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2。期間。本書の第7条の条件に従って早期に解雇されない限り、1986年の移民改革管理法の要件を満たすのに十分な書類を従業員が提出することを条件として、従業員は、発効日から発効日の3周年（3周年）に終了する期間（「初期期間」）に雇用されるものとします。ただし、次の場合を除き、次の場合を除きます。どちらかの当事者が相手方に、90日前に書面で通知します初期契約期間または該当する更新期間（該当する場合、当該当事者が更新しない旨の意思による）の終了（初期期間およびそのような更新期間、以下「期間」）。

3.02 場所、職務。契約期間中、従業員の主な職場は、ワシントン州エベレットにある会社のオフィスとします。ただし、会社の事業における通常の通常の出張は除きます。上記にかかわらず、従業員と取締役会の間で随時合意されているように、従業員はリモートで作業することができます。契約期間中、従業員は会社に奉仕することに同意し、従業員は自分の能力を最大限に発揮してその職務に関連する職務を誠実に遂行し、営業時間中は会社、会社、直接および間接の子会社、およびその関連会社の業務と業務にフルタイムで専念します。従業員は、契約期間中、取締役会の事前の書面による同意なしに、他の法人、会社、団体、または個人にサービスを提供したり、提供したりしないことをここに確認します。ただし、従業員は（i）コミュニティ、教育、慈善、専門家、宗教団体に参加し、関与し、（ii）付録Iに記載されている企業/組織の取締役会または諮問委員会に引き続き参加することが許可されている必要がありますここに添付されています。いずれの場合も、本契約の遵守を条件とし、その限りは取締役会の合理的な判断では、参加によって本契約に基づく従業員の義務の遂行が妨げられたり、本契約に基づく従業員の義務と矛盾したりする可能性はありません。従業員は、特定の職務を遂行するために出張する必要があることを認識しています。従業員は取締役会に報告し、取締役会の指示に従うものとします。

4.02 年間ボーナス。期間中、従業員は、取締役会が従業員と協議して設定する年間業績ベースのインセンティブ報酬プログラムに従ってボーナスを受け取る資格があります。従業員の年間目標は、当時の従業員の基本給の100％以上です。前の文にかかわらず、従業員の年間賞与は、会社が合理的に決定したとおり、業績目標の達成に基づく年間目標を下回る（ゼロを含む）、または上回ることがあります。本第4.02条に記載されている年間賞与の支払いは、確立された計画に従い、年間業績に基づいて年間賞与が支払われる日まで、従業員が会社に引き続き雇用されていることを条件としますインセンティブ報酬プログラム。期間中のどの年間ボーナス年度についても、従業員は、目標レベルの業績目標を上回る毎年設定される最大業績目標の達成に基づいて、その時点での基本給の最大 200% を受け取ることができます。2024会計年度に関してのみ、従業員は、取締役会の報酬委員会によって定められた2024年の業績ベースのインセンティブ報酬に基づいて、2024会計年度の従業員の年間目標ボーナスの75％以上の年間ボーナスを受け取ります（支払額は、従業員の雇用開始日を反映するように比例配分されます）。

(a) 年次賞。2025会計年度から、そしてその後は任期中毎に、従業員は、その時点で有効な会社の株式インセンティブプランに参加する資格があり、取締役会またはその委員会が独自の裁量で合理的に決定し、その時点で有効な会社の株式インセンティブプランの条件に従い、従業員の基本年間給与の250％を対象とする金額で年間株式報奨を発行される資格があります。該当するアワード契約。従業員の別段の合意がない限り、本第4.07 (a) 項に記載されている年次株式報奨は、制限付株式ユニット報奨の形で行われます。

(b) 2024 RSUアワード。発効日またはその直後に、最高経営責任者としての雇用開始に関連して、またその誘因として、従業員は、(i) 取締役会またはその委員会の承認を条件として、付与日総額250万ドルの制限付株式ユニット付与 (以下「2024年助成金」) と、(ii) 累計付与日を伴う追加の1回限りの制限付株式ユニット付与を受ける資格があります。目標額は625,000ドルで、取締役会またはその委員会の承認（「新入社員助成金」）の承認が必要です。2024年の年次助成金は、権利確定開始日の最初の4周年（発効日）のそれぞれに、4年間にわたって均等に年2回に分けて付与され、新入社員助成金は、権利確定開始日（発効日）の最初の3周年（発効日）のそれぞれに3年間均等に3年間にわたって付与されます。いずれの場合も、該当する権利確定による従業員の継続的なサービスを条件とします日付。2024年の年次助成金と新入社員助成金には、会社の2024年のインセンティブアワードプランとそれに基づくアワード契約の条件が適用されます。

