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通過向STRATTEC證券公司及其某些子公司(統稱為“公司”)的高管和高級管理人員提供激勵性薪酬，旨在從財務上獎勵參與者增加公司價值的形式，促進長期經濟價值最大化。

STRATTEC證券公司董事會薪酬委員會(以下簡稱薪酬委員會)負責本計劃的設計、管理和解釋。補償委員會擁有全權及絕對酌情權(I)行使計劃賦予其的所有權力，(Ii)解釋、詮釋及實施計劃及任何相關文件，(Iii)制定、修訂及撤銷與計劃有關的規則，(Iv)作出管理計劃所需或適宜的所有決定，及(V)更正計劃中的任何缺陷、任何遺漏及協調任何不一致之處。

補償委員會或根據本計劃被授權的其他人就與本計劃有關的所有事項以及根據本計劃頒發的任何裁決所採取的行動和作出的決定應是最終的和決定性的。這類決定不必是統一的，可以在根據本計劃獲得或有資格獲得此類獎勵的人員中選擇性地作出，無論這些人是否處於類似的境地。

補償委員會可保留其認為與計劃管理有關的必要或適當的會計師、律師和其他專家。本公司應支付管理本計劃的所有合理費用，包括但不限於支付補償委員會根據本計劃聘用的個人和實體的任何此類專業和專家費用。

賠償委員會可授權他人簽署和交付此類文書和文件，作出所有此類行為和事情，並根據下列規定採取一切必要、可取或方便的其他步驟，以有效管理計劃

補償委員會和被補償委員會委派這種職責的其他人應保存其所有程序和行動的記錄，並應保存適當管理本計劃所需的所有賬簿、記錄和其他數據。

“實際TIPS業績”是指，在綜合基礎上，根據美國公認會計原則，在任何獎金支付、任何獎金準備金或任何獎金應計沖銷之前，以及在對非控股權益進行調整以及對其他不尋常收入或支出項目進行調整後的税前收入，所有這些都由薪酬委員會從公司的年度合併財務報表中確定。需要説明的是，實際的TIPS績效和目標TIPS均應在考慮本計劃、公司(或任何後續的此類獎金計劃)所採用的類似團隊激勵計劃或其他可自由支配的獎金支付之前確定和/或設定。

(1)

對於受僱於本公司和STRATTEC Power Access LLC的參與者，在計劃年度支付給該參與者或為其支付的所有工資，但不包括僱傭簽約獎金、EVA或其他年度獎勵獎金、報銷和其他費用津貼、估計收入、附帶福利(無論是現金還是非現金)、搬家報銷、累積假期、病假、福利和其他特別付款。

(2)

對於受僱於墨西哥STRATTEC S.A.de C.V.的參與者，該參與者的“基本工資”。該參與者的“基本工資”是指在計劃年度內支付的與該參與者的正常工資、假期和假期有關的所有付款。基本工資不包括任何加班費、利潤分紅、聖誕節獎金、假期獎金、簽約獎金、EVA或其他獎金支付、報銷和其他費用津貼、估計收入、附帶福利的價值(無論是現金還是非現金)、搬家報銷和其他特別付款。

“生效日期”指2018年7月2日。該計劃取代了1995年2月27日開始的經濟增加值計劃。本計劃修訂重述，自2022年10月11日起施行。

“目標TIPS”是指薪酬委員會根據本計劃為本計劃年度確定的目標激勵獎勵水平和目標實際TIPS績效金額(見下文第VI.A.節)，對於目標實際TIPS績效金額，應按照與TIPS實際績效的定義一致的方式進行計算和確定。

提名和批准。每個計劃年度，TIPS委員會將提名符合條件的員工參加下一個計劃年度的計劃。薪酬委員會將擁有從TIP委員會提名的合格員工中選擇計劃參與者的最終權力。是否繼續參加該計劃取決於薪酬委員會對每一計劃年度的批准。

