カーニバル会社とPLC管理職激励計画
1.目標を立てる
本カーニバル会社及びカーニバル管理インセンティブ計画(以下、“計画”と略称する)は、カーニバル会社及びカーニバル会社(“会社”と称する)及び/又はその付属会社、運営会社又は業務部門(個別又は合わせて“ブランド”と呼ぶ)のある従業員が、私たちの業務戦略及び優先順位に従って卓越した業績を得ることに専念することを目的としている。
2.医療保険計画管理
この計画の管理人は会社の取締役会の報酬委員会(“報酬委員会”)である。本合意には相反する規定があるにもかかわらず、報酬委員会は、本計画を管理し、本文書に言及されていない本計画の管理または条項に関する任意の問題を解決し、本文書に存在する可能性のある曖昧な点を解決する上で、当社の“執行者”(証券取引法第16 a-1条の定義による)である計画参加者に対して、唯一の裁量権を有するべきである。
報酬委員会は、以下のように、本計画を管理する権限を会社役員ではない参加者に付与することができる
A.以下の事項に関する報告書を、会社の最高経営責任者(“CEO”)とグローバルな経営責任者からなる委員会(“上級管理委員会”)に提出する
I.会社計画参加者(“会社参加者”)のサポート；
二、すべての計画参加者が支払うべき最高ボーナス総額(ブランドごと、会社または会社全体)を決定し続けること
B.そのブランドの他のすべての計画参加者に対して、それぞれのブランドの最高レベル管理者(“高級ブランド担当者”)に責任を負わなければならない。
以下で使用される用語“管理人”とは、すべての計画参加者の計画を管理するための報酬委員会を意味するが、報酬委員会が本規定に従って管理計画を許可する場合、“管理人”という用語は、計画に参加する役員の計画を管理するための報酬委員会に適用されるべきであり、会社参加者の計画を管理するための高度管理委員会を意味する。および/または適用される高級ブランドリーダーは、他のすべての計画参加者の計画を管理する(上級管理委員会がCEOに直接報告することを許可した者に個人現金ボーナスおよび現金総額を支払うことに依存する
特定のブランドの他のすべての計画参加者に支払われるボーナス(役員を除く)。
3.今年の発展計画を立てる
“計画年”は毎年11月30日までの12ヶ月間である。
4.多くの人の参加を奨励する
適用される管理者は、どの従業員がこの計画年度の計画に参加すべきかを決定しなければならない。
一般に、すべての役員及び以上のレベルの会社従業員は、会社、会社ブランド又は会社運営先の単独インセンティブ計画の範囲内でなければ、その計画に参加する資格がある。管理者は、他の従業員の参加計画を自ら決定するか、または指定された従業員のボーナスを決定するために個別の基準を確立することができる。
計画年開始後に就職を開始したり、合格職に昇格したりした者は、適用された管理人の承認を受けて、計画への参加を許可されることができる。
本計画に基づいて現金ボーナスを獲得するためには、参加者は、ボーナス支払い当日に会社またはそのブランドのうちの1つ(オーストラリアまたはカーニバルイギリスの従業員については、終了通知を出したり、終了通知を受けていない)を支払わなければならないが、参加者が他の参加者にボーナスを支払う当日に休暇(オーストラリアまたはカーニバルイギリスの従業員を除く、有給年次休暇)を支払わなければならないが、他の参加者にボーナスが支払われた当日、1993年の“家庭および医療休暇法”の要求に適合していない場合は、参加者が現役職場に復帰する前に、このようなボーナスを支払うことはできない。適用される管理人が具体的な状況に応じて別途決定されない限り、この要求の唯一の例外は、参加者が死亡、障害、または退職によりボーナスが支払われる日までに解雇されることである(“早期解雇従業員”)。参加者が死亡、障害または退職により解雇された場合、参加者またはその遺産は、参加者が計画年度に雇用された部分に応じて比例してボーナスを得る。本節の場合、“退職”とは、参加者が(I)65歳になり、カーニバル会社、カーニバル会社、またはその任意の相続人および/またはその付属会社で少なくとも5年働いているか、または(Ii)60歳になって、カーニバル会社、カーニバル会社、またはその任意の相続人および/またはその付属会社で少なくとも15年働いたときまたは後に雇用を終了することを意味し、両方は、より早い者を基準とする。
