セルシウス株式会社役員退職金制度と概要制度の説明（___________ __、202_発効）はじめに Celsius, Inc.（以下「当社」）は、特定の状況下で雇用が意図せず終了した当社およびその関連会社の適格従業員を支援するために、このCelsius, Inc.役員退職金制度（以下「制度」）を設立しています。このプランは、ERISAのセクション3（1）で定義されている「従業員福利厚生制度」であり、またそうすることを意図しています。これは資金提供を受けたプランではありません。プランに基づく特典は、会社または関連会社の一般資産から支払われるものとします。退職給付金の支払いに使用するように指定された口座に金額が入金されたとしても、従業員には会社または関連会社の特定の資産や口座に対する権利や利害関係はありません。プラン特典 A. プラン特典の一般的な受給資格主な雇用先がアメリカ合衆国で、(1) 理由なく会社または関連会社での雇用を理由なく解約 (以下に定義) された役員 (以下に定義)、または (2) 正当な理由で当社または関連会社 (以下に定義) での雇用を終了した役員 (以下で定義) の役員 (対象従業員) は、この条件に基づいて退職手当 (後述) の対象となる場合がありますプラン。非自発的解雇は、経営幹部が当社または関連会社（または当社または関連会社の後継者）への雇用の申し出を拒否した場合、または当社、関連会社、または会社または関連会社の事業部門または部門の株式または資産の購入者に、賃金や福利厚生を含む雇用条件が同等であるかどうかにかかわらず、雇用条件に同等のものであるか否かを問わず、（以下に規定されている場合を除く）には発生しません会社または別紙10.3 2の関連会社での従業員の雇用について、または従業員かどうかその後、いつでも自発的または非自発的にそのような雇用を終了します。ただし、経営幹部に提供された雇用により、役員の雇用終了直前に存在していた役員の基本給または業績賞与の機会が減少した場合、経営幹部がそのような雇用の申し出を拒否した場合、本プランに基づく非自発的な解雇となります。役員の雇用終了直前に存在していた最低基本給または業績賞与の機会のオファーを受け、それを拒否した経営幹部は、退職給付の対象にはなりません。ただし、本人の自宅と現在の職場の両方から50マイル以上離れた施設への移転が必要な場合を除きます。退職給付金は、従業員が指定した解雇日より前に辞任した従業員、または死亡、障害、退職、業績、不正行為、軽犯罪または重罪、または会社または関連会社の方針違反を理由に雇用を終了した場合を含むがこれらに限定されないその他の状況では支払われません。b. 退職給付の条件本プランの一般的な資格要件を満たす適格従業員上記が退職手当の対象となるのは、資格がある場合のみです従業員：1. 指定された解約日までに、会社とその関連会社（会社の財産）のすべての資産と資材を返却し、2. リリース契約で指定された期間内に、プラン管理者が要求する形式（「リリース契約」）で契約とリリース（「リリース契約」）を締結し、リリース契約で取り消しの期間が許可されている場合、適格従業員は取り消し期間内にリリース契約を取り消しません。適格従業員が許可された期間内にリリース契約を締結しない場合、またはリリース契約に従って締結した後にリリース契約を取り消した場合、適格従業員は福利厚生を受ける資格がなく、退職給付の提供は取り消され、退職金は支払われません。別紙10.3 3. は、プラン管理者が合理的に要求するその他の必要な材料または資産を適時に実行して返却します。C. 退職給付退職給付は、次のように退職金と健康保険で構成されています。1.退職金。各適格従業員の退職金は次のように計算されます。a. (A) (x) 適格従業員の基本給 (以下に定義) に (y) 適格従業員の解雇日が発生する年の対象従業員の目標年間賞与の100％を加えた合計と、(B) 適格従業員がいる年の対象従業員の目標年間賞与の比例配分された金額を合計したもの解雇日が発生します。このような比例配分は、その年の適格従業員の会社での雇用期間に等しくなります適格従業員の解雇日は、当該解約日の前に、b. 