獎項。除本計劃另有規定外，給予參與者根據本計劃獲得現金獎勵補償的機會(“獎勵”)和獎勵的條款應由薪酬委員會根據本計劃的條款和目的酌情決定。一般而言，如果公司達到了在特定時間段(“測算期”)內根據薪酬委員會制定的符合本計劃條款的特定標準(“績效標準”)衡量的特定業績目標，則每個獎勵應支付一筆獎金。獎勵可能因考核期和參與者的不同而有所不同。參賽者無權獲得本合同項下的獎勵。是否授予賠償金或根據賠償金支付賠償金完全由賠償委員會酌情決定。本公司或其附屬單位的任何員工或其他個人不得要求或有權成為本計劃的參與者或根據本計劃被授予獎勵。本計劃的通過或根據本計劃採取的任何行動均不應被解釋為給予任何參與者保留在本公司或任何子公司的僱用的任何權利，也不應根據本計劃授予獎勵構成要求或同意推遲參與者的退休日期。本條款所載任何內容均不得解釋為給予任何參與者或任何其他人士本公司任何資產的任何類別權益或權益，或在本公司與任何該等人士之間建立任何類別的信託或任何類別的受託關係。對於本計劃項下任何未付款項的任何索賠，任何參與者或任何其他有付款請求權的人應為無擔保債權人。

應計獎金的計算。本計劃下每個參與者的獎金將根據參與者的勞動工資、參與者的目標激勵獎(在下面的V.B.節中提供)、目標提示(在下面的第VI.A.節中提供)和


參賽者勞動工資	X	目標激勵獎	X	實際目標提示性能	+	個人績效係數

				2

薪酬委員會可決定取消參與者在特定計劃年度的個人績效係數，並因此僅根據該計劃年度的實際目標TIPS績效係數來計算參與者的獎金。在這種情況下，每位參賽者的獎金計算如下：

參賽者勞動工資

目標激勵獎

實際目標提示性能

此外，在每個計劃年度，薪酬委員會應酌情決定並設定在該計劃年度的最低(或門檻)績效水平和最高績效水平之間應用於實際績效的績效係數(無論是用於實際目標TIPS績效係數和/或個人績效係數)。


職位	目標激勵獎工資收入的百分比
總裁與首席執行官	75%
總裁與首席運營官	65%
總裁常務副總經理	50%
高級副總裁	45%
美國副總統	25% - 35%
根據第IV.B節每年核準的高級管理人員。	12% - 20%

績效標準。目標TIPS最低和最高財務目標將由董事會薪酬委員會每年設定，如果適用，包括不考慮個人業績因素的實際TIPS業績金額的範圍。最低財務目標的績效應為零，如果公司的實際TIPS績效低於

薪酬委員會為該計劃年度設定的最低財務目標將不會向該計劃年度的參與者支付任何獎金。最高財務目標的績效為2，在最低和最高財務目標之間的任何實際TIPS績效將按比例進行調整。

例如，2019財年(從2018年7月2日開始)，實際TIPS業績的最低財務目標設定為1200萬美元，實際TIPS業績的最高財務目標為3600萬美元。在一個計劃年度的實際小費績效等於1200萬美元后，員工開始積累獎金。目標百分比將從1,200萬美元開始逐步增加，到3,600萬美元結束。例如，若要獲得0.5的目標TIPS績效，則實際TIPS績效需要為1,800萬美元，若要獲得一(1)實際TIPS績效為2,400萬美元的目標，則需要獲得2(2)實際TIPS績效為3,600萬美元或更高的目標。兩個目標是公司績效的最高水平，每年將支付給該計劃下的任何參與者。如果2019財年TIPS的實際績效低於1200萬美元，將不會向任何參與者支付獎金金額。

對公司業績的調整。當公司業績以任何可量化的財務或會計指標為基礎時，可能有必要從實際財務結果中剔除重大的、不尋常的、預算外的或不可控制的收益或損失，以便適當地衡量業績。薪酬委員會和TIP委員會將決定在調整實際結果時應考慮的項目。例如，在確定實際的TIPS績效時，可以考慮排除的一些項目類型包括：

個人績效係數計算。個人績效係數的確定最初將由參與者向其報告的個人確定。這一決定將得到TIPS委員會(或關於總裁和/或首席執行官的薪酬委員會)的批准，並應遵循以下程序：

