的總付款(“多付”)。如果發生了少付，公司應立即向該參與者或為該參與者的利益支付任何此類少付的金額。如果多付款項，則參與者應立即向公司償還任何此類多付款項的金額以及該金額的利息(利率與根據守則第280G條或其任何繼承者確定付款現值時適用的利率相同)，自該參與者收到可報銷款項之日起至向公司償還之日止。

計劃管理。

計劃管理員。計劃管理人應為董事會或董事會指定的委員會(“委員會”)；但董事會或該委員會(在控制權變更結束前組成)可全權酌情任命一名新的計劃管理人在控制權變更後管理本計劃，除非該計劃管理人在控制權變更後主動離職或修改。如果董事會或委員會在控制權變更之前指定的計劃管理人在控制權變更後但在控制權變更一(1)週年或根據本計劃向任何參與者最終支付福利的較晚發生之前的任何時間停止擔任計劃管理員，則在較晚發生的控制權變更或根據本計劃向任何參與者支付福利的一(1)週年之前，董事會或委員會任命的任何該等繼任計劃管理員應為合格的獨立第三方。例如由曼哈頓美國仲裁協會負責人挑選的退休法官、獨立薪酬顧問或律師事務所。根據ERISA，計劃管理人還應擔任本計劃的指定受託人。計劃管理人應為ERISA第3(16)條所指的“管理人”，並應承擔其中的所有責任和義務。儘管本計劃有任何相反的規定, 任何被任命為計劃管理人(無論是個人或委員會成員)的員工，只有在他或她是本公司員工的情況下才能擔任計劃管理人，並應被視為辭去其職位，自其終止僱傭(無論是自願還是非自願)起生效。可通過以下地址聯繫計劃管理員：

決定、權力和義務。本計劃的一般管理和執行其規定的責任應屬於計劃管理人。計劃管理人應擁有履行這些職責和責任所必需的權力和權力，這些職責和責任還包括但不限於對本計劃的解釋和解釋、對所有事實問題的確定，包括但不限於資格、參與和利益、解決任何含糊之處和所有其他相關或附帶事項，以及任何其他適當實體、個人或機構不時未承擔的計劃管理職責和權力。計劃管理人可隨時酌情決定非合格員工的公司員工是否應成為本計劃的參與者，前提是計劃管理人向該員工遞交書面通知，説明該員工將成為本計劃的參與者。計劃管理人在解釋和實施本計劃時，可採用統一適用的規章制度。計劃管理人可將其在本合同項下的任何職責轉授給其不時指定的一人或多人。

計劃管理人應根據控制性法律文件和適用法律的條款，以及非計劃管理人的行動和決定，全權酌情履行其職責和行使其權力

任意性和反覆無常應對任何僱員、僱員的配偶或其他受撫養人或受益人以及任何其他利害關係方具有約束力，無論是否處於殘疾或處於殘疾狀態。計劃管理人有權代表本計劃聘請會計師、法律顧問和其認為必要或適當的其他人員，以協助其履行本計劃規定的職責。計劃管理人聘用的任何此類人員的職能應僅限於他們所從事的特定服務和職責，這些人員在本計劃下不承擔任何其他職責、義務或責任。此類人員不得對本計劃的管理行使任何自由裁量權或酌情控制權。

公司應及時償還計劃管理人或計劃管理人在履行本計劃項下義務的過程中善意發生的任何費用，包括但不限於律師費、索賠、罰款、判決、税款、訴訟或責任原因以及計劃管理人實際和合理地支付的和解金額，除非該等費用、索賠、罰款、判決、税款、訴訟原因、責任或金額是由於其疏忽、欺詐或故意違反ERISA規定的受信責任而產生的。

索賠、查詢和上訴。

申請福利和查詢。本計劃下的任何福利申請或查詢，或本計劃下現有或未來權利的查詢，必須以書面形式提交給計劃管理人，如下所示：

否認索賠。如果任何福利申請全部或部分被拒絕，計劃管理人必須以書面形式通知申請人申請被拒絕，以及申請人有權對拒絕進行審查。書面拒絕通知將以申請人易於理解的方式提出，其中將包括拒絕的具體理由、拒絕所依據的本計劃條款的具體引用、計劃管理人完成審查所需的任何信息或材料的描述，以及對本計劃審查程序的解釋。此書面通知將在計劃管理人收到申請後15天內發給申請人，除非特殊情況需要延長時間，在這種情況下，計劃管理人最多有15天的額外時間來處理申請。如需延長處理時間，申請人須在最初的15天期限屆滿前，向申請人發出書面通知。這份延期通知將説明需要增加計劃管理人對申請作出決定的時間和日期的特殊情況。如果在規定的時間內沒有發出拒絕福利申請的書面通知，則該申請應被視為拒絕。然後，申請人將被允許根據下文所述的審查程序對駁回申請提出上訴。

