ASX Rio Tinto Limited AGMへの通知 — 人事・報酬委員会委員長の挨拶 2024年5月2日シニア・インディペンデント・ディレクター兼人事・報酬委員会委員長のサム・レイドロー、リオ・ティント・リミテッド年次総会、2024年、ブリスベン **納品状況を確認**ありがとうございます、ヤコブ。おはようございます。今聞いたことがあると思いますが、2023年は堅調な業績と好調な業績が続いた年でした。生産を安定させるだけでなく、文化を発展させ、世界的なエネルギー転換に必要な材料を多様化することで、着実な進歩を遂げました。昨年、当社の管理事業では死者は出ませんでしたが、2024年1月、航空事故でDiavik鉱山の同僚4人と航空会社の乗務員2人を悲劇的に失いました。何が起こったのかを調査する当局を引き続き支援します。調査結果は、今年末に行われる人事・報酬委員会（委員会）の成果検討の一部となります。2023年の後半、私は次の報酬方針（方針）の見直しについて、多くの筆頭株主だけでなく、英国とオーストラリアの主要な諮問機関とも話し合いました。相談に参加してくれた皆さん、ありがとうございました。委員会が2021年にポリシーを最後に見直したとき、重要な修正はありませんでした。それ以来、役員報酬市場には大きな変化がありました。特に、リオティントが人材をめぐって競争している企業の間で、また脱炭素化への戦略的重点も高まっています。これが、以前の3年ごとのレビューよりもポリシーにさらに実質的な変更を提案した理由です。しかし、私たちの提案をさらに詳しく説明する前に、2023年の報酬結果について説明します。2023年は、新しい短期インセンティブプラン（STIP）スコアカードの最初の年でした。このようにして、26,000人を超える対象となる従業員と執行委員会のメンバーの賞与を決定しました。短期インセンティブプランのスコアカードの中心は、グループ全体の目標と成功に焦点を当てています。展示品 99.3

ASXへの通知 2/4スコアカードの半分は、基礎となる収益とフリーキャッシュフローの財務指標に基づいています。残りの半分は、安全性、炭素削減、ダイバーシティ＆インクルージョン、ESG認証、優れた開発と社会的ライセンスの強化など、より広範な戦略的目標に取り組んでいます。スコアカードの各要素を評価した結果、委員会は全体的な結果が最大値の56％であると判断しました。この結果の中で、財務要素は目標をわずかに下回り、戦略的指標は目標をわずかに上回りました。個別のマルチプライヤーも用意されているので、個人のパフォーマンスが優れていたり不十分だったりする場合は控えめに使用してください。委員会はどちらの執行取締役にも個人倍率を適用しませんでしたが、執行委員会の一部のメンバーには選択的に適用されました。長期インセンティブプラン（LTIP）では、持続的な株価パフォーマンスと堅調な配当利回りにより、2023年までの5年間で株主総利益は 100% を超えました。これは、私たちが業績を測定している2つの指標、1つは鉱業会社で構成され、もう1つは1,000を超える大規模なグローバル企業の指標を上回りました。これらの措置に対する成果により、全体の権利確定結果は最大額の 94% になりました。私たちは、長期インセンティブプランの主要な業績指標として、株主の皆さんの経験と密接に連携するため、相対的な株主総利益率を引き続き重視しています。私たちが提案した方針に戻りますが、2023年のレビューの初期段階でフィードバックを求めることで、委員会は株主から有益な幅広い視点を得て、提案を洗練し、より良い形にすることができました。私たちの提案の核となるのは3つの目的です。• 報酬と戦略的優先事項との連携を強化すること、• 報酬の枠組みを簡素化すること、• 最高の経営幹部人材を引き付け、やる気を起こさせ、維持するために報酬水準を適切に設定すること。優れた株主総利益率を引き続き達成するために、私たちは4つの目標を通じて、より長期的に見てより強いリオティントを構築するための明確な戦略を持っています。これらの目標を達成することは、生産性の向上、二酸化炭素排出量の削減、そして私たちが選ばれるグローバルな鉱業パートナーになるのに役立ちます。最も注目すべきは、2013年にポリシーが最初に発効して以来、インセンティブの機会が増えていないことです。実際、2021年のポリシー更新の一環として、最高経営責任者に与えられる長期報酬の上限額と短期目標額が減額されました。これらの変化は、パンデミックの時期には適切でしたが、人材市場における競合他社に対する当社の位置付けに影響を与えました。私たちの戦略的野心の大きさを考えると、リオティントが目標を達成するために必要な人材を確保することは不可欠です。人材市場はますます競争が激しくなっています。このような競争にもかかわらず、委員会は支払いに対する慎重なアプローチを維持するよう努めています。米国式の給与慣行は、他の法域よりも引き続き大幅に高くなっていますが、私たちはこれらの報酬水準を満たすようには努めていません。代わりに、私たちは、経営幹部が同じような規模で世界的に複雑なFTSE 10や鉱業会社と連携していることを確認することに重点を置いてきました。私たちのレビューから得られた最も重要な発見は、主要な同業他社や競合他社と比較して報酬の格差が拡大しているということでした。このギャップに対処するにあたり、委員会は、これは主に長期インセンティブプランを通じて実現されるべきであり、業績上のハードルが高まる中、それを実現すべきだと固く信じていました。

