DEF 14A

如果你收到一套以上的委託書材料，這意味着你的股票在多個賬户中持有。您應該在您的所有代理卡上投票股票。您可以通過合併您的帳户來幫助我們降低成本，這樣您將來只會收到一套代理材料。要合併您的帳户，請聯繫我們的轉賬代理，ComputerShare Trust Company，N.A. (？ComputerShare？)，免費電話：1-800-446-2617,或在我們的年度報告中另有規定。

獲接納為年會會員

所有在2022年2月28日收盤時登記在冊的股東均可參加年會，年會將於2022年4月28日上午10：00親自舉行。中部時間。然而，座位是有限的，將以先到為基礎。

要參加年會，請遵循以下説明：

提供卡扣式庫存的所有權證明和身份證明；或

如果經紀人或其他被指定人持有您的股票，請在2022年2月28日左右通過該經紀人或被指定人和一份身份證明，出示卡扣式股票的所有權證明。

如果由於與新冠肺炎相關的公共健康問題而不宜親自召開年會，我們將通過在我們的網站上發佈並作為附加代理材料提交給美國證券交易委員會的新聞稿，及時宣佈年會的任何變更。

如何投票

雖然我們提供了幾種方法供您在年會上投票，但我們鼓勵您在會議前通過互聯網投票，因為這是最具成本效益的方法。我們還建議您儘快投票，即使您計劃參加年會，這樣計票工作也不會延遲。互聯網和電話都為郵寄退還代理卡提供了方便、經濟實惠的選擇。如果您選擇通過互聯網或電話投票您的股票，則無需郵寄您的代理卡。

您可(I)於股東周年大會上投票，或(Ii)授權委託卡上指定為代表的人士透過互聯網、電話或郵寄方式交回隨附的委託卡，以投票表決貴公司的股份。

要在互聯網上投票：

請訪問 www.investorvote.com/sna.當您訪問網站時，確保您的代理卡可用。您需要從您的代理卡中獲得控制號碼才能投票。

通過電話投票：

看漲1-800-652-VOTE (1-800-652-8683) 24一天工作幾個小時，一週七天。打電話時準備好你的代理卡。您需要從您的代理卡中獲得控制號碼才能投票。

通過郵寄投票：

填寫、簽名並將代理卡送回代理卡上顯示的地址。

如果股票不是以您的名義登記的，則您通過向持有您的股票的公司發出指示進行投票，而不是使用上面討論的任何方法。請查看持有您股票的公司的投票表，看看它是否提供互聯網或電話投票程序。

年會網上直播

Snap-on還將於2022年4月28日上午10點在線直播其年度會議。中部時間。要參加此活動，請訪問www.Snapon.com/en/Investors/Investor-Events並單擊網絡廣播的鏈接。網絡廣播中的個人將處於只聽模式，不能選擇投票或以其他方式參加年會。年會的存檔演示文稿將在 Snap-on的網站www.Snapon.com上提供，有效期至少為90天。

如果您有任何問題或意見，請聯繫Snap-on公司，投資者關係，威斯康星州基諾沙市第80街2801號，郵編：53143。如果您願意，您可以通過電子郵件將問題或意見發送到Investorrelations.com。我們始終感謝您對Snap-on的興趣，並感謝您的持續支持。

你的投票很重要。感謝你們的投票。

真誠地

理查德·T·米勒

副總統、總法律顧問兼祕書

如果由於與新冠肺炎相關的公共健康問題而導致年會不宜親自舉行，我們將立即通過新聞稿宣佈年會的任何變化，該新聞稿將發佈在我們的網站上，並作為額外的代理材料提交給美國證券交易委員會。


關於年會的常見問題和解答			1

項目1：選舉董事			6

公司治理慣例和董事會信息			11
董事的提名			11
與委員會的溝通			12
年度會議出席人數			12
董事會信息			12
可持續發展承諾			15
人力資本管理			18
董事會薪酬			19
表1--董事薪酬			20
董事持股指引			21

項目 2：批准審計委員會選擇德勤會計師事務所為該公司2022財年的獨立註冊會計師事務所			22

審計委員會報告			22

德勤&Touche LLP費用披露			23

某些受益所有者的安全所有權和管理			24
表2 v某些受益者和管理層的擔保所有權			24

高管薪酬			26
薪酬問題探討與分析			26
薪酬委員會報告			47
高管薪酬信息			48
表3--薪酬彙總表			48
表4.基於計劃的獎勵的撥款			51
表5-財政年末的傑出股權獎			52
表6行使期權和既得股票			53
表7.養卹金福利			55
表8 v不合格延期薪酬			57
控制權變更和其他僱傭相關協議的潛在付款			58
表9：控制權變更時的潛在付款			59

薪酬比率披露			60

薪酬與風險			60

項目3：諮詢投票批准高管薪酬			61

其他信息			62

附錄A：董事獨立性分類標準			A-1

答：年會當天，請訪問www.Snapon.com/en/Investors/Investor-Events並點擊網絡直播鏈接。網絡直播中的個人將處於只聽模式，將沒有投票或以其他方式參加年會的選項。年會的存檔演示文稿將在 Snap-on的網站www.Snapon.com上提供，有效期至少為90天。

問：我如何投票？

答：雖然我們為您提供了幾種在年會上投票的方法，但我們鼓勵您在會議前通過互聯網進行投票，因為這是最具成本效益的方法。我們還建議您儘快投票，即使您計劃參加年會，這樣計票工作也不會延遲。互聯網和電話都提供了方便、經濟實惠的替代方案，可以通過郵寄方式退回您的代理卡。如果您選擇通過互聯網或電話投票您的股票，則無需郵寄您的代理卡。

答：要舉行年會，有權投票的股份必須有50%以上親自出席或由受委代表出席。這稱為法定人數。為了確定是否存在法定人數，將計算棄權和經紀人未投票的股份；出於任何目的，在會議上代表的股份計入將在會議上審議的所有事項的法定人數。以下所有投票要求均假定達到法定人數。

董事以親自或委派代表在大會上投票的多數票選出，並有權就董事選舉投票。棄權票和經紀人反對票不被視為對每個董事被提名人所投的票，因此不會對董事選舉產生影響。

審核委員會選擇德勤為本公司2022財年獨立註冊會計師事務所，需要出席會議的多數股份的贊成票才能批准。棄權將作為對這項提案的反對票。由於經紀人擁有對這項提議進行投票的自由裁量權，我們預計不會有任何經紀人在這件事上不投票。

在諮詢基礎上批准本公司被任命的高管的薪酬需要獲得出席會議的代表的多數股份的贊成票。棄權票將作為對此提案的反對票；但是，經紀人未投贊成票將不會對此諮詢投票產生影響。

問：如果我不投票怎麼辦？

答：不投票的效果將取決於您的股份所有權是如何登記的。如果您作為已登記的持有人持有股票，並且您沒有投票，則您未投票的股票將不會在會議上代表，也不會計入法定人數要求。如果獲得法定人數，則您的未投票股份不會影響提案的批准或拒絕。

如果您的股票不是以您的名義登記的，並且您沒有投票，則您的銀行、經紀人或其他記錄持有人仍可代表您的股票出席會議，以獲得法定人數。在沒有您的投票指示的情況下，您的銀行、經紀人或其他記錄持有人可能無法在會議前根據特定的提案酌情投票您的股票。在董事選舉中，您的經紀人可能不會酌情投票您的股票；因此，如果您希望您的股票被計入董事選舉，您必須投票。此外，您的經紀人不允許在與高管薪酬相關的事項上酌情投票表決您的股票，包括批准指定高管薪酬的諮詢投票。但是，您的經紀人可以在日常事務(例如批准本公司的獨立註冊會計師事務所)上酌情投票表決您的股票。

問：誰將計票？

答：我們的轉賬代理ComputerShare將使用一個自動系統來製表選票。它的名代表也將擔任選舉檢查員。

問：退還代理卡後，我可以更改投票嗎？

答：是的。即使在您提交委託書後，您也可以在委託書行使前的任何時間撤銷您的委託書或更改您的投票，方法是指定新的委託書或向公司祕書發出書面通知並在年會上投票。委任代表的股東出席股東周年大會本身並不撤銷代表資格。

答：本次徵集是由Snap-on Inc.董事會代表Snap-on Inc.進行的。我們的官員和員工可以通過郵寄、電話和傳真或親自進行徵集。我們已聘請Georgeson LLC協助我們徵集委託書，費用為11,000美元，外加費用。這項援助將包括：要求經紀公司、託管機構、託管人、被指定人和受託人向其所持股票的受益所有人轉發委託書徵集材料；此類援助還將包括準備一份包含這些股東投票指南的機構股東聯繫人名單。我們將承擔此次徵集的費用，並向Georgeson LLC報銷這些費用。

問：代理材料將於何時首次郵寄給股東？

答：Snap-on預計將於2022年3月11日左右開始向股東郵寄代理材料(包括本代理聲明)。委託書材料也將在2022年3月11日左右通過互聯網發佈給股東。

問：如果我收到多張代理卡，這意味着什麼？

答：這意味着你的股票被持有在多個賬户中。你應該在你所有的代理卡上投票。要合併您的帳户，以便您將來只收到一套代理材料，請免費聯繫我們的轉讓代理ComputerShare1-800-446-2617,或在我們的年度報告中另有規定。

問：股東提案將於何時提交給2023年年會？

答：公司祕書必須在2022年11月11日之前收到股東提案，以考慮將該提案納入我們2023年年會的代理材料。至

否則在2023年年會之前提交提案或提名，您必須遵守我們的章程。目前，我們的章程要求在2023年1月28日至2023年2月27日之間向公司祕書發出書面通知。如果我們在2023年2月27日之後收到您的通知，那麼您的提議或提名將不合時宜。此外，您的提案或提名必須符合我們章程的程序規定。如果您不遵守這些程序規定，您的提案或提名可以被排除在外。如果董事會仍然選擇提交您的提案，指定的代理人將能夠使用其最佳判斷對提案進行投票。此外，為了遵守通用委託書規則(一旦生效)，打算徵集委託書以支持除本公司的被提名人之外的董事被提名人的股東，必須不遲於2023年2月27日提交通知，闡明1934年證券交易法第14a-19條所要求的信息。

問：公司祕書的地址是什麼？

答：公司祕書的地址是：

Snap-on公司

注意：公司祕書

第80街2801號

威斯康星州基諾沙 53143

問：在這次年會上，還會有其他事項需要表決嗎？

答：我們不知道年會將要求您表決的任何其他事項。如果其他事項按照我們的章程適當地提交年會，則可能會進行表決。如果其他事項被適當地提交給年會，則指定的代理人將對他們在此類事項上酌情持有的代理人進行投票。

我們的政策是，董事會應反映不同的特點、經驗和人才。當董事會的公司治理和提名委員會決定在任何股東大會上提名哪些董事參加選舉，或在會議間隙任命新的董事時，它會審查我們的董事選擇標準，並尋求選擇在這些標準範圍內為董事會帶來各種專業知識的個人。有關用於評估董事會成員資格的標準的更多信息，請參閲下文中的公司治理實踐和董事會信息以及董事提名。

以下是被提名者的經歷信息。這一經驗和以下董事會組成中所包含的屬性共同提供了這些個人繼續在董事會任職並被提名連任董事會成員的理由。

大衞·C·亞當斯

董事自2016年6月以來

亞當斯先生現年68歲，自2021年1月以來一直擔任柯蒂斯-賴特公司的執行主席，該公司是一家向商業、工業、國防和能源市場提供高度工程化的關鍵功能產品和服務的全球供應商。他最初於2015年被任命為Curtiss-Wright董事長，並於2013年和2012年分別擔任首席執行官和總裁，直到2021年1月退休。他之前曾擔任Curtiss-Wright的首席運營官。在此之前，他曾擔任Curtiss-Wright的副總裁和Curtiss-Wright Controls，Inc.的總裁，Curtiss-Wright Controls，Inc.的前身是Curtiss-Wright的運動控制部門。亞當斯先生擁有加州州立大學的理學學士學位和加州路德大學的工商管理碩士學位。

凱倫·L·丹尼爾

董事自2005年12月以來

現年64歲的Daniel女士於2018年退休，擔任Black&Veatch Corporation的事業部總裁兼首席財務官，該公司是一家全球領先的工程、建築和諮詢公司，專門從事能源、水和信息領域的基礎設施開發。她還擔任商業銀行股份有限公司和Teladoc Health，Inc.的董事的職務。在Livongo Health，Inc.於2020年與Teladoc Health，Inc.合併之前，Daniel女士一直擔任Livongo Health，Inc.的董事。此外，Daniel女士還是一名註冊會計師。Daniel女士在西北密蘇裏州立大學獲得會計學學士學位，在密蘇裏大學堪薩斯城分校獲得會計學碩士學位。

露絲·安·M·吉利斯

董事自2014年7月以來

現年67歲的Gillis女士於2014年從Exelon Corporation執行副總裁兼首席行政官的職位上退休，Exelon Corporation是一家公用事業服務控股公司，從事能源生產和輸送。她也是Exelon商業服務公司的總裁，該公司是Exelon的子公司，為Exelon的運營公司提供交易和公司服務。之前的職務包括擔任Exelon子公司ComEd的執行副總裁和Exelon的首席財務官。在合併形成Exelon之前，Gillis女士是聯通公司的首席財務官，該公司是電力的生產商、採購商、發電商、分銷商和銷售商。她還擔任過KeyCorp和Voya Financial，Inc.的董事用户。吉利斯女士擁有史密斯學院的經濟學學士學位和芝加哥大學商學院的工商管理碩士學位。

霍爾頓先生現年70歲，自2009年以來一直擔任我們董事的首席執行官。他在汽車行業工作了27年，其中包括在戴姆勒-克萊斯勒及其前身克萊斯勒公司工作了19年。他之前曾擔任戴姆勒-克萊斯勒股份公司美國子公司--戴姆勒-克萊斯勒公司的總裁兼首席執行官。霍爾登還擔任天狼星XM控股公司的董事。他在2021年11月之前一直擔任埃利奧汽車公司的董事，在2019年之前一直擔任Speedway MotorSports，Inc.的董事。霍爾登先生擁有西密歇根大學政治學學士學位和密歇根州立大學工商管理碩士學位。

內森·J·瓊斯

董事自2008年7月以來

現年65歲的瓊斯先生於2007年退休，擔任農業、商業和消費設備製造商迪爾公司全球商業和消費設備事業部總裁。他之前曾擔任Deere&Company高級副總裁兼首席財務官，以及副總裁兼財務主管。Jones先生擁有威斯康星大學Eau Claire分校的會計學管理學士學位和芝加哥大學商學院的工商管理碩士學位。

亨利·W·克努佩爾

2011年9月至今的董事

Knueppel先生現年73歲，於2011年從富豪貝洛伊特公司董事會主席兼首席執行官職位退休，該公司是一家電動馬達、發電機和控制器以及機械運動控制產品的製造商，並在2019年之前一直擔任富豪貝洛伊特公司的董事。他曾擔任富豪貝洛伊特總裁兼首席運營官，並在此之前擔任執行副總裁。克努佩爾在2021年5月之前一直擔任WEC Energy Group，Inc.的董事員工。Knueppel先生擁有裏彭學院的經濟學學士學位和威斯康星大學白水分校的工商管理碩士學位。

W·達德利·雷曼

董事自2003年5月以來

雷曼先生現年70歲，於2006年從金佰利公司集團總裁的職位上退休，該公司是一家生產和營銷各種消費品和企業對企業來自天然纖維的產品。他之前曾擔任金佰利集團企業對企業集團總裁和嬰兒和兒童護理部門集團總裁。雷曼先生在北卡羅來納大學教堂山分校獲得政治學學士學位，並在維克森林大學獲得工商管理碩士學位。

尼古拉斯·T·品丘克

董事自2007年4月以來

現年75歲的Pinchuk先生自2007年以來一直擔任Snap-on總裁兼首席執行官，自2009年以來一直擔任董事會主席。在被任命為總裁兼首席執行官之前，Pinchuk先生曾擔任Snap-on總裁兼首席運營官，在此之前，他曾擔任Snap-on全球商業與工業集團高級副總裁兼總裁。在2002年加入Snap-on之前，Pinchuk先生曾在聯合技術公司擔任過多個執行運營和財務管理職位，並在福特汽車公司擔任過各種財務和工程職位。平丘克先生也是哥倫布·麥金農公司的董事成員。除了他的其他經驗和專業知識外，品丘克先生將再次被提名為董事的首席執行官，因為讓首席執行官擔任董事會成員是公司的傳統做法。Pinchuk先生擁有倫斯勒理工學院的工程學碩士和學士學位，以及哈佛商學院的工商管理碩士學位。平丘克曾在美國駐越南陸軍擔任軍官。

謝裏爾先生現年69歲，自2018年以來一直擔任汽車尾氣控制和行駛控制產品和系統生產商田納科公司的非執行主席，於2020年退休，並於2020年從田納科公司的董事退休。他曾於2017年至2018年擔任田納科執行主席，並於2007年至2017年擔任田納科董事長兼首席執行官。在此之前，Sherrill先生是全球多元化技術和工業公司江森自控公司的企業副總裁兼電源解決方案總裁，並在福特汽車公司擔任過各種工程和製造職位。謝裏爾先生也是好事達公司的董事用户。Sherrill先生擁有德克薩斯A&M大學機械工程理學學士學位和印第安納大學商學院工商管理碩士學位。

