累進財富
自 1990 年以來的管理
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股東對英特爾公司反對聲明的反駁
關於評估工作場所的包容性
240.14a-103 豁免招標通知
美國證券交易委員會，華盛頓 DC 20549
註冊人名稱：英特爾公司
依賴豁免的人姓名：NorthStar 資產管理公司
依賴豁免的人的地址：馬薩諸塞州波士頓哈里斯大道 2 號 02130
書面材料是根據1934年《證券交易法》頒佈的 第14a-6 (g) (1) 條提交的。*
*根據規則條款 ，該申報人無需提交，而是為了公開披露和考慮這些重要問題而自願提交。
英特爾應該 評估公司文化因素
影響多樣性
鼓勵英特爾股東投票支持提案 #6:
已解決：股東們要求董事會 監督獨立的第三方審計，分析英特爾的書面政策或不成文規範是否加劇了公司文化中的種族主義 ，並向股東報告董事會計劃採取的應對措施。
英特爾解決系統性種族主義的努力顯然只是 的開始。
該公司自己的數據表明，需要仔細研究 ，瞭解黑人和拉丁裔員工的自然減員率是否高於白人員工，如果是，原因何在。下文轉載的公司人口 代表性數據表明，有色人種員工在較低的入門級 職位上的比例高於董事或高管級領導職位。
支持者認為，這些數據表明，公司 在多元化方面的做法並未確定持續低多元化的根本原因，仔細研究公司文化可能 揭示英特爾是否正在失去多元化人才。由於多元化顯然與更高的盈利能力有關，因此支持者認為 這些缺陷仍然是英特爾的業務風險。
這不是徵求授權 來投票給你的代理人。請不要向我們發送您的代理卡；支持者無法對您的代理人進行投票，本次溝通 也不會考慮這樣的事件。支持者敦促股東按照管理層 代理郵件中提供的指示，對項目6投贊成票。
郵政信箱 301840， 馬薩諸塞州波士頓 02130 | 617-522-2635 | www.northstarasset.com
其中，富有創造力的股東 的參與是推動變革的積極力量。TM
2019 年，“Broken Rang Theory”1引入 是為了指出這樣的觀點，即為了使代表性不足的羣體在高層職位上實現平等，我們必須解決 某些羣體被阻礙攀登公司階梯的原因（由於階梯上的階梯不合格）。
下面，我們可以從英特爾自己的數據中看出，該公司 較低的職位往往比責任和薪酬更高的職位更加多樣化。支持者認為，英特爾尚未確定 ，也尚未解決為什麼其才華橫溢的入門級有色人種員工似乎 “失敗”，未能在公司階梯上向上移動 。
英特爾按就業級別劃分的員工隊伍多樣性
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按種族/族裔羣體分列的英特爾入門級就業情況
按種族/族裔羣體分列的英特爾董事級別就業情況
按種族/族裔羣體分列的英特爾管理層就業情況
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數據和圖片來自英特爾全球 多元化和包容性網站，2020 年 10 月 1 日。
NorthStar Asset Management的加價（彩色方框和線條），旨在説明入門級工作多元化與高層職位缺乏多樣性之間的差距。
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1https://leanin.org/women-in-the-workplace-report-2019/glass-ceiling-and-the-broken-rung
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公司數據表明，不同員工羣體的自然減員率更高。
英特爾報告稱，如上圖所示，在高管層面，只有 2% 的員工是 黑人，5.6% 是西班牙裔/拉丁裔。在比較公司下層的數據時，支持者認為 很明顯，公司需要進行準確的檢查 為什麼大多數黑人和西班牙裔員工無法晉升到 公司的最高職位，以及為什麼美洲原住民和太平洋島民的員工統計數據在公司所有 級別上都非常低。支持者還指出，儘管亞洲員工並不是公司中代表性不足的羣體，但看來 亞洲員工在公司最高層的代表性也沒有達到與該集團的入門級代表性 相似。
實際上，支持者指出，唯一一個看起來 經歷過的種族羣體 增加在將入職級別與董事和高管級別進行比較時，代表性是白人羣體。
公司文化是一種強大的力量，在 標準多元化數據中可能看不見。
資深種族正義組織者 Tema Okun 解釋説”[c]文化 之所以強大，恰恰是因為它如此存在，同時又很難命名或識別”，而且某些標準 “之所以具有破壞性，是因為它們被用作規範和標準，而沒有被該組織主動命名或選擇。它們之所以具有破壞性 ，是因為它們提倡白人至上主義思想。因為我們都生活在白人至上主義文化中，所以這些特徵體現在我們所有人（有色人種和白人）的 態度和行為中。因此，這些態度和行為可以出現在 任何團體或組織中...”
