展示物 10.1

インターデジタル株式会社

役員退職金と支配権の変更に関するポリシーの改正

この役員の退職および支配権の変更に関するポリシー（以下「ポリシー」）は、インターデジタルの支配権の変更に関連して、または本ポリシーに記載されている状況下での不本意な雇用終了に関連して、インターデジタル株式会社（「インターデジタル」または「当社」）またはその子会社の主要な従業員から成る特定のグループに特定の保護を提供することを目的としています。本ポリシーは、「従業員福利厚生制度」（改正された1974年の従業員退職所得保障法（「ERISA」）のセクション3（1）で定義されている）となるように設計されており、この文書は正式な計画文書であると同時に、ポリシーに必要な要約プランの説明でもあります。

期間：このポリシーの最初の期間は、発効日から3年間です（「初期期間」）。会社が自動更新日（そのような期間、「更新期限」）の少なくとも30日前に更新されないことを各適格従業員に書面で通知しない限り、このポリシーは、発効日（以下に定義するとおり）の3周年とそれ以降の各記念日に、自動的に1年間の期間（それぞれ「追加期間」と、その時点で現在の初期期間または追加期間（「期間」）で自動的に更新されます。前述の規定にかかわらず、(a) 最初の期間または追加期間の残り期間が12か月未満の場合に支配権の変更が発生した場合、本ポリシーの期間は、支配権の変更の発効日から12か月後の日付まで自動的に延長されます。または (b) 正当な理由（以下に定義）の根拠となる会社による作為または不作為が最初に発生した場合（「初期」）根拠」）、および当該イニシャルに関するキュア期間（以下に定義）の有効期限初期期間または追加期間の満了後に根拠が発生する可能性があり、その場合、初期根拠のある適格従業員に関する本ポリシーの期間は、当該救済期間の満了後30日までの日付まで自動的に延長されますが、そのような期間の延長は初期根拠にのみ適用されます。本ポリシーの期間中に適格従業員が本ポリシーに基づく福利厚生を受ける資格を得た場合、本ポリシーに関する当事者の義務がすべて満たされるまで、ポリシーは終了しません。わかりやすく言うと、当社が本ポリシーを追加期間更新しないという選択をした場合でも、正当な理由による辞任の理由または理由がない限り、適格従業員の雇用が終了したとはみなされないため、適格従業員はここに定める退職給付の対象にはなりません。

対象となる従業員：個人が適格従業員であり、その条件（従業員の参加契約（以下に定義）の条件を含む）を遵守している場合にのみ、このポリシーに基づく保護の対象となります。「適格従業員」になるには、従業員は（a）取締役会の報酬委員会（「報酬委員会」）によってポリシーに参加する資格があると指定され、（b）別紙Aとして添付されている形式で参加契約（「参加契約」）を締結している必要があります。

ポリシー上のメリット：適格解雇の結果、当社またはその子会社での雇用が終了した場合、適格従業員は本ポリシーと参加契約に記載されている支払いと福利厚生を受ける資格があります。適格解雇時に適格従業員が受けることができる株式権利確定、給与退職、ボーナス退職金、COBRA支払い、および再就職支援サービスの金額と条件は、適格解雇がCOC適格解雇であるか、非COC適格解雇であるかによって異なります。適格解雇時に支払われる本ポリシーに基づくすべての福利厚生は、適格従業員がリリース要件を遵守していること、および第409A条に基づく不利な課税を回避するために必要なタイミングの変更の対象となります。

株式権利確定：適格解雇時またはその他の理由で適格従業員が会社株式報奨の権利確定を迅速に行うには、該当する会社株式インセンティブ制度（それぞれ「プラン」）に基づく適格従業員の株式報奨契約（各契約は「株式報奨契約」）に引き続き適用されます。

給与退職：適格退職の場合、適格従業員は、基本給（「給与退職」）の該当する割合（参加契約に記載）に等しい給与退職金を受け取る資格があります。対象となる従業員の給与退職金は、その従業員の参加契約で指定された時期に現金で支払われます。