唐納德·J·斯特賓斯

2015年1月至今的董事

現年64歲的施泰賓斯於2018年從汽車行業鋁輪轂製造商Superior Industries International Inc.的總裁兼首席執行官和董事公司退休。在此之前，他曾為多傢俬募股權公司提供諮詢服務。斯特賓斯先生此前曾擔任汽車零部件製造商威斯蒂安公司的董事長、總裁兼首席執行官，此前他曾擔任威斯蒂安公司的總裁兼首席運營官。在加入偉世通之前，Stebbins先生在汽車座椅和配電系統供應商李爾公司擔任過多個職位，職責越來越大，包括歐洲、亞洲和非洲總裁兼首席運營官、美洲總裁兼首席運營官以及高級副總裁兼首席財務官。施泰賓斯還在凱撒鋁業公司擔任董事的職務。Stebbins先生擁有邁阿密大學金融學學士學位和密歇根大學工商管理碩士學位。

管理局的組成

董事會目前由具有不同背景、技能和經驗的個人組成。我們的董事在與我們的業務相關的行業擁有豐富的經驗，包括汽車、農業、銀行和金融、能源和電力發電、重型機械、製造以及軍事和國防。以下是公司董事的經驗矩陣，連同上述董事的主要職業和業務經驗提供了每名個人被提名為董事會成員的原因。在下面的矩陣中標有？X的方框表明，該特定經歷是該個人被提名為董事會成員的具體原因之一。沒有X並不意味着董事沒有這種經驗，而是意味着它不是一個特定的重點領域或專業知識，被具體確定為該個人被提名的原因。除了經驗之外，該矩陣還包括有關我們董事的其他信息。

由代理人代表的股份將根據代理卡上的説明進行投票。只有明確表示投票反對的卡片才會被視為投票反對被提名者。如董事會於股東周年大會前獲悉一名被提名人不能任職，則董事會可委任一名繼任者，在此情況下，由受委代表所代表的股份將投票選出代替人。

公司治理和提名委員會履行提名委員會的角色。委員會職責的實質性條款包含在其章程中，該章程可在公司網站www.snapon.com上查閲。章程要求委員會所有成員符合適用法律法規的獨立性要求，包括但不限於紐約證券交易所(NYSE)上市標準所規定的要求。

委員會使用各種手段來確定未來的董事會成員，包括委員會的聯繫人和來自其他來源的建議。此外，它還可能保留一家專業獵頭公司來確定候選人。根據其章程，委員會有權保留和終止任何用於識別董事候選人的搜索公司，並擁有唯一權力批准搜索公司的費用和其他保留項目。

委員會將考慮股東推薦的董事候選人，前提是提交推薦的股東必須遵循以下規定的程序。委員會不打算改變根據候選人是否由股東推薦來評估候選人的方式。如果股東希望在2023年年會上推薦一名個人作為董事會提名人選，並可能將其列入委託書，我們建議您在2022年10月1日之前將您的建議以書面形式提交給公司祕書，以便轉交給委員會。

要在2023年年會之前在會議期間提出提名，您必須遵守我們的附則，該附則要求在2023年1月28日至2023年2月27日之間向公司祕書發出書面通知。如果我們在2023年2月27日之後收到您的通知，則您的提案或提名將不合時宜。通知還必須符合我們的附則中規定的要求。如果你不符合這些要求，你的提名可以被排除在外。

委員會有一個程序，根據這一程序對所有董事候選人進行評估。本公司的企業管治指引規定，董事會將不會提名年滿75歲的個人參選或連任董事；然而，只要個人同時擔任本公司的行政總裁，這項限制並不適用於該個人。在評估候選人擔任董事會成員的能力時，委員會使用以下標準：獨立性、候選人與公司的關係(直接或作為與公司有關係的組織的合夥人、股東或高級管理人員)、利益衝突、為公司的監督和治理做出貢獻的能力、候選人的技能集和在其他公司擔任的職位、現有的時間承諾和多樣性。此外，委員會還與公司現任董事一起審查任何候選人的資格，以補充和補充現任董事會成員的技能。

董事會的多樣性

公司認為，董事會必須由具有不同背景、技能和經驗的個人組成，並且對公司的業務、產品、市場和客户有極大的興趣和了解，以提供必要的領導和指導，以監督公司長期戰略的實施。公司致力於確保包括股東、客户和合夥人在內的利益相關者的利益在董事會中由對Snap-on、其產品和員工充滿熱情的個人公平地代表。委員會確定合格的潛在候選人，而不考慮任何候選人的種族、族裔、膚色、民族血統、殘疾、性別、年齡、宗教或信仰，但沒有正式的多樣性政策。董事會認為，使用上文討論的一般標準，再加上非歧視政策，將最好地產生一個多樣化、參與性和協作性良好的董事會

所有留任董事應親自、通過電話或遠程通信出席股東年會。如果董事參與者通過電話或遠程通信出席，他/她還可以回答在年會上提出的問題。由於新冠肺炎疫情的影響，所有董事都出席了2021年股東年會，該大會通過網絡直播以虛擬形式舉行。

董事會信息

董事會的主要職責是監督公司的業務和事務。董事會在2021財年召開了六次會議。在2021財年，所有董事出席的董事會和委員會會議至少佔其成員總數的75% 。董事會還定期安排非管理董事的執行會議。在這些執行會議上，我們的主要負責人董事(Standard Chartered Bank)擔任主席。感興趣的人可以與我們的牽頭董事就適當的主題進行溝通，如上文標題為與董事會溝通一節中所述。

董事會的組織方式是其委員會專注於可能需要更深入審查的問題。目前的委員會結構由(I)審計、(Ii)公司治理和提名以及 (Iii)組織和高管薪酬委員會組成。委員會的報告將提交董事會全體成員討論和審查。

董事會已採納了公司治理準則，這些準則可在公司網站www.Snapon.com上查閲。

董事獨立自主

考慮到紐約證券交易所公佈的獨立性測試，董事會對其成員的獨立性進行了審查，並採用了明確的標準，以幫助其做出董事獨立性的決定。這些絕對標準作為附錄A附在本委託書之後。董事會確認，Daniel女士、Gillis女士以及亞當斯先生、 Holden先生、Jones先生、Knueppel先生、雷曼兄弟公司、Sherrill先生和Stebbins先生是獨立的，因為他們與本公司沒有任何關係，這在紐約證券交易所的獨立標準或分類標準中是被禁止的。我們的董事長、總裁兼首席執行官Pinchuk先生不被認為是獨立的。我們的董事長、總裁兼首席執行官Pinchuk先生不被認為是獨立的。我們的董事長、總裁兼首席執行官Pinchuk先生不被認為是獨立的。我們的董事長、總裁兼首席執行官Pinchuk先生不被認為是獨立的。霍爾登先生的直系親屬是本公司的僱員，但不是高管，根據美國證券交易委員會規則，該個人也不是高管，中的薪酬金額也不需要披露；這種關係是絕對標準允許的，董事會認定這不會影響霍爾登先生的獨立性。

審計委員會主要負責評估本公司在風險評估和風險管理方面的政策，包括與信息安全相關的風險和與氣候變化相關的環境問題。審計委員會審查和討論公司的主要財務和其他風險敞口，包括與網絡相關的風險，以及管理層採取的每季度監測和控制此類風險的步驟。此外，管理層還向全體董事會簡要介紹公司的ERM計劃，包括每年至少一次關於信息安全事項的專門演示。組織和高管薪酬委員會監督與我們的薪酬政策和做法相關的風險，以及人力資本管理。組織和高管薪酬委員會接收報告並討論公司的薪酬政策和做法是否會產生合理地可能對公司產生重大不利影響的風險。公司治理和提名委員會負責監督與公司治理和合規相關的風險。雖然全體董事會對公司的環境、社會和治理(ESG)戰略擁有最終監督權，但公司治理和提名委員會將審查公司ESG計劃的計劃和進展，並定期向全體董事會通報與ESG相關的事項和倡議的最新情況。董事會全體成員會定期對公司的風險管理進行審查。

董事會領導結構

董事會已設立董事首席職位，以協助監督本公司及董事會的事務。首席董事由董事會任命，必須是獨立的董事。董事的主要職責包括：(I)在董事長缺席的情況下主持董事會會議；(Ii)就董事會和委員會會議的議程向董事長提供意見；(Iii)主持獨立董事的所有會議；(Iv)就敏感問題擔任獨立董事與董事長之間的主要聯絡人；以及(V)應董事長的要求出席與股東的會議。霍爾登先生是董事的獨立人士，自2009年以來一直擔任董事的首席執行官。

我們的董事長也是我們的首席執行官，因此不是獨立的董事。本公司相信，由一人擔任董事長和首席執行官可以讓該個人利用從這兩個角色獲得的大量信息來最有效地領導本公司，並代表本公司充當統一的代言人。此外，本公司相信，指定一名獨立的董事首席執行官在准入和獨立聲音方面提供與擁有獨立董事長並對公司治理有重要意見的獨立聲音基本相同的好處，同時保持通常由首席執行官高級管理人員兼任董事長的歷史慣例(規定首席執行官有序交接的情況除外)。

審計委員會

審計委員會完全由符合紐約證券交易所和美國證券交易委員會的獨立性和會計或財務管理專業知識、標準和要求的非僱員董事組成。審計委員會協助董事會監督本公司財務報表的完整性、本公司獨立公共會計事務所的資格和獨立性、本公司獨立註冊公共會計師事務所的業績和保留情況。

公司的內部審計職能以及公司遵守法律和法規要求的情況。審計委員會直接負責公司獨立會計師事務所的薪酬。審計委員會對自己的業績進行年度評估。在2021財政年度，委員會舉行了八次會議。董事會已通過審計委員會的書面章程，該委員會位於公司網站www.Snapon.com。委員會的職責和責任在憲章中有更詳細的討論。目前，瓊斯先生(主席)、吉利斯女士和施特賓斯先生在審計委員會任職。董事會已經確定，審計委員會的每一名成員都有資格成為美國證券交易委員會根據2002年薩班斯-奧克斯利法案頒佈的條例所指的審計委員會財務專家。

公司治理和提名委員會

公司治理和提名委員會完全由符合紐約證券交易所獨立性要求的非僱員董事組成。該委員會就董事會政策和結構向董事會提出建議，包括董事會的規模和組成、公司治理、委員會的數量和職責、任期政策、潛在董事會提名人的資格(包括股東推薦的提名人)和董事薪酬。除了對自身業績進行年度評估外，委員會還監督對個別董事和整個董事會的年度評估。目前，亞當斯先生(主席)、霍爾登先生和克努佩爾先生在公司治理和提名委員會任職。在2021財政年度，委員會舉行了四次會議。董事會通過了公司治理和提名委員會的書面章程，該委員會位於公司的網站www.Snapon.com。委員會的職責和責任在憲章中有更詳細的討論。有關推薦和提名董事候選人的更多信息，請參閲董事提名一節。

組織和高管薪酬委員會

組織和高管薪酬委員會完全由符合紐約證券交易所和美國證券交易委員會獨立性要求的非僱員董事組成。該委員會監督我們的公司組織、高管繼任和高管薪酬計劃，以及我們的人力資本管理努力。它向董事會建議我們首席執行官的適當薪酬水平，並在諮詢首席執行官後批准我們其他高管的薪酬。該委員會還管理我們的激勵股票和薪酬計劃，以及員工和特許經營商的股票所有權計劃。該委員會還被董事會指定，在董事會的監督下審議和進行首席執行官職位的繼任規劃。委員會可自行決定保留或徵求薪酬顧問、法律顧問或其他顧問就其履行職責所提供的適當意見；在挑選任何此類顧問之前，委員會會考慮與顧問獨立於管理層有關的所有因素，包括紐約證券交易所和美國證券交易委員會規則中規定的因素。委員會對自己的業績進行年度評價。目前，Sherrill先生(主席)、Daniel女士和Lehman先生在本組織和高管薪酬委員會任職。在2021財政年度，委員會舉行了五次會議。董事會已經通過了組織和高管薪酬委員會的書面章程，該委員會位於公司網站www.Snapon.com。委員會的職責和責任在憲章中有更詳細的討論。委員會的程序和程序在題為《薪酬討論和分析》一節中介紹。

某些公司管治文件的供應情況

董事會通過了公司治理準則、商業行為和道德準則以及審計、公司治理和提名以及組織和高管薪酬委員會的書面章程。公司治理準則、商業行為和道德準則(以及有關授予董事或高管的任何豁免的信息) 和委員會章程可在公司網站www.Snapon.com上查閲。

Snap-on致力於誠實、合乎道德、公平和在法律範圍內開展業務和做出決策，並以公司的使命聲明為指導，該聲明被翻譯成多種語言，並在其世界各地的設施中顯著展示。Snap-on致力於賺取並保持其股東、客户、特許經營商、分銷商、退休人員和同事以及公司業務所在社區的信任和信心。Snap-on的《商業行為和道德規範》提供了以合乎道德的方式開展業務的指導方針和框架。這些信念不只是卡扣式的，也是對我們的供應商的期望，如公司的供應商行為準則所詳細説明。Snap-on採取了一些政策，試圖從其全球供應鏈中消除人口販運、奴隸制、強迫勞動和童工。

Snap-on優先考慮其運營的各個方面的持續改進，包括環境問題、健康和安全。Snap-on通過實施旨在預防、減輕和減少公司對環境的影響的合理政策，努力保護其工作場所和社區的環境質量和人類福利。我們的承諾涉及到我們運營、產品開發和供應鏈的方方面面，旨在促進可持續性。

2021年，Snap-on成立了一個內部環境、社會和治理委員會(ESGC？)，以支持公司對環境、健康和安全、社會責任、治理和可持續發展的持續承諾(統稱為？ESG重要)。ESGC是一個跨職能的管理委員會，其任務是：(I)維護解決ESG事項的框架，並就此類事項的一般戰略提出建議；(Ii)就政策制定提供建議，以實施已批准的戰略，並建議適當的方法以監測由此產生的舉措；(Iii)就ESG事項協調和促進與業務和運營單位、員工、投資者和利益相關者的溝通；以及(Iv)監測和評估與ESG事項相關的發展。ESGC每年至少兩次向公司首席執行官報告，並向公司治理和提名委員會通報其計劃和行動的最新情況。董事會全體成員對公司與ESG事宜相關的戰略擁有最終監督權，並定期收到公司治理和提名委員會關於這一主題的報告。

對ESGC和公司運營部門確定的與ESG事項相關的風險和/或機會的評估的反饋作為公司與高級管理層季度運營審查的一部分進行了討論和討論。

Snap-on的可持續發展框架專注於影響我們行業的關鍵領域，包括能源管理、員工健康和安全以及材料管理，並與價值報告基金會(前身為可持續發展會計準則委員會或SASB)的標準保持一致。

以下是Snap-on可持續發展承諾的支柱討論：

經濟上的

Snap-on與其客户聯繫在一起，這些專業人員正在執行關鍵任務，通常是在苛刻和懲罰性的條件下，失敗的懲罰很高。本公司為製造商和修理工服務，為推動我們的世界向前發展的勤奮男男女女服務。自1920年發明最初的卡扣式可互換插座組以來，該公司的主要價值創造機制一直是觀察工作、轉化獲得的見解並提供使基本任務更容易的解決方案。Snap-on致力於創造高質量的產品，提供安全健康的工作場所，並作為一個對環境負責的鄰居。該公司在管理現有產品和開發新的產品和流程時，將健康、安全和環境作為優先事項。該公司認為，將環境目標作為其日常運營的一部分，有助於促進其經濟健康和運營增長，因此應有助於保護自然資源和環境。

產品安全Asp Snap-on相信其產品的客户和用户的安全是最重要的。公司對安全的承諾始於設計和製造符合或超過適用標準的產品。Snap-on產品範圍廣泛，可為每項工作提供合適的各種工具和設備，包括各種安全設備，以便在用户需要處於危險中時保護他們。除了其他安全功能外，該公司的許多工具都是符合人體工程學的，旨在減輕用户的重複運動傷害。

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產品監管合規性A.Snap-on的產品法規合規性包括安全批准和認證、無線電傳輸認證、電磁兼容性(EMC)合規性和環境要求，包括與能源效率相關的要求。Snap-on供應商必須遵守所有適用的產品要求，並接受Snap-on或第三方進行的定期審核，以驗證是否符合適用的產品要求。

環境

Snap-on致力於保護自然資源和環境，作為其日常運營的一部分。

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環境與安全管理系統合規性審查(&R)？卡扣式環境、健康和安全(EH&S)管理體系作為組織框架，旨在使公司能夠實現並保持其環境、運營和業務目標。EH&S體系在全球範圍內得到應用，以持續改進為基礎，並通過了國際標準化組織14001：2015年和國際標準化組織45001：2018年的認證。在所有卡扣式設施中定期進行內部環境合規審查。

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守恆& 回收插件的設施尋求通過謹慎使用能源、從源頭消除或減少污染以及妥善處理或有效處理任何未回收的廢物來節約能源和自然資源。

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CDP2008年，Snap-on開始自願每年量化温室氣體(GHG)排放量並向CDP(前身為碳披露項目)報告。公司的參與使其能夠更好地將氣候風險和機遇整合到其業務實踐中，並向感興趣的各方通報其環境績效。如2021年向CDP報告的，該公司的範圍1和範圍2温室氣體排放總量為102,137公噸二氧化碳當量 (二氧化碳當量)，強度為28.4(公噸二氧化碳當量除以淨銷售額，單位為百萬)，比2008年首次報告的強度低30%。

社會責任

Snap-on致力於賺取並保持我們股東、客户、特許經營商、經銷商和合作夥伴的信任和信心。這種信任和信心對於Snap-on的持續成功至關重要。

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安全理念Asp Snap-on仍然致力於不可談判的產品和工作場所安全。作為所有業務會議的永久優先議程項目，安全是第一位的。