請求複審。任何人(或該人的授權代表)的福利申請全部或部分被拒絕，可在以下情況發生後30天內向計劃管理人提交複核請求，對拒絕提出上訴

申請被拒絕(或被視為拒絕)。計劃管理人將使申請人(或其代表)有機會在準備審查申請時審查相關文件，並提交與索賠有關的書面意見、文件、記錄和其他信息。複審請求應以書面形式提出，並應發送給：

關於審查的決定。除非特殊情況需要延長處理審查請求的時間(不超過15天)，否則計劃管理人將在收到請求後15天內對每個審查請求採取行動。如果需要延期複核，申請人將在最初15天內收到延期的書面通知。計劃管理人將他或她的決定及時書面通知申請人。如果計劃管理人確認全部或部分拒絕福利申請，則通知將以申請人能夠理解的方式概述決定所依據的具體計劃規定。

規則和程序。計劃管理人在履行其審查福利申請的職責時，可在必要和適當的情況下建立與本計劃和ERISA一致的規則和程序。計劃管理人可以要求希望就拒絕(或被視為拒絕)福利的上訴提交額外信息的申請人自費提交。

用盡補救措施。在索賠人(I)已按照上文第15(A)節所述程序提交福利書面申請、(Ii)計劃管理人已通知申請被駁回(或因計劃管理人未能在既定時間內採取行動而被視為拒絕)之前，不得提起本計劃下的福利法律訴訟，(Iii)已按照上文第15(C)節所述的上訴程序提交書面請求，要求對申請進行復審，並且(Iv)已收到書面通知，表示計劃管理人已駁回上訴(或由於計劃管理人未能在上文第15(D)節規定的時間內對索賠採取任何行動，上訴被視為被駁回)。

賠償。在法律允許的範圍內，計劃管理人和公司的所有員工、高級管理人員、董事、代理人和代表應得到公司的賠償，並對因與本計劃的管理有關的任何行動或行為(無論是作為委員會成員或其他身份)而引起的任何索賠和所有相關索賠費用不受損害，除非此類索賠是由嚴重疏忽、故意疏忽或故意不當行為引起的。本公司應將根據本條款第16條向受賠方支付的所有費用預付給受賠方，或安排由本公司直接支付任何此類費用。

計劃而不是僱傭合同。本計劃不是公司與任何員工之間的合同，也不是任何員工的僱用條件。本計劃不賦予、也不打算賦予任何員工保留為公司服務的權利，或幹擾公司隨時以任何理由解僱或終止僱用任何員工的權利。除本計劃明確規定的福利外，任何員工不得享有或要求獲得福利。所有權利和索賠均受本計劃規定的限制。

可分性。如果本計劃的任何一項或多項規定(或其部分)在任何方面被認定為無效、非法或不可執行，則該無效、非法或不可執行不應影響本計劃的其他規定，且本計劃應被視為該等無效、非法或不可執行的規定(或其部分)從未包含在本計劃中。

不可分配。本計劃中任何參與者的權利或利益不得全部或部分直接或通過法律實施或其他方式轉讓或轉讓，包括但不限於執行、徵收、扣押、扣押、質押或破產。

與其他薪酬或福利要求相結合。本計劃規定的遣散費和福利是公司在終止僱傭時向參與者支付的最高福利，除非適用法律另有要求。如果任何聯邦、州或地方法律，包括但不限於所謂的“工廠關閉”法律，要求公司因員工因裁員、裁員、工廠或設施關閉、出售業務或類似事件而非自願離職而提前通知員工或支付任何形式的款項，則應減少或取消本計劃或其他安排下提供的福利，以避免任何付款重複。本公司打算根據本計劃提供的福利部分或全部履行因員工因上述原因非自願解僱而可能產生的任何和所有法定義務，本公司應如此解釋和實施本計劃的條款。

