關於豁免徵集的通知
註冊人姓名：信諾公司
依賴豁免的人員姓名： 代理影響
依賴豁免的人地址：5011 加利福尼亞州里士滿埃斯蒙德大道。94805
書面材料：所附書面材料是根據1934年證券交易法頒佈的第14a-6(G)(1)條(“規則”)提交的，*與將在註冊人2021年年會上投票表決的代理提案有關。*根據本規則的條款，此 提交人不是必需的，但出於公開披露和考慮這些 重要問題的目的，提交人是自願提交的。
信諾公司(Cigna，Inc.)
投贊成票：項目6--性別薪酬差距
年會2021年4月28日
聯繫人：Proxy Impact首席執行官邁克爾·帕索夫Michael@proxyimpact.com
四月十五日, 2021
尊敬的信諾股東，
我們寫信敦促您投票支持代理卡上的第6項 ，它要求信諾為股東提供足夠的數據，以評估公司的性別薪酬差距及其解決這一問題的政策的有效性 。該提案提出以下要求：
已解決：股東要求信諾以合理的費用發佈評估信諾性別薪酬差距的量化數據，並排除專有信息。一份足以讓投資者評估公司戰略和業績的報告 ，包括女性在公司獲得更高薪酬職位的相對機會 ，將在適當的情況下包括所有男性和女性員工之間的百分比、平均和中位數薪酬差距 ，並將包括基本工資、獎金和股權薪酬。
我們認為股東應投票支持該提議，原因如下 ：
事實證明，薪酬透明度可以縮小薪酬差距，改善披露薪酬差距的公司的多樣性，我們認為這符合股東的長期最佳利益。
薪酬差距披露包括提供有關同酬和平等機會的數據。
信諾未能滿足行業最佳實踐或股東對性別和種族薪酬差距披露的期望 。
披露性別和種族薪酬差距現在是公認的最佳做法
最佳實踐薪酬差距報告由兩部分組成：同工同酬(調整後的薪酬)和機會均等(未調整的中位數薪酬)。
同工同酬
| · | 調整後的薪酬差距是對擔任類似角色的女性/男性、少數羣體/非少數羣體之間的時薪進行的統計評估 。 |
| · | 它告訴我們女性和少數族裔的薪酬 與她們的直接同齡人相比，根據工作、資歷和地理等因素進行了統計調整。 |
| · | GlassDoor報告稱，美國調整後的性別薪酬差距為4.9%。 1 |
美國公司更喜歡僅使用調整後的數據報告“薪酬差距” ，因為調整後的數據通常會縮小薪酬差距。
平等機會
| · | 未經調整的中位數工資差距評估工作如何按種族和性別分配，以及哪些羣體擁有高薪工作。 |
| · | 女性/少數羣體全職工作與男性/非少數羣體全職工作的工資中位數 。 |
| · | 在這一基礎上，美國女性的收入為1美元的82%，而男性則為82%。 |
| · | 與白人工人相比，美國黑人工人1美元的收入為75.6%。 |
| · | 美國公司不喜歡報告中位數 薪酬差距，因為它們顯示出更大的差距，這可能會對公司不利。 |
| · | 中位數薪資差距報告在 英國是必需的，美國政府機構和國際組織也使用該報告。 |
未調整的工資中位數差距是政府和國際標準
針對2020年和2021年的股東決議， 要求信諾提供調整後和未調整的薪酬差距中值數據，該公司迴應稱，他們不會提供未調整的 中值數據。考慮到性別薪酬差距的字面定義是“男女收入中位數與男性收入中位數之間的 差距”，這是一個重大的拒絕。2 美國人口普查局、勞工部、經合組織和國際勞工組織認為工資中位數是衡量性別工資差距的有效方式。然而，信諾拒絕提供這一最常用的數據點。
披露中值薪酬差距可以提高業績，併為投資者提供衡量未來進展的基線 。
| · | 《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)引用的一項2019年研究發現，在強制要求工資透明的國家，工資透明度縮小了工資差距的中位數。Refinitive報告顯示，2016年至2021年，報告沒有性別薪酬差距的公司表現優於 報告薪酬差距為負的公司，其富時環球投資組合的利差為58.16%，富時北美投資組合的利差為135.92。 |
