豁免勧誘の通知書

登録者の名前：ナイキ社

免除を信頼する人々の名前：アルジュナキャピタル

免除を信頼する人の住所：13 エルムストリート、マンチェスター、MA 01944

書面：添付の書面は、証券取引法第14a-6(g)(1)条（「規則」）に基づき提出されました。提起人は、登録者の2024年総会で投票される委任状に関連して、これらの重要な問題の公的開示と検討のために自発的に提出しました。*Submitterは、規則の条件の下では、この提出が必要ではなく、公開開示と重要な問題の検討を促進するために自発的に提出しています。

2024年8月6日

尊敬するナイキ社株主の皆様へ

プロキシカード上の提案4に「賛成」で投票するようお勧めします。これは、人種と性別による中央値の賃金格差について報告するよう会社に求めるものです。株主は、以下の理由から提案を支持すべきと考えています。

研究によると、統計的に調整された中央値およびメディアンの賃金格差を開示して狭めることは、重要な企業パフォーマンスの利益があることが示されています。

2.2024会計年度のデロイト・トウシュ有限責任パートナーシップを独立登録公認会計士として承認すること。

ナイキは、中央値の人種または性別の賃金格差データを報告しないため、最良の報酬公正報告手法に従っていません。

ナイキは、性別による差別や不公正な賃金の疑惑に引き続き直面しています。

中央値賃金格差報告は、会社のダイバーシティ、エクイティ、およびインクルージョン（DEI）におけるナイキの進歩を基準にすることができます。

中央値賃金の開示により、ナイキの人種および性別による賃金格差を明らかにすることができます。

ライバル企業に比べ、ナイキは人種および性別による賃金格差の報告/公平の結果において遅れています。

提案4の拡大理由

この提案は以下のことを要求しています。

決議案：株主は、人種および性別を横断する中央値賃金格差に関するNikeの報告、関連する政策、評判、競争、および操作リスク、および多様な人材を採用および維持するためのリスクを含みます。報告書は、出費を合理的にし、専有情報、訴訟戦略、および法的コンプライアンス情報を省略するものとします。

人種/性別別賃金格差とは、非少数派と少数派/男性と女性の中央値収益との差で、非少数派/男性収益の割合として表されます（Wikipedia/OECD、それぞれ）。

株主は、以下の理由から提案に賛成する必要があると考えています。

企業内の報酬公正は、多様な労働力を生み、多様な労働力は強力な企業パフォーマンスの利益につながります。 ^{1、2、3、4}

女性やマイノリティのリーダー人材の増加によるメディアン賃金格差の縮小は、企業の強い業績改善と関連しています。 ^{5, 6}

賃金格差の開示により、これらの格差が縮小され、企業の業績改善がもたらされます。 ^{7、8、9、10、11}

2.2024会計年度のデロイト・トウシュ有限責任パートナーシップを独立登録公認会計士として承認すること。

ナイキは、中央値の人種や性別の賃金格差データを報告しないため、最善の実践的な賃金平等報告基準に従っていません。

ベストプラクティスの賃金平等報告には、年次報告する2つのメトリックスが含まれます。

非調整メディアン賃金格差: 人種や性別によって賃金がどのように分配され、どのグループが高賃金または低賃金の仕事をしているかを評価します。これは、ナイキが透明性を提供しなかったデータです。

このデータポイントは、完全勤務時間で働く少数派/女性とノンマイノリティ/男性のメディアン賃金を評価することによって測定されます。これは、アメリカ国勢調査局、労働省、OECD、国際労働機関が賃金格差について議論するときに使用する指標です。

2.2024会計年度のデロイト・トウシュ有限責任パートナーシップを独立登録公認会計士として承認すること。

アメリカでの黒人の賃金は、白人に対して1ドルあたり81セントで、女性の賃金は男性に対して1ドルあたり84セントです。

イギリスやアイルランドの企業、そして近々EU内の企業も、中央値の賃金格差データの報告が義務付けられています。

ii.

統計的調整後の賃金格差: 同様の役割を果たす少数派/非少数派や女性/男性の間の賃金を評価します。これは、2017年に報告を要請したデータです。

このデータポイントは、職種、役職、地理などの要因を制御することによって人種や性別の賃金格差を統計的に分析することによって測定されます。これらの格差は、メディアン賃金格差よりも小さく、解決が容易です。

2.2024会計年度のデロイト・トウシュ有限責任パートナーシップを独立登録公認会計士として承認すること。

アメリカ合衆国における調整後の性別賃金格差は4.9％です。¹²

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¹https://www.inc.com/marcel-schwantes/new-report-pay-transparency-may-be-key-to-keeping-your-employees-in-2021.html

²https://www.gartner.com/en/articles/gartner-top-10-strategic-predictions-for-2023-and-beyond

³https://clsbluesky.law.columbia.edu/2018/11/23/iss-looks-at-gender-diversity-and-company-performance/

https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact

⁵https://www.credit-suisse.com/about-us-news/en/articles/news-and-expertise/cs-gender-3000-report-2019-201910.html

⁶https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation

⁷https://justcapital.com/reports/just-jobs-analysis-why-pay-equity-is-still-critically-important-in-the-time-of-coronavirus/

⁸HBR: Research: Gender Pay Gaps Shrink When Companies Are Required to Disclose Them

⁹https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3682949

¹⁰https://www.refinitiv.com/content/dam/marketing/en_us/documents/gated/reports/gender-pay-gap-and-investment-strategies.pdf

