Exhibit 10.4

BEST BUY 退職金制度と概要制度の説明


セクション 1-はじめに	1
セクション2-定義	1
セクション3-退職金やその他の給付金の受給資格	2
セクション4-退職金の額とその他の給付金	3
セクション5-退職金が支払われる時期	7
セクション6-その他の規定	7
セクション 7-プランについて参加者が他に知っておくべきこと	9

BEST BUY 退職金制度と概要制度の説明

セクション 1-はじめに

このBest Buy退職金制度（以下「制度」）は、2023年8月7日以降に雇用終了の通知を受けた従業員に有効です。本プランは、本プランの発効日以前に存在していたBest Buy Co., Inc.（以下「当社」）およびその参加関連会社のすべての退職金制度、方針、および/または慣行に取って代わり、優先します。このプランは、従業員退職所得保障法（ERISA）に準拠する「従業員福祉給付制度」です。

セクション 2-定義

クレーム管理者。ベストバイ特典委員会

会社。ベストバイ株式会社

ERISAセクション3（16）のプラン管理者。ベストバイ株式会社

雇用主。Best Buy Co., Inc.、Best Buy Stores、L.P.、およびそれぞれの直接および間接の米国に拠点を置く子会社。雇用主はまた、本プランの発効日以降に当社またはその子会社が買収した事業体を除外します。ただし、本プランがそのような事業体を含むように修正されるまでは除きます。

雇用主には、ベスト・バイ・エンタープライズ・サービス株式会社、BBYサービス株式会社、BBYソリューションズ株式会社、ベスト・バイ・ヘルス株式会社、ベスト・バイ・ウェアハウジング・ロジスティクス株式会社、ニコルズ・ディストリビューション合同会社、BBYホールディングス・インターナショナル株式会社、マグノリア・ハイファイ合同会社、パシフィック・セールス・キッチン・アンド・バス・センター合同会社、トゥー・ピークス合同会社が含まれますが、これらに限定されません。

従業員。米国に拠点を置く、以外の雇用主の正社員またはパートタイムの従業員

退職手当、解雇、または同様の福利厚生を規定する雇用主との書面による契約の当事者である従業員。

本プランの発効日以降に設立された雇用主の別の退職金制度に基づいて退職給付の対象となる従業員、または

組合に代表される従業員、または団体交渉協定の対象となる従業員。

「従業員」という用語には人は含まれません：

は雇用主によって独立請負業者として分類されています。

派遣会社、従業員リース会社、またはその他の第三者によって、またはそれを通じて支払われること。

雇用主によって季節社員、臨時社員、臨時従業員、臨時従業員として分類された。または

上記のカテゴリのいずれかに当てはまる人。後で適用法またはその他の理由で雇用主の慣習法の従業員として遡及的に再分類された場合も同様です。

セクション3-退職金やその他の給付金の受給資格

従業員は、本プランに基づく退職金やその他の給付の対象となる「参加者」になります。(a) 従業員が「雇用解約」に該当する解雇を受けた場合、(b) 従業員が雇用主とその関連会社にすべての財産を返還した場合、(c) 従業員が、その単独の裁量により、またはそれ以前に、会社が受け入れる形で離職契約に署名し、会社に返却した場合従業員に伝えられた期限、および（d）契約に記載されている取り消し期間が終了しました。

本プランに基づいてすべての退職金が提供されると、その従業員はもはや参加者ではなくなります。

雇用終了

退職給付の受給資格を目的とした雇用終了とは、廃職、人員削減、事業再編、または会社が独自の裁量により、本プランに基づく給付を受ける資格があると当社が判断したその他の状況の結果として、雇用主が従業員を不本意に解雇することです。さらに、適格な解雇を受けるには、従業員の雇用主が定めた期日まで、従業員は良好な状態で雇用され続けなければなりません。

以下を含む（ただしこれらに限定されない）その他の理由による従業員の雇用終了は、本プランに基づく雇用終了の対象にはなりません：

従業員の不正行為、ポリシー違反、欠勤、休職からの復帰の失敗、または職務遂行能力の低下に基づく解雇

従業員の自発的な辞任または離職。

死亡または障害による従業員の解雇

雇用主の事業および/または資産の全部または一部の売却、アウトソーシング、または同様の取引による従業員の解雇。取引に関連して、購入者またはその他の第三者から、実質的に同等の基本給を従業員に提供する職位（従業員がその職に就くかどうかにかかわらず）で雇用が提供され、非免除従業員の場合は実質的に同等の予想される非残業時間を、また、従業員が不当に転勤する必要もありません。

