2022年阿莫林短期
激勵計劃

計劃摘要

自2022年1月1日起生效

阿莫林短期激勵計劃(“STIP”)旨在獎勵為阿莫林的成功做出貢獻的合格軍官。STIP獎勵官員在計劃年度(1月1日至12月31日)內的以下類別的業績：財務業績、安全、運營業績、客户、多樣性、股權和包容性以及個人業績。STIP由阿莫林董事會人力資源委員會(“委員會”)批准。委員會保留隨時修改、修改、暫停、繼續或終止《科技創新政策》的權利。該計劃是一項按年向合資格人員提供的年度計劃。委員會保留在未來計劃年度不提供科技創新方案的自由裁量權，或在提供的情況下，確定不同的特點、條款和條件。

所有在支付賠償金之日在職並遵守下文所述的保密和非徵集義務的官員均有資格根據本文所述的條款參加STIP，但“事件的影響”(下文)項下的規定除外。因此，在支付之前，獎勵不會授予和賺取。

獎勵機會百分比由委員會設定。參與者每年都會收到一份關於其短期激勵目標機會的溝通聲明，以基本工資的百分比表示。基本工資通常被定義為計劃年度結束時或合格終止僱用時的工資(如果早些時候)。但是，如果參與者的薪資在計劃年度內發生變化，則將按照“事件影響”下的“計劃年度內的職務變化”中指定的比例進行分段計算。

STIP有三個主要組成部分：(1)年度績效指標；(2)基本獎勵；(3)個人績效修改者。這些因素加在一起，將決定個人的短期激勵支出。下面將更詳細地描述這些組成部分和支出的確定。

年度績效指標

2022 STIP中的性能指標如下所示：

1助理副總裁的角色被認為是公司的一名高級管理人員，因此有資格參加阿莫林短期激勵計劃。

定義

每股收益(“EPS”)-每股收益目標代表GAAP持續稀釋每股收益，並與收益指引和擬議的年度預算大體一致。可調整每股收益實現水平，以包括或排除在確定每股收益實現水平時未在業務計劃中預期到的特殊性質或非經常性或重大事件的特定項目。任何此類調整將由委員會自行決定，並且只有在阿莫林公司2014年綜合激勵薪酬計劃(“計劃”)允許的情況下才能決定。

安全C2C參與率-安全同事對同事(“C2C”)參與率衡量的是在一個月內至少執行了一次C2C的同事(唯一觀察員)的百分比。C2C是安全性能的領先指標，代表着同事互動的正式流程，其目標是：

--強化積極行為；

-為危險行為和情況提供建設性反饋；

-確定和討論糾正行動或持續改進的機會；

-收集安全行為數據，以便進行趨勢分析、分享和學習；以及

-主動糾正行為，防止受傷。

為了計算C2C參與率，將一個月內執行一次或多個C2C的同事總數除以已建立的基線人數，以確定該月的參與率。每個月是相互排斥的，每個月的參與率是平均的，以確定年度參與率。

作業-安全簡報C2C互動-針對分配的每個現場和工廠作業完成作業-安全簡報，並已證明與每個作業的良好安全結果高度相關。工作安全簡報會旨在強調工作簡報會過程中的積極參與、危險識別和風險緩解。工作安全通報會C2C互動旨在強調工作通報會的重要性，並加強工作通報會流程的有效性。它還支持領導層在實地觀察和指導(C2C)簡報進程的重要性。此指標衡量使用工作簡報C2C模板進行的工作安全簡報C2C的數量。當觀察到簡報時，會對互動進行“計數”，並使用模板上的核對錶提供指導，然後將互動記錄到安全一源中。

系統平均中斷頻率指數(“SAIFI”)-SAIFI是一項標準的客户可靠性指標，用於評估平均客户在一年內經歷持續中斷的頻率。該指標的計算與電氣和電子工程師協會(IEEE)的報告標準一致，該標準不包括重大事件(例如，重大風暴)。SAIFI結果越低，表明性能越好。此指標是根據伊利諾伊州和密蘇裏州之間的客户加權平均值計算的，四捨五入為最接近的十分之一。

卡拉維性能指數(“CPI”)--CPI通過安全和可靠性指標來衡量卡拉維能源中心的整體工廠性能，這與核電站運營研究所(INPO)的指標一致。CPI衡量的業績指標與INPO指數相同，但衡量的是12個月的業績，而INPO指數的業績週期為18個月。CPI得分越高，表示表現越好。

JD Power中西部大型電力公司客户滿意度指數(“JD Power”)-JD Power通過六個因素衡量推動整體住宅客户滿意度的關鍵組件，包括電力質量/可靠性、價格、計費和支付、通信、企業公民意識和客户服務。這一指標是根據伊利諾伊州阿莫林和密蘇裏州阿莫林之間的簡單平均值計算的，四捨五入到最接近的第十位。