連邦労働者調整再訓練通知（WARN）法および/または連邦WARN法に類似した州法または地方法、あるいはその両方により失業の事前通知が義務付けられている状況で、適格従業員が生産的な仕事をしない場合や、政府の命令により適格従業員に支払わなければならない金額を差し引いたものです相殺を禁止しない退職金制度less c. 会社または関連会社に支払うべき未払いの負債。対象となる従業員の退職金は、いかなる場合も、この段落に基づいて100ドル未満に減額されることはありません。2.健康保険。会社のグループ健康保険で「COBRA」の補償を受ける資格があり、適時にCOBRA保険の購入を選択すると、適格従業員の解約日の時点で、適格従業員および会社のグループ健康保険の対象となる扶養家族のために選択されたCOBRA健康（医療および歯科）保険に対する会社補助金が支給されます。このような会社補助金は、一括払いの現金という形になります 12か月間のCOBRA補償の費用と同等の支払い。本プランにこれと反対の規定があっても、雇用別紙10.3 4契約、その他の個人またはグループの退職金制度、方針、または合意（本プランに基づく退職給付の受給資格を除く）などにより、従業員が契約上の退職金またはその他の離職手当を受け取る資格がある場合、その従業員は、プランまたは既存または将来のプランの範囲を除き、プランに基づく給付を受ける資格がありません。会社との方針または契約は、1つまたは複数の条項についてより良い条件を規定しています。それなら、これプラン、またはより良い条件を提供する他のプラン、ポリシー、または契約が優先されますが、それはより良い条件を提供する規定の範囲に限られます。さらに、上記にかかわらず、プラン管理者は、適切と判断した場合、独自の絶対的な裁量により、ガイドライン金額とは異なる（多いか少ないか）退職給付を承認することができます。プラン管理者は、単独かつ絶対的な裁量により、1つまたは複数の従業員クラスについて、退職給付の資格要件を放棄または変更したり、退職給付の計算方法を変更したりすることができます。d. 退職金の支払いと課税退職金、および該当する場合はCOBRA補助金の支払いは、リリース契約の発効日から10日以内に一括で支払われ、郵送されます。このプランに基づくすべての退職金とCOBRA相当額は、州および連邦の雇用税の対象となる「賃金」として扱われるため、源泉徴収税やその他の給与税、法律で義務付けられているその他の控除の対象となります。ここに反対の記載がある場合でも、適格従業員の解放契約で、解雇日が発生する暦年の12月20日以降に終了する可能性のある審査期間、および該当する場合は取り消し期間が定められている場合、退職金とCOBRA相当額の支払いは、翌暦年の1月2日より前に支払われません。別紙 10.3

5 E. コードセクション409Aコンプライアンス本プランに基づいて支払われる金額は、コードのセクション409Aおよびそれに基づいて公布された規制（「コードセクション409A」）で定義されている「繰延報酬」にはならないというのが当社の意図です。ただし、本プランに基づいて支払われた金額がコードセクション409Aの意味における「繰延報酬」であると判断され、本プランの1つまたは複数の条項の遵守によりコードセクション409Aに違反または違反した場合、その条項はコードセクション409Aの遵守を達成するために必要な方法で解釈または改革されます。いかなる場合でも、適格従業員は、直接的または間接的に、支払いの暦年を指定することはできません。本契約に基づく適格従業員への支払いがコードセクション409Aから免除されない場合、本書にこれと反対の記載があっても、その適格従業員は、財務省規則§1.409A-1（h）の意味の範囲内で会社または関連会社から「雇用の終了」を受けたと見なされない限り、会社または関連会社での雇用を終了したとは見なされません。(1)。F. 定義 1.アフィリエイト。アフィリエイトとは、当社および当社と共通の支配下にあるその他の法人を指します（本規範のセクション414 (b)、(c)、(m) または (o) に含まれる用語の定義に従って決定されます）。ただし、対象となるのは、そのような統制グループの地位または共通の支配的地位が存在する期間のみです。2.基本給。基本給とは、適格従業員の退職日に適格従業員に有効な通常の基本給または賃金を指し、賞与、手数料、残業、その他の収入は含まれません。1週間の基本給は、年間基本給を52で割ったものです。3.理事会。