雇用主の事業および/または資産の全部または一部の売却、アウトソーシング、または同様の取引による従業員の解雇。従業員が取引に関連して購入者またはその他の第三者との雇用を受け入れた場合。または

一時的な解雇または一時休暇。

解雇が本プランに基づく適格雇用解雇であるかどうかの判断は、福利厚生委員会が独自の裁量で行い、その決定が最終的なものとなります。

会社が、会社または雇用主に不利な従業員による重大な違法行為を発見した場合、そのような違法行為が従業員の解雇の前または後に発生したかどうかにかかわらず、福利厚生委員会は独自の裁量により、従業員の解雇は適格な雇用終了とはみなされないと判断することができます。本プランに基づいて従業員が退職金を支払われた後にそのような決定が下された場合、従業員は会社の書面による要求に応じて、そのような給付をすべて返済する必要があります。この規定に基づく重大な違法行為の例は次のとおりです。

盗難

雇用中の雇用主との競争

会社または雇用者の機密情報の不適切な開示

雇用主の従業員割引ポリシーの乱用

· 従業員が署名しなければならない雇用分離契約に関連する不正または詐欺的な行動

従業員が署名しなければならない契約には、従業員の雇用と解雇に関する請求の包括的なリリースが含まれ、会社の裁量による他の条項が含まれる場合があります。たとえば、一定期間会社および/またはその関連会社の従業員またはベンダーを勧誘しない契約、従業員が雇用主との義務の範囲内で作成または考案した知的財産の譲渡などです。従業員が何らかの重大な点で離職契約に違反した場合、従業員は従業員に提供された退職給付金を会社に返済するよう求められることがあります。

セクション4-退職金やその他の給付金の額

参加者は、雇用終了日および雇用主での勤続年数における分類に基づいて、以下に説明する退職金を受け取る権利があります。

分類	退職金	基本給の最低週数	基本給の最大週数
免除なし*	勤続年数ごとに2週間の基本給	6	26
免除グレード 1 — 10	6か月の基本給
免除グレード11 — 15**	9か月分の基本給
エンタープライズバイスプレジデント	12か月分の基本給
エンタープライズ上級副社長	18か月の基本給
エンタープライズ執行副社長	24か月の基本給

*29 U.S.C. 207 (i) の委託販売免除により残業が免除されている従業員は、本プランでは免除対象外と見なされます。

**11年生から15年生の従業員は、副社長やその他の役職に関係なく、11年生から15年生の退職金を受け取る資格があります。

1か月の基本給（免除従業員）とは、従業員の雇用終了時点での従業員の年間総給与を12で割ったものです。

1週間の基本給（非免除従業員）とは：

従業員の雇用終了日に会社の人事情報システム（HRIS）にパートタイムとして記載されている従業員の場合、20に、従業員の雇用終了時に有効な従業員の基本時給を掛けたものです。ただし、その従業員が、従業員の雇用終了前の30暦日の任意の時点で会社のHRISにフルタイムとして記載されていた場合、その従業員は退職金の受給資格の観点からはフルタイムとみなされます。

従業員の雇用終了日に会社の人事管理制度にフルタイムと記載されている従業員の場合、40に、従業員の雇用終了時に有効な従業員の基本時給を掛けたものです。

会社のHRISにフルタイムのステータスが記載されていて、29 U.S.C. 207 (i) の従業員の雇用終了日時点で委託販売免除により残業が免除されている従業員の場合、(a) 従業員の雇用終了時に有効な従業員の週次保証額、または (b) 40に15ドルを掛けた金額のいずれか高い方。

勤続年数とは、雇用主による従業員の最終雇用日から従業員の退職日までの12か月連続の勤続年数を指します。一部の年は単位が付与されません。当社またはその関連会社が買収した事業体とのサービスは、買収に関連して当社が同意した範囲内、または福利厚生委員会の独自の裁量でのみ提供されます。

オフセット。会社には、従業員の退職金を、従業員が会社または雇用主に支払うべき金額だけ減額する権利があります。さらに、従業員が連邦、州、その他の法律（たとえば、WARN法、州の失業補償給付は除く）またはその他の法律に基づいて退職金、解雇、または通知金の受給資格を得た場合、または受け取る場合、本プランに基づく従業員の退職金は、支払われた、または支払われるべきその他の支払いの金額だけ減額されます。