(c) 2024オプションアワード。発効日またはその直後に、取締役会またはその委員会の承認を条件として、最高経営責任者としての雇用開始に関連して、従業員は、付与日の当社の普通株式の公正市場価値（「行使価格」）に等しい1株あたりの行使価格（「行使価格」）で会社のクラスA普通株式を購入するオプションを受け取る資格もあります。（i）5,000,000ドルと（ii）（A）の超過額の比率に等しい株式数に関しては行使価格（B）に対する権利確定価格（以下に定義）（「ストックオプション付与」）。ストックオプション交付金は、権利確定開始日（発効日）の4周年（発効日）より前の90取引日における当社の終値の平均に基づいて測定される、行使価格（「権利確定価格」）の3倍に等しい株価ハードルの達成に基づいて権利確定を受ける資格があります。ただし、それにかかわらず前述の、そのようなストックオプション付与は、少なくとも2回目までは権利確定対象にはなりませんそのような株価のハードルが達成されたかどうかにかかわらず、付与日の記念日。さらに、そのような支配権の変更に関連して会社の株主が受け取る1株あたりの対価が、権利確定価格と同等かそれを超えている限り、支配権の変更（当社の2024年のインセンティブ・アワード・プラン（またはその後継プラン）で定義されている）の発生時にストックオプション付与が加速することを条件とします。価格ハードルは、それを反映するために、取締役会が合理的な裁量で調整することができます支配権の変更。ストックオプション付与には、2024年のインセンティブ・アワード・プランとそれに基づくアワード契約の条件が適用されます。

5.01 機密情報。期間中およびその後いつでも、従業員は、会社での雇用期間（雇用を含む）の終了前に取得または知り合った、当社またはその関連会社の機密または秘密の知識または情報を、誰かに漏らしたり、提供したり、アクセスできるようにしたり、いかなる方法でも（会社またはその関連会社の通常の業務以外で）使用したりしてはなりません。本契約の日付より前の会社または関連会社）、自分で開発したかどうかまたは他者によるもの。これには、当社またはその関連会社の事業のあらゆる側面に直接的または間接的に役立つ企業秘密、機密または秘密の設計、プロセス、フォーミュラ、プラン、デバイスまたは資料（特許取得済みまたは特許性があるかどうかにかかわらず）、当社またはその関連会社の顧客またはサプライヤーのリスト、当社またはその関連会社の機密または秘密の開発または研究活動が含まれますが、これらに限定されません。または当社またはその関連会社の業務に関するその他の機密情報または秘密の側面（まとめて「機密情報」）。従業員は、(a) 会社とその関連会社が事業戦略、従業員と顧客との関係、のれんを開発し、効果的な組織を構築するために多大な時間、費用、労力を費やしてきたこと、そして今後も費やし続けること、(b) 従業員は企業秘密を含む会社とその関連会社の機密情報に精通していること、そして従業員のサービスは会社とその関連会社にとって特別でユニークで並外れた価値があることを認めます、(c) 上記の知識または情報会社とその関連会社のユニークで貴重な資産であり、会社とその関連会社には、機密情報、事業戦略、従業員と顧客との関係、のれんを保護するという正当な事業上の利益と権利があり、（d）会社とその関連会社の唯一の利益のため以外にそのような知識や情報を開示したり使用したりすることは不法であり、会社と会社に取り返しのつかない損害を与えることになりますアフィリエイト。ただし、上記は、従業員による本契約違反の直接的または間接的な結果を除き、現在公開されている、または後に会社またはその関連会社から入手した形で一般に公開されている知識や情報には適用されません。

5.02 専有情報。(a) 従業員は、会社またはその関連会社に対する従業員のサービスの結果と収益（企業秘密、製品、サービス、プロセス、ノウハウ、設計、開発、イノベーション、分析、図面、レポート、技術、公式、方法、開発または実験作業、改良、発見、発明、アイデア、ソースコード、オブジェクトコード、プログラム、文学事項を含むがこれらに限定されない）に同意します。音楽的、演劇的またはその他の創造的な性質、著作、その他の著作物）は、その間に行われたサービスから生じたものです会社の従業員、および著作権法または同様の法律に基づいて特許化可能または登録可能であるかどうかにかかわらず、従業員が単独で、または他の人と共同で作成、開発、考案、または実践に還元された、または習得した進行中の作品（総称して「発明」）は、雇用の作品であり、会社（または、該当する場合、会社またはその関連会社の指示による）とみなされます。あらゆる企業秘密、特許、著作権、その他の知的財産権（総称して「専有」といいます）の唯一の所有者権利」）その性質を問わず、現在または今後知られているか、存在するか、検討されているか、認識されているか、開発されているかを問わず、会社が独自の裁量で決定する方法で、従業員への追加の支払いなしに、それを永続的に使用する権利があります。何らかの理由で、そのような結果や収益のいずれかが法的に雇用の仕事ではない場合、および/または直前の文に基づいて当社（または場合によってはその関連会社）に帰属しない所有権がある場合、従業員は、以下を含む従業員の権利、権原、利益の一部を取り消不能の形で譲渡し、譲渡することに同意します。その性質を問わず、現在または将来知られているかどうか、存在しているか、検討されているか、認識されているか、発展しているかにかかわらず、会社に対するすべての所有権（または適用される、または当社またはその関連会社の指示に従い）、当社またはその関連会社は、従業員への追加の支払いなしに、会社またはそのような関連会社が決定する方法で、それを全世界で永久に使用する権利を有します。従業員が譲渡する必要のある発明については、従業員は、当該発明に関して従業員が知っているすべての情報を迅速かつ完全に会社に開示しなければなりません。