ボーナス退職金：適格解雇の場合、適格従業員は、参加契約に定められた年間ボーナスについて、参加契約に定められた適切なパーセンテージでボーナス退職金（「ボーナス退職金」）を受け取る資格があります。対象となる従業員のボーナス退職金は、その従業員の参加契約で指定された時期に現金で支払われます。

COBRA支払い：適格解雇の場合、会社は（i）適格従業員に代わって、適格解雇の日の直前に会社の医療プランでカバーされていた適格な扶養家族に対して、適格従業員参加契約に定められた適用期間中のCOBRA継続補償の費用を支払うか、（ii）適格従業員に1.5倍の一括払いをします対象となる従業員やその他の従業員のCOBRA継続補償の費用適格解雇の日の直前から、適格従業員の参加契約に定められた適用期間の終了までに、会社の医療プランの対象となっていた適格扶養家族。

転職支援サービス：適格解雇時に、適格従業員は、適格解雇時点で有効な適用可能な会社の方針に従って、合理的な再就職支援サービスを受ける資格があります（または、そのような方針が有効でない場合は、当社が独自の裁量で決定したとおり、そのような再就職支援サービスは、会社が選択した資格のあるコンサルタントが会社の費用で、10,000ドルを超えない金額で提供する必要があります）（「転職支援サービス」)。

適格従業員の死亡：適格従業員が、本方針に基づいて受け取る資格のあるすべての支払いまたは給付金の支払いが完了する前に死亡した場合、未払いの金額は、生存している場合は指定の受益者に、それ以外の場合は死亡後できるだけ早くその個人代表者に一括払いで支払われます。

回収：適格従業員が本ポリシーに基づいて支払いまたは福利厚生を受け取った後に、適格従業員の正当な理由による雇用を終了する理由が存在することを会社が発見した場合、適格従業員は本ポリシーに基づいてそれ以上の支払いまたは給付を受けることはなく、適用法で許可されている範囲で、ポリシーに基づいて受け取った支払いまたは給付（またはそのような支払いまたは福利厚生から得られる金銭的利益）を会社に返済する必要があります。)。

解除：本ポリシーに基づく適格解雇時に、適格従業員が退職金または給付金を受け取るためには、（i）適格従業員が自身の秘密保持およびアイデアの譲渡に関する契約（「契約」）の条件を引き続き遵守すること、および（ii）適格従業員が会社の当時の標準であった分離契約および請求の解除（異議を申し立てない契約を含む場合があります）に署名し、取り消さないことが条件となります。会社、非勧誘条項、およびその他の標準的な制限規約、条件、条件）（「リリース」およびそのような要件、「リリース要件」）。これは、適格従業員の適格解雇後60日目（「リリース期限」）までに発効し、取り消すことができなければなりません。リリース期限までにリリースが有効にならず、取り消すこともできない場合、適格従業員は本ポリシーに基づく退職金または福利厚生を受ける権利を失います。いかなる場合でも、リリースが実際に発効して取消不能になるまで、本ポリシーに基づく退職金や給付金の支払いや提供は一切行われません。本ポリシーまたは適格従業員の参加契約に定められている他の支払いスケジュールにかかわらず、本ポリシーに基づく当該適格従業員の適格解雇の際に支払われる退職金および給付金は、適格従業員の適格解雇後60日目より前に支払われたり、その他の方法で提供されたりすることはありません。適格従業員の参加契約に別段の定めがある場合や、以下の「第409A条」と題された段落に基づいて支払いが遅れる場合を除き、適格従業員の適格解雇から60日後の最初の通常の給与支払日に、当社は、適格従業員がその日またはそれ以前に本ポリシーに基づいて受け取っていたであろう退職金および福利厚生を、その残金とともに支払うか、支払いを開始します退職金と給付金の支払いまたは提供当初の予定どおり。対象となる従業員の離職直後の60日間に前の文について適格従業員に支払われるはずの分割払いは、リリース期限後の最初の会社の給与計算で適格従業員に支払われ、残りの支払いは本ポリシーの規定に従って行われます。