その他のメリット

COBRAコンティニュエーション・カバレッジ

本プランに基づいて退職給付を受ける資格があり、(a) Best Buyフレキシブル福利厚生プランのグループ医療、歯科、視力プログラム、または後継のBest Buyプラン、または (b) 雇用終了時に雇用主が提供する別の健康保険プランに参加している従業員も、このセクションで説明されているように、特定の追加給付の対象となります。これらの追加給付を受けるには、離職した従業員と資格のある受益者がCOBRA継続補償の対象となり、そのような補償を適時に選択する必要があります。そうしないと、離職した従業員と資格のある受益者に代わって会社が選択を行うことができます。会社負担の最初のCOBRA期間が過ぎると、従業員は自分自身と資格のある受益者のCOBRA継続補償を維持するために、COBRA料金の全額を適時に支払う必要があります。

従業員の会社負担のCOBRA継続補償には、該当する場合は医療、歯科、視力保険が含まれ、従業員の雇用終了時に適用された補償レベルと補償オプション（そのようなオプションが利用可能な場合）、または資格変更またはオープン登録中に従業員が後で選択するその他のレベルとオプションに基づいて決定されます。

適用税法で一般的に義務付けられているように、Best Buyは、従業員がこの補償を受ける暦年の6か月を超える補助付きCOBRA補償の金額を課税所得として従業員に報告します（Best Buyがに基づいてそのような待遇とは異なると判断した場合を除きます）

適用税法)。また、Best Buyは、切り離された従業員に代わって、COBRA補助金に関連して従業員が必要とする源泉徴収税（送金自体に対する源泉徴収税を含む）を関連する税務当局に送金します。従業員に代わって送金される総額を決定する目的で、Best Buyは補助金を補助的な賃金収入として扱い、適用されるすべての連邦、州、地方の所得税および雇用税に必要な最低税率で源泉徴収します。従業員の実際の納税義務が送金額よりも多い場合、COBRA補助金に関連する追加の納税義務は従業員の負担となります。

非免除および免除グレード1〜10

退職時に非免除または免除グレード1〜10に分類された従業員には、最初の6か月間のCOBRA補償が保険料なしで提供されます。

免除グレード 11 — 15

退職時に免除グレード11〜15に分類される従業員には、最初の9か月間のCOBRA補償が保険料なしで提供されます。

エンタープライズ副社長とエンタープライズ上級副社長

退職時にエンタープライズVPとして分類されている従業員には、最初の12か月間のCOBRA補償が保険料なしで提供され、エンタープライズSVPとして分類された従業員には、最初の18か月間は保険料なしで提供されます。

エンタープライズEVP

Best Buyは、退職時にエンタープライズEVPとして分類された従業員に対して、COBRAの最初の月に保険料なしで提供し、エンタープライズEVPの雇用終了時に適用されていた補償レベルと補償オプションのCOBRA費用に基づいて、23か月間の医療、歯科、視力保険の費用の150％からなる追加の課税対象報酬を企業EVPの退職金に含めます。

従業員がこの給付を受けるにはCOBRAの補償を受ける資格がある必要があり、従業員（またはその適格受益者）はCOBRAの補償を適時に選択する必要があります。そうしないと、会社が彼らに代わってこの選択を行うことがあります。COBRA補償の最初の月以降にCOBRAの補償を受けるには、従業員がCOBRAの料金を全額支払う必要があります。

生命保険継続

当社は、以下の期間、下表の分類にある従業員を対象に、従業員団体基本生命保険の保険料を引き続き支払います。

退職時の雇用区分	補助対象生命保険期間
非免除および免除グレード1〜10	6 ヶ月
免除グレード 11 — 15	9 ヶ月
エンタープライズバイスプレジデント	12 ヶ月
エンタープライズ上級副社長	18 ヶ月
エンタープライズ執行副社長	1ヶ月+一括払い、後述します

Best Buyによるこの生命保険の継続的な提供は、ミネソタ州法に基づく継続権と同時に（同時に）実施されます。切り離された非免除、免除グレード1〜10、免除グレード11〜15、およびミネソタ州法で定められた18か月の残りの期間、団体基本生命保険を継続したいエンタープライズVPには、継続保険を選択する機会が与えられます。補償を維持するには、補償の全額を適時に選択して支払う必要があります。