(b) 従業員は、適切な著作権および/または特許出願または譲渡の実行を含め、米国またはその他の国における当社の独占的所有権を確立または文書化するために、会社の要求に応じて、会社が随時、有用または望ましいと合理的に考えるあらゆることを行わなければならないことに同意します。従業員が上記の方法では譲渡できない発明の所有権を持っている限り、従業員は無条件かつ取消不能にそのような所有権の行使を放棄します。本第5.02条は、当社が従業員の雇用主であるために法律の運用により取得できる所有権について、当社が所有権を制限、制限、または放棄する対象であり、これを制限するものでもありません。従業員はさらに、随時、会社からの要求に応じて、会社が単独の費用と費用を負担して、あらゆる国の発明に関する所有権を取得し、随時行使するために、あらゆる適切かつ合法的な方法で会社を支援することに同意します。この目的のために、従業員は、そのような所有権とその譲渡の申請、取得、完成、証明、維持、行使において、会社が合理的に要求できるような書類の作成、検証、引き渡し、その他の行為（証人としての出頭を含む）を行う必要があります。さらに、従業員は、そのような所有権を執行し、検証し、会社またはその被指名人に譲渡するものとします。あらゆる国におけるそのような発明に関連する所有権に関して会社を支援する従業員の義務は、従業員の会社での雇用が終了した後も継続するものとします。

5.03 営業秘密保護法。従業員は、米国法第18条第1833（b）条に従い、（a）秘密裏に行われた営業秘密を、法律違反の疑いを報告または調査する目的でのみ、（b）提出された苦情またはその他の文書において、直接的または間接的に政府関係者、または弁護士に開示したとしても、刑法または民事上の連邦または州の企業秘密法に基づいて個人が責任を負わないことを認めます訴訟またはその他の手続き（そのような申請が封印された状態で行われる場合）。さらに、法律違反の疑いの報告に基づいて報復目的で雇用主を訴える個人は、営業秘密を含む文書が封印されて提出され、裁判所の命令による場合を除き、企業秘密を弁護士に開示し、その企業秘密情報を裁判手続きに使用することができます。

6.01 非競争。従業員は、期間中および理由の如何を問わず従業員の雇用が終了してから12か月間（「非競争期間」）、従業員は直接的または間接的に、（a）活動または事業に従事してはならないことに同意します（事業を所有、管理、管理、参加、コンサルティング、助言、サービスの提供、またはいかなる方法でも事業を所有、運営、管理する事業に従事することを含みますが、これらに限定されません））当社、その子会社、または関連会社が事業を展開しているあらゆる地理的場所で、当社またはその子会社または関連会社と直接的または間接的に競合する販売、流通、製造、マーケティング、購入、またはその他の方法（「競争活動」）を通じて、本書の日付現在の競争活動には、ライセンスされたポップカルチャー製品の製造、マーケティング、ライセンス、流通、販売、または（b）禁止されていることを行うまたはしようとする方法で誰かを支援することが含まれますが、これらに限定されません上記のセクション6.01 (a) を参照してください。従業員は、（i）当社およびその関連会社の事業範囲がグローバルであり、（ii）当社およびその関連会社の設立管轄区域または本部、またはそれぞれの役員または従業員（従業員を含むがこれに限定されない）の所在地にかかわらず、当社とその関連会社は、米国および海外のそれぞれの業界で事業活動を行い、貴重なビジネス関係を築くことが期待されていることを認識しています。

6.04 中傷しません。RCW 49.44.211に従い、従業員は、口頭または書面で、会社、その製品または慣行、またはその取締役、役員、代理人、代表者、パートナー、メンバー、株主または関連会社をいつでも中傷しないことに同意します。ただし、（i）従業員、会社、および会社の取締役および役員は、それぞれの法定代理人と秘密裏に話し合い、次のような真実の陳述を行うことができます。法律、政府、規制、自主規制による調査、または従業員と当社またはその関連会社が関与する訴訟に関連する真実の証言として義務付けられており、（ii）本書のいかなる規定も、従業員が違法な差別、違法な嫌がらせ、違法な報復、賃金および時間違反であると合理的に信じている行為または行為を含む和解の存在を開示または話し合うことを禁止するものではありません。または性的暴行、または公共政策の明確な義務に反すると認められるのは、その行為が職場で起こったのか、会社によって調整された仕事関連のイベントで行われたのか、従業員間で起こったのか、会社と従業員の間で起こったのか、会社の敷地内外で行われたのか。

6.05 強制力。本第6条の規定のいずれかが従業員に対する不合理または執行不能な制限を構成するという最終的かつ控訴不可能な司法判断が下された場合、本第6条の規定は無効とされませんが、そのような不合理または執行不能な制限を構成しない最長の期間および最大の地理的領域にわたって有効であり続けるために必要な最低限の範囲で修正されたものとみなされます。さらに、第6条の一般性を制限することなく、本第6条のいずれかの条項が特定の履行を通じて執行不能と判断された場合でも、当社は、従業員による当該条項の違反による金銭的損害賠償を請求する権利を有します。

6.06 謝辞。従業員は、従業員がこの契約を注意深く読み、本契約によって従業員に課せられる制約を慎重に検討したことを認め、現在存在する、または将来発展する予定の会社とその子会社および関連会社の機密情報、事業戦略、従業員と顧客との関係、のれんを合理的かつ適切に保護するためのそのような制約の必要性について完全に同意します。従業員は、本契約によって課されるすべての制限が、主題、期間、および地理的領域に関して合理的であることを明示的に認め、同意します。従業員はさらに、従業員が第5条および第6条に含まれる契約を遵守すると、従業員が会社の事業と同様の事業で生計を立てることができなくなる可能性がありますが、従業員の経験と能力により、従業員は生計を立てる他の機会や、従業員と従業員の扶養家族への適切な支援手段を得ることができるほどであることを認めています。