セクション409A：当社は、本ポリシーまたはその他の方法に基づいて提供されるすべての支払いおよび特典を、本規範のセクション409Aおよびそれに基づいて公布されたガイダンス（総称して「セクション409A」）の要件から免除または遵守することを意図しています。これにより、支払いまたは特典のいずれも第409A条に基づいて課せられる追加税の対象にはならず、本ポリシーの曖昧さはすべてそれに従って解釈されますこの意図で。本ポリシーまたはその他の方法に基づいて適格従業員に支払うべき支払いまたは福利厚生（もしあれば）は、第409A条に基づいて繰延報酬と見なされる他の退職金または離職給付（総称して「繰延支払い」）と併用した場合、当該適格従業員が第409A条の意味の範囲内で「離職」するまで支払いまたはその他の方法で支払われません。適格従業員の雇用終了時に、適格従業員が第409A条の意味における「特定従業員」であった場合、第409A条に基づいて課される追加税の課税を回避するために、繰延支払いの支払いは必要な範囲で延期されます。つまり、通常、適格従業員は、6か月と1日後の日付以降に発生する最初の給与支払日に支払いを受け取ります彼または彼女の雇用の終了。当社は、409A条に基づいて課せられる追加税の賦課を回避するため、または409A条に基づく所得認識を回避するために必要な規定を遵守するために、必要または望ましいと判断した場合、独自の裁量により、対象となる従業員またはその他の個人の同意なしにポリシーを改正する権利を留保します。このポリシーに基づいて支払われる支払い、分割払い、および給付金は、米国財務省規則第1.409A-2 (b) (2) 条に従い、それぞれ個別の支払いとなります。当社は、いかなる場合も、第409A条の結果として課せられる可能性のある税金を適格従業員に払い戻しません。

パラシュート支払い：

退職給付の減額。ここに反対の定めがある場合でも、適格従業員が会社または他の当事者から受け取る支払いまたは福利厚生（「支払い」）が、（a）本規範の第280G条の意味における「パラシュート支払い」となり、（b）この文については、コードのセクション4999によって課される物品税の対象となる場合（「消費税」）の場合、その支払いはベストリザルト額と同額になります。「最良の結果額」は、(x) その支払いの全額、または (y) 支払いのどの部分も物品税の対象にならないような低い金額のいずれかになります。該当する連邦、州、地方の雇用税、所得税、物品税を考慮すると、対象となる従業員は、税引き後ベースで、それ以外の金額よりも大きい方の金額を受領することになります。支払いの全部または一部が物品税の対象となる可能性があることを理解しています。支払い額がベストリザルト額と同額になるように、支払い額またはパラシュート支払いを構成する福利厚生を減らす必要がある場合は、現金支払いの減額、株式報奨の早期権利確定取り消し、従業員福利厚生の減額の順に減額されます。株式報奨報酬の権利確定期間の短縮が縮小される場合、適格従業員が別の取り消し命令を書面で選択しない限り、そのような権利確定は適格従業員の株式報奨の付与日の逆の順序で取り消されます。対象となる従業員は、本ポリシーに基づいて受け取った支払いと福利厚生の結果として発生するすべての個人納税義務の支払いについて単独で責任を負い、対象となる従業員にはそのような支払いについて会社から払い戻しを受けることはありません。

