附件10.1

管理激勵計劃

33級及以上

客觀化

管理激勵計劃(以下簡稱“計劃”)的目的是通過以下方式強化員工個人行為，為Vail Resorts，Inc.及其全資子公司(統稱為“公司”)的使命、價值、增長和盈利做出貢獻：

獎勵和表彰在以下一個或多個方面的表現：

·財務：將本財年末的財務結果與本財年初確定的EBITDA目標進行比較。EBITDA(扣除利息、税項、折舊和攤銷前的收益，不包括基於股票的薪酬)的結果被合併到公司的各個部門，並在下面的資金部分進行了定義。

·員工個人表現：包括對公司使命和價值觀的堅守。

生效日期

該計劃是有效的，並將一直有效，直到修改或終止。計劃年度將與管理員工的會計年度同時運行。

資格

在測算期內，公司薪酬等級結構中確定的33級及以上級別的所有全職員工均有資格參加該計劃。

目標百分比

員工的目標獎金百分比由薪酬委員會在每個會計年度第一季度末之前每年自行決定，而EBITDA業績目標的實現存在很大不確定性。

目標激勵

每個符合條件的員工的目標獎金獎勵都是根據員工在測算期的最後一天的年薪的目標獎金百分比計算的，員工被分類到33級或更高級別的職位，除非分段計算部分中定義的分段計算規則適用。

資金來源

本會計年度末的資金是根據薪酬委員會確定的公司業務部門的最終EBITDA結果和符合條件的員工的激勵目標金額(如附件A和B所定義)確定的。

該公司的EBITDA業績是基於Vail Resorts的整體EBITDA，其中包括所有山地度假村、住宿部門和零售部門的總和。

對於Vail Resorts的所有高管，該計劃的資金來源是度假村EBITDA的100%。

任何一名符合資格的員工在任何計劃年度根據本計劃可賺取的最高獎勵金額為4,000,000美元。

資金變量

在每個財政年度結束時，資金將基於EBITDA目標實現的百分比。作為附件A的附表用於確定由Vail Resorts EBITDA整體業績資助的目標激勵的百分比。補償委員會將建立度假村EBITDA業績目標和相應的資金水平，並可能在每個財年第一季度末之前修訂附件A，而這些目標的實現基本上是不確定的。EBITDA結果使用簡單的舍入方式舍入到最接近的整數百分比。

個人績效評級變量

對於除首席執行官以外的所有員工，目標激勵將根據個人表現而受到影響。首席執行官的獎金總額將等於並完全基於基金的目標獎勵金額。

參與該計劃的所有員工的個人績效將通過適用的財政年度績效評估程序確定，該程序將由首席執行官決定。除了晉升的員工，最終的績效得分將決定獎勵支付，表現較好的員工比表現較差的同齡人獲得更高的獎勵。對於晉升到更高級別職位的員工，將通過將實現預期績效變量應用於新職位的激勵目標來計算任何適用的激勵付款。

支付示例

·33級企業員工

·年薪20萬美元

·目標激勵%-42.5%

·目標獎勵$=$200,000 x 42.5%=$85,000

·度假村EBITDA結果達到目標的101%

·度假村EBITDA資金=107.5%

因此，考慮到上述因素，基金獎勵=107.5%x 85,000美元=91,375美元。

上述員工的個人績效評級為“達到預期”。

·“達到預期”=100%的資金獎勵

·91,375美元x 100%-91,375美元支出。

如附件B所示，個人績效可將獎勵支出增加目標金額的0%至130%。

新員工的分段計算

受僱到符合此計劃資格的職位的員工將根據僱用日期和計劃獲得計劃年度的按比例分配的激勵。任何在4月30日之後受聘的人都沒有資格獲得該財年的獎勵，除非首席執行官全權酌情決定。

內部晉升的按比例分配

已晉升為符合計劃的職位的員工的分段計算將基於每個角色的天數和每個職位賺取的績效評級。在本計劃中，晉升定義為職位更改，導致薪等指定和個人獎金目標百分比增加。

晉升導致的按比例分配獎金示例

休假的比例

對於在計劃年度內帶薪或無薪休假(不包括休假)超過一個月的員工的個人激勵決定，將按比例計算以反映休假時間。

計劃支出

根據本計劃條款計算的個人獎勵決定將在上一財年結束後的第一季度結束前，由薪酬委員會酌情決定以現金或根據公司股權薪酬計劃授予的股權獎勵或兩者的組合，減去適用的扣除和法律要求的扣除額，以現金或根據公司股權薪酬計劃授予的股權獎勵支付。支出將四捨五入為最接近的整數美元金額。

終止僱傭關係

在計劃付款日期之前，計劃下的獎勵付款不會授予。參與者必須在計劃付款之日受僱於公司，才有資格獲得付款。根據補償委員會的決定，在本計劃規定的任何財政年度的支付日期之前結束僱傭的僱員將不符合資格。然而，如果符合條件的員工在公司長期殘疾計劃下因死亡或長期殘疾而在計劃支付之日仍未受僱，如果該員工如果不是因其死亡或殘疾而本應根據該計劃獲得支付，則該員工應有權獲得按比例支付該員工積極受僱的會計年度部分。

如果員工終止僱傭並隨後被重新僱用，則此計劃下的資格將從該員工的重新僱用日期開始重新開始。

財務結果的重大重述

如果董事會認定公開發布的財務業績與之前向公眾發佈的財務業績有重大重述，董事會將根據是否達到或超過特定業績目標來審查向高管支付的所有獎勵付款，如果該等付款根據該等重述業績計算會更低，董事會將在管控法律允許的範圍內，尋求收回超出根據重述業績支付的金額的款項，以使我們的公司受益。這將適用於在重述之前的三年期間支付的所有獎勵付款，從2012財年賺取的付款開始。就本政策而言，“高級管理人員”一詞具有1934年“證券交易法”(經修訂)下的規則3b-7所給出的含義，而“獎勵付款”一詞是指本計劃下的獎金和獎勵。

計劃管理、修改和終止

本計劃由薪酬委員會管理。薪酬委員會有權解釋本計劃，並有權制定、修訂或廢除任何被認為是正確管理計劃所必需的規則和程序，包括但不限於績效目標、結果和非常事件。EBITDA業績目標和相應的資金水平應根據薪酬委員會的決定，對收購、資產剝離或董事會強加的預算外費用進行調整。

儘管如上所述，除非薪酬委員會證明績效目標和所有其他實質性條款均已實現，否則不會支付任何計劃支出。薪酬委員會有權修改本計劃的應用。

繼續就業

本計劃不打算也不賦予任何員工繼續受僱於公司的權利。本計劃不會與任何員工簽訂僱傭合同，也不會改變員工在公司工作的隨意性。

附件A

EBITDA資金矩陣*

(*成績百分比和資助百分比的實際資助百分比四捨五入至百分之一)

附件B

績效評級變量

下表説明瞭如何將個人績效評等應用於整體管理激勵計劃支出的計算。