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全球安全指標Asp Snap-on建立並監控安全目標和指標，以推動持續改進，公司鼓勵其員工參與、開發和保持模範的健康和安全管理體系和業績。

繼續大專教育和培訓Asp Snap-on鼓勵為早期職業和工作培訓提供實習機會，以及為員工提供內部發展和外部教育計劃。年度全球在線合規培訓根據職位、地點和工作職責向員工提供，除其他主題外，還包括信息安全、反腐敗、反奴隸制和打擊人口販運培訓。

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提高勞動力技能Asp Snap-on深深地致力於尊重和慶祝工作的尊嚴。該公司支持通過與美國和世界各地的職業和技術教育(CTE)學校合作，以及與Sills USA 和World Skills合作來吸引年輕人，以支持和促進技術職業生涯，從而提高勞動力的技能。此外，公司還是國家認證中心聯盟(NC3)的創始合作伙伴，該聯盟旨在通過開發、實施和保持行業認可的認證以及汽車、航空、能源、石油和天然氣、製造和其他關鍵行業的課程，更有效地將技校課程與當前和未來工作場所的確切需求相匹配。到目前為止，已有近20萬名學生獲得了Snap-on認證，為他們在不同技術學科的成功和令人滿意的職業生涯做好了準備。

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社區參與Asp Snap-on將其慈善優先事項集中在公司有大量業務的社區的非營利組織上。公司努力回饋這些社區。

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人權對Snap-on來説，最重要的是對誠信和社會責任的承諾是公司對待員工的方式，以及公司供應鏈中的其他人對待員工的方式。本公司的《商業行為和道德規範》明確規定，Snap-on不會容忍也不會容忍任何員工、代理商、分包商或供應商在運營或支持本公司的業務或其產品的製造和分銷時使用奴役、強迫、非自願或強迫勞動、童工、販賣人口或性交易。作為確保遵守這些信念的努力的一部分，Snap-on要求其供應商(無論位於何處)開展符合本公司標準的業務，並遵守其供應商商業行為準則，以確保Snap-on供應鏈中的工作條件是安全的，工人受到尊重和有尊嚴的對待，任何供應商都不會從事人口販運、奴役、強迫勞動或童工，並且業務運營對環境負責。

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反賄賂和反腐敗努力Asp Snap-on 致力於在美國和國外保持高標準的商業行為。公司及其關聯公司必須遵守公司開展業務所在國家/地區的所有國家和地方法律、適用的國際和政府間法規以及適用於國際活動的所有美國法律。Snap-on的反賄賂和反腐敗工作由公司副總裁、總法律顧問和祕書監督。

Snap-on的SASB指數以及有關公司可持續發展承諾的其他信息可在公司網站www.Snapon.com的投資者欄目中找到。

Snap-on以公司的？我們是誰？使命聲明中的信念和價值觀為指導，並努力成為其當前和未來員工的首選僱主。？我們是誰的信念是我們在整個公司的運營審查中評估業績的指路標。此外，通過我們的卡扣式價值創造流程(我們每天使用的一套原則)，公司將繼續致力於安全、質量、客户關係、創新和RCI等領域，這些領域與員工敬業度、生產力和效率密切相關，並且有助於提高員工敬業度、生產力和效率。

成功執行我們的未來之路取決於吸引、發展和留住我們管理團隊的關鍵員工和成員，我們通過以下方式實現：

Snap-on堅信工作場所的安全。作為所有業務會議的永久優先事項，安全是第一位的。Snap-on致力於維護安全的工作場所，並期望其員工廣泛接受公司的安全計劃。Snap-on投資於其強大的安全文化，並在組織的所有級別提升工人安全的重要性。2021年，Snap-on的總體安全事故率為1.01(受傷和患病人數乘以200,000，除以工作時間)。

Snap-on致力於其員工，並提供發展機會以及具有競爭力的薪酬和福利。與所有業務單位進行持續的領導力審查，以確定組織中具有高潛力的人才，並與董事會進行年度審查。Snap-on提供養老金、退休後醫療福利和基於股票的薪酬以及其他股票計劃，包括為美國和加拿大的員工提供員工股票購買計劃。員工還可以享受其他福利，包括技能培訓和學費援助計劃，但不同地點的情況有所不同。

Snap-on致力於推動我們在公司內部的多樣性和包容性方面取得進展，並致力於提供平等機會。本公司不容忍歧視。作為我們努力的一部分，Snap-on在全公司範圍內開展了關於包容性和無意識偏見的培訓，並擴大了針對代表性不足羣體的實習、指導和招聘活動。此外，為了進一步支持我們公司內外的製造商和修理商，Snap-on正在與國家非營利組織和社區學院合作，利用職業和技術教育，為我們的設施以及我們服務的關鍵行業中未被充分代表的羣體擴大機會。公司還在投資幾所歷史悠久的黑人學院和大學(HBCU)並與其建立關係，以幫助推進其使命，並拓寬黑人工程師和其他受過技術培訓的畢業生的渠道。

Snap-on的人員及其行為定義了我們的成功，包括正直、尊重和團隊合作。年度員工培訓用於加強道德、環境問題、健康和安全、信息安全和法規遵從性，如上所述，還包括對相關員工的反腐敗培訓。

在整個新冠肺炎大流行期間，Snap-on總體上保持了員工人數，並適應了病毒環境。Snap-on已經採取了它認為適當的措施，以確保其人員的健康和安全，包括加強清潔協議，提供保護設備，併為被隔離的員工提供工資。

在2021財年，我們非僱員董事的年度現金預留金為10萬美元。年度委員會主席費用如下：審計委員會22,500美元；組織和高管薪酬委員會15,000美元；公司治理和提名委員會12,500美元。審計委員會成員(不包括審計委員會主席)額外收取 12,500美元的年費。公司治理和提名委員會以及組織和高管薪酬委員會的成員，除每個委員會的主席外，還獲得了此類服務的額外年費5,000美元。我們的首席董事因擔任該角色而額外收取30,000美元的年費。非僱員董事不收取董事會或委員會會議出席費。

2021年2月11日，董事會批准根據我們的2011年激勵股票和獎勵計劃( 2011計劃)向當時在董事服務的每位非員工發放價值135,000美元的限制性股票。授予的限制性股票數量是基於授予日期前30個工作日本公司股票的平均收盤價，因此，每位非員工董事獲得762股限制性股票。根據2011年計劃的定義，對這些股份的限制一般在授予日期一週年、董事死亡或殘疾或控制權變更時最早的日期失效。董事對這些股份擁有完全投票權，並有權獲得與支付給其他股東的股息相同的現金股息。在考慮了公司同行集團和標準普爾500指數成份股公司中的董事薪酬做法後，從2022年開始，年度限制性股票授予的價值增加到155,000美元。

根據修訂和重新修訂的董事1993年費用計劃(董事費用計劃)，董事可以選擇以現金或普通股的形式獲得最高100%的費用，包括年度預聘費。根據董事酬金計劃，非僱員董事根據支付費用月份的最後一天普通股的公平市價收取普通股。董事可以選擇將他們的全部或部分股份和費用推遲到一個延期賬户。董事費用計劃根據市場回報率將遞延現金金額計入收益。遞延現金金額的收益是基於適用的市場利率，2021財年平均為2.16%。普通股遞延股息會自動進行再投資。

董事也有權獲得合理的補償自掏腰包他們因出席董事會或其屬下委員會的會議及出席會議而產生的開支。此外，沒有資格參加另一組健康計劃的非僱員董事可以在與我們員工相同的基礎上參加我們的醫療計劃；但是，非僱員董事必須自費支付全額保費。董事服務終止後，即不再有資格參加我們的醫療計劃。此外，根據公司的員工工具購買計劃，董事有資格享受每年最高5,000美元的員工折扣價格，這與適用於公司退休人員(他們也有資格參加該計劃)的限制相同。


名字	賺取的費用或以現金支付 ($)⁽¹⁾		庫存獎項 ($)⁽²⁾⁽³⁾		所有其他補償 ($)⁽⁴⁾		總計(美元)
大衞·C·亞當斯		$112,500		$144,696		$ 3,894		$261,090
凱倫·L·丹尼爾		105,000		144,696		82,266		331,962
露絲·安·M·吉利斯		112,500		144,696		3,894		261,090
詹姆斯·P·霍爾頓		135,000		144,696		70,211		349,907
內森·J·瓊斯		122,500		144,696		60,318		327,514
亨利·W·克努佩爾		105,000		144,696		20,517		270,213
W·達德利·雷曼		105,000		144,696		82,266		331,962
格雷格·M·謝裏爾		115,000		144,696		26,659		286,355
唐納德·J·斯特賓斯		112,500		144,696		3,894		261,090

⁽¹⁾	包括年度預聘費以及委員會和主席的費用。對於霍爾登來説，這筆錢還包括他擔任董事首席執行官的費用。如上所述，根據董事酬金計劃，董事可選擇以現金或普通股的形式收取最多100%的酬金，包括年度預聘費。

⁽²⁾	所示金額代表本會計年度授予非僱員董事的限制性股票的授予日期公允價值。財務會計準則委員會的會計準則編纂主題718(ASC 718？)要求我們根據授予時股權獎勵的估計公允價值確認授予董事的股票獎勵的薪酬支出。公允價值在獎勵的合同期限內支出。表中受限股票的公允價值是使用授予日的收盤價(189.89美元)計算的，與上文非僱員董事董事會薪酬中披露的金額不同，因為股票數量是根據授予日之前30個工作日公司股票的平均收盤價(177.09美元)確定的。用於確定此類限制性股票獎勵估值的假設在我們的綜合財務報表附註14中進行了討論。

⁽³⁾	截至本財年末，董事的每位非員工員工都獲得了以下股票獎勵：


名字	股票大獎
名字	股票數量：尚未歸屬的(#)
大衞·C·亞當斯		762
凱倫·L·丹尼爾		16,099
露絲·安·M·吉利斯		762
詹姆斯·P·霍爾頓		13,740
內森·J·瓊斯		11,804
亨利·W·克努佩爾		4,015
W·達德利·雷曼		16,099
格雷格·M·謝裏爾		5,217
唐納德·J·斯特賓斯		762

對2021財年授予非僱員董事的限制性股票股份的限制一般在授予日期一週年、董事死亡或殘疾或控制權變更中最早的日期失效，如2011財年計劃所定義。對2009財年至2012財年授予的限制性股票單位(RSU)以及2009財年之前授予的限制性股票股份的限制，在董事最早從董事會退休、董事死亡或控制權變更(如2011財年計劃或其前身所定義)時失效。

⁽⁴⁾	包括對限制性股票股份支付的現金股息，以及與RSU代表的普通股股份數量相關的股息等價物，但未反映在授予日這些獎勵的公允價值中。

董事持股準則

Snap-on認為，董事保持Snap-on的股權非常重要，以進一步使他們的利益與我們股東的利益保持一致。董事必須遵守我們董事會不時決定的股權指導方針。每一董事均須在董事首次獲選或獲委任後的下一歷年開始起計五年內，持有相當於董事年度現金預留額五倍的快速增發股份(包括離開董事會時歸屬的證券)。目前，我們所有的九名非僱員董事都符合所有權指導方針。

有關本公司適用於董事、高管和其他高管級別員工的反對衝和反質押政策的信息，請參閲《薪酬討論與分析》--反對衝和反質押政策。

審計委員會直接負責本公司獨立註冊會計師事務所的任命、薪酬、監督和保留。董事會建議股東批准審計委員會選擇德勤&Touche LLP(德勤)擔任公司2022財年的獨立註冊會計師事務所。自2002年以來，德勤一直是該公司的獨立註冊會計師事務所。審計委員會在決定在2022財年重新任命德勤時，考慮了德勤和審計參與團隊的資格、業績和獨立性(包括對主要合作伙伴的審查和評估)、與德勤討論的質量以及所提供服務的收費。

根據2002年薩班斯-奧克斯利法案和美國證券交易委員會頒佈的條例，審計委員會直接負責任命獨立註冊會計師事務所。雖然我們的章程或其他規定並不要求股東批准審計委員會選擇獨立的註冊會計師事務所，但我們將選擇德勤提交給我們的股東批准，以允許股東參與這一重要決策。如果股東在股東周年大會上未能批准審計委員會選擇德勤為本公司獨立註冊會計師事務所，審計委員會將重新考慮這一選擇，儘管審計委員會將不會被要求選擇不同的獨立註冊會計師事務所。

德勤代表將出席年會，回答您的問題並發表聲明(如果他們願意)。

董事會建議您投票支持審計委員會批准德勤(Deloitte) &Touche LLP作為2022財年公司S獨立註冊會計師事務所。

審計委員會報告

審計委員會的職責載於董事會通過的一份書面章程，該章程位於公司網站www.Snapon.com。審計委員會每年審查和重新評估本章程，並建議董事會批准任何更改。

在2021財年期間，審計委員會舉行了八次會議。在履行職責時，委員會成員與管理層和獨立註冊會計師事務所審查和討論了2021財政年度經審計的財務報表，以及審計期間處理的重要審計事項。在上述會議期間，審計委員會成員還在公開發布之前與董事長、總裁兼首席執行官、高級副總裁兼財務總監、副總裁兼財務總監以及獨立註冊會計師事務所討論了收益新聞稿和中期財務信息。

審計委員會還與獨立註冊會計師事務所討論了上市公司會計監督委員會(PCAOB)和美國證券交易委員會的適用要求要求討論的事項。此外，獨立註冊會計師事務所向審計委員會提供了PCAOB適用標準所要求的關於獨立註冊會計師事務所與審計溝通的書面披露。

關於獨立性的委員會，審計委員會與獨立註冊會計師事務所討論了他們的獨立性。根據審核及討論，並受審計委員會章程對審計委員會角色及責任的限制，審計委員會建議董事會將經審計的財務報表包括在向美國證券交易委員會提交的Snap-on公司提交給股東的10-K表格年度報告中。

內森·J·瓊斯(Nathan J.Jones)，主席

露絲·安·M·吉利斯

唐納德·J·斯特賓斯

德勤&Touche LLP費用披露

審計委員會為每個財政年度選擇我們的獨立註冊會計師事務所。在截至2022年1月1日的財政年度內，德勤主要負責執行年度審計，包括與公司遵守《薩班斯-奧克斯利法案》第404條有關的審計服務，並提供税務諮詢和合規服務。下表列出了截至2022年1月1日(2021財年)和2021年1月2日(2020財年)止的財年德勤提供的專業服務的費用。


	2021財年		2020財年
審計⁽¹⁾	$	5,169,736	$	4,995,831
與審計相關⁽²⁾		6,000		220,000
税收⁽³⁾		2,332,305		2,167,089
所有其他費用

總費用	$	7,508,041	$	7,382,920

⁽¹⁾	包括與發佈審計意見相關的費用，包括根據薩班斯-奧克斯利法案和美國上市公司會計準則提出的審計要求，以及及時提交10-Q表格的季度報告、法定審計和對其他美國證券交易委員會備案文件的同意。

⁽²⁾	包括法規或法規不要求的會計諮詢服務和認證服務。

⁽³⁾	包括美國和國際税務諮詢和合規服務。

審計委員會通過了一項政策，預先批准獨立註冊會計師事務所提供的所有審計和非審計服務。這些程序包括審查審計和允許的非審計服務的預算。預算包括對特定類別的非審計服務的説明和預算金額，這些非審計服務本質上是經常性的，或在提交預算時預期的。審計委員會需要預先核準某一類服務的預算數額，並就任何未經預先核準的服務聘請獨立註冊公共會計師事務所。審計委員會考慮提供此類服務是否符合美國證券交易委員會關於審計師獨立性的規則，以及獨立註冊會計師事務所是否最適合提供最有效和高效的服務。審計委員會審議了德勤在2021財年和2020財年提供的非審計服務，並確定提供這些服務符合保持審計師獨立性。審計委員會還將預先批准的權力授予委員會主席，但委員會主席的任何預先批准必須在審計委員會的下一次定期會議上報告。審計委員會定期收到管理層成員和獨立註冊會計師事務所關於向獨立註冊會計師事務所提供的服務和支付的費用的報告，以確保該等服務在預先批准的金額內。

下表顯示了每個非員工董事或董事的被提名人、Banerjee先生、Chambers先生、Pagliari先生、Pinchuk先生和Ward先生(指定的高管或近地天體)、所有現任董事和高管作為一個整體，以及每個據我們所知實益擁有我們普通股超過5%的個人或實體作為一個整體擁有的卡扣式普通股數量。受益所有人包括董事和高管，以及他們的配偶、未成年子女和家族信託基金。除非腳註中另有説明，否則以下所列個人和實體對其股份擁有唯一投票權和投資權。

表2：某些受益所有者和管理層的擔保所有權


名字	股票有益的擁有⁽¹⁾		百分比的股份傑出的
大衞·C·亞當斯		5,621		*
阿努普·R·班納吉		64,183		*
蒂莫西·錢伯斯		81,409		*
凱倫·L·丹尼爾		9,434		*
露絲·安·M·吉利斯		10,418		*
詹姆斯·P·霍爾頓		25,846		*
內森·J·瓊斯		5,362		*
亨利·W·克努佩爾		10,378		*
W·達德利·雷曼		10,703		*
奧爾多·J·帕利亞裏		300,387		*
尼古拉斯·T·品丘克		1,540,219		2.8%
格雷格·M·謝裏爾		9,387		*
唐納德·J·斯特賓斯		12,784		*
託馬斯·J·沃德		139,914		*

