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吐司公司
高級管理人員現金激勵獎金計劃

本高級管理人員現金獎勵計劃(以下簡稱“激勵計劃”)旨在為優秀的工作提供激勵，激勵符合條件的吐司公司(以下簡稱“公司”)及其子公司的高管朝着更高的業績和業務業績邁進，將他們的目標和利益與公司及其股東的目標和利益聯繫起來，使公司能夠吸引和留住高素質的高管。該激勵計劃是為受保高管(定義見下文)制定的。

2.受保護的高管

本公司董事會薪酬委員會(以下簡稱“薪酬委員會”)可不時挑選某些關鍵高管(“受保高管”)有資格獲得本合同項下的獎金。參與獎勵計劃不會改變承保高管受僱於公司的“隨意”性質。

薪酬委員會擁有管理和解釋獎勵計劃的唯一決定權和權力。

(一)企業業績目標。受保高管可根據薪酬委員會確定的一個或多個與公司或其任何子公司相關的財務和運營指標(“公司業績目標”)的實現情況，根據激勵計劃獲得獎金，包括以下內容：現金流(包括但不限於營業現金流和自由現金流)；收入；公司收入；扣除利息、税項、折舊和攤銷前的收益；淨收益(虧損)(利息、税項、折舊和/或攤銷前或之後)。公司普通股市場價格的變化；經濟增值；收購或戰略交易；融資或其他籌資交易；營業收入(虧損)；資本、資產、股權或投資回報；股東回報；銷售回報；總股東回報；毛利或淨利潤水平；生產率；支出效率；利潤率；經營效率；客户滿意度；營運資金；公司普通股每股收益(虧損)；預訂、新預訂或續訂；銷售或市場份額；客户數量、新客户數量或客户推薦人領導力發展、留住員工、招聘和其他人力資源事項；營業收入和/或年度淨經常性收入，以及薪酬委員會認為適當的其他財務、戰略或運營目標，其中任何一個可以(A)以絕對值衡量或與任何增量增長進行比較，(B)以增長衡量，(C)與另一家或多家公司或同業集團的業績相比，(D)以整個市場和/或適用的市場指數衡量，和/或(E)以税前或税後基礎衡量進一步, 任何公司業績目標都可以用來衡量公司整體、業務部門或公司其他部門的業績，或一個或多個產品線或特定市場的業績。不同的覆蓋高管和不同的績效期間，公司績效目標可能不同。

(B)計算公司業績目標。在每個適用的績效期間開始時，薪酬委員會將決定是否將任何重要因素計入或排除在任何涵蓋高管的任何公司績效目標的計算中。在所有其他方面，公司業績目標將根據公司的財務報表、公認的會計原則或薪酬委員會在業績期間開始時建立的、並在相關業績期間一直適用於公司業績目標的方法計算。

(C)目標；最低；最高每個公司業績目標都應有一個“目標”(即100%實現公司業績目標)，還可以有一個“最低”門檻和/或一個“最高”金額。

(D)獎金要求；個人目標。除本第4(D)節另有規定外：(I)根據激勵計劃支付給涵蓋高管的任何獎金應基於客觀可確定的獎金公式，該公式將這些獎金與與公司業績目標有關的一個或多個業績目標掛鈎；(Ii)薪酬委員會應在每個業績期間採用涵蓋高管的獎金公式，並在每個業績期間開始時傳達給每位涵蓋高管；(Iii)除非薪酬委員會就實現與以下有關的業績目標作出決定，否則不得向涵蓋高管支付獎金儘管如上所述，薪酬委員會可根據一個或多個個人業績目標的實現情況調整獎勵計劃下的獎金，或根據個人業績目標和/或薪酬委員會酌情決定的其他條款和條件向激勵計劃下的涵蓋高管支付獎金(包括但不限於酌情獎金)。

(E)個人目標獎金。薪酬委員會應為每個績效期間的每位受保高管確定一個目標獎金機會。對於每一位涵蓋的高管，薪酬委員會有權分配目標獎勵，以便目標獎勵的一部分與公司業績目標的實現掛鈎，目標獎勵的一部分與個人業績目標的實現掛鈎。

(F)就業要求。在受涵蓋行政人員與本公司之間書面協議所載任何額外條款的規限下，就業績期間向涵蓋行政人員支付獎金，須以本公司於獎金支付日期聘用該涵蓋行政人員為條件。如果承保高管沒有在整個業績期間受僱，薪酬委員會可以根據該期間受僱的時間按比例分配獎金。

(A)對於以比每年更頻繁(如季度或每半年)的方式建立和衡量公司業績目標的公司，公司業績目標將在每個業績期間結束時在本公司有關該期間的財務報告公佈後進行衡量。(A)就公司業績目標而言，公司業績目標的建立和衡量頻率高於每年一次(例如季度或半年一次)，公司業績目標將在每個業績期間的財務報告公佈後進行衡量。如果達到該期間的公司業績目標和/或個人目標，將在該期間結束後儘快支付款項，但不遲於該業績期間結束的會計年度結束後的兩個半月。

(B)就按年度或多年訂立及衡量的公司業績目標而言，公司業績目標將於本公司有關該等期間的財務報告公佈後，於每個該等業績期間結束時(例如，每個會計年度結束時)計算。如果公司業績目標和/或

如任何一段期間的個別目標已達致，則會在切實可行範圍內儘快發放獎金，但不遲於有關財政年度完結後的兩個半月。

(C)為免生疑問，在財政年度內的任何時間所賺取的花紅，必須在該財政年度最後一天後的兩個半月內發放。

本公司保留隨時修改或終止獎勵計劃的權利。