書面政策以及不成文的行為、外表、 規範以及溝通或言語風格是公司文化的各個方面，可能會在公司造成難以理解的文化等級制度。 無法遵守不成文的規範可能會在員工之間造成不平等，並可能影響晉升和向上流動、紀律處分 ，甚至影響員工在利用所提供福利方面的舒適度。
多元化 和包容性管理諮詢公司Bridge Arrow的創始人兼管理合夥人凱倫·布朗在2018年的一份報告中表示 《哈佛商業評論》那篇文章”[e]在宗教、性別、性取向、社會經濟背景和世代方面與大多數同事不同 的員工通常會因為害怕負面後果而在工作中隱瞞自己重要的 部分。我們在多元化和包容性社區中稱之為'身份掩護' ，這使得很難知道他們的感受和想要什麼，這使得他們很容易離開自己的組織。”2
此外，人們發現，代碼切換——一種對 “一個人的言語、外表、行為和表達風格，其方式將優化他人的舒適度，以換取 的公平待遇、優質服務和就業機會” ——對黑人 員工的 “福祉、經濟進步甚至身體生存” 產生重大影響。3
“工作身份” 與大多數 羣體不同的員工通常會感到不得不反駁與其身份相關的文化陳規定型觀念。中的一篇文章 《大西洋》聖路易斯華盛頓大學 社會學教授阿迪亞·哈維·温菲爾德的題為 “在工作場所成為黑人——但不要太黑——” 探討了成為少數族裔專業人士的税收性質。這篇文章問：“多元化和包容性 舉措是否考慮了處於這些環境中的少數羣體的感受？政策如何不僅創造更公平的 招聘流程，還能解決在專業工作環境中成為少數民族所造成的情感損失？”
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2https://hbr.org/2018/12/to-retain-employees-focus-on-inclusion-not-just-diversity
3https://hbr.org/2019/11/the-costs-of-codeswitching
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支持者認為，英特爾自我報告的數據表明 需要進一步研究，以確定哪些政策、做法或不成文規範可能阻礙多元化員工的留用和/或晉升 ，這可能是由於環境過於緊張、情感損失極大、需要過度切換代碼或不公平的 晉升行為所致。
英特爾的 2030 年 RISE 目標僅涉及實施 DEI 措施的表面。
儘管該公司已經設定了與促進員工隊伍的包容性和增加高級領導層中的族裔和種族代表性相關的目標，但它尚未報告是否或打算如何解決可能是根本問題的 企業文化問題。支持者認為，通過分析 公司文化、政策和程序中是否以及如何嵌入系統性種族主義，可以推動長期價值創造。未能審查公司 文化中是否存在系統性種族主義可能會阻礙公司實現其RISE目標的能力。
Includation @Intel 是英特爾的培訓門户，涵蓋了日常工作環境中包容性 實踐的樣子，是英特爾促進包容性的戰略。但是，支持者認為 它只能觸及問題的表面。該計劃的培訓涉及與 “包容性領導者、包容性 培訓、最佳實踐共享、視頻、播客和可用於鼓勵批判性對話的情景卡” 相關的主題。4 支持者認為這是表面層面的工作，該提案的建議將鼓勵公司解決諸如 之類的問題，例如識別和緩解種族等級制度造成的權力動態、工作場所的代碼切換壓力，或者進一步尋找機會來制定公平的計劃，從而在更高級別的多元化方面取得可衡量的進展。
支持者認為，該公司的包容性招聘做法 是不夠的，因為它們似乎主要依賴潛意識的偏見培訓。研究表明，“潛意識偏見訓練 充其量是無效的，最壞的情況是它會強化人們所持的偏見。”5因此，如果不談論與不成文規範和種族等級制度相關的公司 文化，支持者認為，英特爾可能仍然很難留住有色人種員工。
正如該公司《2020年企業社會責任報告》所報道的那樣，英特爾的營業額 數據表明，非裔美國人員工離開公司的比率高於其他歷史上被邊緣化的羣體， 的離職率高於總體流失率。支持者認為，這些數據清楚地表明 需要評估企業文化中的系統性種族主義。6
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4http://csrreportbuilder.intel.com/pdfbuilder/pdfs/CSR-2020-21-Full-Report.pdf#page=45
5https://www.forbes.com/sites/michelleking/2020/11/10/unconcious-bias-training-does-not-work-heres-how-to-fix-it/?sh=6bbefa0363f0