物品税負債の決定。当社は、パラシュート支払いに関してこれらの段落に基づいて行う必要があるすべての決定を行う専門サービス会社を選択します。当社は、管理上可能な場合は支払いのきっかけとなるイベントが発生した日の前、またはその時点で適格従業員へのパラシュート支払いにつながるような事象が発生した場合はその日以降に、会社と適格従業員の両方に詳細な裏付けとなる計算を提供するよう会社に要求します。パラシュート支払いに関するこれらの段落で要求される計算を行うために、会社は適用される税金について合理的な仮定と概算を行い、規範の適用に関する合理的かつ誠実な決定に頼ることがあります。会社と適格従業員は、パラシュート支払いに関する本項に基づく決定を下すために、会社が合理的に要求する可能性のある情報や書類を会社に提供します。パラシュート支払いに関連して、これらの段落で想定されている計算に関連して、会社が合理的に負担する可能性のあるすべての費用を会社が負担します。会社によるそのような決定は、会社と適格従業員を拘束し、会社は適格従業員に対して会社の決定について一切の責任を負いません。

管理：ポリシーは、報酬委員会またはその代理人（いずれの場合も「プラン管理者」）によって管理されます。プラン管理者は、ポリシーを管理および解釈する完全な裁量権を持っています。本ポリシーに関してプラン管理者が下した決定またはその他の措置、および本ポリシーの条件または関連文書に関するプラン管理者による解釈は、すべての人を決定的かつ拘束し、法律で認められる最大限の尊重が与えられます。プラン管理者は、ERISAの目的ではポリシーの「プラン管理者」であり、そのような立場で行動する場合はERISAの受託者基準の対象となります。

弁護士費用：会社と各適格従業員は、両者間の紛争に関連して発生した弁護士費用をそれぞれ負担します。

独占的福利厚生：適格従業員の参加契約に定められている場合を除き、本ポリシーは、支配権の変更と無関係、同時、またはそれ以降を問わず、雇用の終了により適格従業員に支払われる支配権の変更または退職金または福利厚生（株式報奨契約によって引き続き適用される株式の加速を除く）に関する、適格従業員と会社の間の唯一の合意となることを目的としています。。したがって、参加契約を締結することにより、適格従業員は、本ポリシー、適格従業員の参加契約、および株式報奨契約に定められている場合を除き、雇用契約、オファーレター、および/または会社の退職金制度に記載されている退職手当または管理上の変更給付を受ける権利を失い、放棄することになります。

源泉徴収：このポリシーに基づくすべての支払いと特典は、該当する源泉徴収税を差し引いて支払われます。適格従業員を雇用している会社または子会社（該当する場合）は、源泉徴収する必要のあるすべての連邦税、州税、地方税、および/または米国以外の税金、およびその他の必要な給与控除を支払いまたは給付から源泉徴収する権限を与えられています。該当する場合、当社または対象従業員を雇用している子会社は、本ポリシーに基づく支払いまたは福利厚生に起因または関連する適格従業員の税金の支払い、払い戻し、または義務または責任を負いません。代わりに、そのような税金はすべて、適格従業員のみが負担することになります。

修正または解約：報酬委員会は、適格従業員または他の個人への事前の通知なしに、また修正または終了が適格従業員または他の個人に与える影響に関係なく、いつでもポリシーを修正または終了することができます。上記にかかわらず、そのような修正または終了によって本契約に基づく福利厚生が減少したり、本ポリシーに基づく適格従業員の適格性が損なわれたりする場合（影響を受ける適格従業員がそのような修正または終了に同意しない限り）、本ポリシーの修正または終了は行われません。ただし、報酬委員会が、適格従業員の同意なしに、適用法を遵守するために必要または適切な修正を一方的に行う場合があります。念のために言っておきますが、プラン管理者が上記の契約条件に従ってポリシーを更新しないという行為は、適格従業員の同意を必要とする行為ではありません。さらに、追加期間の開始時点で有効な、特定の期間におけるポリシーの修正措置は、適格従業員の同意を必要とする行為ではありません。本ポリシーを修正または終了する措置は、受託者以外の立場で行われます。

