雇用協定

本雇用協定(以下“協定”という。)の締結及び締結[日取り]、和を押す

SCP流通業者、有限責任会社、デラウェア州の会社(“雇用主”)と[従業員名](“従業員”)

雇用主は全国各地で卸売配送施設を経営している

B.従業員は現在雇用主に雇用されており、雇用主は本協定の条項に基づいて従業員を雇用し続けることを望んでいる。

C.双方は本プロトコルを締結することで，それぞれの権利と責任を明確にしたい.

そこで，現在，以下に規定する相互契約と承諾を考慮し，受け取ったことと十分な他の善意と価値のある対価格を認めることから，双方は以下のように同意している

1.雇用する。雇用主は従業員を雇用し続け、従業員は雇用主が本協定に規定する条項及び条件に従って雇用されることを受け入れ続ける。従業員は、本合意の存在にもかかわらず、雇用は常に“勝手に”行われるべきであることを理解し、認めている。

2.期限。本協定は、双方が署名した日から発効し、本協定の規定により終了するまで完全な効力を維持する。

3.補償します。

A.Salaryです。雇用主が従業員を雇用している間、雇用主は従業員の年俸総額(“賃金”)を支払わなければならない。従業員の賃金は現在#ドルとされている[年俸]均等分割払いは、2週間に1回以上です。従業員の賃金はいつでも増加または減少することができ、雇用主が自ら決定することができる。

3.1 Bonus個別ボーナス計画によると、従業員は無料の年間ボーナス(“ボーナス”)を取得する資格がある可能性がある。適用される法律によると、雇用主は、ボーナスが適用されるカレンダー年度の翌年2月28日に従業員にボーナスを支払わなければならない。従業員がその年の2月28日に雇用されない限り、従業員がボーナスを稼いではならない。もし従業員がボーナス支給の日に何の理由でも雇用されていない場合、従業員はボーナスがまだ獲得されていないことを理解して認め、従業員はボーナスを得る資格がない。

3.3%の人がボーナスを認めた。ボーナスの支給は管理職と取締役会が自ら決定する。ボーナスは決して保証されず、本質的に完全に無償だ。従業員は、ボーナスの支払いおよび3.2節のボーナスを定義するための資格基準が毎年変化する可能性があることを認め、同意し、雇用主の政策は、このようなボーナスが適用されたカレンダー年度後に毎年2月28日またはそれまでに実際に従業員に支払うことである。従業員はさらにボーナスが蓄積されず、比例して支払われないことを理解して認めた。従業員がボーナス支給日に何らかの理由(解雇や自発的な退職を含む)で雇用されていない場合、従業員は何のボーナスも得る資格がない。

3.4%の人が税金を源泉徴収する。第三条に基づいて従業員に支払われるすべての補償は、適用されるすべての州、連邦及び地方源泉徴収税を納めなければならない。

自動車手当は3.5%増加した。雇用主は雇用主がマネージャーのために制定したガイドラインに基づいて従業員に車両を提供することができる。

4.従業員福祉。従業員は、同じカテゴリまたは同等のレベルの責任を有し、雇用主によって随時変更することができる、類似した状況にある従業員に提供または提供されるすべての福祉を享受する権利があるべきである。

5.サービス範囲。従業員はその全時間、注意力と精力を雇用主の業務に投入すべきであり、本合意期間内に、いかなる他の商業活動に従事してはならず、雇用主が自ら決定した従業員の雇用主に対する職責を妨害してはならず、当該商業活動が利益、利益或いは他の金銭的利益を図るために行われているか否かにかかわらず。しかしながら、従業員は、その資産を、そのサービスを必要としない形態または他の方法で投資会社のトランザクションの動作に投資することができる。