会社の取締役会。別紙 10.3 6 4.原因。会社による経営幹部の会社での雇用の終了とは、以下のいずれかを意味します。(a) 役員の重要な職務の遂行に対する重大な違反、または不作為 (役員の障害による場合を除く) であり、経営幹部が書面による通知を受け取ってから15日以内に是正されない場合、(b) 役員の詐欺、横領経営幹部の会社へのサービス遂行に関連する資金の不正流用、(c) 役員の何らかの有罪判決不正行為、道徳的過失、または重罪を伴う犯罪。（d）会社に対する経営幹部の重要な義務の履行に関連する役員の重大な過失（経営幹部による書面による通知の受領後15日以内に是正されない場合）、（e）経営幹部が会社との経営権変更および補償契約の当事者である場合、その第4条の経営幹部による違反合意、それ以外の場合、経営幹部との他の契約に基づいて経営幹部が対象となる同様の契約に対する経営幹部による違反会社、または (f) 会社の役員、取締役、または従業員としての役員の職務が、場合によっては、経営幹部と役員の以前の雇用主との間の事前の合意に違反していると判断する永久差止命令またはその他の宣言的救済を管轄裁判所に提出すること。役員の雇用の終了は、該当する通知、聴聞会、および救済条項の満了後に取締役会の賛成票によって正式に採択された決議の写しを会社が経営幹部に提出しない限り、正当な理由とはみなされません。5.コード。改正された1986年の内国歳入法。6.エリサ。改正された1974年の雇用退職所得保障法。7.プラン管理者。プラン管理者は、会社または取締役会がプラン管理者として任命する委員会でなければなりません。委員会が任命された場合、委員会による行動は、メンバーが3人以上の場合は過半数の投票によるものとし、それ以外の場合は全会一致の投票によるものとします。別紙 10.3 7 8.役員とは、当社または関連会社の現役従業員で、会社の次の役職（最高経営責任者、最高財務責任者、最高マーケティング責任者、最高サプライチェーン責任者、最高商務責任者、最高法務責任者、人事担当上級副社長、戦略担当上級副社長）のいずれかに雇用され、会社の人事および報酬委員会が随時行う可能性のある変更または追加を行います。9.それなりの理由。経営幹部による役員の雇用の終了について、正当な理由とは、会社による以下の行為のいずれかが（経営幹部の書面による明示的な同意なしに）発生した、または会社が行動を起こさなかったことを意味します。（a）役員の基本給または業績賞与の機会の削減、（b）経営幹部と会社の間の契約の重要な条項に対する会社の重大な違反、（c）会社が後継者から合意を得なかった場合経営幹部と会社の間の契約を引き受け、履行することに同意する承継が行われなかった場合に会社が行う必要があるのと同じ方法で、同じ範囲で。ただし、そのような仮定が法律の運用によって生じる場合、(d) 役員の役職、権限、義務、または責任の不利な変更（経営幹部が肉体的または精神的に無力な場合や、適用法で義務付けられている場合を除く）、または（e）経営幹部に適用される報告構造の不利な変更による場合を除きます。経営幹部の雇用終了の「正当な理由」は、(i) 経営幹部が正当な理由により役員の雇用を終了する意向を書面で会社に通知した場合にのみ存在します。その通知には、役員の正当な理由による解雇の根拠となる特定の行為または不作為または不作為が詳細に記載され、その行為または行為の発生から6か月以内に送付されます正当な理由、（ii）会社の根拠となる行動の失敗または不履行経営幹部の書面による通知を受け取ってから60日以内にその行為を是正せず、（iii）経営幹部は、会社の是正期間の終了後60日以内に会社での雇用を終了します。10.終了日。適格従業員の退職日は、会社が指定した日になります。別紙 10.3 8 請求プロセス A. 請求の提出本プランの資格、参加、特典、またはその他の側面に関する請求は、書面で提出し、プラン管理者に送付する必要があります。以下に規定されている場合を除き、プラン管理者は請求を受け取った日から60日以内に請求を検討して、本プランまたはERISAの条件に従って給付金が支払われるかどうかを判断する必要があります。b. 請求処理の追加時間プラン管理者が特別な事情により請求の処理に追加の時間を必要とする場合、プラン管理者は独自の裁量で期間をさらに60日間延長することができます。