Ameren Listers Customer Care After Call Survey(“ameren Listens”)--ameren Listens以5分制衡量呼叫中心代表的總體滿意度。此指標的目標是基於客户對呼叫中心代表的評分為5分(滿分為5分)的百分比。這一指標是根據伊利諾伊州和密蘇裏州的阿莫林結果的簡單平均值計算出來的，舍入到最接近的10%。

供應商多樣性-供應商多樣性衡量ameren在第一級和第二級供應商的商品和服務上花費的總金額(資本和運營與維護)，這些供應商是營利性企業，至少51%由經過第三方認證的女性、少數族裔、LGBTQ和退伍軍人擁有、運營和控制。最終結果將四捨五入為最接近的十萬美元。

勞動力多樣性--為了與ameren繼續建設多樣化和包容性勞動力的努力保持一致，這一衡量標準評估了在計劃年期間填補的領導職位的百分比，其中包括在進行面試時“合格和多樣化的候選人名單”。合格和多樣化的候選人名單包括一名或多名合格的女性、種族和/或族裔多元化的候選人、受保護的退伍軍人和/或殘疾個人。這一衡量標準的計算方法是，將計劃年度內具有不同候選人名單的領導職位的填補和關閉數量除以計劃年度內填補和關閉的領導職位總數。最終結果將四捨五入為最接近的百分之一。

績效成就水平

為每個績效指標建立了三個績效成就級別--閾值、目標和最大。這三個級別的定義如下：

基地獎

在計劃年度結束後，阿莫林將衡量每一項績效指標的實際結果。根據這些業績結果，將為每個幹事確定一個公式化的基數獎。在既定水平(門檻、目標和最高水平)之間的成績將以直線為基礎進行內插。每個指標的最終結果將乘以指標權重，然後舍入到最接近的10%。

對於安全c2參與率和工作-安全簡報c2c指標，基本獎勵計算的最終結果將以計劃年度的損失工作日休假(LWA)表現為準，如下所示：

*在所有情況下，委員會保留進一步調整安全支出的酌情決定權。

如下所述，這個公式化的基本獎勵將根據您的個人貢獻和表現進行修改。每位參賽者的最終獎金將四捨五入至最接近的100美元。

個人績效修改者

您的基本獎勵可能會根據您在計劃年度的個人貢獻和表現而上調或下調高達25%。在進一步修改每個幹事的基本獎勵時，還將考慮到所展示的領導力和關鍵業務目標(除根據該計劃具體衡量的目標之外)的實現情況。在業績不佳或不表現的情況下，獎勵可能會調整為零。

如果在績效指標下達到最大結果，因此基本獎勵等於短期目標激勵機會的200%，則個人績效修改者只能作為基本獎勵的減少量應用。

個人短期激勵支出

個人短期激勵支出代表您將因阿莫林的表現以及您個人的貢獻和表現而獲得的實際短期激勵獎勵。根據STIP，最高支付金額為您的短期目標激勵目標機會的200%。

下圖顯示瞭如何計算最終的短期激勵付款：

2022年STIP獎勵將不晚於2023年3月15日支付。除下文“事件影響”一節所述外，在任何情況下，如果您在支付獎金之日沒有積極受僱於ameren，您將沒有資格或有權獲得獎金。

委員會將審查並有權批准最後的付款金額。所有付款都在委員會完全和唯一的酌處權之內。給予每名幹事的最後付款數額是最終和最終的，不受審查。如果賠償金被錯誤計算和支付，ameren有權追回任何多付的賠償金或額外支付少付的賠償金。

下表顯示了STIP支出如何受到各種僱用事件的影響。

機密信息

憑藉其在ameren的職位，管理人員可以訪問和/或接收有關ameren業務的商業祕密和其他機密和專有信息，這些信息一般不向公眾開放，並且是ameren以相當大的努力和費用開發或獲取的(以下簡稱“機密信息”)。機密信息包括但不限於有關ameren的業務計劃和戰略、環境戰略、法律戰略、立法戰略、財務、營銷、管理、運營和/或人員的信息。作為軍官，您同意，在您受僱於ameren期間和之後，您：

A.將僅在與官員代表阿莫林或為阿莫林的利益的職責和活動有關的情況下使用保密信息；

B.不會以任何對阿莫林不利的方式使用保密信息；

C.將對保密信息嚴格保密，並採取合理措施保護此類保密信息不向任何未獲授權接收、審查或訪問保密信息的第三方或個人披露；

D.未經阿莫林事先書面同意，不會將保密信息用於官員自身或他人的利益；以及

E.將在該官員終止僱傭後的兩個工作日內或在阿莫林要求將機密信息退還給阿莫林後立即將所有機密信息返還給阿莫林。

儘管如此，根據2016年的《捍衞商業祕密法》，參與者將不會因以下情況而根據任何聯邦或州商業祕密法被追究刑事或民事責任：(1)在保密的情況下向聯邦、州或地方政府官員直接或間接或向律師；以及(2)僅出於舉報或調查涉嫌違法的目的；或(B)在訴訟或其他程序中蓋章的申訴或其他文件中。如果參與者因舉報涉嫌違法而提起阿莫林報復訴訟，參與者可以向參與者的律師披露阿莫林的商業祕密，並在以下情況下在法庭程序中使用商業祕密信息：(A)提交任何蓋章包含商業祕密的文件；以及(B)除非根據法院命令，否則不披露商業祕密。

