附件10.23

2021年行政主任

年度現金獎勵計劃-修訂後的2022年2月

圖則條文

由董事會批准

目的：高管年度現金激勵計劃(計劃)旨在使我們近地天體和高級管理層的利益與股東和客户的利益保持一致，以實現公司整體積極的財務和運營業績。該計劃是我們高管整體薪酬的重要組成部分，它提供了一個與能源/公用事業行業內可比公司高管的薪酬具有競爭力的薪酬結構，並確保公司能夠吸引和留住擔任關鍵職位的優質員工來領導公司。

計劃年份：2021年1月1日-2021年12月31日

資格：

業績衡量：該計劃以股東和客户為重點，通過穩健的財務業績創造價值，通過提高效率控制成本，同時密切關注客户對我們提供的產品和服務的呼聲。該計劃包括每股綜合收益(EPS)、每個客户的運營和維護成本(O&M CPC)，以及作為財務業績衡量標準的非監管活動的衡量。還有三個非財務衡量標準：客户滿意度(客户滿意度)、可靠性指數(可靠性)和調度燃氣應急響應時間(響應時間)。這些業績目標有助於增加股東價值，增強財務實力，並保持對我們的客户和公司的長期成功至關重要的安全可靠的高性價比服務水平，除了每股收益和非監管活動目標外，這些業績目標與公司面向非高級職員的年度現金激勵計劃中使用的業績指標相同。薪酬委員會認為，幹事計劃和非幹事計劃都有類似的衡量標準，這會鼓勵本組織各級僱員專注於共同目標。

合併稀釋每股收益-這一指標反映了高級管理人員和股東之間的財務實力和利益一致性。合併後的每股收益包括阿拉斯加電力公司(AEL&P)和公司內的其他非公用事業業務。

運維成本-運維成本是一項專注於控制成本和提高效率的措施，以保持我們的成本對客户來説是合理的。該指標基於目標運營與維護費用和客户數量。這些組件組合在一起以創建運維CPC指標。

不受監管的活動-這是一項確定公司不受監管的業務的措施，以繼續專注於新業務渠道的創新和開發，最終目的是積極影響每股收益。該指標基於實現一組基於活動的里程碑。

客户滿意度-這一衡量標準源自客户之聲調查，該調查每季度由一家獨立機構進行。該評級衡量客户在最近與公司聯繫中心和/或服務中心聯繫期間獲得的服務的總體滿意度。

可靠性-此指標跟蹤公司恢復停機的速度、客户受停機影響的頻率以及每年有多少百分比的客户經歷三次以上的持續停機。該公司合併了三個常見的行業指數，以平衡我們的重點。

響應時間-該指標跟蹤公司對調度的天然氣緊急呼叫的響應速度。我們的首要目標是確保客户和公共安全，同時在我們的整個服務區域內始終如一地對待客户。

獎勵機會：該計劃有六個獨立的指標，每個指標都有自己的目標要實現。計劃被切成了碎片--就像餡餅一樣。如圖所示，每個部分或組件構成員工總激勵獎勵機會的一部分。

綜合EPS佔總獎勵機會的55%，運營與維護CPC佔20%，非監管活動佔5%，客户滿意度和可靠性各佔8%，響應時間佔4%。

非財務指標：獎項的非財務部分(客户滿意度、可靠性和響應時間)是要麼全有要麼全無的目標。如果公司達到或超過任何一項指標的目標目標，員工將獲得與該指標相關的100%激勵獎勵百分比，例如4%的響應時間。如果公司未能達到目標，員工將得不到獎勵

與指標相關。例如，如果公司獲得了90%或更高的客户滿意度，員工將獲得其總獎勵機會的8%。如果公司達到低於目標的88%，員工將不會獲得與該指標相關的獎勵。這對每一項非財務指標都是一樣的。對於客户滿意度、8%的可靠性和4%的響應時間，員工可以獲得的與非財務指標相關的最高金額為8%。

財務指標：由於可滿足的績效級別不同，綜合每股收益和運維CPC指標的工作方式略有不同。根據公司在每個指標下的表現水平，員工可能會獲得與每個財務指標相關的獎勵百分比的100%或更多或更少。通過使用滑動標度，在閾值和最大值之間建立了不斷提高的性能級別。以下圖表代表了公司的業績目標與獲獎機會之間的關係。性能級別的四捨五入僅用於繪製圖表。

圖1

為了讓員工獲得與公司必須達到或超過最低或最低績效水平的指標相關的至少50%的獎勵百分比。如右圖所示，公司業績越好，員工的收入就越多。為了讓員工獲得100%的與財務指標相關的獎勵百分比，公司必須達到為目標選擇的績效水平。如果公司的表現高於目標水平，員工的綜合每股收益最高可達172%(四捨五入)，運營與維護成本最高可達150%(四捨五入)。低於門檻的表現將導致相關指標不支付獎金。