| · | 花旗集團是第一家在2019年1月公佈其全球性別和美國少數族裔薪酬差距的美國公司。自那以後，這兩個差距分別縮小了3個和1個百分點。自那以後，Adobe、萬事達卡(MasterCard)、星巴克(Starbucks)、紐約梅隆銀行(Bank Of New York Mellon)、温德姆酒店及度假村(Wyndham Hotels And Resorts)和輝瑞(Pfizer)等大公司同行都對美國和全球業務採用了相同的最佳實踐披露。 |
| · | 有很多方法可以縮小公司的性別/種族薪酬差距- 提高多樣性，進行統計調整的薪酬審計，將女性/少數族裔提升到薪酬更高的職位和領導職位 ，但衡量薪酬差距是否真的從這些不同水平縮小的唯一基準是公佈薪酬差距本身 。 |
英國公司被要求每年報告性別薪酬，幷包括 以下內容：
| · | 使用時薪計算的平均(平均)性別薪酬差距； |
| · | 使用小時工資計算的未調整的平均(中位數)工資差距； |
| · | 每個小時工資季度中男性和女性的百分比。 |
信諾英國使用上述數據，發現性別薪酬 結果與信諾美國報告的性別薪酬差距明顯不同(見下文)。
缺乏透明度
這是股東第三年要求信諾 提供性別薪酬差距披露。股東們一直在向信諾提交關於這一問題的決議，因為該公司只提供了最少的信息 。
| 2 |
我們在2019年的第一個決議要求該公司報告其性別 薪酬差距。該決議獲得了35.6%的投票，相當於超過1.12億股，截至 2019年年會日期超過173億美元。董事會的迴應是發佈了一份薪酬公平承諾聲明(沒有數據)，聲明中寫道：“我們在薪酬數據中沒有發現性別或種族方面的實質性差異。”
由於缺乏細節，我們在2020年重新提交了這項決議，但這一次，我們特別要求提供“所有男性和女性員工之間，不同種族和民族的平均工資差距百分比和中位數工資差距 ，包括基本薪酬、獎金和股權薪酬。”股東支持率為21%，相當於近6600萬股，在2020年年會當天價值超過120億美元。我們認為，支持率下降的原因是股東不熟悉薪酬差距分析的 組成部分，特別是未調整的中位數薪酬，這是美國政府機構 和國際機構使用的主要數據點。
我們在2021年重新填寫了決議，再次要求提供定量數據 ，而不是質量保證。董事會對我們2021年決議的反對聲明稱，“信諾的女性員工與處境相似的男性員工相比，每賺1美元就能賺99.9美分”，少數族裔員工“與處境相似的白人員工每掙1美元，就能賺99.7美分 ”。通常，99.9%的同工同酬的斷言是基於調整後的數據 ，該數據省略了關鍵員工羣體，如出現性別和種族薪酬差距最大的高級管理人員。董事會 未提供有關如何調整數據的詳細信息。委員會亦沒有提供任何有關未經調整的薪酬中位數數據的資料。
相比之下，信諾英國法律要求提供性別薪酬差距報告 ，其中包括平均薪酬差距和中位數薪酬差距。這份報告與股東決議要求的報告類似，它描繪了一幅與信諾美國信諾聲稱的“沒有實質性差異”截然不同的圖景。信諾英國報告的平均性別工資差距為25.1%，性別工資差距中值為22.5%，獎金工資平均差距為34.2%，獎金工資中值差距為15.3%。3
董事會缺乏提供的數據，而且在其反對聲明和信諾英國性別薪酬報告中對公司薪酬差距的表述存在顯著差異， 信諾美國公司在薪酬差距問題上的不透明令人擔憂。它迴避了一個問題--為什麼美國投資者沒有得到透明的薪酬差距披露 英國投資者，特別是在披露行為已被證明改善業績的情況下？
反應遲鈍
董事會的反對黨聲明還認為，該決議沒有必要的一個原因是，2019年和2020年的決議“股東表達的擔憂相對較少”。 我們感到失望的是，董事會認為21%-36%的投票權、6600萬-1.12億股和120億-173億美元的股票值得如此少的關注。 我們感到失望的是，董事會認為21%-36%的投票權、6600萬-1.12億股和120億-173億美元的股票值得如此少的關注。作為背景，股東對該決議的支持超過了 T.Rowe Price、貝萊德和先鋒信諾三個最大股東持有的股票價值總和。我們希望管理層會毫不猶豫地解決其三大股東多年來的關切，但它無視股東的同等意願。
還應該指出的是，雖然股東在2019年與該公司進行了富有成效的對話 ，但在2020年，該公司只是通知我們，它不會提供未經調整的數據，並結束了對話。在 2021年，該公司沒有迴應股東的對話請求。