請求手続き：本ポリシーに基づく支払いを受ける資格があると考えている適格従業員は、プラン管理者に書面で請求を提出することができます。請求が（全部または一部）却下された場合、請求者には、拒否の具体的な理由を説明し、拒否の根拠となるポリシーの規定を参照する書面による通知が送られます。通知には、請求を裏付けるために必要な追加情報と、拒否に対して上訴するためのポリシーの手続きも記載されています。拒否通知は、請求が受理されてから90日以内に送信されます。特別な事情により期間の延長（最大90日）が必要な場合は、最初の90日以内に延長について書面で通知します。この延長通知には、期間の延長が必要な特別な状況と、管理者が請求について決定を下す予定の日付が示されます。

控訴手続き：請求者の請求が却下された場合、請求者（またはその権限を有する代理人）は、請求を却下する決定の審査をプラン管理者に書面で申請することができます。審査は、申立人が請求拒否の書面による通知を受け取った日から60日以内に依頼する必要があります。そうしないと、請求者は審査する権利を失います。その後、請求者（または代理人）は、請求に関連するすべての書類やその他の情報を、要求に応じて無料で確認してコピーを入手し、問題やコメントを書面で提出する権利を有します。プラン管理者は、審査依頼を受け取ってから60日以内に、審査に関する決定を書面で通知します。リクエストの審査に追加の時間（最長60日）が必要な場合は、請求者（または代理人）に遅延の理由を書面で通知します。この延長通知には、期間の延長が必要な特別な状況と、プラン管理者が決定を下す予定の日付が示されます。請求が（全部または一部）却下された場合、請求者には、拒否の具体的な理由を説明し、拒否の根拠となるポリシーの規定を参照する書面による通知が送られます。通知には、請求に関連するすべての文書およびその他の情報への合理的なアクセスとそのコピーを、請求者に要求に応じて無料で提供するという声明と、ERISAの第502（a）条に基づいて訴訟を起こす請求者の権利に関する声明も含まれます。

後継者：会社の事業および/または資産のすべてまたは実質的にすべてを当社の承継人（直接か間接かを問わず、購入、合併、統合、清算、その他の取引によるかを問わず）は、ポリシーに基づく義務を引き受け、承継がない場合に会社がそのような義務を履行する必要があるのと同じ方法と範囲で、ポリシーに基づく義務を履行することに明示的に同意します。本ポリシーのすべての目的において、「会社」という用語には、法律の運用またはその他の方法により本ポリシーの条件に拘束されるようになった会社の事業および/または資産の承継者が含まれます。

適用法：本ポリシーの規定は、ERISAと、該当する範囲ではデラウェア州の内部実体法（ただし、抵触法の規定は除く）に従って解釈、管理、施行されます。

定義：適格従業員の参加契約で特に定義されていない限り、以下の用語は、本方針および適格従業員の参加契約において以下の意味を持ちます。

「基本給」とは、適格解雇の直前に有効だった適格従業員の年間基本給（または、そのような適格解雇が基本給の大幅な削減に基づく正当な理由による辞任によるものである場合は、その減額の直前に有効な適格従業員の年間基本給）を意味し、そのような適格解雇がCOC適格解雇であり、その金額がそれよりも多い場合は、支配権の変更直前に有効な水準でのものです。

「取締役会」とは、会社の取締役会を意味します。

「原因」とは、(i) 適格従業員の義務または会社の事業に関連して、適格従業員側の重大な過失、無謀または故意の違法行為を構成する作為または不作為、(ii) 適格従業員による本契約または規約契約の重大な違反、(iii) 適格従業員による無候補の申し立ての有罪判決または申し立ての提出を意味します詐欺、横領、横領、重罪、または道徳に反する犯罪、または（iv）適格従業員の故意の職務怠慢について会社の単独かつ独占的な裁量（または会社の最高経営責任者の場合は、取締役会の唯一かつ排他的な裁量）で決定されます。

