Documentムーディーズ・コーポレーションのキャリア移行計画
2024年3月1日に修正され、改訂されました
ムーディーズ・コーポレーションのキャリア・トランジション・プラン（以下「本プラン」）は、ムーディーズ・コーポレーション（以下「当社」）およびその参加関連会社の特定の適格従業員に、本プランに定められた条件に基づいて適格解雇が行われた場合に退職給付を提供することを目的としています。この制度は、改正された1974年の従業員退職所得保障法（「ERISA」）のセクション3（1）で定義されている「従業員福祉給付制度」（「ERISA」）として設計されており、ERISAによって管理されています。当社は、ERISAのセクション3（16）（B）で定義されている「プランスポンサー」であり、必要に応じて理事会とCHRCを通じてこの権限を行使します。そのため、本プランには特典に対する既得権はなく、本プランはいつでも修正、変更、または終了することができます。会社の権利留保に関する「修正と解約」というタイトルのセクションを確認してください。この文書は、ERISAに基づく正式な計画文書と概要計画の説明の両方を構成します。この文書は、2024年3月1日以降に適格解雇を受けたすべての適格従業員に適用されます。
第 1 条
定義
1.「取締役会」とは、ムーディーズコーポレーションの取締役会を意味します。
1.b「原因」とは、（a）雇用に関連する適格従業員による故意の不正行為、故意の違法行為、または重大な過失、（b）適格従業員の報告を受けた従業員または参加企業の取締役会から要求された職務の継続的な不履行、（c）適格従業員による対象従業員に適用される参加企業の重要な方針の遵守および/または遵守の不履行を意味します。または (d) 適格従業員の有罪判決、または有罪の認定、または不服申し立てを (i) にあらゆる重罪または (ii) 道徳的な乱れを伴うあらゆる軽犯罪。解雇またはその他の離職が正当な理由によるものかどうかの判断は、委員会または会社の経営陣のメンバーが、その個人の単独かつ絶対的な裁量で行うものとし、そのような決定は決定的であり、影響を受ける個人を拘束するものとします。
1.c「CHRC」とは、取締役会の報酬・人事委員会、またはプランのスポンサーとしての権限を行使するために取締役会によって任命されたその他の委員会を意味します。
1.d「委員会」とは、CHRCの小委員会である管理給付・報酬委員会、または本プランを管理するために理事会またはCHRCによって任命されたその他の委員会を意味します。
1.e「適格従業員」とは、参加企業の正社員または正規パートタイムのサラリーマンで、次のような人を指します。
(i) は参加企業の米国給与計算に記載されています。そして
(ii) 退職金および解放契約を締結しているものとします。
上記にかかわらず、「適格従業員」には個人は含まれません。(A) (i) 参加会社が臨時社員、季節社員、時間給制、臨時社員、リース従業員、期間限定従業員、または「独立契約者」として指定した個人、または (ii) 参加企業が所得税を源泉徴収しない人（そして、本1.3（A）に記載されている個人は、後に転職しても適格従業員にはなりません当該期間の全部または一部において、参加企業の内縁関係の従業員として遡及的に再分類または再分類された適用法またはその他）、（B）参加企業が後援する従業員福利厚生制度、プログラム、または取り決めに従って、参加企業以外の当事者（保険会社など）から所得代替給付を受け取っている、または受けることが承認されている人。（C）個人雇用契約、オファーレター、またはその他の方法に従って、本プランに基づく場合以外に参加企業から退職金を受け取る資格がある、または受ける資格がある人、は、形式どおりの文章でその権利を放棄したり放棄したりしませんおよび参加企業にとって満足できる内容、または（D）参加企業の経営陣が（独自の裁量で）本プランに参加する資格がないと別途指定された人。