所有現任董事和高級管理人員為一組(19人)		2,341,603		4.3%

先鋒集團(The Vanguard Group，Inc.)⁽²⁾		6,321,416		11.8%
貝萊德股份有限公司⁽³⁾		4,766,070		8.9%

不到1%。

⁽¹⁾

董事和高管的金額包括在 a以普通股形式支付的遞延股份單位。一對一基礎。金額還包括受根據Snap-on期權計劃授予的期權約束的股票，這些股票目前或在記錄日期後60天內可行使。期權包括下列個人按指定數量持有的股份：Banerjee先生(52,383)、Chambers先生(69,818)、Pagliari先生(230,715)、 Pinchuk先生(904,283)和Ward先生(92,904)，以及作為一個集團的所有現任高管和董事(1,437,214)。上表所列所有現任董事及行政人員作為一個整體的總數亦包括15,161股股份，可由並非指定行政人員的行政人員根據股票增值權(SARS)收購。除上表所列股份外，以下董事之前已按離開董事會後所示股份數目獲授予股份數目：Daniel女士(9,607)、Holden先生(9,607)、Jones先生(9,607)、Knueppel先生(3,253)、Lehman先生(9,607)和Sherrill先生(4,455)。

⁽²⁾	賓夕法尼亞州馬爾文先鋒大道100號，賓夕法尼亞州19355，先鋒集團已根據2022年2月10日提交的附表13G/A報告，截至2021年12月31日，實益擁有6,321,416股普通股。先鋒報告了其中86,238股的共享投票權，6,098,587股的唯一處分權和222,829股的共享處分權。

⁽³⁾	貝萊德股份有限公司，紐約東52街40號，郵編10022，已根據2022年2月1日提交的附表13G/A報告，截至2021年12月31日，實益所有權為4,766,070股普通股。貝萊德報告了其中4,085,007股的唯一投票權和全部4,766,070股的唯一處分權。

在2021年年會上，我們舉行了股東諮詢投票，批准了我們的高管薪酬政策和決定 (工資上的發言權)。超過92%的股份投票支持該提議，因此，關於高管薪酬的諮詢決議獲得批准。雖然投票不具約束力，但公司、董事會和董事會的組織和高管薪酬委員會(委員會)都密切關注我們的股東對公司高管薪酬政策和決定的意見，並根據投票結果，相信我們的股東普遍支持我們的高管薪酬計劃。

執行摘要

財務業績概述

Snap-on 2021年的業績顯示了我們業務的持續勢頭，並證實了我們市場的彈性和我們克服COVID環境挑戰的相當大的能力。在整個動盪過程中，我們保持並進一步發展了我們在產品、品牌和人員方面的持續優勢。我們繼續向執行關鍵任務的廣泛專業客户提供重複性和可靠性，方法是觀察他們的工作，並將所獲得的見解轉化為工具和解決方案，使基本工作變得更容易。在汽車維修內部和之外，利用這種方法的機會體現在我們的增長跑道上：增強特許經營網絡，與維修店老闆和經理一起擴展，延伸到關鍵行業，並在新興市場建立。在2021年，Snap-on通過推出新產品、提升我們的品牌、加強我們的特許經營網絡和保持我們團隊的能力，專注於並投資於這些具有戰略決定性的領域的未來。與此同時，我們仍然致力於我們的快速價值創造過程，包括安全、質量、客户聯繫、創新和快速持續改進(RCI)，這是我們每天使用的一套原則。在這一年中，這些原則的持續貢獻以各種不同的方式顯而易見。

淨銷售額為42.5億美元，比2020年的水平增加了6.595億美元，增幅為18.4%，反映了5.505億美元的有機銷售收益(不包括與收購相關的銷售額和外幣換算的非公認會計準則財務指標)、與收購相關的銷售額6,260萬美元和有利的外幣換算收入4,640萬美元。有機銷售增長反映了我們的汽車維修和工業終端市場都取得了可觀的增長。

在盈利能力方面，扣除金融服務前的營業利潤率為20.0%，而2020年為17.6%。運營來自金融服務的收益為2.72億美元，增長9.4%，主要原因是信貸損失撥備與去年相比有所下降。2021年淨收益為8.205億美元，同比增長30.9%，稀釋後每股收益為14.92美元。


績效指標	2021財年	2020財年	變化
淨銷售額	42.5億美元	35.9億美元	+18.4% (+15.1%，不包括6260萬美元的收購相關銷售額和4640萬美元的有利外幣換算)
財務服務前營業收益	8.515億美元	6.319億美元	+34.8% (包括2020年的1,250萬美元重組費用)
扣除金融服務前的營業收益佔淨銷售額的百分比	20.0%	17.6%	+240 bps (包括2020年，重組行動的成本為30個基點)
合併營業收益	11.235億美元	8.805億美元	+27.6% (包括2020年，1250萬美元的重組費用)
稀釋後每股收益	$14.92	$11.44	+30.4% (包括2020年，重組費用為每股0.19美元 )

非GAAP衡量標準

以上提到的有機銷售是指根據美國公認會計原則(GAAP)計算的持續運營銷售額，調整後不包括與收購相關的銷售和外幣換算的影響。管理層根據有機銷售增長評估公司的銷售業績，這主要反映了由於產量增加、客户基礎和地域擴張、新產品開發和/或定價而導致的公司現有業務的增長，並不包括公司截至上一年可比報告期尚未擁有的收購業務的銷售貢獻。本公司的有機銷售披露也不包括外幣折算的影響，因為外幣折算會受到波動性的影響，這可能會掩蓋潛在的業務趨勢。管理層認為，非GAAP有機銷售財務指標對投資者有意義，因為它為投資者提供了有用的信息，有助於識別我們業務的潛在增長趨勢，並便於將我們的銷售業績與前幾個時期進行比較。

2021年高管薪酬概覽

我們的高管薪酬理念推動了為運營和個人業績支付薪酬的計劃。我們的薪酬計劃與我們的長期和短期關鍵戰略業務目標保持一致。隨着業績的改善，我們的股東和同事，包括我們的高管，都會得到回報。但是，如果業績下降或沒有改善，我們的高管薪酬將相應減少。

根據我們的績效工資根據激勵理念，2021年激勵結果如下：

根據2021財年公司財務業績和個人戰略業務目標向我們的近地天體支付年度獎勵，支付範圍介於目標和最大值之間，範圍為目標的160%到180%。在確定支出時，委員會考慮了2021年產生的強勁財務業績。有關更詳細的討論，請參閲下面的直接薪酬總額/現金和獎勵/年度獎勵。

2022年2月，委員會批准根據2019年至2021年財政期間的財務業績，於2019年授予基於業績的股份單位(PSU)。由於該公司在此期間的實際業績，PSU的收入為目標的111.7%。？有關更詳細的討論，請參閲下面的直接薪酬總額？現金和激勵？長期激勵薪酬？長期績效股份單位。

我們的高管薪酬計劃的組成部分在本節和下面的高管薪酬信息中進行了描述。

2017-2021年高管股權補助金概覽

為了公司的進一步發展績效工資在審查了市場上的做法(如下所述)後，委員會從2018財年開始對其股權分配公式進行了修改，以更加重視基於業績的股權獎勵，同時減少作為股票期權授予的部分。此外，由於公司在2021年前的業績，我們高管的股權獎勵撥款從2017年到2020年普遍減少。

2020年，委員會審查了市場上的獎勵計劃設計做法，因此核準從2021年贈款開始對長期獎勵計劃設計作出以下修改：

將PSU的權重提高到平丘克先生年度股權獎勵價值的60%，將其他近地天體的權重提高到50%；

將Pinchuk先生的股票期權權重降至20%，將其他近地天體的股票期權權重降至25%；以及

取消了基於一年業績的限制性股票單位 (RSU)和建立的時間授予RSU，這促進了長期所有權心態，進一步使我們高管的利益與我們股東的利益保持一致，並提供了保留要素， Pinchuk先生的權重為20%，其他近地天體的權重為25%。

下面的條形圖概述了過去五個財政年度給予近地天體的股權贈款的授予日期公允價值，以及在此期間每個近地天體的贈款價值的複合年增長率(複合年增長率)。如上所述，該公司從2021財年開始引入基於時間的RSU。錢伯斯先生被排除在圖表之外，因為他在整個五年期間都不是近地天體。

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委員會在就包括近地天體在內的高管人員的年度獎勵支出和股權贈款作出決定時，對薪酬與業績之間的一致性進行評估。公司的經營業績和股價表現都被考慮在內。公司股票以股息和潛在價格增值的形式向股東提供回報。該公司在2020財年之前10年的經營業績(受到新冠肺炎疫情的不利影響)每年都創造了創紀錄的每股收益。隨着公司駕馭疫情環境，2021年的財務業績再次創下每股收益紀錄。在2021財年、2020財年和2019財年，公司的總相對股東回報表現介於同業集團比較和授予股權的第18個百分位數和第29個百分位數之間。

我們的目標是設計一個薪酬計劃，獎勵高管的經營業績，以及公司和個人的業績目標。因此，我們的大多數高管將總薪酬機會與年度和長期績效激勵計劃捆綁在一起，從而面臨風險。此外，我們的目標是適當平衡財務和戰略業績、短期和長期業績以及現金和股權薪酬。

我們的整體薪酬計劃包括基本工資、現金年度獎勵和長期獎勵，在2021財年，這些獎勵以股票期權、PSU和RSU的形式授予。首席執行官(首席執行官)和其他近地天體的目標直接薪酬組合如下圖所示：

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我們的2021財年目標年度和長期激勵計劃平衡了許多不同的績效指標：

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我們2011年的激勵股票和獎勵計劃(2011計劃)需要最短歸屬期限 股票期權、股票增值權(非典)、業績股票、業績股、業績限制性股票和業績限制性股票單位的最短授權期為一年，時間限制性股票和業績限制性股票單位的最短授權期為三年(但條件是，根據2011年計劃可供發行的股份中最多有5%可以授予，沒有任何最低授權期)；

我們有未重新定價低於水平線的股票期權2011年計劃明確禁止未經股東批准進行任何重新定價；

我們有一個賠償政策(追回政策)，涵蓋公司激勵性薪酬計劃的所有要素(現金和股權)；

我們有高管持股準則涵蓋公司所有高管，包括近地天體；

我們不要提供額外津貼致我們的執行官員；

我們的政策是禁止套期保值和質押由董事、高級管理人員和其他高級管理人員購買公司證券；

我們不支付高於市場收益的費用在我們的高管遞延薪酬賬户上；以及

我們保留了一個獨立薪酬顧問僅由委員會僱用。

Snap-on的理念是將每位高管薪酬的一大部分置於風險之中，以便他或她因實現Snap-on的長期和短期戰略業務目標而獲得獎勵，同時考慮到內部業務和外部股東的視角。我們根據幾個因素確定高管的目標總薪酬直接薪酬水平(基本工資加上目標年度和長期獎勵)，包括：

每個人的角色和責任；

運營和個人業績，以及對Snap-on未來成功的預期貢獻；

每名執行幹事的經驗水平和歷史薪酬；

在我們同行的公司中履行類似職責的高管的總薪酬；以及

其他適當的情形。

我們相信：

我們的薪酬計劃應該影響我們的高管績效，而不是主要驅動力；

我們項目的設計應該鼓勵集體行為，強調整個公司的成功；

對關鍵崗位和關鍵角色，要根據需要靈活獎勵；

獎勵計劃一般應要求不斷改善財務狀況，以便進行支付，同時也應在一套一般準則內適應經濟現實；以及

我們的薪酬策略應該在合理的競爭範圍內。

為了進一步強調我們的績效工資根據這一理念，我們通常從市場數據(如下所述)中反映的可比職位的中位數計算基本工資。我們的目標直接薪酬總水平通常在合理的競爭範圍內，我們認為這是市場中值(如下所述)或略高於市場中值的水平，我們的激勵計劃中包含擴展目標，以達到50%以上的水平。根據薪酬規劃過程中使用的信息，我們預計2021財年我們的目標直接薪酬總額將介於市場數據的50%至75%之間。如下所述，由於公司業績的潛在變化以及我們股票的市場價格和相關股東回報的變化，我們高管的實際薪酬可能會有很大差異。我們薪酬計劃的每個要素概述如下。

除了基本工資和獎勵薪酬外，委員會還監督支付給高管的福利和其他金額，包括退休福利和可能在涉及公司控制權變更的情況下支付的潛在福利。退休福利旨在長期認可為公司提供的服務，並確保我們能夠吸引和留住高素質的高管。委員會定期審查有關這些其他類型補償的市場做法。有關這些福利的進一步討論，請參閲下面的其他福利、退休和遞延福利和控制權變更以及其他與僱傭相關的協議。

委員會擁有保留和終止諮詢公司以協助評估CEO和其他高管的薪酬的唯一權力，並擁有批准顧問費用和其他保留條款的唯一權力。作為保留一名高管薪酬顧問進程的一部分，委員會審議了該顧問就其保持獨立性的做法和方法所作的陳述。為進一步確保獨立性，我們的高管薪酬顧問直接向委員會報告。我們的顧問對競爭性市場實踐進行的分析結果稱為市場數據。

委員會審查反映市場的數據作為基準，以提供薪酬實踐的一個參考點以及比較信息的來源，以幫助確定高管直接薪酬的各個組成部分；但是，委員會不使用這些信息從數學上計算薪酬，也不將其自身限制在市場數據產生的範圍內。委員會總體審查市場數據，我們認為委員會重要的是利用其判斷和酌情決定權來處理個別情況，而不是簡單地目標在市場數據的特定範圍內的薪酬水平。因此，市場數據不會被用來限制委員會在確定高管人員薪酬水平時的酌處權。

委員會聘請了Semler Brossy Consulting Group，LLC(Semler Brossy)為委員會提供持續諮詢服務。這些服務包括但不限於：提供高管薪酬實踐的最新趨勢；審查公司的整體薪酬戰略並提出建議；提供意見並審查CEO和其他高管加薪和激勵目標；審查激勵計劃設計；更新同行小組；以及執行市場分析。塞姆勒兄弟除擔任委員會顧問外，不為公司做任何其他工作。委員會審查了適用的紐約證券交易所和美國證券交易委員會規則中規定的獨立因素，並確定保留塞姆勒兄弟在2021年不會引起任何利益衝突。

以下15家上市公司構成了本公司2021年薪酬規劃週期的同行集團：


Ametek，Inc.	克萊恩公司	唐納森公司	多佛公司

FlowServe公司	福田公司(Fortive Corp.)	IDEX公司	Kennamtal Inc.

林肯電氣控股公司	賓泰公司	羅克韋爾自動化公司	羅珀技術公司

斯坦利·布萊克·德克公司	鐵姆肯公司	木質部公司

2022財年薪酬規劃週期使用的是同一個同齡人組。

同行公司通常每兩年審查一次，上一次此類審查是在2021年8月。目前的同級組被認為是適當的，因此，當時沒有進行任何更改。同行公司的收入和/或市場價值相對於公司處於合理範圍內，是公司的直接競爭對手和/或具有類似業務的特徵或

與公司爭奪高管人才。我們相信，同齡人組的數據有助於瞭解指定高管的具體薪酬水平和組合，以及特定公司集團的更廣泛的薪酬設計和實踐。我們還認為，這一數據為外部審查薪酬與業績之間的關係提供了良好的基礎。為了補充同齡人組的薪酬數據，我們的薪酬顧問從薪酬領域公認的專家(即Willis Towers Watson)那裏收集和審查調查信息。

委員會每年在與薪酬顧問磋商後，根據每位高管的年度績效評估、市場數據和首席執行官建議的任何相關績效調整，審查和批准每位高管的基本工資。薪金調整一般每年(應得的加薪)或伴隨着職責的變化而進行。

一般而言，委員會在11月的會議上開始審議下一年的全部賠償。在這些會議期間，將討論市場數據、規劃理念和設計、預期績效和歷史績效等方面的變化。計劃設計、年度激勵目標和長期激勵薪酬獎勵的最終決定將在委員會2月份的會議上做出，該會議是在公開發布前一年的財務業績後不久召開的定期董事會會議上舉行的。在該次會議上，委員會還能夠審查前一年的業績和以前獎勵長期激勵性薪酬的情況。委員會發現，在2月份的一次會議上審議這些事項，使委員會能夠同時考慮上一年的實際財務結果和本年度的業務計劃。在某些情況下，獎勵計劃獎勵的財務目標可能在2月會議後不久敲定，使委員會能夠進一步審議該次會議的項目。有時，在晉升或新員工等特殊情況下，還會在其他會議上發放長期激勵薪酬。

股票期權和其他長期激勵措施通常自董事會或委員會會議之日(授予日)起生效。股票期權的行權價等於授予日紐約證券交易所公佈的卡扣式普通股的收盤價。

應委員會的要求，公司各人員彙編和組織信息，安排會議，並作為公司對委員會工作的支持。如下文進一步詳細討論的，我們的首席執行官還參與為委員會審議的其他高管提出薪酬建議；但是，管理層(包括首席執行官)不參與確定首席執行官的薪酬。

直接薪酬合計現金和獎勵

三個要素包括2021財年Snap-on高管的直接現金和獎勵薪酬總額：

基本工資；

年度獎勵；以及

長期激勵性薪酬。

基本工資

我們提供基本工資是為了吸引和留住高素質的人才。市場數據中的基本工資中位數通常被用作比較和幫助確定我們的高管基本工資的參考點。但是，基薪並不是從這些中位數計算得出的，因為我們認為委員會在確定基薪時使用其酌處權是適當的。因此，由於業績、個人經驗、職位任期和以前的薪資等因素，市場數據的中位數存在差異。委員會審查執行幹事的薪金，包括大幅高於或低於的薪金