7.01 終了の理由。従業員の会社での雇用は、（a）正当な理由のある従業員、（b）会社の正当な理由、（c）正当な理由のない従業員、（d）理由のない会社、（e）従業員の死亡または障害のため、または（f）期間の満了または非更新により、終了するものとします。第2条に従って会社が契約期間を更新しなかった後、期間終了時に従業員が雇用を終了した場合、本契約の目的上、第7.01 (d) 項に基づく理由のない会社による解雇とみなされます。本契約および会社による従業員の雇用が終了した場合でも、当該終了日までに本契約に基づく雇用を検討する従業員は、本契約の第5、6、8条の規定を含むがこれらに限定されない、従業員の雇用終了時または終了後の期間、活動、または義務に特に関連する本契約の規定に引き続き拘束されるものとします。

7.02 原因が定義されました。以下の理由のいずれかによる従業員の雇用の終了は、「原因」による解雇とみなされます。(a) 従業員による従業員の職務の重大な怠慢または故意の違法行為、または従業員が本契約の条件と矛盾しない取締役会の合法的かつ合理的な指令を何らかの重大な点で遂行または遵守しなかったこと、(b) 従業員が本契約の条件と矛盾しないという有罪判決、または従業員によるノーの嘆願あらゆる重罪または道徳に関わる犯罪に関する異議申し立て、無候補の嘆願、または裁定付き保護観察の強制など不法行為または道徳的混乱を伴う重罪または犯罪に対する従業員の起訴。ただし、そのような起訴後に従業員が解雇されたが、無罪とされた場合、または起訴が却下された場合、解雇は理由のない解雇とみなされます。（c）従業員の会社の敷地内またはこれに基づく従業員の義務と責任の遂行中の違法な薬物の常習的な違法使用（影響下にあることを含む）または所持は契約; (d) 詐欺行為、横領行為があった場合にいつでも従業員から報酬をもらえます当社（またはその前身または後継者）に対する不正流用、重大な違法行為、または受託者責任の違反、または（e）従業員による本契約の第5条および第6条の制限契約、またはその他の秘密保持、競業避止または勧誘禁止に関する契約の重大な違反。ただし、会社は30日前に書面で通知するものとします（a）または（e）でのそのような解約（（a）が詐欺または意図的な違法行為に関連する場合を除く）、取締役会と面会して問題を解決する機会があるものそのような違反の疑いがあるなら

7.03 正当な理由が定義されています。以下のいずれかの理由による従業員の雇用の終了は、「正当な理由」があるものとみなされます。(a) 従業員の役職、報告項目、または重要な義務、権限または責任（ただし、その従業員の役職、報告項目または重要な義務、権限または責任）に重大な不利な変更があったとしても、会社（またはその後継者）が独立した公的機関ではなくなったか、子会社になったという理由だけで、実質的に不利な変更とはみなされません従業員が最も多い限り、別の団体の-Funko, Inc. 事業の上級執行役員）、（b）本契約の重要な条項に対する会社による重大な違反、（c）従業員の基本給または福利厚生、または目標賞与機会の大幅な削減（当社の他の同様の立場にある経営幹部に影響を及ぼす一般的な削減と概ね一致する削減を除く）、（d）会社が従業員の獲得した基本給またはボーナスの一部を適時に支払わなかった場合または（e）会社が従業員に50を超えるオフィスまたは場所に本社を置くことを要求していますワシントン州エバレットからのマイル。ただし、上記のすべての場合、従業員は、事象が最初に発生してから90日以内、および解雇日の少なくとも60日前に会社に書面で通知し、会社が解雇日の前に事由を修正していない限り、正当な理由で仕事を辞めることはできません。

7.04 記録と財産の引き渡し。何らかの理由で会社での雇用を終了した場合、従業員は、会社またはその関連会社の所有物であるか、会社またはその関連会社の事業、製品、慣行、技術に何らかの形で関連するすべての記録、マニュアル、本、白紙、文書、メモ、メモ、レポート、データ、表、計算書またはそのコピーを会社に速やかに提出するものとします。当社またはその関連会社のその他の財産、企業秘密、機密情報（含みますが、含みません）ただし、全部または一部に、会社またはその関連会社の企業秘密または機密情報が含まれており、いずれの場合も彼女が所有または管理しているすべての文書に限られます。

(b) セクション7.01 (a) または (d) に従って従業員の雇用が終了し、従業員が実質的に別紙Aとして添付された形式で請求のリリース（以下「リリース」）を締結して会社に提出した場合、当該リリースの取り消し期間は、未払報酬に加えて、従業員が当該リリースを取り消すことなく満了したものとみなされます。解約日から最大12か月間、基本給の継続と同額の金額を受け取る資格があります。12か月後に支払われます会社の通常の給与計算慣行に従い、（ii）従業員は、その日以降に行われたかどうかにかかわらず、従業員が選択するCOBRAの補償範囲（ある場合）と、（iii）未確定株式報奨について、会社が支払った保険料の支払い部分を、従業員がアクティブな従業員であり続けているかのように最大12か月間払い戻される権利があります期間ベースの権利確定条件のみの対象となる契約（1）は、（12）期間中に権利が確定したはずの報奨の部分に対して加算され、権利が確定します）当該解約日の直後の1か月間、および（2）その後の業績ベースの権利確定条件の対象となる期間は、権利が確定し、該当するアワード契約（「エクイティ・アクセラレーション」）の条件に従って決済されるものとします。