1.f「適格解雇」とは、発効日（第7条に記載）以降に、（a）人員制度の縮小、職務の廃止、または適格従業員の職務遂行における不十分な遂行を理由とする参加企業での雇用の非自発的な終了、（b）参加企業と適格従業員が書面で相互に合意し、参加企業によって開始された辞任を意味します; または (c) 参加企業の経営陣が指定したその他の解約（単独で裁量）が適格解約となります。上記にかかわらず、適格解雇には、(v) 死亡による雇用の終了、(w) セクション1.4 (b) に規定されている以外の理由による辞職、(x) 参加企業による正当な理由による解約、(y) 売却（株式または資産の全部または一部）、合併、またはその他の組み合わせ、スピンオフ、再編による解雇は含まれません参加企業が関与する組織化、清算、解散、その他の清算またはその他の同様の取引、または（z）雇用の申し出がある場合は解約参加企業または参加企業の関連会社で合理的に同等の地位にある適格従業員、または解雇と同時にアウトソーシング取引に関連して（およびそのような申し出が受け入れられるかどうか）、対象従業員に対して行われます。さらに、適格従業員が参加企業での職を辞めたと委員会が判断した場合でも、適格従業員は適格解雇を経験したとはみなされません。
1.g「参加企業」とは、直接的または間接的に議決権の50％以上を当社が所有し、取締役会またはその他の統治機関の行動により本プランへの参加を選択した会社またはその他の関連会社を意味します。
1.h「給与」とは、参加企業の給与記録に反映されている、雇用終了時の適格従業員の年間基本給を意味し、賞与、残業手当、手数料、インセンティブ、繰延報酬、その他の追加報酬は含まれません。
1.i「退職および釈放契約」とは、雇用終了に関連して参加企業が適格従業員に提供する契約を意味し、これに従って適格従業員によって締結された場合（かつ適時に取り消されない場合）、適格従業員は参加企業での雇用の終了を確認し、参加企業とそのすべての関連会社およびその他の該当する人を、あらゆる請求に対する責任から解放し、同意します解約後の特定の義務を遵守するため、会社によって決定されます。
1.j「勤続年数」とは、対象となる従業員が、直近の雇用日から参加企業の現役従業員として、上記の定義に従ってその資格を満たした職務で継続勤務（年数および月単位で、直近の丸月に切り上げたもの）を意味します。ただし、参加企業は独自の裁量により、適格従業員より前の勤続年数を考慮することに同意する場合がありますの最新の雇用日（例：前任者との契約に関連して買収)。
第二条
退職給付
1.a本第2条の規定に従い、適格従業員が参加企業にとって満足のいく形で退職金および釈放契約を締結することを考慮して、適格解雇が発生した場合、適格従業員は参加企業から本契約のスケジュールAに記載されている特典を受ける権利を有するものとします。
1.b 本書に含まれる他の規定にかかわらず、本契約の第2.1条に基づく退職手当の付与は、適格従業員が参加企業が独自の裁量で満足できる形で退職・解放契約に署名することを条件としています。これにより、適格従業員は、とりわけ、参加企業とそのすべての関連会社およびその他の該当する人を、対象企業に関連するすべての請求および責任から解放し、解雇します参加企業での従業員の雇用および/または適格従業員の雇用の終了。これには、雇用における年齢差別法および高齢労働者給付保護法（該当する場合）に基づく請求が含まれますが、これに限定されません。また、適格従業員がそこに記載されている取り消し期間中に退職金および釈放契約を取り消さないことも含まれますが、これらに限定されません。退職金は、退職金および解放契約が締結され、適格従業員が退職金および解放契約（もしあれば）を取り消す期限が切れ、退職金および解放契約がその条件に従って発効した後にのみ支払われるものとします。本契約に基づく適格従業員の福利厚生が本規範の第409A条の対象となる場合、適格従業員は、対象となる解雇の日から60日以内に、また、その場合は60日以内に、締結された退職金および解放契約を返却しなければなりません
には2暦年が含まれます。本規範の第409A条の対象となる本契約に基づく福利厚生は、2暦年までは適格従業員に支払われません。契約終了日から最初に該当する支払い日に終了する期間に支払われたはずの金額は、最初に該当する支払い日に支払われるものとします。
1.c本契約に含まれる他の規定にかかわらず、参加企業の最高経営責任者またはその代理人は、当該役員の独自の裁量により、スケジュールAに従って適格従業員に支払われる給付金をいくらでも減額または増額したり、本プランに基づいて適格従業員に適用される条件を変更したりすることが適切であると判断した場合、いつでもそのような措置を講じることができます。本契約に基づいて付与される給付金は、本プランがERISAのセクション3（1）に基づく「福祉給付制度」以外のものとなるような金額を超えて支払ってはなりません。
