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某些已識別的信息已被排除在展覽之外，因為它既不是實質性的，如果公開披露可能會對公司造成競爭損害。遺漏被指定為[**].

KLA高管激勵計劃(“計劃”)旨在通過為目標業績提供有競爭力的獎金以及為出色業績提供潛在的上行空間，激勵高級管理人員實現短期和長期的公司目標。

本計劃自2022年1月1日起至2022年12月31日(“計劃期”)止的歷年有效。新符合條件的員工(例如，根據本計劃首次晉升為符合激勵條件的職位的員工或新員工)必須在2022年10月1日或之前處於符合條件的職位，如人力資源系統中所記錄的，才有資格參與此計劃期間。

KLA Corporation(“本公司”)的行政總裁(“行政總裁”)、本公司及指定的公司附屬公司的僱員(見本文件附錄A所述)擔任X2或F2級及以上職位(統稱為行政總裁，“行政人員”)均有資格參與計劃。

獎金將根據計劃期間的表現在2022年12月31日之後的90天內支付。獎金計算應以適用計劃期間的已支付基本工資為基礎。在一些國家，如果季節性獎金被視為僱員年薪的一部分，支付的基本工資包括基本工資和季節性獎金。已支付的基本工資不包括計劃期間支付的搬遷津貼和報銷、學費報銷、汽車/交通津貼、外籍人員津貼、佣金、長期傷殘津貼或獎金。參與者在支付之日必須是公司的正式在職員工才能收到付款。在計劃期間(2022年10月1日或之前)晉升或聘用到合格職位的員工，其支出將根據自晉升或聘用生效日期起計算的已支付薪資計算，記錄在人力資源系統中。如果員工的目標獎金在這一年中發生變化，獎金將按比例分配。

該計劃的可用資金總額將根據平衡計分卡衡量的門檻水平和計劃期間的營業利潤率(OM)*業績來確定。該計劃將獲得全額資金(相當於所有計劃參與者的美元總和，相當於每個計劃參與者在計劃期間的目標獎金百分比與已支付基本工資的乘積的兩倍)，一旦實現OM績效為$[**]M.這一全額資金代表了所有計劃參與者的最大獎金機會和計劃的最大總成本。

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可用於支付給參與高管的資金水平將基於公司平衡計分卡和OM業績衡量的業績，如下面的22財年高管獎金資金表所示。表中的數額代表適用的供資倍數。對於所有計劃參與者來説，可用的資金總額將等於每個計劃參與者在計劃期間的目標獎金百分比和支付的基本工資乘以資金倍數的美元總和。

每位高管(首席執行官除外)的實際獎金支付金額將基於首席執行官對高管在計劃期間的表現的評估，以及高管獎金業績佔高管獎金目標的百分比的確定。每一位高管的績效將根據該高管領導其組織的效率進行評估，這與高管各自組織的關鍵平衡計分卡措施和目標相對照。根據修訂後的《1934年證券交易法》第16節的規定，每位計劃參與者的獎金業績百分比和最終獎金支付將由首席執行官推薦，並由薪酬和人才委員會審查和批准。CEO的獎金業績百分比和由此產生的獎金支付將由公司董事會決定和批准(CEO迴避)。所有其他計劃參與者的獎金實現百分比和最終獎金支付將由首席執行官審查和批准。

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在任何情況下，支付給參與者的獎金不得超過參與者目標獎金的兩倍(即參與者在計劃期間支付的基本工資乘以參與者的目標獎金百分比的兩倍)。

薪酬委員會(或公司董事會的獨立成員(“獨立董事”))應擔任計劃管理人。薪酬及人才委員會(或獨立董事)應制定其認為適當的規則、規則、解釋和計算，並應採取其認為適當的其他行動來管理該計劃。本計劃的設立不應賦予任何員工或其他人員繼續受僱的任何法律權利，也不得幹擾本公司解僱任何員工並給予他或她待遇的權利，而不考慮作為計劃參與者的該員工或她可能受到的影響。

本計劃由薪酬及人才委員會(或獨立董事)全權負責解釋、管理及執行。涉及本計劃的任何法律糾紛將由加利福尼亞州的法律管轄。薪酬及人才委員會(或獨立董事)可隨時全權決定更改、修訂或終止本計劃。

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