7.06 支配権の変更に伴う解約。上記にかかわらず、支配権の変更後12か月以内にセクション7.01（a）または（d）に従って従業員の雇用が終了し、従業員がリリースを実行して会社に引き渡した場合、当該リリースの取り消し期間は、未払報酬に加えて、支払いの代わりに、従業員がリリースを取り消すことなく満了したものとみなされます。またはセクション7.05 (b)、(i) に基づく福利厚生は、基本給の継続と同等の金額を受け取る権利があります解約日から12か月間、会社の通常の給与計算慣行に従って12か月間の分割払いで支払われる場合、（ii）従業員は、会社が支払った保険料の支払い部分を、あたかも従業員が現役従業員であり続けているかのように、最大12か月間、COBRAの補償範囲について従業員が選択するCOBRAの補償範囲について、iii) 本契約の日付以降に行われたかどうかにかかわらず、(1) 時間ベースの権利確定条件のみの対象となる権利確定されていない株式報奨は、より早く進み、全額権利が確定し、(2) はその後の業績に基づく権利確定条件の対象となり、該当するアワード契約の条件に従って決済されます。

7.07 従業員の死亡または障害による解約。上記にかかわらず、セクション7.01（e）に従って従業員の雇用が終了し、従業員または従業員の財産または法定代理人がリリースを実行して会社に引き渡した場合、当該リリースの取り消し期間は、従業員がそのリリースを取り消すことなく満了したものとし、未払報酬に加えて、従業員はエクイティ・アクセラレーションを受け取る権利があります。本契約の目的上、「障害」とは、従業員が身体的または精神的な障害または虚弱を理由に、連続して3か月間、または12か月間のうち6か月間、または従業員が身体的または精神的な障害または虚弱を抱えているという十分な医学的証拠を提出した時点で、実質的に職務を遂行できないことを意味します。6ヶ月以上の彼女の職務の遂行に。会社は従業員の職務を解約することがあります解雇の書面による通知を従業員に送付することにより、本契約に基づく雇用契約を結びます（当該3か月または6か月の期間の満了後、またはそのような満足のいく医学的証拠が提出された後は、いつでも）。

(a) 本契約の目的上、「セクション409A」とは、改正された1986年の内国歳入法のセクション409A（以下「法」）、およびそれに基づいて公布された財務省規則（および随時施行されるその他の財務省または内国歳入庁のガイダンス）を意味します。両当事者は、本契約に基づいて支払われる金額で、第409A条の意味における「繰延報酬」を構成する可能性のある金額は、第409A条に準拠するか、第409A条から免除されることを意図しています。上記にかかわらず、従業員は、本契約に関連して従業員に課せられる可能性のあるすべての税金および罰金（第409A条に基づく税金および罰金を含む）の履行について単独で責任を負うものとし、当社もその関連会社も、従業員（または受益者）をそのような税金の一部またはすべてから補償または無害にする義務を負わないものとします。またはペナルティ。本契約のいかなる規定も、第409A条の要件に従わなかった場合の責任を、従業員またはその他の個人から当社またはその関連会社、従業員、または代理人に移管するものと解釈されないものとします。

(b) 本契約にこれと反対の定めがある場合でも、(i) 従業員が本規範の第409A (a) (2) (B) (i) 条の意味における「特定従業員」とみなされる場合、(ii) 本契約または会社のその他のプログラム、計画、または取り決めに基づく金額または福利厚生は、第409A条で義務付けられている場合および範囲で、次の特別規則が適用されるものとしますまたはその支配下グループの関連会社は、財務省規則セクション1.409a-L (h) および (iii) の意味における「離職」を理由に支払期日または支払い義務があります。従業員は公開会社またはその管理下のグループ関連会社に雇用されている場合：本契約に基づく「繰延報酬」である支払いは、従業員の離職日から6か月後、またはそれより早い場合は従業員の死亡日より前に従業員に対して行われてはなりません。該当する6か月の遅延が発生すると、そのような遅延した支払いはすべて、最も早い時期に一括払いで支払われます。支払可能日、利息なし。

(c) 本契約に基づいて行われる各支払い（一連の分割払いの場合の個別の分割払いを含む）は、第409A条の目的上、個別の支払いとみなされます。本契約に基づいて支払われる金額は、財務省規則のセクション1.409A-1（b）（4）（「短期延期」）および（b）（9）（サブパラグラフ（iii）の例外を含む「別居手当制度」）および第409A条のその他の適用条項に規定されている範囲で、第409A条に基づく「報酬の延期」とは見なされないものとします。本契約では、第409A条の対象となる「繰延報酬」と見なされる金額の支払いに関して、「雇用の終了」、「解雇」、または同様の意味を持つ語句は、第409A条で定義されている従業員の「離職」を指すものとみなされ、第409A条の要件と一致する方法で解釈および適用されるものとします。