6英特爾 2020 年企業社會責任報告，第 49 頁。女性意外流失率 ：全球3.7％，美國4.3％；西班牙裔：2.5％；美洲原住民：2.4％。2020年，所有代表性不足的少數族裔的離職率均為3.2％ 。但是，非裔美國人僱員的離職率為4.7％。相比之下，總體意外流失率為4％。
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研究表明，包括英特爾在內的公司可以通過 “衡量其所有員工實踐的結果——從招聘和招聘到晉升、薪酬、 和自然減員——來評估種族差異存在的地方” 來識別痛點 。7
支持者認為，英特爾的包容性調查並未實施該提案。
在與支持者接觸期間，英特爾與支持者 分享了其包容性調查的部分內容。支持者認為，該公司努力證明該提案與其 包容性調查之間的一致性。
但是，英特爾與 Proponent 分享的調查指標並未徵求員工對種族歧視、代碼切換或掩護的必要性的看法8，員工是否認為 種族或族裔是薪酬或向上流動的因素，或者英特爾是否/如何存在與種族或 族裔相關的文化等級制度。實際上，在與支持者分享的問題中，“種族” 或 “種族主義” 這兩個詞甚至沒有被提及 。調查中關於增長、獎勵和多元化的一般問題可能不夠具體，不足以指出令人擔憂的文化問題 。
如果沒有明確的問題來解決提案中提到的問題， 支持者認為，英特爾可能無法確定企業文化中結構性種族主義的表現形式，這些表現形式可能阻礙黑人 和Brown員工實現更高的責任和成功水平。
管理團隊多樣性的增加與更高 的盈利能力有着明顯的聯繫。
許多研究表明，改善公司的多元化， ，尤其是管理層的多元化將帶來更好的盈利能力。麥肯錫公司繼續報告説，“不僅業務 案例仍然強勁，而且隨着時間的推移，高管團隊的多元化與財務表現跑贏的可能性之間的關係也得到了加強 。”9
麥肯錫的2020年報告《多元化勝利》再次發現 ，管理多元化程度較高的公司的盈利能力更有可能高於平均水平，多元化 代表性越大，跑贏大盤的可能性就越大：“2019年，排名前四分之一的公司的盈利能力比第四名 高出36％，略高於2017年的33％和2014年的35％。”
支持者認為，增加管理層的多樣性，尤其是通過留住和晉升內部多元化員工，可能是公司長期盈利能力的關鍵因素。
結論：
結構性種族主義滲透到美國和企業文化中，對整個經濟中工人的福祉不利 。支持者認為，公司現有的計劃和政策並未解決公司文化中的系統性種族主義，但對公司文化的分析可能有利於公司的長期健康 和股東價值。該提案的要求可能使公司能夠實現其反對聲明中所述的目標。 支持者還認為，該公司的數據不言自明：2％的黑人在高管層的代表性並不 表示工作場所具有包容性。
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7https://hbr.org/2020/06/restructure-your-organization-to-actually-advance-racial-justice
8https://eskalera.com/covering-assimilation-and-code-switching-a-quick-guide/
9https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters #
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我們敦促你為代理物品 #6 投贊成票。請 將有關提案的問題直接發送給股東行動主義與參與董事瑪麗·施瓦策，電子郵件地址為 mschwartzer@northstarasset.com。
日期：2022 年 4 月 27 日
| 來自： | //Julie N.W. Goodridge | ||
| Julie N.W. Goodridge | |||
| 首席執行官* | |||
| 北極星資產管理有限公司 | |||
| *朱莉·古德里奇還是支持者北極星資產管理公司資助的養老金計劃的受託人。 | |||
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所表達的觀點是作者和截至參考日期的NorthStar Asset Management Inc.的觀點，可能會根據市場或其他條件隨時發生變化。這些觀點無意 預測未來事件或保證未來的結果。這些觀點可能不能被用作投資建議。本材料中提供的信息 不應被視為買入或賣出上述任何證券的建議。不應假設 對此類證券的投資已經或將要盈利。這篇文章僅供參考，不應將 解釋為研究報告。
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