6.資料を開示します

6.1従業員は、従業員が雇用主の職で許可され、従業員が雇用主の特定の機密および独自情報(“機密情報”)およびそのような機密情報を接触させ続けることを認め、雇用主の製品およびサービス、商業計画、商業買収、プロセス、製品またはサービス研究および開発方法または技術、訓練方法および他の操作方法または技術、品質保証プログラムまたは標準、操作手順、文書、計画、仕様、提案、図面、グラフ、グラフ、サポートデータ、商業秘密、サプライヤーリスト、仕入先情報、調達方法または実践、流通および販売活動、コンサルタント報告、マーケティングまたは他の技術研究、保守記録、雇用または人員データ、マーケティングデータ、戦略または技術、財務報告、予算、予測、コスト分析、価格表、公式および分析、従業員リスト、顧客記録、顧客リスト、顧客源リスト、専用コンピュータソフトウェア、および上記のいずれかに関連する内部説明および覚書は、雇用主業務の貴重な、特殊かつユニークな資産である。従業員が雇用主に雇用され続けることを考慮すると、従業員は、雇用主の書面による許可、または法律または法的手続きによって要求される可能性のある秘密情報を事前に取得しない限り、いかなる個人またはエンティティ(雇用主以外)にも、いかなる個人またはエンティティ(雇用主を除く)にも伝え、開示、漏洩、または任意の個人またはエンティティ(雇用主を除く)に彼に提供しないことに同意する。従業員が本第6条の規定に違反または脅した場合、雇用主は、従業員が雇用主の機密情報の全部または一部を開示または一部開示することを禁止する権利があり、またはそのような機密情報の開示または一部の開示を脅した任意の個人、会社、協会または他のエンティティに任意のサービスを提供する権利があり、そのような違反または脅威違反が雇用主に補うことのできないダメージをもたらすことを認める。本条第6条は、雇用主がこのような違約又は違約の脅威について、従業員への損害賠償金、弁護士費及び雇用主に発生した他の費用及び支出を含む他の救済措置を求めることを禁止していると解釈してはならない。従業員によって作成され、または任期中に従業員に提供される雇用主およびその顧客業務に関するすべてのメモ、メモ、記録、または他の文書は、雇用主の財産でなければならず、従業員が雇用を終了したときに雇用主に交付されなければならないか、または任意の他の時間に雇用主に交付されることを要求しなければならない。

6.2 2016年の“ビジネス秘密保護法”(“DTSA”)による免責通知。この協定には他の規定があるにもかかわらず、

6.2.1任意の連邦または州商業秘密法によれば、従業員は次のビジネス秘密を漏洩することによって刑事または民事責任を負わない

6.2.1.1作成：(1)連邦、州または地方政府の役人または弁護士に直接または間接的に秘密にすること、および(2)違法の疑いがあることを通報または調査するためにのみ、または

6.2.1.2は、訴訟または他の手続きにおいて捺印されて提出された訴えまたは他の文書で提出される。

6.2.2従業員が違法行為の疑いを通報して雇用主に報復訴訟を起こした場合、従業員は、従業員の弁護士に雇用主の商業秘密を開示することができ、以下の場合、裁判所訴訟において商業秘密情報を使用することができる

6.2.2.1ビジネス秘密を含む任意のファイルを印鑑アーカイブに上書きし、

6.2.2.2 裁判所 の 命令 を除 き 営業 秘密 を開 示 しません 。

7.TERMINATION.

7.1 第 7. 3 条 、 第 7. 4 条 、 および 第 7. 5 条 に 記載 されている 理由 に加えて 、 雇用 者は 、 理由 を 問 わず 、 理由 なしで 、 従業員 に 14 日 間の 書 面 による 通知 を 提出 して 、 本 契約 に基づく 従業員 の 雇用 を 終了 することができます 。従業員 は 、 本 契約 に基づく 従業員 の 雇用 を解 除 することができる のは 、 雇用 主に 14 日 前に 書 面 による 通知 を 提出 した場合 のみ です 。

