附件10.1

OneSpan Inc.

2022年管理激勵計劃(MIP)

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OneSpan Inc.(及其子公司，“公司”或“OneSpan”)2022年管理激勵計劃(“2022 MIP”)的目的是與我們的領導者和表現最好的人分享公司的成功。

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參與2022年MIP的員工將收到書面通知。您必須在2022年10月1日之前被錄用，才有資格參加2022 MIP。

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2022年MIP的參與者有資格獲得現金獎金，獎金的基礎是(1)公司相對於指定業績指標目標的業績(“公司業績係數”)和(2)您的個人業績(“個人業績係數”)。公司績效因素加權後佔您潛在獎金總額的80%，個人績效因素加權後佔您潛在獎金金額的20%。加權的公司績效係數和個人績效係數加在一起形成一個組合的績效係數，用於計算獎金金額。本文件的第4和第5節提供了關於這一計算的更多詳細信息。

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除了公司績效因素和個人績效因素外，您的潛在獎金取決於您的合格目標獎金金額，該金額可以表示為固定的美元金額，也可以表示為您基本工資的百分比。如果您不知道您的合格目標獎金金額，請聯繫您的經理或人力資源部。

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如果您在2022年加入OneSpan，您在2022年MIP的參與生效日期就是您的聘用日期，任何獎金都將相應地按比例分配(除非您的聘書或僱傭協議(如果有)中另有規定)。

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公司績效因素-您潛在獎金金額的80%是根據公司相對於公司績效因素的指定目標所取得的成就來計算的。公司業績因素及相關目標由公司董事會(“董事會”)的薪酬委員會(“薪酬委員會”)決定。

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對於2022年MIP，公司業績的兩個因素是收入和調整後的EBITDA。“收入”是指公司公開報告的收入，調整後的EBITDA是在公司公開報告的收益中定義的。收入因素的權重為60%，調整後的EBITDA因素的權重為20%(公司績效因素的總權重為80%)。

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2022年MIP目標和收入和調整後EBITDA的支出水平將單獨傳達給您。相對於收入和調整後EBITDA目標的不同業績水平將對應於不同的獎金支出水平，如下所示：

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第1頁(第3頁)

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將收入係數計入獎金支出計算的順序。97.7%的績效水平相當於50%的最低支出水平；100%的績效水平對應的是100%的目標支出水平；109.1%或更高的績效水平對應的是150%的最高支出水平。

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對於介於最高、目標、最低收入和調整後EBITDA成就級別之間的績效級別，將使用線性插值法計算相應的支出級別。

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個人績效係數-您潛在獎金金額的20%是根據您相對於經理設定的個人績效目標的表現來計算的。這些目標將包括與OneSpan 2.0運營計劃相關的指標和與您的角色相關的其他關鍵業務指標。符合預期的績效將對應於個人績效係數的100%支出水平，低於或高於預期的績效將進行相應調整。

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就這些例子而言，假設您的合格目標獎金金額為15,000美元。

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例1：

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如果公司達到收入係數的97.7%和調整後EBITDA係數的100%，並且您的個人表現符合預期，您的獎金將按您合格目標獎金金額的70%支付，基於70%的綜合績效係數：

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然後，將綜合績效係數應用於15,000美元的合格目標獎金金額，獎金支出為10,500美元(15,000美元的70%)。

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第2頁(第3頁)

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示例2：

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如果公司達到100%的收入係數和90%的調整後EBITDA係數，並且如果您的個人業績符合預期，您的獎金將按您合格目標獎金金額的80%支付，基於80%的綜合績效係數：

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然後，將綜合績效係數應用於15,000美元的合格目標獎金金額，獎金支出為12,000美元(15,000美元的80%)。

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公司預計2022年業績評估將於2023年第一季度完成，並將在該季度末通過工資單發放任何獎金。公司可能會根據年終審計的時間和其他因素調整這些日期。

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按公司業績因素計算的業績以公司2022年的財務業績為基礎，並經董事會或薪酬委員會批准。董事會或薪酬委員會可對公司業績因素的目標進行調整，以應對任何合併、收購或其他意外活動、發展、趨勢或事件的影響。此外，根據董事會或薪酬委員會的酌情決定權，實現公司業績因素的目標可能包括或排除2022年期間發生的以下任何事件的影響：任何重組或重組交易；非常非經常性項目；以及重大收購或資產剝離。

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除非適用法律另有禁止，否則在董事會或薪酬委員會批准基於公司2022年財務業績確定任何獎金金額之前，不得賺取任何獎金金額。要根據2022年MIP獲得任何獎金，除非適用法律禁止，否則您必須在付款時積極為公司工作。2022年MIP僅在2022年有效，未來幾年不會繼續適用。參與者沒有任何合同或以其他方式獲得的在未來任何年份參加MIP的權利。2022年MIP沒有任何付款承諾或保證，除非當地法律明確禁止，否則本公司保留完全酌情單方面更改或終止該計劃的權利。

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