「支配権の変更」は、随時修正される当社の2017年株式インセンティブプランに記載されているものと同じ定義上の意味です。

「支配権の変更」とは、支配権の変更から始まり、支配権の変更後12か月で終わる期間を意味します。

「COBRA」とは、改正された1985年の統合オムニバス予算調整法のことです。

「コード」とは、改正された1986年の内国歳入法を意味します。

「障害」とは、本規範の第22条 (e) (3) で定義されている完全かつ永続的な障害を指します。ただし、対象となる従業員の退職時に会社が長期障害プランを維持している場合、当該プランに基づく障害の判定も、本方針では「障害」とみなされます。

「発効日」とは、このポリシーが報酬委員会によって承認された日付を意味します。

「正当な理由」とは、適格従業員の書面による明示的な同意なしに、適格従業員が次の文に従って雇用を終了することを指します。(i) 解雇が発生した年に有効なインセンティブプランに基づく適格従業員の基本給または対象従業員の目標賞与機会の大幅に減額、(ii) 適格従業員の大幅な減額の役職、権限、義務または責任。(iii) 重大な不履行適格従業員の報酬の支払い、（iv）適格従業員の現在のオフィスから50マイル以上離れたところに適格従業員の主要オフィスを移転すること、または（v）会社によるポリシーまたは規約契約の重大な違反を構成するその他の行動または不作為を遵守します。このポリシーの目的上、正当な理由が存在するのは、適格従業員が、そのような理由が最初に存在してから90日以内に会社に正当な理由による解雇の通知を行い、会社がそのような通知が提供された日から60日以内にそのような状況を是正できる場合のみです。適格従業員が、当社が正当な理由を構成する行動方針を是正する権利を有していたが、是正しなかった60日間の期間の終了後60日以内に、正当な理由で雇用を終了しなかった場合、適格従業員は、そのような理由に関して正当な理由により解雇する権利を放棄したものとみなされます。

「適格解雇」とは、(i) (a) (A) 原因、死亡、または障害以外の理由による会社による解約、または (B) 適格従業員による正当な理由による支配期間の変更期間中（「COC適格解雇」）、または（ii）原因、死亡、または障害以外の理由による会社による管理変更期間外の解約（「非COC適格解雇」）を意味します（「非COC適格解雇」）」)。

追加情報:

ERISAの権利に関する声明：

対象となる従業員には、ERISAに基づく特定の権利と保護があります。

彼らはすべての政策文書（修正を含む）、および保険契約の年次報告書（内国歳入庁フォーム5500）など、米国労働省に提出されたすべての文書のコピーを（無料で）調べることができます。これらの書類は、会社の人事部で確認できます。

プラン管理者への書面による要求に応じて、すべてのポリシー文書やその他のポリシー情報のコピーを入手できます。そのようなコピーには妥当な料金がかかる場合があります。

対象となる従業員に権利を与えることに加えて、ERISAはポリシーの運用を担当する人々に義務を課します。ポリシーを運営する人々（「受託者」と呼ばれる）は、適格な従業員の利益のために慎重に行う義務があります。会社や他の個人を含め、誰も、本方針に基づく給付を受けることやERISAに基づく権利を行使することを妨げるために、対象となる従業員を解雇したり、その他の差別をしたりすることはできません。適格従業員の退職金請求の全部または一部が拒否された場合は、拒否の理由を書面で説明してもらう必要があります。適格な従業員には、請求の拒否を審査してもらう権利があります。（請求審査の手順は上で説明されています。）

ERISAでは、対象となる従業員が上記の権利を行使するために取ることができる措置があります。たとえば、適格従業員が資料を要求したのに30日以内に受け取らない場合、連邦裁判所に訴訟を起こすことがあります。このような場合、裁判所は、プラン管理者の制御が及ばない理由で資料が送付されなかった場合を除き、プラン管理者に資料の提供と、資材を受け取るまで適格従業員に1日最大147ドルを支払うよう要求することがあります。対象となる従業員が、請求の全部または一部が却下または無視された場合は、州裁判所または連邦裁判所に訴訟を起こすことができます。適格従業員が権利を主張したために差別された場合は、米国労働省に援助を求めるか、連邦裁判所に訴訟を起こすことがあります。