7.2 雇用 主が 第 7. 3 条 または 第 7. 4 条 に 定 める 以外の 理由 により 従業員 の 雇用 を 終了 した場合 、 次の とおり です 。

7. 2.1 雇用 主は 、 源 泉 徴 収 および その他の 適用 税 金を 対象 として 、 従業員 の 給 与 の 26 週間 分 （ “ 雇用 後 給 与 手 当 ” ） を 2 週 ごとに 従業員 に 支払 わなければならない 。

7.2.2従業員が雇用主の団体健康計画に基づいて、従業員と雇用主との雇用終了日に任意の医療保険を継続して実施することを選択した場合、これは、適用される連邦、州、および現地の法律に基づいて、保険された雇用主団体健康計画を管理する団体健康保険(“健康保険持続保険”)であり、雇用主は、健康保険継続保険の各保険料を支払わなければならず、最長6(6)ヶ月(“雇用主納付期間”)は、従業員に精算するか、適用される保険会社に直接支払う方法である。その後、従業員はこのような健康保険の更新のすべての費用を支払うことを要求されるだろう。従業員が雇用主支払いが満了する前に別の雇用主から団体健康保険を取得した場合、雇用主は健康保険のために継続的に健康保険料を支払う義務を終了しなければならない。従業員が雇用主支払いが満了する前に団体健康保険を取得した場合、従業員は直ちに雇用主に通知しなければならない。以上のように，医療保険料(S)の精算を受けるためには，従業員は保険料を支払ってから30(30)日以内に雇用主に支払い証明書を提出しなければならない。従業員が適用された保険会社に従業員の健康保険更新費用を速やかに支払うことができなかった場合(S 3)、計画された条項に基づいて、従業員の保険は取り消される。医療貯蓄口座(“HSA”)支払いは本協定から明確に除外されており、支払うべきではない。

本条項第7.2条によれば、退職後賃金福祉及び雇用主納付中に従業員に支払われる任意の金額(総称して“解散料”と呼ぶ)は、(I)従業員が雇用主が合理的に満足する形で、かつ実質的にクレームを解除し、撤回しないことを条件とする。(Ii)従業員は、“雇用協定”第6条及び第8条に規定された契約を含む従業員の離職後義務を遵守し続ける。

7.3従業員が第7.1条の規定に従って雇用を終了した場合、雇用主は、第7.2条に規定する離職金の支払い義務を含む従業員に対してさらなる責任又は義務を負うことなく、直ちに従業員を解雇する権利がある。

7.4.雇用主は、したがって、原因により、従業員の本契約の下での雇用関係を終了することができ、従業員に事前通知する義務を負わず、第7.2条に基づいて解散費を支払う義務も負わないことができる。本プロトコルの場合、原因は以下のことを指すべきである

7.4.1従業員が本契約に実質的に違反した行為；

7.4.2従業員の不正行為は、合理的に予想される

雇用主の業務

7.4.3従業員は、取締役会または雇用主上級管理者が従業員の職場と一致する合法的な指示を無視した

7.4.4従業員の飲酒、麻薬；

7.4.5従業員が重罪または詐欺、窃盗、不誠実な行為を犯した者

7.4.6従業員がその職責を十分に履行できなかったことは、以下のように決定される

雇い主

7.4.7従業員が故意に雇用主取締役会または雇用主幹部に重大な虚偽、誤った情報、または漏れた情報を提供することは、会社に不利である

7.4.8従業員が本協定第7項の規定に違反または脅し；または

7.4.9従業員が遵守できないか、または拒否する理由は、従業員が雇用主“従業員マニュアル”および他の雇用政策に記載されている雇用主政策、基準または規定を遵守できないか、または拒否する理由があり、従業員はここで、それが受信され、読み、理解されていることを確認する。

7.5従業員が死亡または“障害”を有する場合、雇用主は、本協定の下での従業員の雇用を終了することができる。障害は、従業員の身体的または精神的障害として定義され、その時点で入手可能な医療情報に基づいて一定期間無期限または確定的にその基本的な作業義務を履行するのに十分なほど深刻である。