中位數，在確定基本工資時，還會考慮許多其他因素，例如工作職責和工作職責變動、特定公司目標的實現情況、留任情況、表現出的領導力、績效潛力和公司業績。雖然在設定基本工資時考慮的因素既沒有以任何特定的方式加權，也沒有以任何特定的方式進行排名，但隨着個人業績的提高以及在公司和其職位上獲得經驗，預計個人將逐漸提高薪資範圍。

委員會定期監測並考慮對那些嚴重偏離我們薪酬理念的高管的基本工資進行適當調整。2020年11月，在審閲了Semler Brossy編制的市場數據並考慮了上述因素後，我們確定我們當時任職的高管的基本工資合計高於市場中位數。我們近地天體的基本工資從低於市場中位數的8%到高於市場中位數的20%不等。我們固有地預計高管之間存在差異，當前薪資水平之間的差異主要反映了特定的意圖和情況(例如，內部公平或經驗)。

帕利亞裏、班納吉和錢伯斯被確定為低於市場中值，平丘克和沃德被確定為高於市場中值。在考慮2020年底由於新冠肺炎疫情而實施的全公司薪酬凍結時，五個近地天體中有四個沒有獲得基本工資增長。2021年底，一旦解凍工資，班納吉獲得了3%的加薪。關於近地天體的基本工資，見下面的薪酬彙總表。

年度獎勵

我們根據2011年計劃為我們的高管和大約1,000名其他受薪員工提供年度現金激勵。年度激勵薪酬旨在將每位高管年度薪酬總額的很大一部分置於風險之中(即，績效工資僅限 )。如前所述，雖然基本工資通常與市場中位數進行比較，但年度激勵目標通常設計為在合理的競爭範圍內，我們的激勵計劃中內置了擴展目標，以實現高於50%的薪酬結果。然而，與基本工資的情況一樣，委員會在確定目標年度獎勵機會時行使自由裁量權，不受市場數據提供的範圍的約束。總體而言，我們為近地天體制定的2021財年年度激勵目標佔基本工資的百分比為市場的50%。

下表列出了每個近地天體的2021財政年度獎勵目標：


名字		目標獎金作為百分比基本工資
尼古拉斯·T·品丘克		125%
奧爾多·J·帕利亞裏		75%
託馬斯·J·沃德		75%
阿努普·R·班納吉		75%
蒂莫西·錢伯斯		75%

年度激勵計劃的所有參與者(包括近地天體)的總體計劃設計規定了2021財年綜合財務業績的50%權重，重點是營業收入和息税前淨資產回報率(RONAEBIT)，以及個人戰略業務目標的50%權重，其中包括可能的額外量化措施。這些比例反映了委員會的信念，即年度激勵應通過將員工集中在整個公司的成功和鼓勵集體行為來推動股東價值，同時仍允許靈活應對不斷變化的業務挑戰。委員會和管理層的理念是，要獲得年度獎勵的綜合財務業績部分的支付，公司需要實現至少等於其加權平均資本成本(WACC)的RONAEBIT，因為委員會和董事會認為高於公司WACC的回報代表着為股東提高價值的門檻。

委員會繼續使用營業收入和息税前利潤作為年度獎勵的全公司部分的經營業績衡量標準。之所以選擇這些措施，是因為它們與公司的增長目標和目標一致。委員會認為，它們是推動股東價值的重要因素，這些衡量標準經常用於評估內部和外部的綜合財務業績。

對於每項業務績效衡量標準，委員會設定了三個不同的績效水平(按排名順序)：門檻、目標和最高水平。參與者最高可獲得兩倍的最高績效目標百分比和25%的閾值績效目標百分比。薪酬將按比例進行調整，並根據介於閾值、目標和最高級別之間的實際績效進行內插。年度目標最初是由委員會在2021年2月的會議上設定和批准的。

根據相關計劃，委員會在確定目標、結果和付款方面擁有廣泛的自由裁量權，包括修改目標以反映公司的發展，如收購、調整結果或改變個人的目標。然而，只有在它認為更好地反映這些激勵措施的意圖並進一步維護公司及其股東的利益的情況下，它才會在設定目標後使用這一酌情權。委員會還可以考慮不尋常的財務狀況。在2021財年，公司目標進行了調整，以反映分別於2月和8月完成的對Dealer-FX和AutoCrib EMEA GmbH的收購。除非在下面的討論中另有説明，否則公司目標將根據這些收購進行調整。與計算出的金額相比，沒有對公司目標或給予執行幹事的任何年度獎勵金額進行其他修改。

合併財務目標和結果

在設定2021財年營業收入目標時，委員會考慮了當時預測的宏觀經濟前景、董事會批准的年度運營計劃以及Snap-on及其同行的業績。門檻營業收入指標設定為6.317億美元，經匯率波動調整後，基本上等於上一年的結果。目標營業收入指標設置為超出閾值10%，最大值設置為高於閾值25%。委員會認為，目標營業收入指標比2020財年取得的成果有了很大改善，最大營業收入指標是實現特殊延伸目標的產物。

在制定2021財年RONAEBIT目標時，委員會堅持其理念，即公司應至少實現其WACC，使參與者能夠根據綜合財務結果獲得任何付款。因此，它設定了一個最低觸發因素，即如果公司的税前WACC沒有實現，基於綜合財務業績的支付將為零。在設定RONAEBIT的門檻、目標和最高水平時，委員會考慮了上一年的RONAEBIT、董事會批准的年度計劃、公司的增長戰略及其對資產的影響，以及預測的宏觀經濟前景。基於這些考慮，淨息税前利潤的目標水平定為27.9%。委員會認為，鑑於公司近期的業績及其WACC，目標息税前利潤反映了合理的業績。門檻水平被設定為比目標低470個基點，委員會認為，如果再加上大量

可以通過以下三種方式之一獲得門檻水平的付款：(I)如果公司的營業收入和RONAEBIT都達到門檻水平；(Ii)如果營業收入比2020財年實現的水平低10%，並且RONAEBIT等於目標水平；或(Iii)如果RONAEBIT等於公司的WACC，並且公司實現了高於門檻水平的5%的營業收入。實現至少25%的門檻付款被認為是最低可接受的，因為這將要求其中一項指標有明顯的改善，同時保持另一項指標的可接受績效水平。

下表列出了公司2021財年的財務業績目標和實際結果。

公司目標

閥值

目標

極大值

實際

營業收入⁽¹⁾

6.317億美元

6.949億美元

7.897億美元

8.529億美元

羅納比特⁽²⁾⁽³⁾

23.2%

27.9%

32.6%

35.5%

獲得的獎勵佔目標獎金金額的百分比：

200%⁽⁴⁾

⁽¹⁾	營業收入是指持續經營的收入，不包括金融服務收入和外幣換算的影響。

⁽²⁾	RONAEBIT按13個月平均值計算，代表扣除利息和税項前的淨資產回報率，不包括金融服務和外幣換算的影響。這種方法與用來計算公司WACC的方法是一致的。

⁽³⁾	如下所述，如果公司沒有實現其WACC，則不會產生任何支出。

⁽⁴⁾	由於上述收購而進行的調整對年度獎勵計劃綜合財務成果部分所賺取的獎勵的結果沒有影響。

2022年2月，在將公司2021財年的綜合財務業績與綜合財務業績目標進行比較後，委員會批准了相對於年度激勵計劃的綜合財務業績部分的200%獎勵。公司實現了35.5%的RONAEBIT業績，從而實現了最高水平的業績。與2020財年相比，不包括外幣換算的影響，營業收入增加了35.0%，業績也達到了最高水平。

個人戰略業務目標組件

如前所述，每位高管年度激勵的50%是基於個人戰略業務目標的實現。納入這些個人戰略業務目標旨在激發對個人在公司的角色至關重要的特定目標的關注。我們的目標是在可能的情況下在計劃下設定量化和可衡量的目標；然而，某些個人戰略業務目標不可避免地具有一定的主觀性。戰略業務目標包括戰略增長目標；業務部門業績；推進安全、質量、客户關係、創新和RCI領域的插件價值創造流程；員工發展；繼任規劃；合作和協作。

個人戰略業務目標的實現從目標的零到200%不等。各近地天體組織2021財年的個人戰略業務目標以及委員會確定的與這些目標有關的總體業績摘要如下：

平丘克：

通過以下方式繼續執行增長戰略路線圖：增強我們的貨車渠道；推動我們在關鍵行業的業務擴展；擴大我們在維修方面的地位

沿着改進的跑道前進，包括在安全、質量、客户聯繫、創新和RCI領域的全企業範圍內參與卡扣式價值創造流程；擴大歐洲和維修系統和信息集團(RS&I)硬件業務的盈利能力；進一步關注圍繞環境、社會和治理(ESG？)事項的可持續性努力，以及實施與可持續發展會計準則局一致的 (SASB？)框架。

經審查，委員會批准為Pinchuk先生的個人戰略業務目標支付130%。

帕利亞裏先生：

通過以下方式繼續推動發展以實現增長和改進：實施積極的收購計劃；在整個組織範圍內支持增長以及從新冠肺炎的影響中恢復；繼續推動區域合作伙伴關係；在目標行業擴大盈利能力，並圍繞可持續發展問題培養對可持續發展努力的進一步關注，包括實施與SASB一致的框架。

加強Snap-on財務團隊，積極推動有助於提高利潤的團隊之間的合作和協作。

在Snap-on Credit實現利潤和業績目標，並執行戰略融資和投資者關係戰略。

經審查，委員會批准為Pagliari先生的個人戰略業務目標支付130%。

沃德先生：

完成RS&I業務計劃，其中包括同比銷售額和盈利能力的提高。

推動卡扣式價值創造流程的進一步開發和參與，包括繼續保持企業範圍內的客户聯繫、質量計劃和RCI，從而提高運營收入利潤率。

通過與維修店老闆和經理進行擴展，以及推出幾款重要產品來增加公司的創新渠道。

積極推動小組之間的合作與協作，這些小組對Ward先生整個職責範圍之外的部門的利潤改善做出了貢獻。

經過審查，委員會批准為 Ward先生的個人戰略業務目標支付120%的費用。

班納吉先生：

積極促進職能部門、渠道部門和運營部門之間的人才協作與協作。

利用Snap-on領導力發展流程增強內部人員實力，進一步規劃CEO繼任計劃，並確保強大的能力和高潛力的候選人分佈在每個戰略增長跑道和每個主要地理位置。

與年度激勵目標類似，長期激勵目標通常被設計為在合理的競爭範圍內，我們的激勵計劃中內置了擴展目標，以實現高於50%的薪酬結果。然而，如上所述，我們的目標不是任何特定的數字對等，而是利用我們的判斷對特定情況作出反應。此外，長期激勵的實際支出可能與目標有很大差異，因為在衡量的期間內(對於長期績效獎勵)業績可能會發生變化，也因為我們股票的市場價格發生了變化 (對於股票期權和基於股票的獎勵)。與基本工資和年度獎勵相比，這些類型的獎勵在更長的時間內認可財務和個人表現。在2021財年，我們對高管的長期激勵薪酬由股票期權、PSU和RSU組成。

我們強調基於業績的工具，因為我們認為它們將高管和關鍵員工的財務業績集中在更受他們控制的財務業績上，委員會認為這將長期推動股東價值。我們繼續在股票期權中提供部分長期薪酬以時間為基礎的歸屬，根據我們股票的市值增值來獎勵員工，從而直接反映我們的投資者經驗。這個

我們的近地天體在2021財年的長期激勵薪酬總目標水平高於市場中值。然而，根據公司在2021財年之前四年期間的業績，授予近地天體的股權授予日價值的集體複合年減幅為5.9%(不包括2017和2018年不是近地天體的錢伯斯先生)。如下所述，需要實現延展目標才能確認長期獎勵贈款的目標價值。

在授予長期獎勵時，我們會考慮以下主客觀因素：

每個參與者的責任水平；

每位參與者對Snap-on財務業績的貢獻；

留用考慮因素；以及

公司在市場中的做法。

委員會認為，將公司股票用於這些獎勵的很大一部分為高管提供了額外的潛在公司股權，並有助於進一步使高管的利益與我們股東的利益保持一致。

長期獎勵的發放一般是在委員會2月份的會議上發放的，該會議與定期安排的董事會會議一起舉行，並在公開發布前一年的財務業績之後進行，儘管最終的財務目標可能會在2月份的會議之後設定，使委員會能夠審議該次會議的項目。有時，在其他特殊情況下，如晉升或新員工，在其他會議上也會發放長期激勵措施。

在授予之前，委員會會考慮潛在的消耗率(授予的獎勵佔已發行的完全攤薄加權平均普通股的百分比)、公司當時的當前股價以及該股價的波動性。在確定資格和授予獎勵時，委員會會考慮市場慣例、責任水平和個人對公司的貢獻。在2021財政年度，為了制定不同人員職等(包括執行幹事和其他參與人)的贈款範圍準則，委員會審查了市場條件和做法，以及使用布萊克-斯科爾斯股票期權部分估值模型確定的每筆贈款的估計價值。

我們估計，2021年2月向所有參與者發放的股權總額將導致1.3%的燒傷率(假設基於績效的股權的目標結果)，這符合委員會制定的指導方針，並介於我們同行組的50%至75%之間。

另見《基於計劃的獎勵表》，瞭解有關2021年給予每個近地天體的長期獎勵的更多信息。

2021年長期激勵計劃設計變化

委員會定期審查公司的整體薪酬計劃，包括長期激勵性薪酬設計。在2020年年會後，委員會審議了從股東那裏收到的反饋，並與其獨立薪酬顧問一起審查了市場上的激勵計劃設計實踐。因此，委員會核準從2021年股權贈款開始對長期獎勵計劃設計作出以下修改：

將PSU的權重提高到平丘克先生年度股權獎勵價值的60%，將其他近地天體的權重提高到50%；

將Pinchuk先生的股票期權權重降至20%，將其他近地天體的股票期權權重降至25%；以及

取消了基於一年績效的RSU，並建立了時間授予RSU，這促進了長期所有權心態，並進一步協調了我們高管的利益

2021年2月，我們向大約233名員工授予了股票期權和SARS，期限為三年。期權的行權價格等於授予日紐約證券交易所公佈的卡扣式普通股的收盤價，一般從授予日一週年起分三次相等的年度遞增。委員會審議了為所有參加者建議的贈款總額，並審查了平丘克先生就贈款給執行幹事提出的具體建議。在審議了與流通股和預期燒傷率相比較的建議後，委員會隨後作出了與執行幹事有關的最後贈款決定，並核準了所有其他參與方的贈款總額。

我們授予我們的近地天體購買93,017股的期權，包括從購買9,672股到40,687股的個人授予。總體而言，給予執行幹事的備選辦法數量介於準則的目標和最大限度之間。委員會核準了根據每個近地天體的捐款和個人業績給予它們的數額。

以長期業績為基礎的股份單位

2021年2月，委員會向PSU的51名關鍵員工發放了贈款，這些員工根據在三年期間的運營業績衡量結果而獲得獎勵。每個PSU相當於我們普通股的一股。委員會認為，這些措施的使用有助於將高管和主要員工的注意力集中在公司的運營和財務業績上，以推動股東價值的長期增長。此外，規定這些獎勵以股票而不是現金的形式支付，是為了進一步使管理層的利益與我們股東的利益保持一致。

與上文討論的授予備選辦法的程序類似，委員會為執行幹事作出了最後的長期業績計劃贈款決定，並核準了其他參與人的建議贈款總額。在2021財政年度，我們向我們的近地天體發放了總計35,352個PSU(達到目標性能水平)。向近地天體提供的個人贈款從3 016個到19 033個不等。總體而言，給予執行幹事的特別服務單位數量介於準則的目標和最高限額之間。

2021財年授予的PSU的歸屬將取決於相對於收入增長和為2021至2023財年設定的RONAEBIT目標的累積業績。這兩項措施在我們以往的長期計劃中一直沿用。我們使用這些措施是因為它們符合公司的增長目標和為股東增加回報的目的。我們經常使用RONAEBIT作為回報的衡量標準來評估業績。如前所述，用於計算RONAEBIT的方法與用於計算公司WACC的方法一致。下表提供了在這些計劃下的業績水平進行歸屬的實例：


性能級別		數量 PSU歸屬
門檻(見下文討論)		25%
目標(兩種業績衡量標準)		100%
最大值(適用於兩種性能衡量標準)		200%

我們打算以PSU的目標水平付款，結合股票期權和RSU的價值(將在下面討論 )，在合理的範圍內提供總的長期補償

市場數據的競爭邊界。在設定賺取不同百分比的長期PSU所需的業績水平時，委員會考慮了當前的RONAEBIT和銷售額水平、本年度計劃、公司的WACC、行業和國內生產總值(GDP)增長率以及過去的業績。此外，委員會審議了較長期的戰略計劃，確立了對在三年業績期間改善業績的預期。

為了實現目標業績水平，2021財年至2023財年的收入將需要在近期業績的基礎上有所改善，RONAEBIT將需要大幅超過公司的WACC。目標水平收入增長被設定為2020財年收入水平，外加三年4.5%的複合年增長率，鑑於制定目標時的主要經濟和行業環境，認為這一目標具有合理的挑戰性。目標RONAEBIT被設定為比公司的WACC高67%的水平，委員會認為這將導致股東價值的顯著提升。

收入增長的最高水平設定在2020財年收入水平，外加三年6.0%的複合年增長率。這被認為是超出目標的一次異常伸展。最高RONAEBIT指標也被設定在一個被認為是異常緊張的水平，因為假設淨資產基礎保持不變，在三年的業績期間，它將需要額外的3.16億美元或56%的年營業收入高於目標。