¹¹ガートナーによると、世界中の企業は、平等な給与構造を維持することで、従業員、顧客、市場信頼を高めることができるとのことです。

12 https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2019/03/Gender-Pay-Gap-2019-Research-Report-1.pdf

ナイキは、男女差別や不公平な賃金といった疑惑について、引き続き公の批判を浴びています。

過去数年間、ナイキは男女差別や不公平な賃金といった疑惑に直面してきました。ウォール・ストリート・ジャーナルによると、多数の従業員がナイキにおける「賃金格差や最高位の男女比の不均衡などの問題」を指摘していると報じられました。¹³2018年には、ナイキに対する男女差別の訴訟が起こされ、不平等な報酬構造や性的な嫌がらせが蔓延していると主張されています。¹⁴ また、2024年2月には、元ナイキの財務マネージャーが男女差別を理由に同社を訴え、ナイキが「女性を軽視し、男性に対して比較して低い給与を支払い、女性が男性と同等かそれ以下の資格を持っている場合でも、女性には昇進の機会を与えていない」と主張しました。¹⁵これらの問題があるため、中間層の賃金格差を開示することによって、ナイキが平等な報酬構造を維持し、企業全体で多様性と包括性を向上させることに取り組んでいることを、従業員や投資家に対して証明することができるでしょう。

中間層の賃金格差の開示は、企業の多様性データとは別の有益なデータを提供します。

ナイキの取締役会は、この提案を採用する必要性がないと主張し、代わりに代表数や統計的に調整されたデータが十分だと述べています。しかし、中間層の賃金格差は、少数派や女性が非少数派や男性と同じように高給職を持っているかどうかを包括的に示します。

中間層の賃金データは、投資家が企業の社員に割り当てた役割と支払われている報酬をどのように評価しているかを実際に示しています。

統計的に調整されたデータは、中間層の賃金格差のデータがなければ誤解を招くことがあります。特定の雇用カテゴリー内でのわずかな給与調整によって、統計的に調整された賃金格差を狭めることが容易ではありますが、これらの調整が全社員に影響を及ぼすわけではなく、給与スケールを横断した表現力を向上させることができません。そのため、中間層の賃金格差を狭めるには、同社の全体を通じて少数派や女性を高給の立場に採用、育成、昇進させることが必要です。

中間層の賃金格差を公開することで、ナイキの多様性、包括性（DEI）の進捗状況をベンチマークとすることができます。

同社は、中間層の賃金データを公開しない理由として、自社のDEIイニシアチブと目標を挙げています。これらの取り組みは重要ですが、中間層の賃金格差のデータ公開によって、ナイキが賃金平等と多様性の向上に取り組んでいることを投資家や従業員に保証することができます。

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¹³https://www.wsj.com/articles/inside-nike-women-staffers-circulated-survey-about-workplace-behavior-1521451801

¹⁴ https://www.oregonlive.com/business/2018/08/class-action_lawsuit_on_nike_w.html

¹⁵ https://www.oregonlive.com/business/2024/01/former-nike-senior-director-sues-alleging-gender-discrimination.html

¹⁶ https://static1.squarespace.com/static/5bc65db67d0c9102cca54b74/t/65f0b24549f03056f8edb5b9/1710273095112/Arjuna+Capital+-+Racial+and+Gender+Pay+Scorecard+2024.pdf

ナイキは人種及び性別の給与の公平性の開示/コミットメントにおいて競合他社に遅れを取っています。

多くの企業が年次人種及び性別中央値賃金ギャップを開示し、強化された多様性及び人材の定着を図る公正な給与の説明、特に消費関連企業のうち、最大100の米国企業の25％が中央値賃金ギャップ公開を確約しています。これには、スターバックス、Lowe's、ホームデポ-そして最近はウォルマートも含まれます。¹⁶

上記の理由すべてから、この提案を強く推奨するための支持をお願いします。給与の透明性は、それらを開示する会社で賃金格差を狭め、多様性を改善することが示されており、それは株主の長期的な最善の利益にかなっていると私たちは信じています。

追加情報につきましては、juliac@arjuna-capital.com にお問い合わせください。

敬具

Natasha Lamb

Arjuna Capital

これはあなたが投票する権限を募集するものではありません。お手数をおかけしますが、プロキシカードを送らないでください。Arjuna Capitalはあなたのプロキシを投票することができず、また、この連絡はそうした出来事を予定していません。提起者は、議決権行使について、管理部から送付された指示に従ってプロキシアイテム4に賛成するよう、株主に呼びかけています。

表示されている意見は、著者とArjuna Capitalのものです。日付を参照されます。これらの見解は、市場またはその他の状況に基づいていつでも変更される可能性があります。これらの見解は、将来のイベントの予測または将来の結果の保証を意図したものではありません。これらの見解は、投資勧誘ではありません。この資料で言及されている証券を購入または売却することをお勧めするものではありません。このような証券への投資が収益を生み出したか、または今後収益を生み出すかどうかを前提としてはなりません。この記事は情報提供用であり、調査報告書と解釈されるべきではありません。

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¹⁶ https://static1.squarespace.com/static/5bc65db67d0c9102cca54b74/t/65f0b24549f03056f8edb5b9/1710273095112/Arjuna+Capital+-+Racial+and+Gender+Pay+Scorecard+2024.pdf