5.ボーナスをもっともらう
A.本計画の目的のために，以下の用語を以下のように定義する
一、“業績基準”とは、報酬委員会がある計画年度の業績目標(S)を確定するために承認した1つ以上の標準である
業績目標を決定するために使用される業績基準(S)は、会社(および/またはカーニバル会社、カーニバル会社または1つまたは複数のブランド、行政、または上述した各項目の任意の組み合わせ)の特定の業績レベルに基づくことができ、1つまたは複数の計量可能な財務基準または非財務基準に基づくことができ、委員会に従って適切に調整または手当を考えることができる。
いずれか1つまたは複数の業績基準は、別の業績基準のパーセンテージで述べることができ、または企業および/または1つまたは複数のブランドの全体または任意の部門または運営および/または業務単位、製品ライン、ブランド、業務部門、会社行政部門および/または1つまたは複数のブランドまたはそれらの任意の組み合わせの業績を評価するために絶対的または相対的に使用することができ、報酬委員会が適切であると判断するか、または任意の業績基準を会社および/または1つまたは複数のブランドが前の時期、選択されたグループの比較会社または報酬委員会によって発表されたまたは特別な指数と比較することができる。その全権は適宜適切であると考えたり、各種株式市場指数と比較したりする。
いずれか1つまたは複数の業績基準は、別の業績基準のパーセンテージで述べることができ、または企業および/または1つまたは複数のブランドの全体または任意の部門または運営および/または業務単位、製品ライン、ブランド、業務部門、会社行政部門および/または1つまたは複数のブランドまたはそれらの任意の組み合わせの業績を評価するために絶対的または相対的に使用することができ、報酬委員会が適切であると判断したか、または上記のいずれかの業績基準を選択された1組の比較会社の業績と比較するか、または上記のいずれかの業績基準を報酬委員会が自ら決定して適切と判断したまたは特別な指数と比較することができる。様々な株式市場指数と比較してみましょう
二、“業績目標”とは、報酬委員会(又は上級管理委員会に委託されている場合は、上級管理委員会)が給与委員会(又は、上級管理委員会に委託されている場合は、上級管理委員会)に基づいて策定した業績基準が計画年度に設定された1つ以上の目標であり、歴史的業績、投資家指導、会社/業界成長、会社の年間計画、経営層との協議及び報酬委員会(又は、適用される場合、上級管理委員会)が適切であると考えられる他の要因を考慮する。
計画年度の“ボーナススケジュール”は、その計画年度開始後に報酬委員会(又は、適用される場合は、上級管理委員会)により業績目標とともに決定され、
指定された支出レベルを達成するために必要なパフォーマンスレベルを確立します。ボーナス計画におけるパフォーマンス範囲は、0%から200%の支払い範囲に対応します。
IV.第5.C.ii節の規定によれば、管理者が裁量権を行使して参加者に支払うボーナスを増加または減少させる前に、目標ボーナスとは、100%適用される業績目標に達した場合、参加者の予備ボーナスレベルを意味する。
報酬委員会(または上級管理委員会、適用されるような)は、業績目標を適宜増加または減少させるか、または適切と考えられる任意の理由で代替目標を決定することができる。また、給与委員会(又は上級管理委員会、適用される場合)は、船舶販売損益を含むが限定されない特定の項目を適宜、任意の計画年度の業績目標及び実績目標結果から除外することができる。
B.各計画年度が開始された後、適用される管理人は適宜決定する