1.dここに記載されている他の規定にかかわらず、対象となる従業員が、雇用終了日の時点で、改正された1986年の内国歳入法（以下「法」）の第409A条の意味における「特定従業員」である場合、同法第409A条の遵守に必要な範囲で、その日より前に退職金または給付金が対象従業員に支払われたり提供されたりすることはありません雇用終了日から6か月後です。ただし、そのような支払いと福利厚生は累積されます（ただし、雇用終了日なし利息）と、雇用終了日から7か月目の初日またはそれ以降に、できるだけ早く適格従業員に支払われます。いかなる場合も、参加企業は、本プランに基づいて行われた支払いについて、本規範のセクション409Aに基づく税制上の不利な影響について、適格従業員に対して責任を負わないものとします。
第 3 条
修正と解約
1. 取締役会の行動（CHRCまたは取締役会がプランのスポンサーとして権限を行使する権限を委任した後継委員会の行動を含む）により、当社は、単独かつ絶対的な裁量により、いつでも、理由の如何を問わず、また、取締役会またはその他の人物または個人の行動により、参加企業の一部またはすべてに代わってプランを終了する権利を留保します。理事会はそのような権限を適切に委任します。他の参加企業は、その取締役会、またはそのような取締役会がそのような権限を適切に委任した他の人物の行動により、本プランへの参加を中止することができます。
1. 取締役会の行動（CHRCまたは理事会がプランのスポンサーとして権限を行使する権限を委任した後継委員会の行動を含む）により、当社は、単独かつ絶対的な裁量により、いつでも、または理由の有無にかかわらず、プランの条件を変更または修正する権利を有します。委員会はまた、その単独かつ絶対的な裁量により、いつでも、または時々、理由の有無にかかわらず、プランの条件を変更または修正する権利を有するものとします。
1.本プランの電話修正または修正は書面で行うものとします。
第四条
計画の管理
1.a委員会は、本プランの運営と管理を管理する権限と、本プランのセクション5.2に従って資産が確保されている限り、あらゆる資産を管理および管理する権限を持つプラン管理者となります。
1.b委員会は時折、その責任を会社または参加企業の役員に委任することができます。委員会は、本プランに基づいて委員会が負う責任について助言を提供するために、1人または複数の人員を雇用することができます。
1.c委員会（およびその委任者）は、本プランのすべての条項を解釈し、本プランに基づく、または本プランの管理に関連して生じる質問（適格従業員の役員コードまたは職務グループに関する質問を含む）を決定する独占的な権利を有するものとします。委員会（およびその委任者）による決定または行動はすべて決定的であり、すべての従業員、メンバー、および受益者を拘束するものとします。いずれの場合も、委員会（およびその委任者）は、本プランに基づく参加および特典の適格性、ならびに本プランに関連するその他の事実または解釈を判断し、本プランのすべての条項およびそれに関連するすべての文書を解釈および解釈する完全な裁量権を有します。これには、争点のある不確実な条件が含まれますが、これらに限定されません。委員会（およびその代理人）の決定が、連邦裁判所、州裁判所、または仲裁人によって審査された場合、「デノボ基準」ではなく、裁量の乱用または「任意または気まぐれな基準」に基づいて審査され、法律で認められているすべての遵守は、委員会のそのような構成、解釈、決定に与えられるものとします（そしてその削除者)。本プランに基づいて提供される特典の受給資格または金額に関して紛争が生じた場合、そのような紛争は本契約に別表Bとして添付されている請求手続きに従って解決されるものとします。
1.d委員会がとるべき行動はすべて、会議で、または会議がない場合はその過半数によって承認された書面によって、委員の過半数によって取られるものとします。1人の委員会メンバーと委員会書記が署名した書面による決議または覚書は、本計画に従って取られた措置について、誰にとっても十分な証拠となるものとします。
1.e本プランでは、個人、法人、その他の団体が複数の役職に就くことができます。