為了便於交流和顯示，可以使用會計規則對績效水平進行舍入，例如舍入到最接近的整數或最多兩個小數。為了計算實際付款並確保不發生超額付款，滑動比例表中的績效水平實際上擴展了六(6)位小數(例如。166.666666%)和四(4)個小數(例如149.9430%)。有關如何計算付款的更多詳細信息，請參閲計算獎勵部分。

圖3

不受監管的活動指標基於兩個里程碑的完成情況，每個里程碑獎勵激勵目標的50%。如果公司實現了這兩個里程碑，員工將獲得與指標相關的激勵獎勵百分比的100%，即5%。僅完成兩個里程碑中的一個將導致非受監管活動指標的50%或2.5%的支出

建立目標：董事會(委員會)的薪酬和組織委員會與管理層一起審查並每年重新確定每項衡量標準的目標。本計劃的計算方法如下：

每股綜合收益：為了確定該計劃的每股綜合收益目標，委員會與董事會財務委員會和管理層一起審議並納入了公司最初公開披露的收益指引中包含的每股收益目標範圍，並根據預算的每股收益數字進行了審查。綜合每股收益的盈利指引不包括與能源回收機制(ERM)變動相關的盈利影響。該計劃的目標是稀釋每股收益，包括高管激勵支出/應計形式支出和扣除税收後的淨額。在計算計劃支出時，實際的綜合EPS結果將受到ERM中的正或負變化的影響。有時，對實際結果的調整可能被認為是必要的。這種調整的一個例子是2017年《減税和就業法案》生效。

該公司最初的2021年每股收益指引為1.96美元至2.16美元。

由於與EPS相關的激勵部分間接使客户受益，因此它被計入帳户417

運維成本：公司使用運維費用(分子)加上客户增長(分母)的總預算來衡量這一指標。

分子：公式的分子取自公司運維費用預算總額。某些項目被排除在運營與維護預算總額之外，如標兵和某些會計調整。對於每個績效水平，公司估計了激勵的潛在支出

這包括工資税，並從運營和維護預算總額中減去結果。該估計是基於預算的勞動力成本、員工工作水平和相應的個人目標獎勵機會。

為了確定門檻和目標之間的績效水平，公司假設運營與維護支出(實線)和門檻和目標(虛線)之間的比率為1：1。一旦我們超過100%的目標，就會發生成本分擔。目標和最大值之間的績效水平假設運營與維護支出與目標和最大值之間的比率為2：1(不考慮客户增長的影響)。

分母：目標客户淨增長為10,193。最終客户數量的變化將影響實現獎勵付款所需的運營與維護節省金額。

非管制活動：此指標的目的是使官員與我們發明的核心價值保持一致，並促進非效用增長。衡量的三個里程碑是新業務啟動、完成創業Avista練習和Avista Edge總客户指標。新業務啟動的定義是創建一個新的不同實體(税務ID)，該實體具有專門的工作人員(至少2 FTE)和官員批准的業務計劃。創業Avista演練是一個業務構思過程，其中必須包括設計思維培訓、客户參與演練、完成業務模型畫布、開發原型(如果適用)以及機會評估，最終向管理人員演示新業務啟動的潛力。這一過程也被稱為啟動Avista練習。第三個里程碑是Avista Edge在2021年達到1,953個零售客户總數。在本計劃中，目標設定為實現兩個里程碑。每個里程碑(一次新業務發佈、完成兩個Startup Avista活動或Avista Edge達到目標零售客户數量)將導致50%的獎勵機會，完成兩個或更多里程碑將導致5%的獎勵機會100%的回報。

這種計算方法的示例如下：

新業務啟動(50%)+2個初創Avista練習(50%)=100%返利

創業公司Avista練習(50%)+0新業務啟動=50%分紅

2次創業Avista練習(50%)+2次創業Avista練習(50%)=100%返利

客户滿意度：對於這一衡量標準，該公司使用了客户之聲調查中問題三的評級，該評級衡量了客户對其服務的總體滿意度

通過Avista聯繫中心和/或服務中心在最近的聯繫人中收到。這類調查的總體滿意度問題在業內被廣泛用於外部報告目的。該公司使用的是“滿意”和“非常滿意”的綜合評級的平均值，而不是使用行業中通常使用的標準“滿意”評級。通過將這兩個評級結合起來，目標更難實現，更注重為客户服務。在本計劃中，目標設定為客户總體滿意度的90%非常滿意/滿意。