ASXへの通知 3/4そのため、委員会は、現在の方針では給与の400％に対して、執行取締役やその他の執行委員会メンバーへの将来の長期インセンティブプランの授与は、基本給の500％を上限とすることを提案しました。これにより、長期インセンティブプランの最大特典額の中央値が500％を超えているにもかかわらず、米国の給与水準を大幅に下回っているFTSE 10社の同業他社とより同等の特典レベルになります。追加の長期インセンティブプランで給料を100％増やすことは、私たちの気候変動戦略の達成に直接つながります。グループの脱炭素化戦略は多面的であり、残留排出量を測定する確固たる脱炭素化目標、プロジェクト実施、技術開発、移行戦略の実施に合わせて、長期インセンティブプランの機会が追加されました。委員会は、残りの長期インセンティブプランの機会については、給与の400％という相対的な株主総利益率を維持することを提案しました。また、3分の2を同業他社と比較して、3分の1をより広範な市場指数に対して測定する、指標のリバランスを提案します。委員会はまた、2年間の保留期間を伴う3年間の長期インセンティブプランの実施期間への移行を提案しています。これは、参加者により具体的な目標を提供するという英国の市場主流の慣習に従っていますが、オーストラリアを含むすべての市場での実践の上限まで残っているのは、全体で5年間です。これは、環境が急速に進化し続ける脱炭素化のための長期的な業績目標を設定するのに適しています。さらに、委員会は、役員の株式保有要件を最高経営責任者の給与の500％、その他の役員の給与の400％に引き上げることを提案しました。委員会は、私たちが提案した方針が株主の最善の利益になると固く信じています。これにより、報酬と当社の戦略的優先事項との連携が強化され、報酬の枠組みが簡素化され、主要な幹部人材の誘致、動機付け、維持における競争力が高まります。改めて、2023年の間、関わり、協力してくださった株主の皆さまに感謝します。いつものように、2023年の報酬レポートと提案されたポリシーに関するフィードバックやコメントをお待ちしています。ありがとうございます。

ASXへの通知 4/4連絡先すべてのお問い合わせは、media.enquiries@riotinto.com メディアリレーションズ、イギリスマシュー・クラー M +44 7796 630 637 デヴィッド・アウスウェイト M +44 7787 597 493 メディア・リレーションズ、オーストラリアマット・チェンバーズ M +61 433 525 739 ジェシー・ライズボロー M +61 436 653 412 アリエシャ・アンダーソン M +61 434 868 118 ミシェル・リー M +61 458 609 322 メディアリレーションズ、アメリカ大陸サイモン・レテンドル M +1 514 796 4973 マリカ・チェリー M +1 418 592 7293 ヴァネッサ・ダマ M +1 514 715 2152 投資家向け広報活動、イギリスデビッド・オビントン M +44 7920 010 978 ローラ・ブルックス M +44 7826 942797 投資家向け広報活動、オーストラリアトム・ギャロップ M +61 439 353 948 アマール・ジャンバ M +61 472 865 948 リオティント・ピーエルシー6 セント・ジェームズ・スクエアロンドン SW1Y 4AD イギリス T +44 20 7781 2000 イギリス登録番号 719885 リオティント・リミテッド・レベル43、120 コリンズ・ストリートメルボルン 3000 オーストラリア T +61 3 9283 3333 オーストラリア登録 ABN 96 004 8 404 この発表は、リオティントのグループ会社秘書であるアンディ・ホッジスによって市場への公開が承認されています。riotinto.com