適用税法で義務付けられているとおり、Best Buyは、従業員が補償を受ける暦年の補償額が50,000ドルを超える補助対象補償の費用を、離職した従業員に課税所得として報告します（IRSフォームW-2）。また、Best Buyは、退職した従業員に代わって、生命保険補助金に関連して従業員が必要とする源泉徴収税およびメディケア税（送金自体に対する源泉徴収税を含む）を関連する税務当局に送金します。従業員の実際の納税義務が送金額よりも多い場合、生命保険補助金に関連する追加の納税義務は従業員の負担となります。離職した従業員は、従業員の個人所得税申告書に記載されている生命保険に関連する州および連邦所得税を支払う責任もあります。

エンタープライズEVP

Best Buyは、退職時にエンタープライズEVPとして分類されている従業員に対して、エンタープライズEVPの解雇時に適用されていた補償の費用に基づいて、17か月間のグループ基本生命保険の費用の150％からなる追加の課税対象報酬をエンタープライズEVPの退職金に含めます。

アウトプレースメント

会社は従業員に転職支援サービスを提供することがあります。会社は、独自の裁量で、サービスの期間、提供者、種類を決定します。

エンタープライズVP、エンタープライズSVP、エンタープライズEVP

退職時にエンタープライズVP、エンタープライズSVP、エンタープライズEVPに分類されている従業員の場合、Best Buyは、転職支援と税務および財務計画支援のために、以下の表に示されている追加の課税対象報酬を退職金に含めます。このような金額は、第5条に従って支払われます。

退職時の雇用区分	追加の課税対象補償
エンタープライズバイスプレジデント	$5,000
エンタープライズ上級副社長	$10,000
エンタープライズ執行副社長	$25,000

リヒア

従業員が受け取った（または、雇用主または会社に支払うべき金額が相殺された場合は控除された）退職金で表される期間内に雇用主またはその関連会社に再雇用された従業員は、退職金の比例配分を会社に返済しなければなりません。この返済義務は、雇用者またはその関連会社に、従業員の雇用者との以前の職務と実質的に類似したサービスを雇用主またはその関連会社に提供するために、第三者に雇用された従業員、または独立請負業者として雇用されている従業員にも適用されます。

返済される金額は、退職金で表される期間と、雇用終了日から職場復帰日までの期間の差額になります（たとえば、従業員が退職金として6週間の基本給を受け取り、2週間失業した場合、従業員は4週間の基本給を返還する必要があります）。従業員が退職金を返済しなかった場合、従業員は返済を求める際に発生した弁護士費用と費用を会社に払い戻さなければなりません。

従業員は、従業員に提供されたCOBRAの支払い、生命保険継続給付、または再就職支援サービスを会社に払い戻す必要はありません。ただし、従業員の転職支援サービスを受ける権利は再雇用日に終了し、再雇用の結果として従業員が生命保険の対象となった日から始まる期間は、生命会社が支払う生命保険継続を受ける資格がなくなります。

セクション5-退職金が支払われる時期

本プランに基づく退職金は、会社が独自の裁量で決定した12か月を超えない期間にわたって、一括または分割払いで従業員に支払われます。以下のセクション6.Jの制限に従い、従業員が必要な離職契約に署名し、取り消し期間が終了した後、可能な限り早く（通常は2回の支払い期間内に）開始されます。

セクション6-その他の規定

の修正と解約。当社は、独自の裁量により、いつでも、理由の如何を問わず、プランの全部または一部を修正または終了する権利を留保します。本プランは、福利厚生委員会、または会社から本プランの修正を明示的に許可された会社役員または参加雇用者役員による書面でのみ修正できます。本プランに基づく福利厚生を受ける従業員の権利は、修正または終了によって変更または廃止される場合があります。ただし、そのような修正または解雇の前に雇用を終了した従業員に支払われる退職金は影響を受けません。

レコード。勤続年数、基本給、職種、その他すべての関連事項に関する雇用主の記録は、すべてのプランの目的において決定的です。

分離可能性。プランの条項のいずれかが違法であることが判明した場合でも、その認定によってプランの機能が不可能または実行不可能になる場合を除き、プランの他の条項には影響しません。その場合、プランが機能し続けるように適切な規定が採用されます。