7.6.本プロトコルには逆の規定があるにもかかわらず、本プロトコルの間には[彼か彼女か]雇用主またはその任意の付属会社に雇用され、その後、従業員は、1934年の証券取引法第10 D条(改正された)、取引法によって公布された規則10 D-1およびナスダック上場規則第5608条(適用者を基準とする)、および浦項会社取締役会またはその委員会によって採択された任意の同様の政策として遵守および解釈するために、ここで同意し、同意し、浦項会社取締役会またはその委員会によって採択された任意の同様の政策と解釈することができる。

8.制限契約。

8.1従業員は、彼/彼女が雇用主に雇用されている間、彼/彼女は、特定の市場における雇用主の業務に重要なビジネス秘密および機密情報を知っており、雇用主は、従業員の交換が非常に困難で破壊的であることを発見する可能性があることを認め、認め、認める。

8.2彼の従業員は、雇用主が卸売流通施設を介して全国でプール供給および分配施設、景観および灌漑システムサービスおよび分配施設、および関連するレジャー製品(“会社業務”)を経営していることをさらに認め、雇用主が以下の教区で業務および提供サービスを展開することを明確に認めている：カドド、東バルージュ、ジェファーソン、ラフィット、およびサンタンムニー。

83%は[彼/彼女]雇用主の顧客関係、営業権、価値のある情報、機密情報を保護するために、従業員は、本協定が発効した日からその後、従業員が雇用主との雇用を終了する一周年の日まで、本協定の発効日以降、従業員が雇用者との雇用を終了する日までは、本協定の発効日以降、従業員が雇用者との雇用を終了する日まではないことに同意した

8.3.1カルド、東バルージュ、西バルージュ、ジェファーソン、ラファットおよび/またはサンタンムニー教区では、従業員、雇用主、所有者、経営者、経営者、マネージャー、コンサルタント、付属会社、コンサルタント、請負業者、代理店、パートナー、取締役、株主、役人、ボランティア、実習生、または任意の他の同様のアイデンティティ(以下、“競争業務”と呼ぶ)として、または任意の活動に従事するか、または任意の活動に従事する。任意の会社の業務に従事する者を含む(ただし、第8.3.1節のいずれの規定も、雇用主に雇用されている間に従事する会社の業務面と競合しない身分での従業員の仕事を阻止してはならない

8.3.2誰も、カルド、東バルージュ、ジェファーソン、ラファテ、および/またはサンタンムニー教区で雇用主の顧客を誘致してはならない

8.3.3カルド、東バルージュ、西バルージュ、ジェファーソン、ラファテおよび/またはサンタンムニー教区で競合業務または雇用主誘致に従事している任意の顧客を支援する

8.3.4従業員が雇用を終了したとき、雇用主の顧客が任意の方法で雇用主との業務往来を変更または変更するように誘導する。

8.3.5カルド、東バルージュ、ジェファーソン、ラファットおよび/またはサンタンムニー教区で、雇用主に従業員に雇用終了を連絡させるときに存在する任意の顧客に直接または間接的に連絡する；または

8.3.6雇用主の他の従業員に、雇用主との雇用関係を終了させるか、または任意の相互競争の業務に従事させる。

8.4.従業員は、上記の制限が雇用主の合法的な商業利益を保護するために必要であることを認め、同意し、競争企業に雇用される能力を制限するが、[彼/彼女]でも…

それは分かっています[彼/彼女]雇用主の従業員として、これらの制限が合理的であることを明確に証明するために、将来的に十分な対価格および他の福祉を得ることができ、任意の場合(彼/彼女の教育、スキル、および能力を考慮すると)、従業員はこれらの制限が彼/彼女が生計を立てることを阻止しないと考えている。