いずれにせよ、裁判所は誰が訴訟費用と弁護士費用を支払うかを決定します。適格な従業員が成功した場合、裁判所は訴えられた人にこれらの費用と手数料の支払いを命じることができます。適格従業員が損失を被った場合、裁判所は、例えば、請求が軽薄であると判断した場合などに、適格従業員にこれらの費用と手数料の支払いを命じることができます。

対象となる従業員がポリシーに関して質問がある場合は、プラン管理者に連絡してください。対象となる従業員がこの声明やERISAに基づく権利について質問がある場合は、電話帳に記載されている米国労働省の従業員給付保障局（旧年金福祉給付局）の最寄りの地域事務所、またはワシントンD.C. 20210北西のコンスティテューションアベニュー200番地にある米国労働省従業員福利厚生セキュリティ局の技術支援および問い合わせ部門に連絡することができます。対象となる従業員は、従業員福利厚生保障局の出版物ホットラインに電話して、ERISAに基づく権利と責任に関する特定の出版物を入手することもできます。

2024年7月

ティア 1

展示物 A

インターデジタル株式会社の退職金と支配権の変更に関するポリシー

参加契約

この参加契約（「契約」）は、一方では [NAME] と、他方では InterDigital, Inc.（以下「当社」）との間で締結されます。

あなたは本ポリシーに参加する資格があると指定されており、その写しが添付されています。このポリシーでは、ポリシーの条件に従い、適格解雇時に以下の退職金と給付を受ける資格があります。

定義:

「適格解約」とは、以下に定義されているように、非COC適格解約またはCOC適格終了のいずれかを指します。

「非COC適格解雇」とは、原因、死亡、障害以外の理由による会社による雇用の解除、または適格従業員による正当な理由による雇用の終了を意味します。

「COC適格解雇」とは、支配権の変更期間中に、原因、死亡、障害以外の理由による会社による雇用の解除、または適格従業員による正当な理由による雇用の終了を意味します。

「支配権の変更期間」とは、支配権の変更から始まり、支配権の変更後24か月で終わる期間を意味します。

「原因」とは、（i）適格従業員の会社に対する義務に関する重大な過失、無謀または故意の違法行為を構成し、いずれの場合も会社の事業または評判に重大な損害をもたらす、（ii）経営幹部による秘密保持およびアイデアの譲渡契約（「NDAIA」）の故意かつ重大な違反、または（iii）経営幹部です。の詐欺、横領、横領、重罪、または道徳的過失の罪について、無候補者の有罪判決または嘆願書を提出したこと。または (iv)取締役会の唯一かつ排他的な裁量により決定された、経営幹部による故意の職務怠慢です。

「正当な理由」とは、適格従業員の書面による明示的な同意なしに、適格従業員が次の文に従って雇用を終了することを指します。(i) 解雇が発生した年に有効なインセンティブプランに基づく適格従業員の基本給または目標賞与機会の大幅に減額、(ii) 適格従業員の役職、権限、義務、または責任の大幅な減額です。(iii)）適格従業員の支払いに重大な違反があったこと補償、（iv）適格従業員の現在のオフィスから50マイル以上離れたところにある適格従業員の主要オフィスの移転、または（v）会社による役員退職ポリシーまたはNDAIAの正当な理由に対する重大な違反を構成するその他の行動または不作為は、適格従業員がそのような理由が最初に存在してから90日以内に正当な理由で会社に解雇の通知を提出し、会社がそのような状況を是正するために、そのような通知が提供された日から30日間。適格従業員が、会社が正当な理由を構成する行動方針を是正する権利があったが是正できなかった30日間の期間の終了後90日以内に、正当な理由で雇用を終了しない場合、適格従業員は、そのような理由に関して正当な理由で解雇する権利を放棄したものとみなされます。