無能。特典委員会が、参加者が参加者の面倒を見ることができず、正式に任命された法定代理人によってプラン特典の請求が行われていないと判断した場合、そのような給付金は給付委員会が決定した方法で支払うことができ、そのような支払いは、当該参加者が受ける資格のあるプラン特典に対する責任の完全な免除となります。

未成年者への支払い。未成年者への給付金は、福利厚生委員会の独自の裁量により、(a) 当該未成年者に直接 (b) 当該未成年者の法定または自然保護者に支払うか、(c) 未成年者の保護者または親権を有する未成年者の保護者の任命の有無にかかわらず、他の人に支払うことができます。このような支払いにより、未成年者が受ける資格があったプラン特典に対するすべての責任が完全に免除されます。

雇用契約ではありません。このプランに含まれる内容は、雇用主に従業員をそのサービスに留めておく責任を負わせることを意図したものではありません。すべての従業員は、あたかもプランが確立されていないかのように解雇の対象となります。

資金調達。本プランに基づいて支払われる退職金は、会社の一般資産から支払われます。いいえ。本プランに基づく支払いを受ける参加者の権利は、会社または雇用主の資産によって担保されます。

譲渡不可。参加者には、本プランに基づく持分を譲渡または処分する権利はなく、法律の運用により権利を譲渡または移転することもできません。会社も他の雇用主も、法律で義務付けられている場合を除き、本プランに基づいて参加者の譲受人または債権者に支払いを行いません。

法的に義務付けられている源泉徴収。本プランに基づく給付は、源泉徴収を含め、法的に義務付けられているすべての源泉徴収の対象となります。

エリサと409Aの制限。本プランにこれと反対の規定があっても、本プランがERISAに基づく従業員年金制度を構成しないように、本プランに基づいて対象となる従業員に支払われる給付金の総額は、従業員の雇用終了後24か月以内に完了します。さらに、このプランは、内国歳入法のセクション409A（「セクション409A」）から免除される非自発的な別居契約としての資格を得ることを目的としています。本プランに基づいて行われた各支払いは、セクション409Aの目的上、個別の支払いとして扱われます。具体的には、該当する2か月半（以下に定義）以内に支払われる給付金は、（財務省規則§1.409A-2（b）（2）の目的で）個別の支払いとなり、財務省規則§1.409A-1（b）（4）に定められた「短期延期」規則に従ってセクション409Aから免除されます。従業員が実際に負担した合理的な再就職支援費用の払い戻し条項は、財務省規則§1.409A-1 (b) (9) (v) により免除される予定です。いずれかの福利厚生が前述の免除の対象とならない範囲で、そのような給付は、財務省規則§1.409A-1（b）（9）（iii）に定められている「非自発的離職手当制度」の例外に基づくセクション409Aから免除されることを意図しています。ただし、当該規定で認められる最大範囲（通常、従業員の年間報酬または報酬限度額の2倍少ない方の2倍）本規範のセクション401（a）（17）に基づく効力）。409A条の適用を避けるため、上限を超える給付金は、必要に応じて減額または加速されるものとします（特に免除されている場合を除く）。「解雇」という用語は、409A条で定義されている「離職」を意味すると解釈されます。これは、契約が非自発的離職契約とみなされるのに必要な範囲で、その用語が第409A条で定義されているためです。「該当する2ヶ月半の期間」とは、従業員の雇用終了時に始まり、(i) 従業員の雇用終了が発生した暦年の終わり、または (ii) 従業員の雇用終了が発生した会社の会計年度の終わりのいずれか遅い方から2か月半後に終了する期間を意味します。

セクション7-プランについて参加者が他に知っておくべきこと

請求手続き。本プランに基づく給付を受ける資格があると考えている個人、または本人に提供されているものとは異なる給付を受ける資格があると考えている個人は、請求を裏付ける理由を概説した書面による請求を提出することができます。個人は、以下に概説されている指示に従って請求を提出することができます。

このような請求は、請求の根拠となる雇用終了後180日以内に提出する必要があり、その期間後に提出された請求は期限切れとして却下されます。クレームはプラン管理者によって審査されます。