可靠性：該指數結合了客户平均中斷持續時間指數(CAIDI)、系統平均中斷頻率指數(SAIFI)和經歷多次中斷的客户(CEMI3)。CEMI3衡量的是一年中經歷三次以上持續停電的客户的百分比。該公司之所以選擇這種級別的停電，是因為從JD Power的客户服務調查中獲得的行業數據表明，客户在三次停電後更容易感到不滿。為客户提供安全可靠的能源是我們業務的支柱，因此，專注於為客户提供服務水平是很有意義的。通過將重點放在這些衡量標準上，它使公司能夠適當和高效地使用我們的資源，以控制成本，並規劃未來將使客户受益的基礎設施升級。

為了確定計劃的可靠性部分的目標，公司為每個指標設定了單獨的目標，對它們進行平均加權，並將它們合併為一個指標(見下面的公式)。在本計劃中，目標定為1.00。

指數=CAIDI目標/CAIDI實際+SAIFI目標/SAIFI實際+CEMI3目標/CEMI3實際

3 3 3

用於為每個指標設置目標的公式如下：

響應時間：此指標衡量公司對天然氣系統緊急呼叫的響應速度。該公司跟蹤從收到緊急呼叫到我們的船員或服務人員到達現場、評估情況並向調度報告的平均響應時間。公司希望機組人員和/或維修人員在目標響應時間目標內做出響應。為了與其他服務指標保持一致，該指標排除了超過24小時的響應時間。“天然氣系統緊急情況”被定義為發生天然氣爆炸或起火，天然氣設施附近起火，警察或火警待命，發現線索的事件。

在現場，通過警報或客户電話、天然氣系統緊急警報、一氧化碳呼叫、天然氣氣味呼叫、失控爐膛呼叫或延遲點火呼叫識別的高或低氣體壓力問題。在本計劃中，公司將響應時間與與華盛頓公用事業委員會協商的服務可靠性目標保持一致，並將目標目標設定為在平均55分鐘內響應，且不超過55分鐘。

2021年的激勵目標：

*取整僅供展示或交流之用

個人目標獎勵機會：在2月份的董事會會議上，委員會和首席執行官(CEO)共同審查和批准了計劃參與者的個人目標獎勵機會。每個符合條件的員工都有一個激勵目標獎勵機會，以基本工資的百分比表示。目標機會從基本工資的40%到100%不等，並根據職位分配。除非計劃文件中另有説明，否則實際獎勵支付是根據員工在12月31日生效的目標獎勵機會和年終正常收入計算的(請參閲分段計算資格和情況例外一節中的規定)。

獎金分配：如果獲得獎勵，獎勵獎金將在可行的情況下儘快發放，通常是在董事會薪酬委員會認證和批准業績目標的實現後於2月份發放。

獎勵的計算：在大多數情況下，實際金額將使用參與者的正常年終收入(如計劃的規定部分所定義)、個人目標獎勵機會和截至計劃年度12月31日的有效就業狀況來計算。有關定義和例外，請參閲適用資格的例外和分段計算情況一節。

為了計算實際付款，並確保不發生多付或少付的情況，最終的業績結果將延長六位小數點(例如。166.666666%)和四位小數(例如149.9323%)，並根據會計規則進行四捨五入。下表顯示瞭如果最終績效水平四捨五入為兩位小數並用於計算最終付款，則如何發生多付付款。

圖4

由於非財務指標只有兩個績效級別，0%或100%，因此不存在舍入最終結果的問題。

一旦計算出總獎勵金額，所有現金支付將根據會計規則舍入到最接近的一分錢。

獎勵計算示例：以下是公司將用來計算最終付款的方法示例。

公司實現了以下目標：

1)綜合每股收益=166.666666

2)每客户成本=148.6468

3)客户滿意度=100%=達標/及格

4)可靠性=100%=達標/及格

5)響應時間=100%=符合/通過

6)不受監管的活動=100%=達到2個里程碑

圖4

溝通：在傳達財務指標和支出的結果時，公司將根據會計規則將結果舍入到最接近的100%。例如，如果O&M CPC結果為148.6468%，則公司將使用148.65%來傳達結果。

在傳達非財務指標的結果時，公司將根據會計規則將結果舍入到最接近的整數，或者在可靠性的情況下，舍入兩個小數點。例如，客户滿意度將從92.8%四捨五入至93%，可靠性將從1.232四捨五入至1.23%。

退款政策：參與者根據本計劃獲得的所有獎勵均受公司董事會不時修訂的退款政策(“退款政策”)的約束。如果參與者受到退款政策的約束，任何獎勵可能全部或部分被沒收，根據本計劃支付給參與者或其受益人的任何分派的全部或部分可由公司根據退款政策收回。