1.当社は、参加企業の取締役、役員または従業員、またはその相続人および法定代理人に対し、民事、刑事、行政、捜査を問わず、請求、訴訟、訴訟または手続きに関連して発生したまたは課せられるすべての責任および合理的な費用（弁護士費用、和解金および判決の金額、罰金または罰金または罰金を含む）を補償するものとします。本プランに関する彼または彼女の義務に関連して。ただし、その原因となる作為または不作為があった場合に限りますそのような請求、訴訟、訴訟、または手続きは、故意の違法行為にはならず、悪意を持って実行または省略されることもありません。
第5条
その他
1.an本プランの設立、参加企業、委員会、または受託者の行動のいずれも、参加企業での雇用を継続する法的権利を誰かに付与または付与するものと解釈されるものとします。各参加企業は、本プランが実施されなかった場合と同程度に従業員を解雇する権利を明示的に留保します。
1.b本プランに基づいて支払われる給付金は、参加企業の一般資産から支払われるものとします。参加企業は、本プランに基づいて支払われる給付金を支払う必要はありません。ただし、本第5.2条のいかなる規定も、参加企業がそのような給付金の支払いを見越して資金を提供したり、金額を確保したりすることを妨げるものと解釈されないものとします。本プランに基づいて適格従業員に支払われる給付金は、当該適格従業員を雇用した参加企業の一般資産に対する当該適格従業員による無担保請求となります。
1.ca参加企業は、本契約に基づいて支払われる退職手当の金額から、税金の支払いのために源泉徴収することが法律で義務付けられている金額と、源泉徴収すべきその他の金額を差し引くものとします。
1.d本プランに基づいて支払われる給付金は、適格従業員による譲渡、譲渡、譲渡、質権、担保、減免または見込みの対象にはなりません。本プランの特典を譲渡、譲渡、譲渡、質入れ、支配、通勤、または期待しようとする試みは無効となります。
1.eこのプランは、可能な限り、ERISAの要件、またはその後の法律や改正に準拠していると解釈されるものとします。前の文または本プランの他の規定と矛盾しない範囲で、プランの構築と管理は、ニューヨーク州内で締結され、履行される契約に適用されるニューヨーク州の法律に従うものとします（抵触法の規定は除く）。このプランは、外国の法律に取って代わられる範囲で、適格従業員に対しては何の効力も効力もありません。
1.fこのプランは、当社および参加企業（書面によるか否かを問わず）のこれまでの退職金制度、方針、計画、または慣行のすべてに優先します。
1.g何らかの理由でプランのいずれかの条項が違法または無効と見なされたり、違法または無効と判断されたりした場合でも、そのような決定によってプランが機能することが不可能または実行不可能になる場合を除き、その事実がプランの他の条項に悪影響を及ぼさないものとします。その場合、プランが引き続き適切に機能できるように、適切な条項が採用されるものとします。
1. 適格従業員（または指定受益者）が病気や事故のために自分の面倒を見ることができないと委員会が判断した場合は、福利厚生を送ります
本契約に基づいて支払われるべき金額は、正式に任命された保護者、委員会、またはその他の法定代理人によって請求が行われた場合を除き、委員会が決定する方法で支払うことができ、その適用により、その適格従業員（または指定受益者）が本プランに基づいて受ける資格があった、または受けていたであろう支払いまたは福利厚生に対するすべての責任が完全に免除されるものとします。
1.i本プランによる未成年者への支払いは、委員会がその単独かつ絶対的な裁量により、(a) 当該未成年者に直接、(b) 当該未成年者の法定または自然保護者に支払うか、(c) 未成年者の保護者に任命されているか否かを問わず、当該未成年者の世話と監護権を持つ他の人に支払うことができます。そのような個人による受領は、そのプランに基づくすべての責任の完全な免除となります。
1.j本プランは、本規範の第409A条またはその適用除外に従うことを目的としており、そのような意図に従って解釈および管理されるものとします。本プランに基づく支払いで、本規範の第409A条に基づく補償から除外される可能性のある、不本意な離職による離職手当または短期間の繰延は、可能な限り補償対象から除外されるものとします。本規範の第409A条の目的上、本プランに基づいて提供される各分割払いは個別の支払いとして扱われるものとします。本規範の第409A条で義務付けられている範囲で、雇用終了時に本プランに基づいて行われる支払いは、そのような雇用の終了が本規範の第409A条の目的上「離職」となる場合にのみ行われるものとします。