8.5従業員がこの制限条約を遵守することを認め、同意することは、雇用主の業務および営業権を保護するために必要であり、本協定に違反することは、雇用主に補うことができない損害をもたらす。したがって、従業員は、従業員が実際または脅威が第8条の規定に違反した場合には、雇用主は禁止令を得る権利があり、従業員がこのような実際または脅威の違反行為を実施することを禁止する権利があり、それが補うことのできない損害を受けたことを証明する必要はなく、保証書または他の保証を掲示する必要もない。雇用主はまた、このような違約または違約の脅威について、従業員に損害賠償金を取り戻すことを含む任意の他の利用可能な救済措置を求めることを許可されなければならず、従業員は、法廷費用および合理的な弁護士費を含む、本条第8条の施行に関連するすべての合理的な費用を雇用主に補償しなければならない。管轄権のある裁判所が第8条のいずれかの規定又は制限が不合理又は実行不可能であると判断した場合，裁判所は，従業員が雇用主と競合する活動の実行可能な制限となるように，その制限又は規定を修正しなければならない。

9.お知らせします。

8.1このプロトコルの要件または許可された任意の通知、要求、または他の通信は、書面で行われなければなりません。書留または書留で送信された通知のみが発行されたとみなされ，返送を要求する.このように郵送された通知は

受け取った日に出されるとみなされなければならない。このようなすべての通知は、以下に指定されたアドレスまたは一方が同様に指定された他のアドレスでそれぞれの当事者に送信されなければならない

最高経営責任者ジェニファー·ニール

総法律顧問室SCP流通業者有限責任会社

70433ロサンゼルスカーウィントン北園通り109号1階

ジャーナリストのピーター·アーバンにコピーしました

SCP流通会社有限責任会社の最高経営責任者

70433ロサンゼルスカーウィントン北園通り109号1階

従業員へのものなら：いいえ[名前.名前]

[住所1]

[住所2]

一方の当事者は通知を受けることを拒否して通知の発行に影響を与えない。

10.雑項目。

8.1最終合意：さらに保証されます。雇用主と従業員との間に別の仲裁協定があることを除いて(この協定は完全な効力および効力を維持する)、本協定は、従業員雇用雇用に関する双方の間の完全な合意を構成し、本協定は、書面でも口頭でも、すべての以前の交渉および合意の代わりになる。本合意当事者は、このような他の文書、プロトコル、または文書の署名および交付に同意し、本プロトコルを実行し、本プロトコルが予期する取引を完了するために、本プロトコルの他方が合理的に要求される可能性のあるさらなる行動をとる。

8.2スケーラビリティ。本プロトコルの任意の条項が任意の理由で任意の態様で無効、不法または実行不可能と認定された場合、そのような無効、不法または実行不可能は、本プロトコルの任意の他の条項または条項の一部に影響を与えるべきではないが、本プロトコルは改革されるべきであり、その条項が含まれていないとみなされ、許容される最大限で有効、合法的、および実行可能であるように、そのような条項を改革すべきである。

8.3対口単位。本協定は、1つにいくつかの署名を行うことができ、各文書は正本とみなされるべきであるが、すべてのコピーは、当事者間の合意を表す文書を共同で構成する。双方が同意するように、本プロトコルの電子コピーは、正本と同等の効力を有する。

8.4修正案。本協定は、修正、解除、終了、または口頭変更を行うことができません。本協定のいかなる修正、解除、終了、または変更は書面で行い、双方が署名しなければならない。

8.5違反の深刻さ。いずれの当事者も、本合意に違反するいかなる条項の放棄またはいずれか一方が本協定を遵守することを堅持できなかったいかなる条件も機能せず、いかなる後続の違反行為の放棄と解釈されてもならない；書面で双方によって署名されない限り、放棄は無効である。