(d) 本契約にこれと異なる定めがある場合でも、本契約に基づく、または財務省規則セクション1.409a-L (b) (9) (v) (A) または (C) に従って第409A条から免除されている支払いまたは給付（特定の払い戻しおよび現物給付に関する）は、費用が発生しない範囲でのみ従業員に支払または提供されるものとします。または、従業員の「離職」が発生する暦年の翌暦年の最終日を過ぎると、福利厚生が提供されません。さらにそのような場合は費用は、従業員の「離職」が発生した暦年の翌暦年の翌暦年の最終日までに払い戻されます。補償金の支払い、費用の払い戻し、または現物給付の提供が第409A条の対象であると判断された場合（前の文などでは免除されない）、1暦年におけるそのような補償金の支払いまたは償還の対象となる経費、または現物給付の提供の金額は、補償金の支払いまたは提供に影響しません他の暦年に払い戻しの対象となる現物給付または経費（生涯またはその他の総額の制限を除く）医療費に適用）。また、いかなる場合でも、補償金の支払いまたは費用は、従業員がその補償金の支払いまたは費用を負担した暦年の翌暦年の最終日以降に払い戻されることはありません。また、いかなる場合でも、補償金の支払いまたは払い戻し、または現物給付の提供を受ける権利は、清算または別の給付と交換の対象となりません。

(e) 本契約にこれと異なる定めがある場合でも、従業員の会社での雇用終了の結果として本契約に基づいて支払われるべき支払いが、従業員によるリリースの実行と引き渡し、および取り消されないことが条件となる限り、(i) そのような支払いは、従業員の解雇日の直後の60日目 (「リリース期間」) またはそれ以前に行われないものとします。(ii)）会社は、従業員の解雇日の直後7日以内にリリースを従業員に届けるものとします。(iii) リリースの有効期限の時点で、従業員がリリースの実行に失敗した場合、またはリリース後のリリースの受諾を適時に取り消した場合、従業員はリリースを条件とする支払いや福利厚生を受ける資格がありません。(iv) リリースの有効期限の時点で、従業員がリリースを実行し、その後リリースの受諾を取り消していない場合、本第8.06条に従って延期された支払いは (e) は、給与の満了後に予定されている最初の給与計算日に、一括で支払われるものとしますリリース期間、利息なし。本第8.06（e）条では、「リリースの有効期限」とは、会社が適時に従業員にリリースを提出した日から21日後の日付、または従業員の雇用終了が「退職インセンティブまたはその他の雇用終了プログラムに関連して」（1967年の雇用における年齢差別法で定義されている）の場合は、40日を意味します。その納品日から5日（45）日後。

8.07 補償回復ポリシー。従業員は、会社がドッド・フランク・ウォールストリート改革・消費者保護法またはその他の法律、およびそれに基づいて公布された規則や規制に従ってクローバックまたは類似の方針を採用する範囲で、そのような方針を遵守するために必要または適切なすべての措置を講じる必要があることを認め、同意します（過去にそのような方針を実施および/または実施するために必要または適切なさらなる合意、改正、または方針の締結が含まれますが、これらに限定されません）、現在および将来の報酬、必要に応じて）。

8.08 分離可能性。本契約のいずれかの条項が無効または法的強制力がない限り、その条項はここから削除されたものとみなされ、当該条項および本契約の残りの部分は影響を受けず、引き続き完全に効力を有するものとします。上記に加えて、本契約のいずれかの条項の期間または地理的範囲、または対象となる事業活動が、適用法の下で有効かつ執行可能な範囲を超える場合、当該条項は、有効かつ強制的に対象となる可能性のある期間、範囲、または活動のみを対象とすると解釈されるものとします。従業員は、この点に関する法律の不確実性を認識し、本契約は、適用法の下で可能な最大限の範囲で（その明示的な条件を超えないように）その条項を有効かつ執行可能にするような構成にすることを明確に規定します。

8.09 課題。当社は、本契約および本契約に基づく当社の権利と義務を、財務力と本契約に基づく当社の義務を履行する能力において当社と実質的に同等の別の事業体に譲渡し、譲渡することができます。当社によるそのような譲渡の後、当社は本契約に基づくその他のすべての責任から解放され、その後、当該譲受人は、本第8条を含む本契約のすべての規定の目的上、当社とみなされます。本契約も、本契約に基づく当事者の権利または義務も、継承および分配に関する法律に基づく場合を除き、従業員は譲渡または譲渡することはできません。

8.10 差止命令による救済。従業員は、本契約の規定（第5条および第6条の規定を含むがこれに限定されない）に違反した場合、会社に損害を全額補償することは困難であることに同意します。したがって、従業員は、会社が本契約の規定を執行するために一時的かつ恒久的な差止命令による救済を受ける権利があり、そのような救済は実際の損害賠償を証明する必要なしに認められることに特に同意します。ただし、差止命令による救済に関するこの規定は、差止命令による救済に加えて損害賠償を請求および回収する会社の権利を損なうものではありません。