プラン管理者は、プラン管理者が最初に書面による請求の提出を受け取った日から始まる60日間の期間が満了する前に、そのような延長を書面で従業員に通知しなければなりません。請求の決定を行うために追加情報が必要な場合、従業員には、必要な情報の性質とそれが必要な理由を明記した書面によるリクエストが届きます。C. 請求への返答なしプラン管理者が請求を受け取った日から60日以内に従業員に請求の状況が通知されず、請求を検討するために延長が必要であることが従業員に通知されていない場合、従業員は請求を拒否するために以下に定める手続きに従って請求の審査を要求することができます。別紙 10.3

9 D. 給付拒否請求の一部または全部が却下された場合、プラン管理者は請求の受領から60日以内（延長が必要な場合は120日以内）までに、書面による拒否を従業員に提出します。書面による拒否には、（1）不利な決定の具体的な理由または理由、（2）決定の基礎となる特定のプラン条項への言及、（3）請求者がクレームを完成させるために必要な追加の資料または情報の説明、およびそのような資料または情報が必要な理由の説明、および（4）プランの審査手順とそのような手続きに適用される期限の説明、および（4）プランの審査手順とそのような手続きに適用される期限の説明（次の記述を含む）が含まれます ERISA§502（a）に基づいて民事訴訟を起こす申立人の権利審査時の不利な利益の判定（後述）。E. 請求審査手続き従業員は、拒否された請求を受け取ってから60日以内に、プラン管理者に書面で審査を依頼することができます。このような書面による要求には、従業員がレビューを求めている理由についての説明が含まれていなければなりません。そのような要求が60日以内に受理されない場合、従業員はプラン管理者による審査を受ける権利を放棄したものとみなされます。このような審査請求を提出する準備として、従業員またはその正式に権限を与えられた代理人は、関連するプラン文書と雇用記録を審査し、書面による審査依頼の一部として、請求に関する問題やコメントを提出することができます。プラン管理者が審査のリクエストを受け取ると、クレームの迅速な審査が行われます。審査が完了すると、プラン管理者は、決定に影響するプランの規定を参照して、決定を書面で従業員に通知します。プラン管理者は、審査請求を受領してから60日以内に、別紙10.3 Celsius, Inc. 役員退職金制度と概要制度の説明10の決定を従業員に通知します。特別な事情により期間の延長が必要な場合を除き、プラン管理者は独自の裁量で期間をさらに60日間延長することができます。延長が必要な場合、プラン管理者は、プラン管理者が審査請求を受け取った日から始まる60日間の期間が満了する前に、そのような延長を書面で従業員に通知しなければなりません。プラン管理者が請求の全部または一部を拒否したことを確認した場合、書面による通知には、（i）拒否を支持する具体的な理由、（ii）拒否の根拠となるプラン条項への具体的な言及、（iii）従業員が要求に応じて無料で受け取る権利があるという声明を記載します従業員の給付金請求（ERISAで定義されているとおり）に関連するすべての文書、記録、その他の情報への有償アクセスとコピー、および(iv) ERISAセクション502 (a) に基づいて訴訟を起こす従業員の権利に関する声明。本プランおよび適用法に規定されているように、この請求手続きが完了するまで、本プランに基づく給付金について訴訟を起こすことはできません。その他の規定 A. 本プランの解約、変更、解釈当社は、かかる変更について、従業員への事前の通知または検討なしに、いつでも本プランの全部または一部を修正、修正、または終了する権利を留保します。ただし、そのような修正、変更、または解約の前に、適格な雇用終了およびリリース契約の締結により給付を受ける資格を得た従業員の福利厚生を減らすことはありません。関連会社の参加を中止すると、その従業員は適格従業員ではなくなります。そのような改正、別紙10.3 Celsius、Inc. 役員退職金制度および概要計画説明11の変更または終了は、取締役会、または本プランの修正、修正、終了の権限を理事会から委任された他の個人または委員会によって採択されます。