非COC適格解約

適格解約が非COC適格解約の場合は、ポリシーの遵守を条件として、以下の特典を受けることができます。

•株式権利確定：該当するプランおよび株式報奨契約に規定されているとおりです。

•退職金：基本給のパーセンテージは200％で、会社の通常の給与計算手続きに従って24か月にわたって均等に分割して支払われます。

•ボーナス退職金：なし。

•COBRAの支払い：18ヶ月。

•転職支援サービス：はい。

COC適格解約

適格解約がCOC適格解約の場合は、ポリシーの遵守を条件として、以下の特典を受けることができます。

•株式権利確定：該当するプランおよび株式報奨契約に規定されているとおりです。

•退職金：基本給のパーセンテージは 200% で、一括払いです。

•ボーナス退職金：会社の短期インセンティブプランに基づく目標ボーナスの200％を、一括払いです。

•COBRAの支払い：24ヶ月。

•転職支援サービス:いいえ。

その他の規定

あなたは、本ポリシーと本契約が本契約当事者間の完全な合意を構成し、当事者のこれまでのすべての表明、理解、約束または合意（口頭か書面かを問わず、明示または黙示を問わず）のすべてに優先し、特にあなたと会社の間で締結されたオファーレター、雇用契約、または株式報奨契約の解除および/または支配権変更条項に優先することに同意します。ただし、エクイティな場合を除きますエクイティ・アワード契約に基づき付与されるスティング権またはアクセラレーション権引き続き統治します。

本契約は対応するものを複数作成して締結することができ、それぞれが原本とみなされますが、すべてが一緒になって同一の文書を構成します。

以下の署名により、各当事者は、以下に定める最終日をもって発効する正式に権限を与えられた役員によって、本契約の条件に同意したことを表明します。

[参加契約の署名ページ]

ティア 2

展示物 A

インターデジタル株式会社の退職金と支配権の変更に関するポリシー

参加契約

この参加契約（「契約」）は、一方では [NAME] と、他方では InterDigital, Inc.（以下「当社」）との間で締結されます。

あなたは本ポリシーに参加する資格があると指定されており、その写しが添付されています。このポリシーでは、ポリシーの条件に従い、適格解雇時に以下の退職金と給付を受ける資格があります。

非COC適格解約

適格解約が非COC適格解約の場合は、ポリシーの遵守を条件として、以下の特典を受けることができます。

•株式権利確定：該当するプランおよび株式報奨契約に規定されているとおりです。

•退職金：基本給のパーセンテージは150％で、会社の通常の給与計算手続きに従って18か月にわたって均等に分割して支払われます。

•ボーナス退職金：なし。

•COBRAの支払い：12ヶ月。

•転職支援サービス：はい。

COC適格解約

適格解約がCOC適格解約の場合は、ポリシーの遵守を条件として、以下の特典を受けることができます。

•株式権利確定：該当するプランおよび株式報奨契約に規定されているとおりです。

•退職金：基本給のパーセンテージは 200% で、一括払いです。

•退職金：会社の短期インセンティブプランに基づく目標ボーナスの100％を、一括払いです。

•COBRAの支払い：24ヶ月。

•転職支援サービス:いいえ。

その他の規定

あなたは、本ポリシーと本契約が本契約当事者間の完全な合意を構成し、当事者のこれまでのすべての表明、理解、約束または合意（口頭か書面かを問わず、明示または黙示を問わず）のすべてに優先し、特にあなたと会社の間で締結されたオファーレター、雇用契約、または株式報奨契約の解除および/または支配権変更条項に優先することに同意します。ただし、エクイティな場合を除きますエクイティ・アワード契約に基づき付与されるスティング権またはアクセラレーション権引き続き統治します。

本契約は対応するものを複数作成して締結することができ、それぞれが原本とみなされますが、すべてが一緒になって同一の文書を構成します。

以下の署名により、各当事者は、以下に定める最終日をもって発効する正式に権限を与えられた役員によって、本契約の条件に同意したことを表明します。

[参加契約の署名ページ]