非邀請性

此外，如果您終止與ameren的僱傭關係，您同意，在您的僱傭關係結束後的一年內，您不會直接或間接地代表您或代表任何其他個人、公司或實體：

A.向符合以下條件的任何個人、公司或實體推銷、銷售、招攬或提供與ameren提供的產品或服務競爭或類似的產品或服務：

I.在您終止僱傭之前的十二(12)個月內是ameren的客户或潛在客户，並且

二、在您被解僱前的十二(12)個月內與您有過直接聯繫，或在您被解僱前的十二(12)個月內擁有、使用或開發有關的保密信息；

B.突擊搜查、僱用、招攬、鼓勵或試圖説服阿莫林的任何僱員或獨立承包商，或在您被解僱前24個月內是阿莫林的僱員或獨立承包商的任何人，離開阿莫林的僱傭、終止或減少此人與阿莫林的僱傭或業務關係；

C.幹擾任何ameren員工或獨立承包商履行ameren的職責。

對激勵獎支付的影響

如果官員違反保密和非懇求義務，或在阿莫林僱傭結束後的一年內從事對阿莫林有害的行為或活動，則該官員將沒有資格獲得獎勵，獎勵將被撤銷。如果官員在支付賠償金後違反保密和非懇求義務，或如果阿莫林在支付賠償金後得知違規行為，該官員應在收到阿莫林要求償還賠償金的三十(30)天內向阿莫林退還賠償金。

同樣，如果警官在賠償金支付後從事有害於阿莫林的行為或活動，或如果阿莫林在賠償金支付後得知該有害行為或活動，並且這種行為發生在警官受僱於阿莫林後不到一年，則警官應在收到阿莫林要求償還賠償金後三十(30)天內向阿莫林償還賠償金，阿莫林有權獲得與確保償還賠償金相關的律師費。

該官員承認並同意上述保密和非徵詢條款對於保護ameren的合法商業利益是必要的，例如其機密信息、商譽和客户關係。幹事承認並同意，幹事違反保密或不懇求規定將對阿莫林造成不可彌補的損害，單靠金錢損害不足以構成適當的補救辦法。

在發生此類違約或威脅違約的情況下，阿莫林有權(無需證明損害賠償或提供任何擔保或其他擔保)獲得限制令、禁令或其他衡平法或特別救濟，以限制任何進一步違反或威脅違反保密或非懇求條款的行為，以及要求官員遵守保密和/或非懇求條款的命令。阿莫林獲得限制令、禁令或其他衡平法或特別救濟的權利，應是阿莫林在法律或衡平法上有權享有的所有其他權利和補救措施之外的權利，包括但不限於因官員違反或威脅違反保密和/或非懇求條款而獲得金錢損害賠償的權利。

最後，ameren有權獲得與確保本協議項下的任何救濟和/或違反或威脅違反保密和/或非懇求條款相關的律師費。

STIP和員工在本協議項下的權利受本計劃的所有條款和條件以及委員會或其指定人為管理本計劃而制定的規則和條例的約束。委員會或其指定人有權管理、解釋和作出管理本科學、技術和創新政策所必需或適當的一切決定，所有這些決定都將對參與者具有約束力。委員會有權限制或減少STIP的最終支付結果，並根據其在計劃中的酌情決定權對STIP進行其他調整，儘管該計劃中提到了規範第162(M)條。如果本STIP的任何條款與本計劃有任何衝突，應以本計劃的條款為準。

STIP應根據密蘇裏州的法律進行解釋和管理。關於STIP的任何訴訟，除因上述保密或非徵求條款引起的任何爭議外，應根據美國仲裁協會的《商業仲裁規則》和《聯邦仲裁法》提交有約束力的仲裁。因上述保密或非徵詢條款引起的任何爭議應提交至位於密蘇裏州聖路易斯市的州或聯邦法院，並且該官員同意接受位於密蘇裏州聖路易斯市的州或聯邦法院的管轄，而不考慮法律原則或個人管轄權的衝突。如果法院認為上述保密或非懇求條款的全部或任何部分不合理或不可執行，該法院可在密蘇裏州法律允許的最大範圍內修改條款，然後執行如此修訂的條款。

任何官員均無權要求或有權接受本STIP項下的獎勵。本STIP或根據本條款採取的任何行動均不得解釋為賦予員工任何權利，可由ameren Corporation或其任何子公司保留，或以任何方式限制ameren Corporation或其任何子公司更改員工薪酬或其他福利的權利，或無故或無故終止該員工的僱用或服務的權利。就本STIP而言，員工在子公司之間轉移就業不應被視為終止該員工的就業。

有關這項計劃的問題，可致電314.494.5730向董事薪酬及績效部門查詢。