プラン管理者には、プランを解釈し、裁量を行使してそのような権限と権限を実行する権限と権限があります。上記に限定されることなく、プラン管理者は、プランの管理に必要な事実認定を行う裁量権を持ち、曖昧な、不明瞭な、暗示的または省略された用語を、プラン管理者が独自かつ排他的な判断で適切と考える方法で解釈または解釈する裁量権を持つものとします。裁判所、仲裁、その他の場で異議を申し立てられた場合、そのような事実認定、解釈、解釈または決定の有効性は、新たに検討されることはありません。また、明らかに独断的または気まぐれでない限り、支持されるものとします。プラン管理者がプランに関するいずれかの権限を事前に行使しても、同様の状況下であるかどうかにかかわらず、その後も同様の方法で権限を行使する義務はありません。プラン管理者が単独かつ排他的な判断でプラン条項のいずれかがその意図された意味を正確に反映していないとプラン管理者が判断した場合、その条項は曖昧と見なされ、プラン管理者が単独かつ絶対的な裁量で決定した意図と一致する方法でプラン管理者によって解釈されます。プラン管理者は、会社の承認を必要とせずに、このような曖昧さを解消するために遡及的にプランを修正することができます。本セクションは、プラン管理者による解釈と矛盾する方法でプランを解釈するよう要求するような場合であってはなりません。プラン管理者が誠意を持って取ったすべての措置とすべての決定は最終的なものであり、プランまたはプランに基づく利害関係を主張するすべての人を拘束します。別紙10.3 12 b. 排他的退職金制度このプランは、従業員、会社、および/または関連会社の間で締結された、または今後締結される可能性のある書面による雇用契約または契約の条件を除き、本プランの対象に関するこれまでの計画、方針、慣行、または取り決めに優先します。c. 継続雇用の権利がない本プランのいかなる内容も、雇用の合意、対価、誘導、条件とはみなされません。また、当社、関連会社、または当社または関連会社に雇用されている従業員が、いつでも雇用を継続または終了する権利または義務は、本プランの影響を受けません。d. 福利厚生を譲渡する権利なしいかなる従業員も、目的を問わず、本プランに基づく退職給付を譲渡、譲渡、通勤、またはその他の方法で担保する権利を有しないものとし、そうしようとしても完全に無効とみなされます。E. プランの発効日このプランは、2020年____________から発効します。F. 概要プランの説明プランとサマリープランの説明は組み合わされた文書です。別紙 10.3

Celsius, Inc.役員退職金制度と概要制度の説明 13 ERISA必須情報計画名:Celsius, Inc. 役員退職金制度と要約制度の説明発効日:この制度は2020年1月1日に発効します。プランスポンサー：Celsius, Inc. 2424 N. フェデラルハイウェイ、スイート 208 ボカラトン、FL 33431 電話：_____________ プラン管理者：Celsius, Inc. 2424 N. フェデラルハイウェイ、スイート 208 ボカラトン、FL 33431 電話：____________ プランスポンサー識別番号 _____________ プラン番号：5XX プランタイプ:資金のない福祉給付退職金制度管理の種類:この制度は、制度管理者とその代理人によって直接管理されます。プラン年度：（プラン記録の保存基準）法務プロセスサービス担当暦年エージェント：名前：_____________ 住所：Celsius, Inc. 2424 N. Federal Hwy.、Suite 208 Boca Raton、FL 33431 電話：___________ 拠出金：Celsius, Inc. および/またはその関連会社は、プランに基づいて退職金やその他の給付を提供するために必要なすべての金額をプランから直接支払いますまたはそれらの一般資産。別紙10.3 Celsius, Inc.役員退職金制度と概要計画説明 14 ERISAの権利に関する声明 Celsius, Inc.役員退職金制度とサマリープランの参加者として、1974年の改正された従業員退職所得保障法（ERISA）に基づく特定の権利と保護を受ける権利があります。ERISAは、すべてのプラン参加者に以下の権利があることを規定しています。