請求者には、請求に関するプラン管理者の決定が提出されてから90日以内に通知されます。特別な状況下では、プラン管理者が請求の審査に90日以内の追加期間を要求することがあります。この場合、延長の期間、延長の理由、および請求を処理するために必要なその他の情報を請求者に書面で通知します。90日以内（または延長された場合は180日）以内に請求者に通知されない場合、請求者は請求が却下されたと見なすことがあります。

請求の全部または一部が却下された場合、請求者には、拒否の具体的な理由、決定の根拠となったプランの規定、事件に関連する追加の資料または情報、および請求を再審査するために請求者が従うべき手続きを書面で通知されます。その後、申立人は60日以内にその決定を福利厚生委員会に上訴する必要があります。異議申し立ては、福利厚生委員会に書面で提出する必要があります。申立人は、関連書類の審査を依頼し、問題点やコメントを書面で提出することができます。

申立人の控訴に関する決定は、控訴が受理されてから60日以内に行われます。特別な状況下では、福利厚生委員会が異議申し立ての審査に60日以内の追加期間を要求することがあります。この場合、申立人に延長の期間を書面で通知します。控訴が受理された日から120日を超えないようにしてください。

申立人の控訴の全部または一部が却下された場合、拒絶の具体的な理由と、決定の根拠となったプラン条項を書面で請求者に通知します。控訴に関する福利厚生委員会の決定は最終的なものであり、影響を受けるすべての当事者と個人を拘束します。申請者に60日（延長された場合は120日）以内に通知されない場合、申立人は上訴が却下されたと見なすことがあります。

申立人がプラン特典の拒否を理由に訴訟を起こす前に、本プランの請求手続き（控訴を含む）を完全に終え、福利厚生委員会が最終決定を下す必要があります。プラン給付に関する訴訟は、給付委員会が給付金の請求を最終的に決定してから1年以内に提起する必要があります。

プラン管理者。最初の請求は、リワード担当副社長が審査し、決定します。

福利厚生委員会。人事、報酬、財務、税務の各担当者で構成される福利厚生委員会が、プラン請求の申し立てを検討し、最終決定を下します。

一般規則

要求や異議申し立てはすべて書面で行う必要があります。人事サポートセンターへの口頭での問い合わせは、請求や上訴とはみなされません。

上記の期間はすべて営業日ではなく、暦日です。

上記の請求および上訴手続きに従わない場合、その個人は重要な法的権利を放棄していることになります。

プランの解釈と特典の決定。本プランは、本プランの条件（および関連文書）を解釈し、本プランに基づく給付の受給資格と金額を決定する完全な権限と独自の裁量権を有する福利厚生委員会によって管理および運営されています。福利厚生委員会によるそのような解釈と決定（事実に基づく決定を含む）はすべて最終的なものであり、影響を受ける当事者を拘束します。福利厚生委員会は、望ましいと思われる権限と義務を1人または複数の個人に委任することができます。その場合、福利厚生委員会への言及はすべて、その管轄内の事項について、そのような個人を意味するか、それを含むものとみなされます。

ERISAに基づく参加者の権利。プラン参加者には、1974年の従業員退職所得保障法（ERISA）に基づく特定の権利と保護があります。ERISAは、プラン参加者には以下の権利があると規定しています。

プランオフィスやその他の指定された場所（職場など）で、労働省に提出された年次フォーム5500のコピーを含む、プランを管理するすべての書類を無料で調べてください。

福利厚生委員会への書面による要求に応じて、保険契約や団体交渉協定など、プランの運営を管理する書類のコピー（ある場合）、労働省に提出された年次フォーム5500、および更新されたプランの概要を入手してください。福利厚生委員会はコピーに対して妥当な料金を請求するかもしれません。

プラン受託者による慎重な行動

ERISAは、プランの運営に責任を持つ人々に義務を課します。プラン「受託者」と呼ばれるプランを運営する人々には、プラン参加者との利益のために、慎重に行う義務があります

受益者。会社や他の人を含め、誰も従業員を解雇したり、ERISAに基づく権利を行使したりすることを妨げるような方法で従業員を差別してはなりません。

権利の行使

参加者が退職給付の請求を全部または一部拒否されたり無視されたりした場合、参加者には、その理由を知る権利、決定に関連する書類のコピーを無料で入手する権利、および拒否に対して上訴する権利があります。これらはすべて一定の期限内です。

