CHS年度浮動薪酬計劃(以下簡稱“計劃”)的目的是為符合條件的員工(每個員工都是“參與者”)提供直接的財務激勵，這些員工為實現公司和業務單位的財務業績目標以及與組織優先事項和CHS領導層期望相一致的個人業績目標做出貢獻。該計劃旨在：

·通過創建視線，讓參與者瞭解他們如何為實現目標做出貢獻，從而推動強勁的業務業績

·強調企業和業務單位倡議的共享所有權，並獎勵通過協作努力取得集體成果

·實現獎勵目標，與外部市場的薪酬具有競爭力，並與組織和市場最佳實踐保持一致

本計劃的每個績效期間(“績效期間”)以一(1)個會計年度段(當前為9月1日至8月31日)來衡量。每個財年都會有一個新的績效週期開始。

就本計劃而言，“獎勵”是指在績效期間結束後，CHS董事會批准績效期間財務結果並授權根據計劃分配支出時，授予參與者績效期間的金額。

·員工必須在符合條件的非工會工作中有開始日期，並在績效期間的6月1日或之前具有全職或兼職定期計劃員工的身份。

·員工必須受僱於符合條件的非工會工作，在績效期間積極工作至少30天，並且在績效期間(8月31日)結束時具有全職或兼職定期計劃員工的身份，或者在績效期間有合格的身份更改(有關詳細信息，請參考獎勵比例)。

·下表概述了基本計劃資格。有關詳細信息，請參閲本節中的其他標準。

·員工資格在績效期間可能會因狀態更改而更改。合格狀態更改將導致員工成為合格參與者或保持參與者資格，但是，根據計劃提供的任何獎勵都將按比例分配(有關詳細信息，請參考獎勵比例)。

·在績效期間更改為不合格狀態和/或在績效期間結束時(8月31日)處於不合格狀態的員工沒有資格參加計劃，也不會成為計劃的參與者(有關詳細信息，請參閲上面的資格表格)。

·有資格通過任何其他獎金、佣金或獎勵計劃獲得可變薪酬的員工沒有資格參與計劃，並且不會成為本計劃的參與者，除非得到計劃管理員的批准。

·如果確定員工未能達到工作績效標準和標準(包括但不限於記錄的績效問題)，或者他們犯有不當行為、不誠實或違反CHS政策和程序，員工可以在任何績效期間喪失參加計劃的資格，或在根據計劃提供的情況下獲得任何獎勵，並由參與者的經理和人力資源總監自行決定修改。

·在考慮資格規則後不符合該計劃的員工包括：能源認證能源專家；能源運輸和分銷司機；能源郵編旅行商店C-Store經理級別以下的員工；生產獎勵合格員工；Temco終端員工；實習生；農學銷售客户經理、銷售經理和銷售總監；副總裁級別以下但部門名稱以CO開頭的國家運營員工。資格可由計劃管理員自行決定是否更改。

·本計劃文件適用於符合條件的美國和加拿大參與者。計劃文檔按地區為符合條件的國際員工自定義。

績效目標是在績效期間開始時為每個績效期間建立的。財務績效目標在每個績效期間的計劃附錄中定義。計劃績效目標包括：

·投資資本回報率(ROIC)

·資產回報率(ROA)