計劃的管理：委員會負責管理計劃，並可視情況將具體的管理任務委託給公司工作人員。委員會有權：

參與本計劃絕不應被解釋為僱用和/或補償的合同或承諾。

分段計算資格和情況的例外情況：

支付期：計劃年度有26個支付期和支付日期。一個支付期(PP)由兩個發薪周組成。每個發薪周通常從週一中午12點開始，週日晚上11點59分結束。員工在支付期結束後的下一個星期五的發薪日支付工資。本年度的第一個支付期由12/21/2020-1/3/2021的日期範圍組成，在發薪日期1/8/2021支付。在此支付期內生效的變化將計入2021年計劃，因為收入和支付日期是2021年的一部分。在2021年12月20日至2022年1月2日期間生效的變化不包括在2021年計劃中，因為收入和支付日期是2022年的一部分。

2021年支付期時間表：

分段計算：根據與更改關聯的支付日期數對員工的獎勵進行分段計算。每個狀態更改(COS)都有一個生效日期。日期確定要將哪個支付期間和支付日期計算為分段計算的一部分。

使用上面的支付期間計劃計算支付日期。使用COS中的生效日期，搜索日期範圍以查找與其關聯的支付期間和支付日期。計算支付日期至計劃年度結束或下一個COS生效日期(以先到者為準)。員工在計算的每個支付日期收到1個支付期間積分。

例如：

1號員工在5月7日開始受僱，並將一直受僱到年底。日期5/7在與支付期間10相關聯的日期範圍內，支付日期為14年5月5日。由於1號員工工作到年底，因此計算到年底的支付日期數。員工獲得17個支付期才能拿到獎金。

2號員工於9/22被錄用，並將一直受僱到年底。她的日期在發薪期間20，與發薪日期10/1相關聯。她在獲獎前收到7個發薪期間。

3號員工因在非工會職位上工作時間而獲得獎勵。他在5/20從工會職位臨時調任到非工會職位，並於12/4回到他的常規工會職位。5/20的調任日期在與5/28支付日期相關聯的支付期11內。返回日期12/4在與支付日期12/10關聯的支付期間25內。計算支付日期從5/28開始到11/26結束的數量，11/26是下一個COS日期12/4之前的支付日期。他將獲得14個薪資期，用於他的激勵獎勵的非工會部分。請記住，您只計算到下一個COS日期或年底(以先到者為準)的支付期。他還獲得了12個工資期(26-14=12)作為他的工會激勵獎。

定期收入：在計算最終獎勵時將使用定期收入。要使用的收益及其相關代碼如下：

新員工：10月1日或之後聘用的員工將沒有資格獲得本計劃下的獎勵。10月1日之前聘用的員工的獎勵將根據上述詳細規定計算。

休假：獲得批准的無薪休假的合格員工必須在計劃年度內至少有6個全薪在職期間才能獲得獎勵。獎勵的計算將基於

關於上文詳述的規定。短期傷殘假不影響合格僱員的賠償金，不包括在這一規定之外。

辭職/解僱：任何符合條件的員工，在12月31日之前辭職或因退休、殘疾或死亡以外的原因被解僱，將沒有資格獲得本計劃下的獎勵。在計劃年度後離職的合格員工可以在分配時獲得獎勵，除非解僱原因是由於業績不佳或原因，請參閲下面關於紀律或業績不佳的部分。

死亡、長期傷殘及退休：在死亡、完全傷殘(定義見本公司長期傷殘計劃)或退休(定義見僱員退休計劃)的情況下，符合資格的僱員或遺產必須在計劃年度內有至少6個在職服務支付期，才有資格獲得獎勵。獎勵將根據上文詳述的規定計算。

紀律或表現不佳：根據公司的正式紀律計劃，獲得未能達到本計劃年度績效評級或最後機會協議並於12月31日生效的員工，沒有資格獲得本計劃下的獎勵。任何員工在12月31日後至分配時因業績不佳或因公司原因而被解僱的員工，將沒有資格獲得本計劃下的獎勵。

從子公司調任到公司/公用事業公司：從子公司調任的合格員工將被視為公司的新員工，所有計劃標準均按原樣適用。按比例分配的獎金由委員會和首席執行官自行決定。

其他公司短期激勵計劃：員工每年只能參加一個正式激勵計劃。如果員工在一年內有資格參加不同的計劃，委員會和首席執行官有完全的自由裁量權來決定員工可以根據哪個計劃獲得獎勵。根據員工截至12月31日的職位和/或狀態，狀態和/或入職時間可能是決定員工是從兩個計劃還是從一個計劃獲得按比例分配的獎勵的因素。