8.12 セクション 280G。本契約の他の規定、または反対の計画、取り決め、または合意にかかわらず、本契約の条件またはその他の条件に従って当社またはその関連会社が従業員に、または従業員の利益のために提供する、または提供する予定の支払いまたは福利厚生（「対象支払い」）が、本規範第280G条の意味におけるパラシュート支払い（そのような支払い、「パラシュート支払い」）を構成する場合、ですが、この第8.12条では、本規範の4999条（または後継者）に基づいて課される物品税の対象となりますその規定）、または州法または地方法によって課される同様の税金、またはそのような税金に関する利子または罰則（総称して「物品税」）、または本規範の第280G条に基づいて控除できない場合、対象支払いのどの部分も消費税の対象にならないようにするために必要な最小限の範囲で対象支払いを減らすものとします。ただし、（i）当該対象支払いの正味金額は、そのように減額された（そして、そのような軽減された対象支払いに対する連邦、州、地方の所得税と雇用税の正味額を差し引いた後）と項目別控除および個人控除の段階的廃止を考慮した結果）、（ii）そのような減額を含まない対象支払いの正味金額（ただし、当該対象支払いに対する連邦、州、地方の所得税および雇用税の正味額と、そのような減額されていない対象支払いに関して経営幹部が受けることになる物品税の額を差し引いた後）と項目別の控除と帰属する個人控除の段階的廃止を考慮に入れてそのような減額されていない対象支払いに）。対象となる支払い額は、従業員の経済的地位を最大化する方法で減額されるものとします。この原則を適用する際、削減は該当する範囲で第409A条の要件と一致する方法で行われ、2つ以上の経済的に同等の金額が減額の対象となるが、異なる時期に支払われる場合は、後で支払われる金額を最初に減額しますが、ゼロを下回らないようにする必要があります。

1。一般リリース。従業員は、自分自身に代わって、また配偶者、子供または子供（もしあれば）、相続人、個人代理人、執行者、管理者、後継者、譲受人、および彼女を通じて請求を行うその他の者（「リリーサー」）を代表して、Funko、Inc. およびその関連会社、およびそれぞれの過去、現在、または将来の親、関連会社、子会社のそれぞれを永久に解放し、解任しますそして、それぞれの過去、現在、または将来の取締役、役員、従業員、管財人、代理人、弁護士、管理者、プラン、プラン管理者、保険会社、株主、会員、代表者、前任者、承継人および譲受人、およびそれらを通じて、前任者、承継人および譲受人（以下、総称して「免責当事者」といいます）が、すべての責任、請求、要求、先取特権、訴訟、苦情、訴訟、苦情、契約、契約、約束、義務、費用、損失、損害、傷害、弁護士形態を問わず（従業員の雇用に関連するかどうかにかかわらず）、従業員の手数料およびその他の法的責任（総称して「請求」と呼びます）会社と）には、法律上の請求、衡平法、契約または不法行為、従業員と会社またはその他の被釈放当事者との間のポリシー、合意、了解または約束に基づく請求（書面または口頭、公式または非公式）、および1866年の公民権法、1871年の公民権法、1964年の公民権法、1990年の米国障害者法に基づく請求が含まれますが、これらに限定されません、1967年の雇用における年齢差別法（「ADEA」）、2002年のサーベンス・オクスリー法、1933年の証券法、証券取引所1934年法（「交換法」）、1974年の従業員退職所得保障法、1973年のリハビリテーション法、1993年の家族および医療休暇法、2008年の遺伝情報差別禁止法、1988年の労働者調整および再訓練通知法、デラウェア州雇用差別法、デラウェア州障害者雇用保護法、デラウェア州内部告発者保護法、デラウェア州賃金支払い、徴収法、デラウェア州公正雇用慣行法、デラウェア州のソーシャルメディア法、ワシントン州産業福祉法、ワシントン州最低賃金法、ワシントン州賃金支払い法、ワシントン州賃金リベート法、ワシントン州差別禁止法、ワシントン休暇法（それぞれ随時改正される場合があります）、またはその他の連邦、州、地方の法令、規制、法律、規則、条例、憲法、慣習法（既知か未知かを問わず）、予期せぬこと、予期しないこと、予期しないこと、予期しないこと、予期しないこと、予期しないこと、予期しないこと、予期しないこと、潜在していること従業員または解放者のいずれかが、現在所有または保有する権利を現在所有している、または保有していたか、いつでも所有または保有していたか、いつでも所有または保有することができます本リリースの実施日より前に、原因の如何を問わず生じた問題や事柄を理由に、所有または保留します。ただし、これらに限定されません

上記の一般性。(a) 雇用契約、(b) 被雇用者との雇用またはその他の関係またはその解除、および (c) いずれかの被免当事者の有価証券保有者としての従業員の地位に基づく、またはそれらに関連する、またはそれらから生じる、すべての請求、要求、訴因から除外されます。このリリースには、すべての不法解雇および「建設的解雇」請求、すべての差別請求、明示的か黙示的かを問わず、雇用契約に関連するすべての請求、明示的か黙示的かを問わず、誠実かつ公正な取引の契約、およびあらゆる性質の不法行為が含まれますが、これらに限定されません。このリリースは、賃金、バックペイ、前払い、福利厚生、補償的損害、清算的損害、懲罰的損害、弁護士費用などを含みますが、これらに限定されません。従業員は、[__] 日付の会社との雇用契約に基づく従業員の義務を認め、再確認します。その署名入りのコピーは、第5条と第6条を含むがこれらに限定されません。

従業員は、従業員がカリフォルニア州民法第1542条の規定について知らされ、熟知していることを認めます。「一般開示は、債権者または解放当事者が、釈放の実行時に自分に有利に存在することを知らない、または疑いがあり、そのことを知っていれば、債務者または被釈放者との和解に重大な影響を及ぼしたであろうという請求には適用されません。。」従業員は、カリフォルニア州民法第1542条、および同様の効力を有するその他の法令または慣習法の原則に基づいて従業員が有する可能性のあるすべての権利を、従業員が合法的に許可できる最大限の範囲で明示的に放棄し、放棄します。