·個人績效目標

每個績效期間的所有計劃績效目標都是在適用的績效期間內衡量的。

·總裁兼首席執行官(CEO)和首席財務官(CFO)根據該計劃在公司層面建立ROIC業績目標，並由CHS董事會批准。

·首席執行官和首席財務官與高級財務和業務部門領導協作，根據該計劃為每個業績週期建立所有業務部門ROA績效目標。

·個人績效目標由參與者和參與者的經理在績效期間開始時制定。

對於根據“計劃”做出的任何獎勵，每個績效目標的支出範圍以目標績效目標(預期績效水平)的百分比計算，基於該績效目標在績效期間的實際結果。

支出範圍是針對每個績效目標單獨計算的，並在績效目標級別之間達到結果時進行數學內插。下表説明瞭績效目標級別和關聯的支出範圍。

績效目標權重表示獎勵計算中每個績效目標的相對值。績效目標根據參與者是否在公司職能或業務單位參與者組中進行加權。下表説明瞭按參與者組劃分的績效目標權重。

績效目標水平和“觸發器”是在每個績效週期開始時建立的。觸發器定義觸發任何獎勵所需的績效級別。

一個或多個觸發器基於參與者是否在公司職能或業務部門參與者組中，如下所示：

·公司職能參與者：

根據本計劃頒發的任何獎項都必須達到◦門檻ROIC性能目標。

◦如果未達到ROIC的門檻性能目標，則不會根據本計劃頒發任何獎勵。

·業務單位參與者：

根據本計劃頒發的任何獎項都必須達到◦門檻ROIC或目標ROA性能目標。

◦如果未達到閾值ROIC性能目標，並且達到了目標ROA性能目標，則任何獎項都只能針對ROA性能目標頒發。如果未達到ROIC門檻和目標ROA性能目標，則不會根據本計劃頒發獎勵。

下表説明瞭觸發器對每個績效目標的影響。

參與者根據本計劃在任何績效期間的目標獎勵機會(“獎勵機會”)因級別和/或工作的不同而不同，並且是計算本計劃下任何獎勵時使用的一個因素。

薪資基準是根據參與者是受薪(免薪)員工還是小時工(非免薪員工)確定的，也是計算本計劃下的任何獎勵時使用的另一個因素。任何績效期間的薪酬基準確定如下：

·受薪(免薪)參與者：績效期末(8月31日)的基本工資，按符合條件的工作天數按比例計算。

·計時(非免税)參與者：在績效期間(9月1日至8月31日)，符合條件的工作的實際收入，包括基本工資和加班費。

本計劃下的任何獎勵將根據績效期間的以下變化按比例分配：

·在業績期間6月1日或之前發生的財務業績目標變化；

·績效期間6月1日或之前發生的績效目標權重變化；

·績效期間發生的合格狀態更改。

·本計劃下的任何獎勵也可根據績效期間發生的級別和/或工作變化按比例分配，由參與者的經理和人力資源總監自行決定。

·下表概述了狀態更改以及在績效期間發生狀態更改時如何按比例分配計劃下的任何獎勵(有關詳細信息，請參閲適用資格)。

*上表中並不包括所有符合條件的狀態更改。

本計劃下的任何獎勵，包括績效期滿後不再受僱於公司和/或由於績效期內合格身份變更而不再受僱的參與者，將在績效期滿後在行政上可行的情況下儘快確定、批准並頒發。在績效期間財務結果得到CHS董事會批准之前，任何獎勵都不應被視為根據本計劃獲得批准。

在社區衞生服務理事會批准績效期間的財務結果之前，參與者可在未經參與者同意的情況下，以任何理由修改或終止其在本計劃下獲得獎勵的潛力。除本計劃明確規定外，任何獎勵一經批准，不得修改或終止。

在所有情況下，根據本計劃頒發的任何獎金應不遲於適用的履約期後的12月31日支付。該計劃下的任何獎勵都通過與參與者的工資支票相同的流程支付。所有付款均需適當扣繳。

首席財務官(CFO)和首席人力資源官(CHRO)管理計劃(各有一名計劃管理員)。計劃管理員和首席執行官有權根據計劃管理的需要做出所有決定，並有權自行決定定義、解釋、解釋和應用計劃條款，批准、管理、撤回計劃條款，以及對計劃條款作出任何例外處理。根據特殊業務條件對該計劃進行的任何調整都需要CHS董事會和CFO在公司層面的批准，以及CEO和CFO在業務部門層面的批准。

CHS保留隨時更改或取消本計劃的權利。本計劃文件不打算，也不用於創建僱傭合同或提供繼續僱傭的保證。在獎勵決定之前，沒有獲得任何付款的既得權利，CHS年度浮動薪酬計劃不會產生該計劃中未明確規定的任何權利。

非經常性事件：在績效期間對CHS財務結果有重大影響的非經常性業務事件可能被排除在確定任何獎勵的計算之外。此類事件可能包括但不限於收購(包括計劃的短期虧損)、資產剝離、訴訟、重大業務沖銷、傷亡損失或出售資產的重大損益。任何此類排除必須得到CHS董事會的批准。

追回：根據本計劃頒發的任何獎勵應根據任何適用的公司政策、法律、規則或法規或適用的證券交易所規則(包括但不限於2002年薩班斯-奧克斯利法案第304條、多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法第954條以及根據其通過的任何適用的證券交易所上市規則)予以恢復或處罰。

績效目標和計劃示例包含在計劃附錄中。有關詳細信息，請聯繫您的經理或人力資源業務合作伙伴。