(1)

可量化的支持性績效因素。個人績效因素(如果適用)或獎金計算將基於為參與者確定的個人、財務和/或其他目標的完成情況(“支持績效因素”)。只要有可能，個人的表現將根據可量化的成功基準進行評估。這些支持性業績因數將根據下文第六節C節(2)下所示時間表中每項目標的實現程度從0到2.0列舉。

(2)

不可量化的支持性績效因素。當不能根據可量化的監測系統衡量績效時，可基於不可量化的支持性績效因素(或多個因素)對參與者的整體績效進行評估。參與者報告的個人(或總裁和/或首席執行官的薪酬委員會)將根據行為屬性和整體績效對參與者的績效進行評估，該評估將根據以下時間表確定參與者的支持績效因素：


不可量化支座績效評級	支持性能因素	可量化的支持性績效評級
大大超出要求	1.8 – 2.0	大大超過目標
超出要求	1.4 – 1.7	超過目標
符合要求	.7 – 1.3	達到目標
略微滿足要求	.3 - .6	目標沒有實現，但取得了重大進展
需要改進	0 - .2	未達到目標

(3)綜合個人績效因素。除非薪酬委員會就某一特定計劃年度另有決定，否則在計算累積獎金時使用的個別表現因數應等於

個人績效係數

可量化的支持性績效因素

不可量化的支持性績效因素

儘管如此，參與者向其彙報的個人(經總裁和/或首席執行官的TIPS委員會或薪酬委員會批准)應有權根據相對重要性對支持業績因素進行權衡。每個支持績效因素的權重應以百分比表示，所有支持績效因素的百分比之和應為100%。如果使用加權係數，則個人業績係數將等於該等輔助業績係數的加權平均值。

(4)

最低公司業績。無論參與者在某一計劃年度的個人績效以及該計劃年度的實際個人績效係數如何，如果公司的實際TIPS績效低於薪酬委員會為該計劃年度設定的最低財務目標，任何參與者都無權獲得本計劃下的獎金。

新員工、晉升和調動。新僱用的員工或在計劃年度內晉升到有資格參與(或離開參與班級)職位的員工可根據本計劃獲得(取決於薪酬委員會的酌情決定權)根據該計劃年度獲得的工資按比例發放獎金。

C.終止僱用、死亡、殘疾和退休。一般來説，參賽者必須是本公司或其關聯公司的全職員工，在與該獎項相關的績效期間的最後一天(“賺取日期”)，才有資格獲得獎金。如果參與者在測量結束前終止僱傭的情況，薪酬委員會仍有權將全部或部分獎金支付給參與者

參賽者在參賽期間或履約期間(視情況而定)需要特別考慮，包括但不限於參賽者死亡、傷殘、退休，或與軍隊、撤職、探親或醫療休假或公司批准的其他休假有關。在不限制上述規定的情況下，在計劃年度內終止僱傭的員工將沒有資格獲得本計劃下的獎金獎勵，除非該終止是由於死亡、殘疾或退休造成的。退休的定義是在65歲或以上終止工作，並連續工作五年，在55歲或以上終止工作^這是連續服務滿10年的生日或連續服務滿30年或以上的任何年齡終止僱用。如果參與者在計劃年度被社會保障管理局確定為完全殘疾，則該員工被視為殘疾。

需要改進狀態。儘管本協議有任何相反規定，但在計劃年度內未因死亡、殘疾或退休而以其他方式終止僱傭關係的合格員工，如果其在該計劃年度的年度績效評估中的表現被評為需要改進，則不應有資格獲得本計劃年度的獎金。然而，如果該合格員工繼續受僱於公司，並根據公司的酌情決定將其業績恢復到可接受的水平，則根據前一句話被沒收的獎金應在其恢復到可接受水平後的工資期內立即支付給該員工，但須適用扣繳；前提是該員工在支付之日受僱於公司。