收入增長的門檻水平設置為2020財年收入水平，外加三年3.0%的複合年增長率。閾值RONAEBIT指標被設置為比公司的WACC高出33%。這被認為是可以接受的，因為委員會認為，超過公司WACC的任何回報都將增加股東價值。通過達到收入增長和RONAEBIT指標的門檻，可以賺取門檻付款水平。它也可以通過另外兩種方式之一來賺取。如果收入保持在2020財年的水平，RONAEBIT將需要增長到目標水平。或者，如果RONAEBIT達到公司的WACC，收入將需要達到目標水平。實現至少25%的門檻付款被認為是最低限度可以接受的，因為這將要求其中一項措施明顯改善，而另一項措施至少保持目前的水平，或適度增加。

作為長期業績計劃的一部分，委員會審議在業績期間發生的任何收購、剝離或其他業務做法的重大變化，並對業績衡量標準進行調整，以反映這些事件對這些衡量標準的財務影響。除了委員會的考慮外，PSU授予協議還提供了與合併收購相關的具體公式。在2021財年，根據這樣的公式，PSU 2019年至2021年、2020年至2022年和2021年至2023年計劃的業績衡量標準進行了調整，以反映2021年對Dealer-FX和AutoCrib EMEA GmbH的收購。

2021年2月，委員會根據2019財年至2021財年的財務業績，批准了2019財年批准的PSU結果。這些獎項和實際業績的衡量標準如下表所示：


標準	閥值	目標	極大值	實際
銷售額⁽¹⁾	40.11億美元	43.76億美元	47.62億美元	42.52億美元
羅納比特⁽²⁾⁽³⁾	19.4%	24.2%	37.8%	32.0%
PSU收入佔目標的百分比：				111.7%

⁽¹⁾

銷售額代表2021財年的淨銷售額。

⁽²⁾

RONAEBIT是2019財年、2020財年和2021財年的三年平均值，以分數百分比表示，其中(I)分子是持續運營的營業收入，不包括金融服務收入，(Ii)分母是扣除利息和税前的平均淨資產，不包括金融服務。

⁽³⁾

如上所述，如果公司沒有實現其WACC，則不會支付任何費用。

根據上文討論的備選辦法、SARS和特別服務股，委員會為執行幹事作出了最後的特別行動股贈款決定，並核準了其他參與方的建議贈款總額。在2021財年，我們向我們的近地天體發放了總共14,503個RSU。對近地天體的個人贈款從1,508個到6,344個RSU不等。總體而言，給予執行幹事的迴應股數量介於準則的目標和最高值之間，這也反映了上文討論的因素。

股權指導方針

該公司針對其高層管理人員的股票所有權指導方針基於基本工資的倍數，使用六個月的平均股價對所持股份進行估值。股票所有權包括直接持有或通過計劃持有的股份，尚未授予的RSU，以及已授予股票期權的貨幣價值，扣除假設的40%税率。Pinchuk先生必須持有公司股票，最低價值相當於其基本工資的6倍，我們其他高管的持股倍數從基本工資的1倍到4倍不等，這取決於高管的薪金等級和責任水平。預計高管將在五年內達到股權指導方針。如果委員會確定一名高管在實現指導方針方面沒有取得合理進展，委員會有權以限制性股票支付最高50%的年度激勵支出。委員會每年在8月份的會議上審查所有權準則的進展情況。2021年8月，根據我們六個月的平均股價，包括Pinchuk先生在內的九名高管中有八名達到了他們的持股指導方針，我們的另一名高管於2021年晉升，目標是在規定的時間框架內達到持股指導方針。

退款政策

該公司的退款政策涵蓋其獎勵薪酬計劃的所有要素(現金和股權)。根據該政策，如果員工從激勵獎勵中受益，並且後來發現：(I)財務報表錯誤導致重述或運營指標計量不準確導致不適當的激勵獎勵；(Ii)員工從事導致財務重述或運營指標計量不準確的不當行為，公司有權收回或收回員工獲得的(全部或部分)激勵獎勵，包括年度和長期激勵；(B)員工從激勵獎勵中受益，並發現：(I)財務報表錯誤導致重述或運營指標計量不準確；(Ii)員工存在導致財務重述或運營指標計量不準確的不當行為；以及(Iii)根據重述的財務結果/運營指標向員工支付較低的薪酬。委員會還有權向公司最高24名高管追回任何此類激勵性薪酬(全部或部分)。委員會有權自行決定員工的行為是否符合法律或公司政策規定的任何特定行為標準。委員會在確定適當的補救行動時，可以考慮執法機構、監管機構或其他當局等第三方施加的懲罰或懲罰。委員會的能力：

公司明確禁止董事、高管和其他高管級別的員工從事任何涉及公司證券的套期保值或貨幣化交易，這些交易旨在減少或消除與擁有此類證券相關的投資風險，包括但不限於零成本套期、遠期銷售合同和股權互換。質押，包括使用保證金賬户和賣空公司的證券也是被禁止的。

退休和遞延福利

該公司維持着兩種涵蓋其高管的退休計劃，即固定收益養老金計劃和固定繳款計劃，在該計劃中，符合條件的員工和高管可以獲得匹配的繳費。福利通過合格和非合格計劃提供；非合格計劃旨在恢復可能受到國税局(IRS)法規限制的福利水平。公司還維護一個遞延薪酬計劃，作為確定的繳款計劃。


	確定的福利計劃		確定繳費計劃
	卡扣式法團退休計劃 (養老金計劃？)	卡扣式法團補充退休計劃對於軍官來説 (？？補充計劃？)	卡扣式法團 401(K)節約計劃 (401(k) Plan)	卡扣式法團延期薪酬計劃 (延期) 薪酬計劃？)
計劃類型：	固定收益養老金	確定的優勢養老金	401(K)定義貢獻	延期補償
美國國税局税- 合格的：	是	不是	是	不是
員工投稿：	不是	不是	是	是
公司投稿：	是	是	匹配	匹配
付款時：	在離職或退休時	在終止或退休時	由參與者選舉產生	由參與者

固定福利計劃包括Snap-on公司退休計劃( 退休金計劃)和針對官員的Snap-on公司補充退休計劃(補充計劃)。養老金計劃是一種固定福利退休計劃，涵蓋幾乎所有美國受薪員工，具有最低服務要求。該公司為小時工維持單獨的退休安排。養卹金計劃是《國税法》(《國税法》)規定的合格退休計劃，因此受《國税法》對應支付補償和福利的限制。近地天體還參加補充計劃，這是根據經修訂的1974年《僱員退休收入保障法》(ERISA)規定的一項不合格的超額福利和補充退休計劃。

養老金計劃是受薪員工的一般福利。養老金計劃包括基於賬户的公式和最終平均工資乘以服務年限的公式。確切的福利還取決於參與者選擇的付款方案。補充計劃通常被稱為補充高管退休計劃或SERP，涵蓋大約95名現任和前任高管，包括近地天體。補充計劃有最終平均工資公式和基於賬户的公式，這兩個公式都基於養老金計劃中的最終平均工資和基於賬户的公式。

定義繳費計劃包括Snap-on Inc. 401(K)儲蓄計劃(401(K)計劃)和Snap-on Inc.遞延補償計劃(遞延補償計劃)。根據適用於參與者的養老金計劃公式(基於賬户的薪酬或最終平均薪酬乘以服務年限)，公司會將部分員工繳費與401(K)計劃相匹配。延期補償計劃的主要目的是允許符合條件的參與者推遲基本工資和獎勵薪酬；但是，公司也可以進行匹配貢獻，包括恢復受美國國税局法規限制的401(K)計劃匹配貢獻。一些參與者可能會將此計劃用於退休儲蓄或推遲基本工資或獎勵薪酬。

着眼於留任考慮，並反映出我們認為這些福利應該隨着時間的推移而獲得員工在公司的401(K)計劃中的階梯背心在四年內匹配，並且員工必須連續工作三年才能根據定義福利計劃獲得基於賬户的福利。

委員會認為，應當維持所有這四項計劃，以便提供與競爭激烈的市場相媲美的適當退休福利，並進一步鼓勵參與者為自己的退休做準備。

其他好處

我們的高級管理人員還可以獲得其他受薪員工的額外福利。例如，我們為高管和其他美國受薪員工提供醫療保險(員工支付部分保費)、假期工資和病假工資。公司不向其高管提供汽車或俱樂部會員資格，也不報銷社會費用，除非這些費用專門、直接和專門用於開展公司業務。高管沒有與其他受薪員工不一致的其他額外福利或類似福利。與我們的同行相比，我們發現我們的政策相對於市場是保守的。

控制權變更和其他與僱傭有關的協議

Snap-on一般不與僱傭相關的協議，包括與其執行官員的協議。雖然委員會認為，如下文所述，訂立控制權變更協議是適當的，但委員會認為，保持持續評估高管人員業績的能力，而不受特定僱傭協議的限制，對本公司更有利。Snap-on偶爾會與公司從外部招聘的個人簽訂遣散費或其他協議；然而，Snap-on目前沒有任何此類協議涵蓋其指定的高管。

該公司與目前所有近地天體以及選定的其他關鍵人員保持着控制權變更協議。在涉及公司控制權變更的交易中，高級管理人員和關鍵人員通常會面臨巨大的壓力，包括對自己未來的不確定性。這種安排有助於確保他們在談判進程中給予充分關注和合作。

委員會定期審查控制權協議的變更，並認為，與市場相比，本公司的協議是保守的，這從以下方面得到了證明：協議中的雙重觸發因素，縮小了可能支付的情況；遣散費和其他福利的兩倍；繼續提供健康、殘疾、人壽和其他保險福利、養老金抵免和401(K)計劃兩年的匹配條款；以及缺乏税收匯總功能。為了更好地使控制權變更協議下的付款與最佳實踐保持一致，在控制權變更的情況下，計算付款時考慮的獎金是之前獎金付款的三年平均值。控制協議的變更允許減少支付，以避免對執行官員不利的消費税後果。

根據《守則》第4999條，對在上市公司控制權變更時收到超額報酬的高管徵收20%的消費税，條件是他們收到的款項超過其平均年薪酬的近三倍。消費税適用於超過一倍年薪的所有付款，由五年平均值確定。根據守則第280G條，公司還失去了對超額付款的税收減免。在我們的控制權變更協議中沒有任何總括特徵。

此外，該守則經修訂後，根據守則第409A條，就上市公司遞延補償安排的各種特點規定附加税，主要是就2005年1月1日或之後遞延的補償徵收附加税。我們的固定繳款和固定福利計劃和僱傭協議旨在幫助確保不會因這些準則修訂而對公司或高管產生不利影響。我們預計這些變化不會對公司產生實質性的税收或財務後果。

薪酬委員會報告

董事會組織和高管薪酬委員會(薪酬委員會或薪酬委員會)的職責列於董事會通過的書面章程中，並可在公司網站www.Snapon.com上找到。薪酬委員會每年審查和重新評估本章程，並建議董事會批准任何更改。

作為履行職責的一部分，薪酬委員會與管理層審查和討論了本委託書中所載的上述薪酬討論和分析。基於該審核及討論，薪酬委員會建議董事會將薪酬討論及分析以參考方式納入本公司2021年年報的10-K表格及本委託書內。

格雷格·M·謝裏爾，主席

凱倫·L·丹尼爾

W·達德利·雷曼


姓名和主要職位	年		薪金 ($)		獎金 ($)⁽¹⁾	庫存獎項 ($)⁽²⁾		選擇權獎項 ($)⁽²⁾		非股權激勵平面圖補償 ($)⁽³⁾		在中更改養老金值和不合格延期補償收益 ($)⁽⁴⁾		所有其他補償 ($)⁽⁵⁾		總計 ($)
尼古拉斯·T·品丘克董事長、總裁兼首席執行官		2021	$	1,142,473		$	4,818,839		$1,116,427		$2,356,351		$365,210		$73,646		$9,872,946
		2020		1,142,473			3,117,052		1,965,392		1,285,282		228,126		195,204		7,933,529
		2019		1,142,473			3,295,369		2,650,413				296,617		175,201		7,560,073
奧爾多·J·帕利亞裏高級副總裁兼財務總監兼首席財務官⁽⁶⁾		2021		556,614			1,331,129		411,207		688,809		131,463		29,520		3,148,742
		2020		552,622			882,331		556,071		383,385		89,373		62,694		2,526,476
		2019		536,526			932,869		749,885				110,478		55,628		2,385,386
託馬斯·J·沃德維修系統與信息集團高級副總裁兼總裁		2021		612,216			1,356,764		419,137		734,659				1,320		3,124,096
		2020		610,586			915,419		609,312		412,161		570,350		52,595		3,170,423
		2019		603,753			967,795		821,683				854,121		40,239		3,287,591
阿努普·R·班納吉高級副總裁兼人力資源和首席發展官		2021		470,400			1,101,172		340,166		582,164		111,211		24,341		2,629,454
		2020		464,593			759,613		479,168		313,600		76,406		50,988		2,144,368
		2019		459,279			803,144		646,178				92,299		42,840		2,043,740
蒂莫西·錢伯斯卡扣式工具集團高級副總裁兼總裁		2021		472,500			859,062		265,394		637,875		75,262		25,443		2,335,536
		2020		468,750			518,991		319,445		334,028		84,026		28,096		1,753,336
		2019		447,188			448,894		382,920				103,136		27,437		1,409,575

⁽¹⁾	？除我們的年度激勵計劃外，獎金列僅包括可自由支配的獎金支付。年度激勵計劃下的支付，包括實現個人目標的支付，在？非股權激勵計劃薪酬列中列出。由於我們的高管目標是具體的，並且針對這些目標的高管的績效是經過衡量的，因此我們認為年度激勵計劃下與實現個人戰略業務目標相關的支付在非股權激勵計劃薪酬列中得到了正確的反映。

⁽²⁾	代表根據二零一一年計劃下股權獎勵的ASC 718計算的授出日期公允價值於呈列各年度。ASC 718要求我們根據授予時權益工具的估計公允價值確認授予員工的股票期權和其他股票相關獎勵的補償費用。用於確定獎勵估值的假設在我們的合併財務報表附註14中進行了討論。

基於業績的股權獎勵的最終價值將取決於授予的單位數量和我們普通股在歸屬時的市場價格。期權持有人在行使期權時將變現的實際價值將取決於我們普通股的市場價格在行使日的行權價格之上的溢價，而這一點是無法合理準確預測的。

2021財年授予的股權獎勵包括基於業績的股票單位(PSU)、限制性股票單位 (RSU)和股票期權。2020財年和2019財年授予的股權獎勵包括PSU、基於業績的RSU和股票期權。

與預定義的收入增長目標和適用的三年績效期間的RONAEBIT相比，PSU基於實際業績進行授予。PSU在授予日期的股票獎勵列中報告；參與者最多可獲得授予績效的PSU數量的兩倍。在2021財年，該公司開始授予基於持續服務的三年懸崖歸屬時間表的RSU。2020財年和2019財年授予的基於績效的RSU需要進行歸屬

基於與適用的一年業績期間的營業收入和RONEBIT的預定義目標相比的實際業績，然後是兩年的懸崖歸屬時間表。基於績效的RSU在2020財年和2019年的授予日期在股票獎勵列中報告了目標公允價值；參與者最多可以因業績而獲得基於績效的RSU數量的兩倍。

2021年被指名的執行幹事(近地天體)最多可獲得的特別服務單位價值如下： Pinchuk先生，7 228 353美元；Pagliari先生，1 774 712美元；Ward先生，1 809 272美元；Banerjee先生，1,468 229美元；錢伯斯先生，1 145 416美元。近地天體最高可賺取2020財年和2019年股票獎勵欄中所列價值的兩倍，原因是這兩個財政年度授予的PSU和基於績效的RSU的最高業績。

作為公司業績的結果，2019年至2021年財年PSU的收入約為目標的111.7，如上文第3部分薪酬討論和分析v總直接薪酬v現金和獎勵v長期激勵薪酬v長期績效股份單位所述。

根據公司在2020財年和2019年的業績，在這兩個財年授予的基於績效的RSU未達到門檻績效水平，因此被沒收。

有關2021財年授予的獎勵的進一步討論，請參閲基於計劃的獎勵撥款表和薪酬討論以及分析直接薪酬總額和長期激勵薪酬，有關所有未完成獎勵的信息，請參閲財政年度年終傑出股權獎勵表格。

⁽³⁾	所示數額為根據2011年計劃賺取的年度獎勵。有關獎勵的進一步討論，請參閲薪酬討論和分析-直接薪酬總額-現金和獎勵-年度獎勵。

⁽⁴⁾	表示2021年財政年度末至2020年、2020年至2019年以及2019年至2018年期間養卹金福利精算現值的增長。對沃德先生來説，養卹金福利的精算現值在2021年財政年度結束至2020財年期間有所下降。由於福利精算現值的變化為負(221,386美元)，根據美國證券交易委員會規則和相關指導方針，上文報告的沃德先生2021年的數額為零。有關我們的養老金和遞延補償計劃的進一步討論，請參閲下面的養老金福利和非限定遞延補償表。

⁽⁵⁾	以上摘要薪酬表中標題為“所有其他薪酬”一欄中列出的金額包括公司對401(K)計劃、遞延薪酬計劃和人壽保險的貢獻，以及所賺取年度內既有PSU和既得RSU的股息等價物(2021財年沒有PSU或RSU)，但在授予日期公允價值計算中未反映的範圍為。下表列出了所有其他薪酬列中包含的金額：