2。訴えないという契約。従業員は、会社またはその他の被告当事者に対して、請求、告発、訴訟、苦情、訴訟、訴訟、訴訟、訴因、または訴訟手続を自ら提出、開始、または提起させていないことを表明し、誓約します。そのような権利放棄が法律で除外されている場合を除き、従業員はさらに、本契約に基づいて公開された請求から生じる、または関連する請求、告発、訴訟、苦情、訴訟、苦情、訴訟、訴訟、訴訟、訴訟、訴訟の原因、または手続きを提出、開始、または開始させないことを約束し、同意します。また、従業員はいかなる請求、告発、訴訟にも参加、支援、協力しないものとします。本契約に基づいて公開された請求に関連する免責当事者に関する苦情、苦情、訴訟、訴因、または訴訟手続き（それ以前のものであるかどうかにかかわらず）法律で義務付けられている場合を除き、裁判所、行政機関、その他。

3。除外。上記にかかわらず、従業員は退職金を受け取る権利、または私的合意によって解放されない可能性のある権利を放棄しません。さらに、このリリースは、従業員が（i）雇用機会均等委員会、全国労働関係委員会、労働安全衛生局、証券取引委員会、またはその他の連邦、州、地方の政府機関または委員会（「政府機関」）に告訴または苦情を申し立てること、または（ii）連邦法または規制の違反の可能性を報告したり、その他の方法で調査または手続きに参加したりすることを妨げるものではありませんが実施したり、書類を提供したりその他の情報を、会社への通知なしに、

あらゆる政府機関または団体（取引法第21F条または2002年のサーベンス・オクスリー法第806条の規定および公布された規則（それぞれが随時改正されている場合あり）、または州または連邦の法律または規制のその他の内部告発者保護規定に基づく場合を含みます。本契約は、政府機関に提供された情報に対して従業員が報奨を受ける権利を制限するものではありません。ただし、従業員は、雇用機会均等委員会に提出されたそのような告訴または調査に関連して自分が、または彼女に代わって提起した損害賠償請求は、雇用機会均等委員会に提出され、禁止されることを認め、同意します。さらに、このリリースは、嫌がらせや差別など、職場での違法行為、または従業員が違法であると考える理由があるその他の行為について、従業員が話し合ったり情報を開示したりすることを妨げるものではありません。

5。釈放された当事者の補償。従業員は、(i) 彼女または彼女の後継者による本リリースへの違反、(ii) 本契約に基づいて公開された請求の譲渡または移転、または譲渡または移転の試みから生じる損失、請求、要求、損害、費用、またはその他の責任（合理的な弁護士費用および費用を含む）に対して、免責当事者および各当事者を補償し、無害にすることに同意します。または (iii) 彼女または彼女の後継者が利害関係で提起した訴訟または手続き（そのような訴訟または手続きが、それらに起因する、根拠となる、または関連する場合）本契約に基づいて公開されているすべての請求。この補償は、被免当事者による回復の前提条件としての支払いを必要としません。

6。謝辞。当社は、本リリースを実行する前に弁護士に相談するよう従業員に助言しています。従業員は、弁護士に相談する機会があったことと、弁護士に相談する機会があったこと、および従業員が本リリースを実行する前に本リリースを読んで検討するのに十分かつ妥当な時間があったことに同意します。従業員は、弁護士が本リリースを審査した結果生じる費用や手数料はすべて自分が負担することを認めます。従業員は、本リリースを注意深く読み、内容を知っていること、およびその重要性を十分に理解し、その条件に拘束されるつもりで本リリースに自発的に署名することに同意します。従業員は、退職給付の提供は、リリースの約束と実質的な引き換えであり、このリリースを実行したからといって、退職給付を受ける資格がないことを認めています。従業員はさらに、退職給付の提供は、被免当事者が責任を認めたり、適用法や規制に違反したりすることを認めたものではないことを認めます。

7。アジア地域の規定。従業員は、このリリースにはADEAに基づいて生じた請求の解除が含まれていることを理解しています。従業員は、本リリースの受領日から少なくとも21日間（「検討期間」）に、本リリースに署名する前に本リリースを確認し、その条件を検討していること、および本リリースに加えられる可能性のある変更によって検討期間が影響を受けたり延長されたりしないことを認め、同意します。従業員はさらに、署名する前に21日間の期間を好きなだけまたは全部使用できることを理解していることを認め、同意し、署名したことを保証します。従業員は、本リリースの実行後7日以内（このような7日間の期間を「取り消し期間」）に書面でいつでも書面で取り消すことができます。このリリースを取り消すには、従業員は、本リリースに署名した日から7日以内に、遅くとも本リリースに署名した日から7日以内に、ワシントン州エベレットのウェットモアアベニュー2802番地の [____] に直接手書きで、（ii）従業員が署名した日から7日以内に [____] に書面による通知を会社に提出する必要がありますリリース、または（iii）郵送で、従業員がリリースに署名した日から7日以内に消印を付けて、ワシントン州エバレットのウェットモアアベニュー2802番地98201の [____] に適切に宛ててください。ただし、従業員は従業員が従業員の釈放を取り消す権利を行使しても、退職金は受けられません。本リリースは、取り消し期間が満了するまで有効かつ法的強制力がないものとします。その期間を過ぎても取り消しがなければ、本リリースは直ちに完全に発効し、法的強制力を持つものとします。


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