第6条
ERISAに基づくあなたの権利
本プランの参加者として、1974年の改正従業員退職所得保障法（ERISA）に基づく特定の権利と保護を受ける権利があります。ERISAは、すべてのプラン参加者に以下の権利があると規定しています。
あなたのプランと特典についての情報を受け取る
プラン管理者の事務所（以下に定義）やその他の指定された場所（職場や組合ホールなど）で、保険契約を含むプランを管理するすべての書類、およびプランによって米国労働省に提出され、従業員福利厚生保安局の公開開示室で入手できる最新の年次報告書（フォーム5500シリーズ）のコピーを無料で調べてください。
プラン管理者への書面による要求に応じて、プランの運用に関する文書と概要プランの説明のコピーを入手してください。プラン管理者は、コピーに妥当な料金を請求するかもしれません。
プラン受託者による慎重な行動
ERISAは、プラン参加者の権利を創出することに加えて、従業員福利厚生制度の運営を担当する人々に義務を課します。あなたのプランの「受託者」と呼ばれるあなたのプランを運営する人々には、あなたや他のプランの参加者や受益者の利益のために、慎重にそうする義務があります。あなたがERISAに基づく利益を得たり権利を行使したりすることを妨げるために、会社や他の人物を含め、誰もあなたを解雇したり、その他の方法で差別したりすることはできません。
あなたの権利を行使します
福祉給付の申請の全部または一部が却下または無視された場合、あなたには、その理由を知る権利、決定に関連する書類のコピーを無料で入手する権利、および拒否に対して上訴する権利があります。これらはすべて一定の期間内です。
ERISAでは、上記の権利を行使するために講じることができる措置があります。たとえば、プランの書類またはプランの最新の年次報告書のコピーを要求したのに30日以内に届かない場合は、連邦裁判所に訴訟を起こすことができます。このような場合、裁判所は、プラン管理者が制御できない理由で資料が送付されなかった場合を除き、資料を受け取るまで、プラン管理者に資料の提供と1日最大110ドルの支払いを要求することがあります。給付金の請求の全部または一部が拒否または無視された場合は、州裁判所または連邦裁判所に訴訟を起こすことができます。プランの受託者がプランの資金を悪用したり、権利を主張したことで差別されたりした場合は、米国労働省に援助を求めるか、連邦裁判所に訴訟を起こすことができます。裁判所は、誰が訴訟費用と弁護士費用を支払うべきかを決定します。あなたが成功した場合、裁判所はあなたが訴えた人にこれらの費用と手数料を支払うよう命じるかもしれません。あなたが負けた場合、裁判所は、たとえば、あなたの請求が軽薄であると判断した場合に、これらの費用と手数料の支払いを命じることがあります。
あなたの質問にお答えします
プランについて質問がある場合は、プラン管理者に問い合わせてください。この声明またはERISAに基づくあなたの権利について質問がある場合、またはプラン管理者からの書類の入手についてサポートが必要な場合は、電話帳に記載されている最寄りの従業員福利厚生保障管理局、米国労働省、または技術支援・問い合わせ課に連絡してください。従業員福利厚生保安局、米国労働省、コンスティテューションアベニュー北西200号、ワシントンD.C. 20210です。また、従業員福利厚生保障局の出版物ホットラインに電話して、ERISAに基づくあなたの権利と責任に関する特定の出版物を入手することもできます。
第七条
その他の重要な情報。
プランの正式名称：ムーディーズコーポレーションのキャリア・トランジション
プランスポンサー：ムーディーズコーポレーション
7 ワールドトレードセンターアット250グリニッジ
ストリートニューヨーク、ニューヨーク10007
212.553.0300
雇用者識別番号（EIN）：13-3998945
プラン番号:526
プランの種類：従業員福利厚生退職金制度
プラン年度の終了：12月31日
行政の種類：雇用主管理
プラン管理者：経営陣の福利厚生と報酬
委員会、の小委員会
報酬と人事
理事会の委員会
ムーディーズ・コーポレーションの取締役
7 ワールドトレードセンターアット250グリニッジ
ストリートニューヨーク、ニューヨーク10007
212.553.0300