I.計画年度のパフォーマンス基準とパフォーマンス目標の作成；
二、従業員は、本計画年度に参加者毎に目標ボーナスを支給する(その基本給の金種で計算)。
C.各計画年度が終了した後、管理人は、各参加者の前の計画年度のボーナスを以下のように決定しなければならない
I.各パフォーマンス基準のパフォーマンス目標結果を作成し、管理者審査に提出します。
管理職は、会計原則の変化、異常損益、経営陣がコントロールできない他の事件の影響を含むが、会社の業績に関連する他の要因を適宜考慮することができる。管理者はまた、会社、適用ブランドおよび/または各参加者の業績に関連すると考えられる他の要因を適宜考慮することができ、経営業績指標(例えば、投資リターン、収入収益、使用可能な下段日数あたりのコスト)、戦略的措置と業務取引の成功実施、重大な業務契約、部門業績、幹部募集、新規出荷注文、個人業績および健康、環境、安全および安保事項の管理を含むが、これらに限定されない。これらの要因に基づいて、管理者は、節5.C.iに従って計算された予備ボーナス金額を適宜増加または減少させることができる。最終的なボーナス額を決定するために適切と思われるすべての金額。最終ボーナス額は参加者の目標ボーナスの200%を超えてはならない。
さらに、管理者は、休暇の性質にかかわらず、参加者の無給休暇 （ または、カーニバルオーストラリアまたはカーニバル UK の従業員の場合は、有給年次休暇以外の休暇 ） に対するボーナスの額を調整することができます。
6. ボーナスの支払
「参加」と題されたセクションに別段の定めがある場合を除き、ボーナスは管理者によるボーナスの決定後、管理上実用可能な限り速やかに支払われます。管理者の裁量により、早期解雇従業員への早期支払のために特別な手配を行う場合があります。
本プランのその他の規定にかかわらず、ボーナスのタイミングおよび支払いは管理者の単独の裁量によるものです。管理者は、独自の裁量でボーナスを増減または保留することができます。
7.計画の継続時間を決定する
その計画は補償委員会が終わるまで有効になるだろう。
8.計画の改訂を承認する
報酬委員会は時々報酬委員会が適切だと思う点でその計画を修正することができる。
9.法律および司法管轄権に適用される規則
カーニバルオーストラリアに雇われた参加者に対してのみ、本計画はニューサウスウェールズ州の法律の管轄と解釈を受けるべきであり、この州裁判所は排他的な管轄権を持っている。英国カーニバルのみに雇われた参加者については、英国の法律に管轄され、イギリスの法律に基づいて解釈すべきであり、イングランド裁判所は排他的管轄権を持つことになる。他のすべての参加者に対して、本計画は米国の法律の管轄を受けない範囲内で、フロリダ州の法律の管轄を受け、フロリダ州の法律に基づいて解釈し、法律の衝突の原則を実施しない。
10.返送条項をキャンセルする
計画参加者の詐欺、不注意、故意または深刻な不正行為、または他の不正行為が、会社が発表した財務諸表に重大な重述(または会社の維持または実施された任意の追跡または補償政策に規定されている任意の他の事件または場合)を生じさせた場合、参加者は、管理者が自ら決定した場合、計画に従って受信した会社の財務業績とそのような負の影響を受けた任意の財政年度の全部または部分支払いを会社に返済するように要求されるであろう。参加者は以下の時間内に当該金を会社に返済することを要求されなければならない
会社で返済を要求してから30日後です。また、執行者は、カーニバル会社およびplc払戻政策が規定されている場合には、その計画に基づいて受け取った支払いの全部または一部を会社に返却することを要求され、政策は時々改訂または交換される可能性がある。このような回復政策または補償権利によって賠償を受けるいかなるイベントも、そのような条項が任意の参加者と会社との間の任意の合意において使用されるので、“十分な理由”のために辞任すること、または“推定終了”(または任意の同様の条項)とみなされるイベントをもたらすことはない。