8.6法律が適用される。この協定は法的紛争の原則に関連しないルイジアナ州の法律に基づいて解釈されなければならない。

8.7.生きる。第六条及び第八条に含まれる規定及び制限は、本協定の終了後も有効である

合意する。

8.8弁護士費と費用。雇用主が本協定の下で付与された任意の権利を実行することを要求された場合、雇用主は、雇用主が禁止救済を求めるか否かにかかわらず、法的手続きを提起し、および/または仲裁要求を提出する権利がある。

8.9第409 a条の遵守。次の規定は、1986年に改正された国内所得法第409 a条及び同条に基づいて公布された条例及びガイドライン(“第409 a条”)に適用されなければならない

10.9.1本プロトコルによれば、本プロトコルは、第409 a条または適用免除の要件を遵守することを意図している。したがって、この協定のすべての条項は409 a条に適合すると解釈されて解釈されなければならない。この意図をさらに達成するために、本プロトコルによって規定される時間に、本プロトコル第409 a条によって制約された任意の金額または利益を支払いまたは提供する場合、第409 a条に従ってその金額または利益に任意の追加税を課す場合、その金額または利益の支払いまたは提供は、追加税金の最初の開始日を招くことなく、その金額または利益を提供するか、または提供することに延期されるべきである。

10.9.2-本契約の下で提供されるすべての精算及び実物福祉は、適用されるように、第409 a条の要件に従って行われなければならない。(I)従業員の一生の間(又は本協定で規定されるより短い期間内に)発生する費用のための任意の精算、(Ii)1カレンダー年度内に精算する資格のある費用又は提供される実物福祉の金額は、他の日に毎年精算を受ける資格がある費用又は提供される実物福祉に影響を与えてはならない。(Iii)条件に適合する支出の精算は、支出当年の次の例年の最後の日または前に精算され、(Iv)精算または実物福祉を得る権利は、清算または別の福祉と交換されない

10.9.3雇用終了時には、雇用終了が第409 a条に定義された“離職”を構成しない限り、本協定に従って従業員に第409 a条に規定された任意の金銭または福祉を支払うことができない。本協定に基づいて支払われる任意の金は、非自発的離職または短期延期により第409 a条から除外される場合は、第409 a条から最大限に除外されなければならない。第409 a条の場合、本プロトコルに従って提供される各分割払いは、個別支払いとみなされなければならない。

8.10講演原稿。本プロトコルの冒頭のすべてのセッションは，引用的に本プロトコルに組み込まれており，内容は事実である.

8.11全面的な開示。従業員は、雇用主から制限的な株式、株式オプション、および/または任意の他の無償ボーナスを獲得することが、本合意を実行することを条件とすることを認める。雇用主は、現在または将来、そのような制限的な株、株式オプション、および/または任意の他の無償ボーナスを発行する可能性があることを表示、保証、または約束しない。従業員は、従業員が本協定のすべての条項および条件を慎重に検討していることを確認し、本合意を実行する前に独立した法律顧問を求める権利があることを従業員に通知された。

8.12相続人と譲受人；利益。本協定は個人的性質に属し、本協定項の下で従業員の権利及び義務は、遺言又は相続法又は分配法に基づいていない限り、従業員によって譲渡又は譲渡されてはならない。雇用主は、本協定の下での権利及び義務は、雇用主の後継者及び譲受人に拘束力を有し、それに有利であり、この協定は、雇用主の後継者及び譲受人に利益を与えなければならない。従業員が本協定の規定に違反した場合、本協定の下の権利の譲渡又は譲渡を試みた場合、雇用主は、本協定の下での支払い責任をもはや負わない。

8.13電子署名。従業員が従業員の電子署名に同意することは、従業員の手書き署名と同等の法的拘束力を持つ。従業員はさらに、従業員が電子署名に署名した場合、その署名は、従業員の手書き署名と同じ効力および意味を有することに同意する。従業員は今後いつでも従業員の電子署名の意味を否定しないし、従業員の電子署名に法的拘束力がないと主張することもない。

双方は上記の期日に本協定を締結したことを証明します。