ERISAでは、参加者が上記の権利を行使するために取ることができる措置があります。たとえば、参加者がプラン管理者に資料を要求したのに30日以内に受け取らない場合、参加者は連邦裁判所に訴訟を起こすことがあります。裁判所は、プラン管理者が制御できない理由で資料が送付されなかった場合を除き、参加者が資料を受け取るまで、プラン管理者に資料の提供と参加者への1日最大110ドルの支払いを要求することができます。参加者が退職給付金の請求の全部または一部が却下または無視された場合、州裁判所または連邦裁判所に訴訟を起こすことができます。参加者が権利を主張したことで差別を受けた場合は、米国労働省に援助を求めるか、連邦裁判所に訴訟を起こすことがあります。裁判所は、誰が訴訟費用と弁護士費用を支払うべきかを決定します。参加者が成功した場合、裁判所は参加者が訴訟を起こした人にこれらの費用と手数料を支払うよう命じることができます。参加者が負けた場合、裁判所は参加者にこれらの費用と手数料の支払いを命じることができます。

質問に対するサポート

参加者がプランについて質問がある場合は、プラン管理者に問い合わせてください。この声明について、またはERISAに基づく参加者の権利について質問がある場合、または参加者がプラン管理者から書類を入手する際に支援が必要な場合は、電話帳に記載されている最寄りの従業員福利厚生保障管理局、または電話帳に記載されている米国労働省従業員福利厚生保安局の最寄りの事務所、または米国労働省コンスティテューションアベニュー北西200番地コンスティテューションアベニュー北西200番地技術支援・問い合わせ課にお問い合わせください。A 参加者は、従業員福利厚生保障局の出版物ホットラインに電話することで、ERISAに基づく権利と責任に関する特定の出版物を入手することもできます。

プラン文書。この文書は、計画文書と概要計画説明の両方を構成します。

その他の重要な事実。

プランの正式名称：ベストバイ退職金制度

ザ・プランのスポンサー：

ベストバイ株式会社

7601 ペンアベニューサウスリッチフィールド、ミネソタ州 55423-3645

612-291-1000

雇用者識別番号（EIN）：41-0907483

プラン番号:556

プランの種類：従業員福利厚生退職金制度

プラン年度終了：12月31日

行政の種類：雇用者管理

プラン管理者:

ベストバイ株式会社

担当者：リワード担当副社長 7601 ペンアベニューサウスリッチフィールド、ミネソタ州 55423-3645

612-291-1000

法的手続きサービスの代理人：

ベストバイ株式会社ゼネラルカウンセル

7601 ペンアベニューサウスリッチフィールド、ミネソタ州 55423-3645

612-291-1000

発効日:当初の発効日:2010年6月23日

修正発効:2011年9月1日、2012年1月1日、2月15日、

2013; 2013 年 8 月 1 日; 2014 年 1 月 31 日; 2015 年 1 月 1 日; 2 月 5 日、

2017; 2020年9月1日; 2021年1月31日; 2022年6月1日; 2023年8月7日

ベストバイ退職金制度の改正

{ Best Buy Co., Inc.（以下「プランスポンサー」）は、特定の解雇された従業員に退職金と福利厚生を提供する目的で、Best Buy退職金制度（以下「退職金制度」）と呼ばれる従業員福祉制度（以下「退職金制度」）を後援しています。Best Buy退職金制度と概要制度の説明は、退職金制度の公式プラン文書および概要プラン説明の役割を果たします。直近で修正され、2023年8月7日に発効しました。プランのスポンサーは、重要ではない福利厚生プランの修正を承認する権限をリワード担当上級副社長に委任しました。

リワード担当上級副社長は、退職金制度を次のように修正します。退職金制度の参加者：

(a)

は、2024年2月1日から2024年10月31日までの間に終了します

(b)

は退職金制度の給付を受ける資格があり、

(c)

は、Best Buy 2024自主離職制度の対象となる従業員になるための基準を満たしています。

は、2024年の任意離職プランに記載されている給付を受ける資格があります。このような参加者の退職金は、会社が独自の裁量で決定した12か月を超えない期間にわたって、一括または分割払いで支払われ、と同時に開始されます

は、参加者が必要な別居契約に署名し、いずれかの取り消し期間が過ぎた後に実行可能です（通常、2回の支払い期間内）。

/s/ チャールズ・M・モントルイユ日付:2024年2月21日 | 5:30 CST ベストバイ株式会社

リワード担当上級副社長、チャールズ・M・モントルイユ著