名字	年		公司匹配投稿 to 401(k) 平面圖 ($)		公司匹配投稿至延期補償平面圖 ($)		的值人壽保險保險費付款人《公司》 ($)		分紅等價物在既得股票大獎 ($)		Total ($)
平丘克		2021		$8,700		$64,133		$ 813				$73,646
		2020		8,550		25,724		1,014		$159,916		195,204
		2019		8,400		49,759		1,014		116,028		175,201
帕利亞裏		2021		8,700		19,500		1,320				29,520
		2020		8,550		8,029		1,560		44,555		62,694
		2019		8,400		14,617		1,560		31,051		55,628
病房		2021						1,320				1,320
		2020						1,560		51,035		52,595
		2019						1,560		38,679		40,239
班納吉		2021		8,700		14,820		821				24,341
		2020		8,550		5,388		942		36,108		50,988
		2019		8,400		11,344		1,433		21,663		42,840
分庭		2021		8,700		15,496		1,247				25,443
		2020		8,550		5,513		1,463		12,570		28,096
		2019		8,400		10,167		1,395		7,475		27,437

⁽⁶⁾	本公司向發起一項非限定遞延薪酬計劃，參與者可以全部或部分推遲其基本工資、股票獎勵或非股權激勵計劃的薪酬。請參閲下面關於薪酬討論和分析？退休和遞延福利以及？非限定遞延薪酬下的進一步討論。在上表所列數額中，帕利亞裏先生在2021財年和2019年分別推遲支付95,846美元和57,677美元的非股權激勵計劃薪酬，在2021財年、2020財年和2019年分別推遲支付55,662美元、55,262美元和53,652美元的基本工資。


名字	格蘭特日期		計劃名稱*		預計未來支出項下非股權激勵計劃獎						預計未來支出在股權激勵計劃下獎項							所有其他庫存獎項：數量股票或單位 (#)			所有其他選擇權獎項：數量證券潛在的選項 (#)			鍛鍊或基地價格選擇權獎項 ($/Sh)		格蘭特約會集市的價值庫存和選擇權獎項⁽⁵⁾
名字	格蘭特日期		計劃名稱*		閥值 ($)		目標 ($)		極大值 ($)		閥值 (#)		目標 (#)		極大值 (#)			所有其他庫存獎項：數量股票或單位 (#)			所有其他選擇權獎項：數量證券潛在的選項 (#)			鍛鍊或基地價格選擇權獎項 ($/Sh)		格蘭特約會集市的價值庫存和選擇權獎項⁽⁵⁾
												4,758		19,033		38,066	⁽¹⁾									$	3,614,176
平丘克		2/11/21		長期獎勵															6,344	⁽²⁾							1,204,662
																						40,687	⁽³⁾		$189.89		1,116,427
		2/11/21		年度獎勵⁽⁴⁾	$	357,023	$	1,428,092	$	2,856,184
												1,168		4,673		9,346	⁽¹⁾										887,356
帕利亞裏		2/11/21		長期獎勵															2,337	⁽²⁾							443,773
																						14,986	⁽³⁾		189.89		411,207
		2/11/21		年度獎勵⁽⁴⁾		104,365		417,460		834,920
												1,191		4,764		9,528	⁽¹⁾										904,636
病房		2/11/21		長期獎勵															2,381	⁽²⁾							452,128
																						15,275	⁽³⁾		189.89		419,137
		2/11/21		年度獎勵⁽⁴⁾		114,791		459,162		918,324
												967		3,866		7,732	⁽¹⁾										734,115
班納吉		2/11/21		長期獎勵															1,933	⁽²⁾							367,057
																						12,397	⁽³⁾		189.89		340,166
		2/11/21		年度獎勵⁽⁴⁾		88,207		352,826		705,652
												754		3,016		6,032	⁽¹⁾										572,708
分庭		2/11/21		長期獎勵															1,508	⁽²⁾							286,354
																						9,672	⁽³⁾		189.89		265,394
		2/11/21		年度獎勵⁽⁴⁾		88,594		354,375		708,750

*	所有獎項都是根據2011年計劃頒發的。

⁽¹⁾	這些獎項涉及對三年履約期的PSU的資助。2021財年這些獎勵的相關授予日期公允價值也包括在彙總補償表的股票獎勵列中。有關獎勵的進一步討論，請參閲薪酬討論和分析？直接薪酬總額？現金和激勵？長期激勵薪酬？長期績效股份單位。

⁽²⁾	由2021財年授予的RSU組成。RSU有一個基於持續服務的三年懸崖歸屬時間表。有關更多信息，請參閲薪酬討論和分析？直接薪酬總額？現金和激勵？長期激勵薪酬？限制性股票單位。

⁽³⁾	這些期權是在2021年2月11日本組織和高管薪酬委員會(薪酬委員會或薪酬委員會)定期安排的會議上授予的，行使價格相當於授予日紐約證券交易所報告的卡扣式股票的收盤價(189.89美元)。期權從授予日的一週年起以三年為一年遞增的方式授予。有關獎勵的更多信息，請參閲薪酬討論和分析？直接薪酬總額？現金和激勵？長期激勵薪酬？股票期權。

⁽⁴⁾	金額代表每年可用的獎勵機會。支出取決於與預定義目標相比的績效。這些目標涉及可量化的綜合公司財務業績、營業收入和淨資產回報率。此外，年度獎勵的一部分是基於個人戰略業務目標的實現情況。如果達到了最高績效水平，則與整個公司財務指標相關的付款可以從目標金額的25%增加到目標金額的200%，並按比例進行調整，並在績效級別之間進行內插。根據個人實現這些目標的情況，個人戰略業務目標的實現範圍從0%到最大值。有關獎勵的進一步討論，請參閲薪酬討論和分析？直接薪酬總額？現金和獎勵？年度獎勵。

⁽⁵⁾	對於股票獎勵和期權，此金額代表根據ASC 718計算的授予日期公允價值。見我們的合併財務報表附註14。

本公司發起了一項非限定遞延薪酬計劃，參與者可以推遲全部或部分基本工資、非股權激勵計劃薪酬和/或股票獎勵。


	期權大獎								股票大獎
名字	數量證券潛在的未鍛鍊身體選項 (#)可行使⁽¹⁾		數量證券潛在的未鍛鍊身體選項 (#)不可行使⁽¹⁾		選擇權鍛鍊價格 ($)⁽¹⁾		選擇權期滿日期⁽¹⁾		數量股票或單位的庫存有沒有不既得(#)			市場的價值股票或單位庫存沒有既得利益(美元)⁽²⁾		股權激勵計劃獎：數量不勞而獲股份、單位或其他權利那些還沒有既得(#)			股權激勵計劃獎項：市場或的派息值未賺取的股份，單位或其他權利那沒有既得利益(美元)⁽²⁾
平丘克		130,000			$	79.04		2/13/2023
		130,000				109.43		2/13/2024
		130,000				144.69		2/12/2025
		135,000				138.03		2/11/2026
		135,000				168.70		2/9/2027
		92,288				161.18		2/15/2028
		55,373		27,686		155.92		2/14/2029
		27,687		55,372		155.34		2/13/2030
				40,687		189.89		2/11/2031
															11,804	⁽³⁾		$2,542,346
															20,066	⁽³⁾		4,321,815
															38,066	⁽³⁾		8,198,655
										6,344	⁽⁴⁾	$	1,366,371
帕利亞裏		22,500				79.04		2/13/2023
		33,000				109.43		2/13/2024
		34,000				144.69		2/12/2025
		35,000				138.03		2/11/2026
		36,000				168.70		2/9/2027
		26,052				161.18		2/15/2028
		15,667		7,833		155.92		2/14/2029
		7,834		15,666		155.34		2/13/2030
				14,986		189.89		2/11/2031
															3,342	⁽³⁾		719,800
															5,680	⁽³⁾		1,223,358
															9,346	⁽³⁾		2,012,941
										2,337	⁽⁴⁾		503,343
病房		42,000				168.70		2/9/2027
		28,646				161.18		2/15/2028
				8,583		155.92		2/14/2029
				17,166		155.34		2/13/2030
				15,275		189.89		2/11/2031
															3,467	⁽³⁾		746,722
															5,894	⁽³⁾		1,269,450
															9,528	⁽³⁾		2,052,141
										2,381	⁽⁴⁾		512,820
班納吉		28,000				168.70		2/9/2027
				6,750		155.92		2/14/2029
		6,750		13,500		155.34		2/13/2030
				12,397		189.89		2/11/2031
															2,877	⁽³⁾		619,648
															4,890	⁽³⁾		1,053,028
															7,732	⁽³⁾		1,665,318
										1,933	⁽⁴⁾		416,330
分庭		6,500				79.04		2/13/2023
		7,000				109.43		2/13/2024
		7,000				144.69		2/12/2025
		8,000				138.03		2/11/2026
		9,500				168.70		2/9/2027
		7,594				161.18		2/15/2028
		8,000		4,000		155.92		2/14/2029
		4,500		9,000		155.34		2/13/2030
				9,672		189.89		2/11/2031
															1,608	⁽³⁾		346,331
															3,342	⁽³⁾		719,800
															6,032	⁽³⁾		1,299,172
										1,508	⁽⁴⁾		324,793

⁽¹⁾	根據2011年計劃授予的期權獎勵。所有期權的行權價格均等於我們普通股在授予日的價值，從授予後一週年開始分三年遞增，自相關授予日起10年期滿。

⁽³⁾	由2019財年、2020財年和2021財年根據2011年計劃授予的PSU組成。PSU的歸屬取決於相關三年業績期間相對於收入增長和RONAEBIT的累計業績。？有關獎勵的其他信息，請參閲薪酬討論和分析？直接薪酬總額？現金和激勵？長期激勵薪酬？長期績效股份單位。

2022年2月10日，薪酬委員會和董事會審查了公司在2021財年末結束的三年業績期間的實際業績，並批准將2019年財政年度授予的PSU目標的111.7%的歸屬百分比；上述報告的金額反映了這一業績。

截至2021年財政年度結束，2020財政年度授予的特別服務單位的業績介於目標和最高水平之間；因此，獎勵的價值顯示在最高贈款數量上。委員會和董事會將在2023年2月的會議上審查實際業績。

截至2021年財政年度結束，2021財政年度授予的特別服務單位的業績介於目標和最高水平之間；因此，獎勵的價值顯示在最大贈款數量上。委員會和董事會將在2024年2月的會議上審查實際業績。

⁽⁴⁾	由根據2011年計劃在2021財年授予的RSU組成。RSU有三年的懸崖歸屬時間表，並於2024年2月11日歸屬，但須繼續使用。有關更多信息，請參閲薪酬討論和分析？直接薪酬總額？現金和激勵？長期激勵薪酬？限制性股票單位和基於計劃的獎勵授予表。

表6：2021年期權行權和既得股票


	期權大獎				股票大獎
名稱	股份數量通過練習獲得(#)		已實現的價值關於鍛鍊($)⁽¹⁾		股份數量歸屬時取得(#)⁽²⁾	已實現的價值關於歸屬($)⁽²⁾
平丘克		125,000		$20,780,889
帕利亞裏		34,500		5,621,125
病房		67,751		4,275,032
班納吉		58,489		3,572,160
分庭		6,000		781,522

⁽¹⁾	根據行權日行權價與賣出價之間的差額計算，但行使期權時持有的股票除外；在這種情況下，行權時的變現價值基於行權價與行權日我公司股票在紐約證券交易所的高低交易價格平均值之間的差額。

⁽²⁾	在2021財年，未授予任何PSU或基於性能的RSU。

Snap-on公司退休計劃(養老金計劃)是一種固定福利退休計劃，覆蓋幾乎所有美國受薪員工，具有最低服務要求。養卹金計劃是《國税法》(《國税法》)下的合格退休計劃，因此受《國税法》對合格補償和應付福利的限制。福利是使用最終平均收入和計入貸項的服務年限或基於賬户的公式來確定的。我們沒有為近地天體做出任何具體貢獻。所有從2001年起受僱的受薪員工都參加養老金計劃中基於賬户的公式。下表顯示了計入貸記年限的服務年數、累積福利現值和上一財政年度在養卹金計劃和臨時公司公務員補充退休計劃(補充計劃)下支付的款項。關於補充計劃的討論見下文。用於確定累計收益現值的假設在我們的綜合財務報表附註12中進行了討論。

計劃中沒有任何規定，規定員工在工作生涯之外，包括近地天體在內，可以獲得額外的計入金額的服務年限。下文所述的控制變更協議中有一些條款表明，承保高管可以獲得額外兩年的服務。

補充退休計劃

包括近地天體在內的約95名現役和前任管理人員參加了補充計劃。補充計劃是根據經修訂的1974年《僱員退休收入保障法》(ERISA)規定的一項不受限制的超額福利和補充退休計劃；它提供養老金計劃下應支付給參與者的福利，但守則對符合條件的計劃規定的限制除外。補充計劃有最終平均工資公式和基於賬户的公式，這兩個公式都基於養老金計劃中的最終平均工資和基於賬户的公式。根據補充計劃，每位參與者將獲得適用於參與者的補充計劃公式下應支付的全部退休收入與適用美國國税局適用的養老金計劃公式應支付給參與者的退休收入之間的差額(如果有)。補充計劃還包括遞延薪酬，作為養卹金的合格薪酬。符合資格的退休計劃根據《守則》第401(A)(17)節，2021年每位參與者的補償限額為每年29萬美元，2020年為285,000美元，2019年為280,000美元。


名字	計劃名稱	年數記入貸方服務 (#)*		的現值累積效益 ($)**		付款期間上一財年 ($)
平丘克	Snap-on公司退休計劃⁽¹⁾		19.5		$550,122
平丘克	補充退休計劃⁽¹⁾		19.5		3,079,982
帕利亞裏	Snap-on公司退休計劃⁽¹⁾		19.1		431,182
帕利亞裏	補充退休計劃⁽¹⁾		19.1		699,288
病房	Snap-on公司退休計劃⁽²⁾⁽³⁾		34.0		2,120,340
病房	補充退休計劃⁽²⁾⁽³⁾		34.0		5,905,235
班納吉	Snap-on公司退休計劃⁽¹⁾		18.9		486,517
班納吉	補充退休計劃⁽¹⁾		18.9		499,658
分庭	Snap-on公司退休計劃⁽¹⁾		18.0		361,093
分庭	補充退休計劃⁽¹⁾		18.0		241,289

*	Ward先生的計入服務年限還包括從參與合併到養老金計劃的養老金計劃開始的服務年限。

**	2022年1月1日。

⁽¹⁾	定義的福利是使用基於賬户的現金餘額計劃公式確定的，根據計入的服務年限和年齡，薪酬計分範圍為 3%至10%。利息以前一年11月計算的五年期國庫券利率為基礎每年計入，最低利率為3.75%。所顯示的值是終止僱傭時可用的帳户餘額的現值。沒有補貼的可選支付形式。養老金計劃是一項符合税務條件的退休計劃。補充計劃是非限定超額福利和補充退休計劃，使用與養老金計劃中相同的公式提供福利，但不考慮美國國税局施加的限制。

⁽²⁾	養卹金福利總額按下文腳註3所述確定，但補充計劃的福利由養卹金計劃的應付福利抵銷。養卹金計劃的福利按以下腳註3計算，適用於1996年8月5日以來的服務。對於1996年8月5日之前的服務，福利按以下公式計算：

[(2%x最終平均工資x預計服務)-(社會保障福利的2.4%x 預計服務)]

乘以

(當前服務除以預計服務)

根據後一種計算，提前退休的年齡為50歲，服務年限為10年。

？最終平均薪酬是指個人在最近三個連續受僱日曆年的平均年收入，通常僅包括在特定年份支付的基本工資和佣金。

截至2012年獲得的福利的正常形式 (定義見養卹金計劃)是50%的共同和遺屬福利，為期五年，由於Ward先生已年滿60歲，因此不會減少。對於2012年後獲得的福利，正常形式的福利是50%的聯合和遺屬年金，由於沃德先生已年滿65歲，這筆錢也沒有減少。

卡扣式公司延期補償計劃(延期補償計劃)主要是為了允許符合條件的參與者推遲基本工資和獎勵薪酬；但是，公司也可以做出相應的貢獻，包括恢復401(K)計劃匹配貢獻的貢獻，否則受到美國國税局法規的限制。包括近地天體在內的約55名在職和退休高管有資格參加遞延補償計劃。

延期補償計劃是ERISA第3(36)和201(2)條所界定的不受限制的超額福利和補充退休計劃。參與者可以將金額推遲到現金基金，或推遲到快速啟動的普通股基金。參與者可以在參與者終止僱傭或退休後分配延期和相應的繳費，或安排特定的延期期限。以下是關於延期賠償計劃的每一近地天體的信息。

延期補償計劃符合《守則》第409a節的要求。

表8：不合格延期補償


名字	執行人員投稿在上一財年年 ($)⁽¹⁾		註冊人投稿在上一財年年 ($)⁽¹⁾		集料收益在最後財政年 ($)		集料提款/ 分配 ($)⁽²⁾		集料餘額為上一財年年終 ($)⁽³⁾
平丘克				$64,133		$1,222,283				$9,158,538
帕利亞裏		$151,508		19,500		20,059		$77,515		991,438
病房						4,024				188,065
班納吉				14,820		436,016				4,427,938
分庭				15,496		1,827				100,803

⁽¹⁾	薪酬彙總表的腳註6討論了作為行政人員繳款報告的數額，而作為登記人繳費報告的金額則在薪酬彙總表的所有其他薪酬一欄中報告。

⁽²⁾	這些款項是在前幾年遞延的。Pagliari先生的分配是根據預定的延期選舉支付的。

⁽³⁾	在上一財政年度末彙總結餘一欄中報告的金額中，本公司以往年度股東大會委託書的薪酬摘要表中報告了以下金額：Pinchuk先生3,018,033美元；Pagliari先生78,873美元；Ward先生81,623美元； Banerjee先生1,197,698美元；錢伯斯先生15,680美元。