| 3 |
此外，反對派的大部分聲明根本不是關於薪酬差距，而是關於公司的多元化計劃。與薪酬公平的描述類似，董事會列出了(與多樣性相關的) 理想目標和活動，但沒有提供任何協作信息，如性別和種族招聘、留用和晉升方面的實際數據和趨勢 ，這些信息將顯示公司的多樣性計劃是否有效。
雖然多元化計劃和統計調整後的薪酬審計代表着 進步，但這並不代表薪酬差距的披露。其定義是明確的-薪酬差距披露由調整後和未調整的薪酬中值數據組成 。董事會一再拒絕提供未經調整的中位數數據，這使得股東沒有足夠的信息 來評估信諾公司同工同酬和機會平等的程度，以及公司政策的趨勢和有效性。
信諾是行業的落後者。
信諾在(4)級考試中獲得“D”級。年度) 2021種族和性別薪酬計分卡。4記分卡彙編了51家美國大公司的定量數據，涉及五個類別的 薪酬差距披露：1)種族薪酬差距，2)性別薪酬差距，3)英國薪酬差距，4)覆蓋範圍，5)公共承諾。
相比之下，輝瑞以“A”領先於所有醫療保健行業公司。 輝瑞為所有美國員工提供了性別和種族的調整和未調整的中位數薪酬； 為全球所有女性員工提供了調整和未調整的薪酬；英國的平均和中位數性別薪酬報告；它在其薪資公式中包括了基本工資、獎金和股權； 它已公開承諾實現全球覆蓋並進行年度審查。
股東期望
#MeToo和Black Lives Matter運動導致 股東對種族和性別多樣性問題的興趣激增。今年是有關這些問題的決議數量創紀錄的一年，決議數量 比2020年翻了一番多。5關於性別和種族薪酬公平、多樣性 公平和包容(DEI)效力、平等就業機會(EEO-1)報告和種族正義審計的決議，幾乎所有的重點都是對量化數據的要求。許多公司在性別和種族平等方面做出了公開承諾，股東要求 他們證明自己的行動與他們的聲明相符。
IBM管理層支持DEI股東決議，該決議要求 提供量化數據。管理層的支持意味着該決議將獲得多數票，可能超過90%。這可能會讓像信諾這樣的公司成為人們關注的焦點，這些公司發表了許多公開聲明，但在這些問題上幾乎沒有提供任何透明度。
總而言之：
世界上最大的公司面臨着巨大的壓力，要求它們 縮小性別和種族薪酬差距，以應對投資者的壓力、平等和包容的社會趨勢，以及越來越多的公共政策和法規。
| 4 |
信諾美國未能滿足行業最佳實踐或股東對性別和種族薪酬差距披露的 期望。
信諾的反對聲明為股東提供了一份薪酬公平和多元化目標和政策的清單，但它沒有提供讓股東評估 其整體薪酬差距或這些政策的年度有效性的數據。
信諾一再拒絕提供薪酬差距中值數據，儘管 這是一個簡單且廣泛使用的指標，信諾在英國已經遵守了這一標準。
投資者尋求類似的量化、可比數據，以瞭解信諾美國薪酬差距政策的有效性。
基於上述所有原因，我們強烈建議您支持 此股東提案。
真誠地
邁克爾·帕索夫
首席執行官
代理影響
郵箱：michael@proxyimpact.com
這不是請求授權投票給你的委託書。請 不要向我們發送您的代理卡。倡議者敦促股東按照管理層 代理郵件中提供的指示投票支持代理項目6。向股東傳播上述信息的費用完全由一個或多個共同申請者承擔。
1 https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2019/03/Gender-Pay-Gap-2019-Research-Report-1.pdf
2 https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm
3 https://www.cigna.co.uk/assets/docs/news-room/2019-cigna-uk-gender-pay-report.pdf
4 https://arjuna-capital.com/wp-content/uploads/2021/03/Racial-Gender-Pay-Scorecard-2021-Arjuna-Capital-and-Proxy-Impact.pdf
5 https://www.proxypreview.org
5