修改或終止。董事會可隨時自行決定修改、修改或終止本計劃；但條件是：(A)在控制權變更之前對任何參與者的權利造成不利影響的任何此類修改、修改或終止均應經公司董事會批准；(B)未經參與者同意，此類修改、修改或終止不得對根據本計劃獲得付款或福利的參與者的權利產生不利影響；以及(C)在控制權變更後所作的任何修訂、修改或終止均應在控制權變更或根據本計劃向任何參與者最終支付福利的一(1)週年之後生效。董事會打算至少每年審查一次該計劃。

利益的來源。本公司將在可用範圍內從其一般資產中支付本計劃下的福利。這些福利不是通過信託基金或保險合同提供資金的。在僱傭終止或其他情況下，任何僱員均無權享有公司的任何資產或對其擁有任何權益。

《ERISA權利聲明》。參與者有權享有經修訂的1974年《僱員退休收入保障法》(“ERISA”)規定的某些權利和保護。ERISA規定，參與者有權享有下列權利：

接收有關計劃和福利的信息。參與者可以在計劃管理員辦公室免費查看管理計劃的所有文件，如果適用，還可以查看提交給美國勞工部的最新年度報告(表格5500)的副本，該報告可在員工福利保障管理局的公共信息披露室獲得。參與者也可以在向計劃管理員提出書面請求時獲得這些文件的副本。複製的費用可能是合理的。參加者還有權獲得該計劃年度財務報告的摘要。法律要求計劃管理人向每個參與者提供一份本年度總結報告的副本。

計劃受託人的審慎行動。除了為計劃參與者創造權利外，ERISA還將責任強加給負責計劃運作的人。運營該計劃的人被稱為“受託人”，他們有責任謹慎行事，並符合該計劃的參與者及其受益人的利益。任何人，包括本公司，不得以任何方式解僱參與者或以其他方式歧視參與者，以阻止參與者獲得福利或行使參與者在ERISA下的權利。

強制參與者權利。如果參與者的福利要求全部或部分被拒絕或忽視，參與者有權知道原因，免費獲得與決定有關的文件副本，並對任何拒絕提出上訴，所有這些都在本計劃規定的特定時間範圍內完成。根據ERISA，參與者可以採取一些步驟來強制執行上述權利。例如，如果參與者要求提供計劃文檔的副本或計劃的最新年度報告，但參與者在30天內沒有收到它們，則參與者可以向聯邦法院提起訴訟。在這種情況下，法院可以要求計劃管理員向參與者提供材料，並向參與者支付每天最多110美元，直到參與者收到材料，除非材料是由於計劃管理員無法控制的原因而未發送的。如果參保人對福利的索賠被全部或部分拒絕或忽視，參保人可以向聯邦或州法院提起訴訟，前提是參保人已用盡該計劃的行政補救措施(即索賠程序)。如果計劃受託人濫用計劃的資金，或參與者因主張參與者在本計劃或ERISA下的權利而受到歧視，參與者可以向美國勞工部尋求幫助，也可以向聯邦法院提起訴訟。法院將決定誰應該支付法庭費用和律師費。如果參與者勝訴，法院可以命令參與者被起訴的人支付這些費用和費用。如果參與者輸了，法院可以命令參與者支付這些費用和費用，如果它發現參與者的索賠是輕率的。

協助提問。如果參與者對計劃有任何疑問，應聯繫計劃管理員。如果參與者對本聲明或參與者在ERISA下的權利有疑問，參與者應聯繫您電話簿中列出的最近的員工福利安全管理局辦公室，美國勞工部，或參與者援助和通信司，員工福利安全管理局，美國勞工部，憲法大道200號，華盛頓特區20210。參加者可致電僱員福利保障管理局的刊物熱線，索取有關參加者在僱員權益保障制度下的權利和責任的刊物。參與者還可以訪問員工福利保障管理局的網站www.dol.gov/ebsa。

計劃的類型。此計劃是遣散費計劃。

計劃贊助商。本計劃的發起人是HyperFine，Inc.(在本計劃中稱為“公司”)。計劃發起人的地址是：

法律程序的代理人。參與者或受益人可以向計劃管理人送達法律程序，c/o：

識別號。在與聯邦政府機構討論時，該計劃的編號為501。

彙總計劃説明。本計劃既是管理文件，又是計劃的概要計劃説明。

治國理政。本計劃和所有人在本計劃下的權利應按照ERISA、其下的法規和特拉華州法律(不考慮法律衝突條款)的適用條款和規定進行解釋，但不得被聯邦法律先行取代。