我們與近地天體簽訂了控制權變更協議，以便在控制權變更的情況下提供持續的補償和福利，這在協議中被定義為包括涉及本公司的合併或類似交易、第三方成為本公司25%或更大股東、本公司董事會董事有擔保罷免或公司清算。這些協議的期限為一年，除非另行通知，否則每年將自動延長一年的期限。協議規定，如果控制權發生變更，則條款將持續24個月。

根據協議應支付福利的情況一般為控制權變更外加以下一種情況：在控制權變更後兩年內，公司或該高管因其他規定的原因而無故解僱高管；或公司因預期控制權變更而無故終止高管的僱用。

控制協議變更的好處包括：

一次過支付相當於以下金額的兩倍：(I)高管終止前的基本工資；和(Ii)在公司控制權發生變更的年度之前的三個完整會計年度內已支付或應支付的個人獎金或獎勵薪酬的平均值；

所有已賺取但尚未支付的年度獎金或獎勵均須支付，而尚未賺取的所有年度獎金或獎勵則視為已按比例賺取，就好像在控制權變更生效之日業績目標已達到一樣，依據的是執行幹事在財年的目標獎勵機會乘以截至控制權變更之日已過去的財政年度的百分比；

繼續領取健康、殘疾、人壽保險和其他保險福利兩年；

執行幹事參加的任何養卹金福利計劃的服務兩年抵免；

401(K)計劃匹配付款，為期兩年；

支付任何累積但未支付的賠償；以及

在某些情況下減少支付，以避免對執行官員造成不利的消費税後果。

根據這些協議，不論前任行政幹事在離職後尋求或獲得就業，均應支付此類福利，但如果該行政幹事找到其他工作，則任何健康、殘疾、人壽保險或其他保險福利的水平都將降低。

根據2011年計劃，只有在控制權變更後終止僱用的情況下，才會為某些獎勵提供加速歸屬，但在委員會提供對獎勵持有人更有利的結果的情況下除外。

下表列出了根據個別控制權變更協議，在控制權變更時可向我們的近地天體支付的福利的估計現值。這些金額只是估計數，並不一定反映將向近地天體支付的實際金額，只有在它們有資格獲得付款時才會知道，並且只有在控制權發生變化時才會支付。


名字	遣散費金額⁽¹⁾		養老金增強功能⁽²⁾		早些時候歸屬於庫存選項⁽³⁾		提早歸屬的庫存獎項⁽⁴⁾		其他⁽⁵⁾		估計數税收總額向上⁽⁶⁾	總計
平丘克		$4,712,703		$790,318		$6,007,855		$14,306,008		$39,240			$25,856,124
帕利亞裏		1,828,023		296,200		1,788,330		3,853,757		40,560			7,806,870
病房		1,988,978				1,930,351		3,951,730		39,801			7,910,860
班納吉		1,554,237		253,390		1,527,895		3,231,090		39,562			6,606,174
分庭		1,592,936		191,016		1,024,740		2,414,311		40,415			5,263,418

⁽¹⁾	該金額相當於緊接終止僱傭前的高管基本工資總和的兩倍，以及相當於本公司控制權變更發生年度前三個完整會計年度已支付或應支付的獎金或獎勵薪酬的平均值，由控制權變更協議規定。(br}=這些數額是基於2022年1月1日生效的基本工資和過去三個財年支付的年均激勵薪酬。

⁽²⁾	這一數額是養卹金計劃下額外兩年服務的現值，以及根據控制協議變更規定的額外兩年401(K)計劃與付款相匹配的現值。這些數額是根據養卹金福利表腳註中的計算得出的。

⁽³⁾	只有在控制權變更後終止僱傭的情況下，才會對根據2011年計劃授予的未行使未歸屬股票期權進行加速歸屬。所示金額代表基於我們普通股在2021年12月31日，也就是2021財年最後一個交易日收盤價每股215.38美元計算的此類未歸屬股票期權的價值。

⁽⁴⁾	這些金額代表高管持有的未歸屬PSU和RSU(以及相關股息等價物)的價值，只有在控制權變更後終止僱傭時，才會根據我們普通股的財政年終收盤價獲得歸屬。

⁽⁵⁾	這些金額包括支付控制權變更協議規定的兩年人壽保險以及醫療和牙科福利。

⁽⁶⁾	這些協議沒有規定税收總額；但它們確實允許在某些情況下減少支付，以避免對高管產生不利的消費税後果。

除了本部分討論的協議外，近地天體還參與並將有權獲得上文定義的福利計劃和非限定遞延補償下討論的各種退休和遞延補償計劃下的付款。

為了從薪酬角度確定員工的中位數，公司收集了截至2022年1月1日(確定日期)的全球所有在職員工在2021日曆年支付的現金薪酬(工資和現金獎金)。對於以外幣支付薪酬的員工，使用年終匯率將其薪酬折算為美元。該公司確定，從薪酬角度來看，其中位數員工在美國從事製造業工作。為了確定上述披露的比率，公司根據適用於彙總薪酬表中薪酬要素的規則計算了2021財年員工薪酬中值，並將該薪酬與我們CEO的薪酬進行了比較，如彙總薪酬表中所述。

薪酬與風險

公司進行了風險評估，以確定員工薪酬計劃的組成部分和設計是否促進了過度的冒險行為。這項評估考察了以下因素：整體薪酬計劃設計；績效指標和目標設定；行政程序；以及溝通和披露。為了進一步評估與我們的薪酬計劃相關的風險，公司的內部審計職能確定了我們的薪酬計劃和政策中的內部控制，並將這些控制與公司為財務報告目的評估其內部控制所使用的框架下執行的測試相對應。

關於我們高級管理人員的薪酬計劃，他們的行為可能使公司面臨最重大的商業風險，公司相信我們的基於業績的薪酬和股權計劃創造了適當的激勵措施，以增加長期股東價值，而不會使公司面臨重大不利風險。除上述內部控制外，我們認為以下因素也可降低過度冒險的可能性：股票所有權指導方針；年度現金獎金上限；長期股權在薪酬組合中的百分比；正式的補償政策；以及授予組織和高管薪酬委員會監督支出的自由裁量權。

因此，作為這項評估的結果，我們得出的結論是，我們的員工薪酬政策和做法產生的風險不太可能對公司產生重大不利影響。

在年度大會上，我們將舉行股東諮詢投票，根據美國證券交易委員會S-K規則第402項，批准我們指定的高管的薪酬，如本委託書中的薪酬討論和分析和高管薪酬信息所述。我們目前每年舉行次諮詢投票以批准高管薪酬，這是股東在上次諮詢投票時支持的頻率，與這些投票的頻率有關。

正如上面的薪酬討論和分析中所述，我們設計高管薪酬計劃，以吸引和留住高素質的高管，根據積極的財務業績為經營業績支付薪酬，以具有競爭力的水平支付薪酬，提高按風險付費隨着責任水平的提高，並鼓勵遵守公司的誠信、尊重和不妥協的安全價值觀。我們很大一部分高管的薪酬面臨風險，這反映了公司的理念，即個人應因有助於快速實現其長期和短期戰略業務目標的業績而獲得獎勵。此外，公司還尋求獎勵其管理人員的經營業績，以及實現公司和個人業績目標。我們相信，公司的薪酬計劃作為一個整體非常適合促進公司的長期和短期目標。

因此，以下決議將提交我們的股東在年會上批准：

議決根據S-K條例第402項披露的支付給公司指定高管的薪酬，包括薪酬討論和分析、薪酬表格和敍述性討論，現予批准。

作為諮詢投票，本提案對本公司不具約束力。然而，負責設計和管理公司高管薪酬計劃的組織和高管薪酬委員會重視我們股東發表的意見，並將在未來就公司高管薪酬計劃做出薪酬決定時考慮投票結果。

董事會建議您投票贊成批准S公司指定的高管的薪酬，如本委託書所述。

Snap-on不鼓勵以標準商業定價和條款進行普通課程採購和銷售商品以外的交易，因為公司與其高管或董事(或相關方)之間可能存在財務利益衝突。另一方面，Snap-on不鼓勵進行其他交易，也不鼓勵按標準商業定價和條款銷售商品，因為這可能導致公司與其高管或董事(或相關方)之間存在財務利益衝突。根據Snap-on的做法，發生的任何此類交易必須基於對公司公平合理的基礎上，並符合Snap-on的書面商業行為和道德準則、公司治理準則以及其他公司和董事會政策。但是，管理單元沒有允許或禁止特定類型交易的具體指導原則。任何此類交易都必須事先由審計委員會審查和評估。公司要求董事和高管向其披露交易或潛在交易，以供考慮。董事會和適當的委員會在確定董事的獨立性時也會審查這些事項(如果有的話)。

傑弗裏·加斯基爾，誰是女婿託馬斯·J·沃德的高級副總裁兼維修系統和信息集團總裁受僱於公司，但不是高管。Gaskill先生的年度基本工資超過了120,000美元的申報門檻，他與其他受薪員工一樣，參與了公司的激勵計劃和其他福利計劃。加斯基爾先生的薪酬是根據公司的標準政策和程序確定的，沃德先生不參與對其業績的評估。

在2021財年，根據適用的美國證券交易委員會規則，本公司未與董事、高管或持股比例超過5%的股東進行任何其他要求披露的交易。然而，有關董事會在確定董事獨立性時考慮的某些事項，請參閲上文的公司治理實踐和董事會信息。

拖欠款項第16(A)條報告

公司代表其執行人員和董事提交1934年《證券交易法》第16(A)條規定的報告。我們相信，在2021財年，我們的高管和董事遵守了第16(A)條下的所有備案要求。

户型

根據美國證券交易委員會的規則，通過銀行、經紀商或其他記錄持有人向持有股票的股東傳遞我們的通信的服務，可以向地址相同的多個股東傳遞我們向股東提交的年度報告和委託書的一份副本。應書面或口頭要求，我們將立即向股東提供單獨的年度報告副本和/或委託書，並免費向共享地址的任何股東遞送一份每份文件的副本。股東可致電通知我們他們的要求1-262-656-5200並尋求投資者關係，或寫信給Snap-on Inc.，投資者關係，威斯康星州基諾沙市第80街2801號，郵編：53143。

年度報告複印件

公司將免費向截至2022年2月28日(2022年股東周年大會的記錄日期)的公司普通股記錄或實益所有人提供一份截至2022年1月1日的財年以Form 10-K格式提交給美國證券交易委員會的公司年度報告副本(不帶證物)，應相關人員的書面請求，將其發送到公司祕書辦公室，地址在本委託書中有關年度會議的常見問題和解答。此外，還可在該公司的網站www.Snapon.com上獲得副本。

本公司網站上提供的信息

公司引用了其網站上包含或通過其網站提供的信息，僅供您作為背景信息使用。此信息不是本委託書的一部分，也不包含在本委託書中。

本委託書中的陳述不是歷史事實，包括(I)使用將來時態；(Ii)包括預期、計劃、目標、估計、相信、預期、意圖、意圖或類似詞彙的陳述；(Iii)明確指出為前瞻性；或(Iv)描述插件或管理層的未來展望、計劃、估計、目標或目標，屬1995年《私人證券訴訟改革法案》中定義的前瞻性陳述。Snap-on提醒讀者，本委託書可能包含由管理層真誠制定的前瞻性陳述，因此會受到有關Snap-on預期結果的風險和不確定性的影響，這些風險和不確定性可能導致(在某些情況下已經導致)實際結果與任何前瞻性陳述中描述或預期的結果大相徑庭。可能導致公司的實際結果與前瞻性陳述中包含的那些大不相同的因素包括在公司提交給美國證券交易委員會的報告中發現的那些因素，包括安全港下的信息和截至2022年1月1日的財政年度10-K表格中的風險因素標題下的信息，這些因素通過引用併入本文。Snap-on不承擔任何責任更新本委託書中提供的任何前瞻性陳述，除非法律要求。

如果董事不符合紐約證券交易所(NYSE)的獨立標準和適用法律，董事可能不被視為獨立。如果董事會發現董事與Snap-on Inc.或其合併集團中的子公司有實質性關係，則根據紐約證券交易所的標準，董事不被視為獨立。根據紐約證券交易所的規則：

董事是本公司的僱員，或其直系親屬是本公司的高管，則在此類僱傭關係終止三年後才能獨立。受聘為臨時董事長或首席執行官不應取消董事在受聘後被視為獨立的資格。

董事的直系親屬或其直系親屬每年從公司獲得超過120,000美元的直接薪酬(董事和委員會費用和養老金或之前服務的其他形式的遞延薪酬除外)，直到他或她停止每年收到超過120,000美元的此類薪酬後三年才是獨立的。在根據本測試標準確定獨立性時，不需要考慮董事因擔任臨時董事長或首席執行官而獲得的補償。在根據本測試確定獨立性時，不需要考慮直系親屬因擔任公司非執行僱員而獲得的補償。

董事在以下情況下不是獨立的：(A)董事或其直系親屬是公司現任內部或外部審計師事務所的現任合作伙伴；(B)董事是該事務所的現任僱員；(C)董事有現任僱員且親自從事公司審計工作的直系親屬；或(D)董事或直系親屬在過去三年內(但不再是)該事務所的合夥人或僱員，並在此期間親自參與公司審計。

受僱為另一家公司的高管或其直系親屬受僱為另一家公司的高管的董事，而該公司的任何現任高管在該公司的薪酬委員會任職，直到該服務或僱傭關係結束三年後，該公司才是獨立的。

董事是一家公司的高管或僱員，或者其直系親屬是一家公司的高管，而在任何一個財政年度，向該公司支付或從該公司收取的財產或服務付款的金額超過該另一家公司綜合毛收入的100萬美元或2%(以較大者為準) 直到低於該門檻後三年才算獨立。²

¹	本文中使用的任何定義的術語應具有紐約證券交易所上市標準中關於董事獨立性的含義。

²	在應用這一測試時，應計量的付款和合並毛收入均應為上一個完成的會計年度報告的金額。本測試的回顧條款僅適用於公司與董事或直系親屬現任僱主之間的財務關係；公司無需考慮董事或直系親屬以前的工作。就本測試而言，慈善組織不應被視為公司，但條件是公司應在其年度委託書中披露本公司對董事擔任高管的任何慈善組織的慈善捐款，如果在之前三年內，任何單個會計年度的捐款超過該慈善組織綜合毛收入的1,000,000美元或 2%。

A-1

業務關係：如果董事公司向僱用董事或董事直系親屬或由其持有10%或以上股份的企業支付的商品或服務或其他合同安排不是(I)在正常業務過程中進行的，(Ii)與當時與非關聯人士進行可比交易時的條款大體相同，則董事不是獨立的。

專業服務：如果董事或其直系親屬是(I)為公司提供法律服務的律師事務所的合夥人或律師，或(Ii)為公司提供投資銀行或諮詢服務的投資銀行或諮詢公司的合夥人、高管或員工，則董事不是獨立的。

個人服務：向本公司提供個人服務的董事不是獨立的，除非(I)董事會在提供個人服務之前已審查並批准該等個人服務，以及(Ii)所提供的個人服務已在本公司的委託書中披露。

與非營利組織實體：如果董事或其直系親屬是某基金會、大學或其他機構的官員、董事或受託人，則董事不是獨立的非營利組織接受本公司捐款的組織，除非該基金會、大學或其他機構非營利組織組織向公司、其員工或公司員工家屬提供可證明的服務。

A-2

注：請按這裏的名字簽名，共同所有人應各自簽名。簽署為代理人、遺囑執行人、管理人、受託人或監護人時，請提供完整的標題。如果是公司，則由授權人員在公司名稱上簽字。如屬合夥企業，請由獲授權人士簽署合夥企業名稱。


日期(mm/dd/yyyy)請在下面打印日期。	簽名1請把簽名放在盒子裏。	簽名2：請把簽名放在盒子裏。
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以下籤署人任命Nicholas T.Pinchuk和Richard T.Miller為代理人，各自有權指定其繼任者，並授權他們在2022年2月28日交易結束時，在上午10：00舉行的年度股東大會上，代表簽署人持有的Snap-on Inc.普通股的所有股份，並按背面指定的方式投票。中部時間2022年4月28日星期四或其任何休會。

如果未指定選擇，則將在委託書中投票給董事的每一位被提名人，並投票給第二項和第三項。在沒有相反指示的情況下，本委託書將根據董事會就本文所述提議提出的建議並由任何其他業務的代理人酌情投票表決。

此代理也供 Snap-on Inc.任何合格福利計劃的參與者使用。茲確認已收到股東周年大會通知及委託書。

請在背面註明您的投票，簽名，註明日期，並用所附信封迅速寄回。


C		非投票權項目


更改地址請在下面打印新地址。				備註-請在下面打印您的備註。

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財政年度結束^*	卡扣式法團	S&P 500 工業類股	S&P 500
2016年12月31日	$100.00	$100.00	$100.00
2017年12月31日	103.65	121.03	121.83
2018年12月31日	88.26	104.95	116.49
2019年12月31日	105.50	135.77	153.17
2020年12月31日	109.73	150.79	181.35
2021年12月31日	141.38	182.63	233.41


組件		加權
合併財務結果		50%
個人戰略性業務目標		50%
總計		100%


		以電子方式提交的投票必須在凌晨1點前收到。中部時間2022年4月28日。


		電話在美國、美國領土和加拿大境內撥打免費電話1-800-652-Vote(8683)


A		建議書：		董事會建議對項目1中列出的每個董事提名人進行投票，對項目2和3進行投票。


B		必須填寫此部分的授權簽名才能計算您的選票。日期和簽名如下

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