在薪酬委員會批准公司在適用計劃年度的業績後，應在獲得獎金獎勵的計劃年度結束後，儘快在行政上可行的情況下，以現金支付計劃年度所賺取的累積獎金，減去法律要求的扣繳金額和401(K)延期(如果選擇)，但在任何情況下不得晚於該計劃年度的9月15日。

修正案。薪酬委員會或公司全體董事會有權隨時或不時地修改或重申本計劃。本公司保留隨時暫停或終止本計劃的權利。未經任何受影響的參與者(或該等參與者的受益人)同意，不得修改、修改、暫停或終止本計劃

任何此類參與人(或受益人，酌情)根據該計劃的條款所賺取的付款或分配的權利，在這一變化之前已經生效，這將減少他們的權利。除非本計劃另有規定，否則在參與者終止僱用時有效的本計劃條款應對該參與者起控制作用。

對圖則的解釋。補償委員會就選定的獲獎個人、獲獎金額、條款、支付形式和時間以及對任何計劃指導方針、定義或要求的解釋作出的任何決定均為最終決定，並具有約束力。

獎勵對其他員工福利的影響。通過接受獎金獎勵，每個接受者同意這種獎勵是特別的額外補償，它不會影響任何員工福利，除非接受者參與的此類福利的條款另有規定。

繼續就業的權利；額外獎勵。獎金獲得者不應獲得任何繼續受僱的權利，解僱任何員工的權利和權力明確保留給公司。此外，收到任何計劃年度的獎金，不應使接受者有權獲得隨後任何計劃年度的獎金。

受託責任；賠償。該計劃不受ERISA的約束。根據ERISA和相關聯邦法律，本公司不是本計劃的受託人，對任何參與者、受益人或其他聲稱在本計劃下享有權利的人沒有受託義務。此外，本協議不包含任何內容，根據本協議產生的任何訴訟或不作為，不得根據州或聯邦法律產生任何類型的信託，或為參與者、任何受益人或任何其他人的利益建立任何類型或程度的信託關係。對於補償委員會或TIPS委員會成員因根據本計劃採取的任何行動或未採取行動而可能參與的任何索賠、訴訟、訴訟或訴訟，補償委員會或TIPS委員會成員將不承擔責任，並應得到公司的賠償，使其不受公司的任何損失、費用、責任或費用的損害或合理招致的費用的損害。上述彌償權利並不排除上述人士根據公司的公司章程細則在法律上有權享有的任何其他彌償權利，

預扣税金。本公司有權從本計劃下的所有付款中扣除法律要求就此類付款扣繳的任何聯邦、州或社會保障和醫療保險税。

治國理政。該計劃旨在滿足《法典》第409a條規定的延期賠償要求或豁免要求。本計劃和本協議中使用的所有術語應在可能的最大程度上解釋為滿足規範第409a節或其豁免。本計劃應根據聯邦法律和威斯康星州法律進行解釋。

未創建信任。本計劃中包含的任何內容以及根據本計劃條款採取的任何行動均不得創建或解釋為在公司或補償委員會與任何參與者、其指定受益人或任何其他人之間建立任何類型的信託或受託關係。參與者及其受益人具有本公司一般無擔保債權人的地位。該計劃僅僅是公司對未來支付福利的承諾。在任何人根據本計劃獲得從本公司獲得付款的權利的範圍內，該權利不得大於本公司的任何無擔保普通債權人的權利。各締約方的意圖是，出於税務目的和《國際ERISA》第一章的目的，不為本協議下的安排提供資金。本計劃的任何規定均不會要求本公司購買資產或將資產存放在向其出資的信託或其他實體，或以其他方式分離任何資產，以履行本計劃下的任何義務。

抵銷；追回、恢復或償還。儘管本計劃有任何相反的規定，本公司有權將參與者或受益人根據本計劃有權獲得的任何付款與參與者在付款時欠本公司的任何債務或其他金額相抵銷。根據該計劃獲得獎勵的每名本計劃參與者承認並同意，任何獎勵，無論是現金支付、股權獎勵或任何其他形式，均受本公司現在或未來採用的任何追回政策、恢復或償還規則或類似政策的約束，或受法律實施的約束。