A. プランと福利厚生に関する情報を受け取るプラン管理者のオフィスやその他の指定された場所（職場など）で、プランを管理するすべての文書を無料で調べてください。これには、プランによって米国労働省に提出され、従業員福利厚生保安局の公開開示室で入手できる最新の年次報告書（フォーム5500シリーズ）のコピーが含まれます。書面による要求に応じて、入手してくださいプラン管理者、管理書類のコピー最新の年次報告書（Form 5500シリーズ）のコピーと最新の概要プランの説明を含む、プランの運用。プラン管理者は、コピーに妥当な料金を請求する場合があります。b. 団体健康保険の補償を継続する対象となるイベントの結果として団体健康保険の補償範囲が失われた場合は、あなた、あなたの配偶者、または扶養家族の集団医療保険を継続してください。あなたやあなたの扶養家族は、そのような保険の費用を支払わなければならないかもしれません。この概要プランの説明は、COBRA補償の費用の配分のみを対象としており、COBRA継続補償の権利を管理する規則については触れていないことに注意してください。このような規則は、概要プランの説明とグループヘルスプランを管理する文書に記載されています。C. プラン受託者による慎重な行動プラン参加者の権利を創出することに加えて、ERISAは従業員福利厚生制度の運営に責任を持つ人々に義務を課します。あなたのプランの「受託者」と呼ばれるあなたのプランを運営する人々には、あなたや他のプランの参加者や受益者の利益のために、慎重にそうする義務があります。雇用者やその他の人を含め、福利厚生の受給やERISAに基づく権利の行使を妨げるような方法であなたを解雇したり、差別したりしてはいけません。d. 権利の行使別書 10.3 15 福祉（退職）給付金の申請の全部または一部が却下または無視された場合、あなたには、その理由を知る権利、決定に関連する書類のコピーを無料で入手する権利、拒否に対して異議を申し立てる権利があります。ERISAでは、上記の権利を行使するために取ることができる措置がいくつかあります。たとえば、プランの書類またはプランの最新の年次報告書のコピーを要求したのに30日以内に届かない場合は、連邦裁判所に訴訟を起こすことができます。このような場合、裁判所は、プラン管理者が制御できない理由で資料が送付されなかった場合を除き、資料を受け取るまで、プラン管理者に資料の提供と1日最大110ドルの支払いを要求することがあります。給付金の請求の全部または一部が拒否または無視された場合は、州裁判所または連邦裁判所に訴訟を起こすことができます。万が一、本プランの受託者が本プランの資金を（もしあれば）悪用したり、権利を主張したことで差別されたりした場合は、米国労働省に援助を求めるか、連邦裁判所に訴訟を起こすことができます。裁判所は、誰が訴訟費用と弁護士費用を支払うべきかを決定します。あなたが成功した場合、裁判所はあなたが訴えた人にこれらの費用と手数料を支払うよう命じるかもしれません。あなたが負けた場合、裁判所は、例えば、あなたの請求や訴訟が軽薄であると判断した場合、あなたにこれらの費用と手数料を支払うよう命令することがあります。e. 質問への支援プランについて質問がある場合は、プラン管理者に問い合わせてください。この声明について、またはERISAに基づくあなたの権利について質問がある場合、またはプラン管理者から書類を入手する際に支援が必要な場合は、電話帳に記載されている最寄りの米国労働省従業員福利厚生保障局の事務所、または米国労働省コンスティテューションアベニュー北西200番地コンスティテューションアベニュー北西200番地技術支援・問い合わせ課に連絡してください。また、従業員福利厚生保障局の出版物ホットラインに電話して、ERISAに基づくあなたの権利と責任に関する特定の出版物を入手することもできます。その証として、202_年の____________から発効したこのプランは、202_年の________の今日__日に、Celsius, Inc. に代わって、以下のCelsius, Inc. の権限を持つ役員によって承認されます。Celsius, Inc. 投稿者:______________________________________ 名前/タイトル:___________________________ 別紙10.3