法的手続きサービスの代理人：プラン管理者
c/o ディレクター、報酬および福利厚生
7 グリニッジストリート250番地のワールドトレードセンター
ニューヨーク州ニューヨーク10007
212.553.0300
発効日:2024年3月1日
プラン管理者はプランの記録を保管し、プランの管理に責任があります。プラン管理者は、プランに関する質問にも答えます。
法的手続きのサービスは、プラン管理者に任せることができます。
いかなる場合でも、本プランの終了後、個人は本プランに基づく追加の特典やその他の権利を受ける資格を得ることはできません。
退職金は、連邦および州の所得税、社会保障税の源泉徴収、および法律で義務付けられているその他の源泉徴収の対象となります。
スケジュール A
本プランに基づく福利厚生を受ける資格のある従業員は、本プランの第2条に従い、以下を受け取るものとします。
1.退職給付。
(1) 適格従業員が役職グループA（本項で定義されているとおり）に雇用され、勤続年数が1年以上あり、不満足な業績以外の理由で適格解雇を受けた場合、適格従業員は、勤続年数ごとに（i）10週間の給与または（ii）2週間の給与のいずれか高い方を受け取るものとします。ジョブグループAは、アシスタント・バイス・プレジデント、アシスタント・バイスプレジデント・アナリスト、アソシエイト・ディレクター、アシスタント・ディレクター、アナリスト、アソシエイト・アナリスト、アソシエイトという役員コードで構成されています。
(2) 適格従業員が役職グループB（本項で定義されているとおり）に雇用され、勤続年数が1年以上あり、不満足な業績以外の理由で適格解雇を受けた場合、適格従業員は、勤続年数ごとに（i）26週間の給与または（ii）2週間の給与のいずれか高い方を受け取るものとします。職務グループBは、副社長、副社長兼上級アナリスト、副社長兼上級コンプライアンス責任者、カントリーヘッド、取締役の役員コードで構成されています。
(3) 適格従業員が役職グループC（本項で定義されているとおり）に雇用され、勤続年数が1年以上あり、不十分な業績以外の理由で適格解雇処分を受けた場合、適格従業員には52週間の給与が支給されます。ジョブコードCは、最高経営責任者、最高経営責任者直接、専務取締役、グループ専務取締役、常務取締役、専務取締役、副社長、専務取締役、上級副社長の役員コードで構成されています。
上記の1 (a) から (c) までの項に基づいて適格従業員が受け取る資格があったはずの金額は、その適格従業員が (i) 不十分な業績を理由として適格解雇を受けた場合、または (ii) 勤続年数が1年未満で何らかの理由で適格解雇を受けた場合、50％減額されます。第1項に基づいて支払われる最大支払額は、給与の52週間です。
適格従業員が2つ以上の参加企業で役職に就いている場合、そのような事業体の上位（最高）役員コードによって、本契約の対象となる職種が決まります。適格従業員に割り当てられる役員コードは、会社が独自の裁量で決定します。
2.支払い方法。
この第2項に別段の定めがある場合や、会社が別途決定した場合を除き（独自の裁量により、ただしすべての場合において本規範のセクション409Aの要件と一致する）、第1項に基づいて支払われる金額は、退職金および釈放契約が署名され、適格従業員が退職および釈放契約を取り消すまでの期間（ある場合）が満了した後、できるだけ早く一括払いで支払うものとします。レッドと
退職金および解放契約は、その条件に従って発効しました。上記にかかわらず、専務取締役以上として雇用されている適格従業員、および/または分析職に雇用されている適格従業員（当社が独自の裁量で決定しますが、すべての場合においては規範の第409Aの要件と一致します）、またはその他の適格従業員については、第1項に基づいて支払われる金額を会社が決定します（独自の裁量により、ただしすべての場合においては規範の第409Aの要件と一致します）雇用された場合、適格従業員の給与が支払われるはずの時期に支払われるものとしますその適格従業員が第1項に基づいて対象となる給与の週数（「給与継続支払い」）に等しい期間にわたって、解雇されることはありません。
対象従業員が参加企業に再雇用されると、本プランに基づく支払いは一切行われず、給与継続の支払いも停止されます。この別表Aの目的上、「サービスを行う」とは、正社員、コンサルタント、オーナー、パートナー、アソシエイト、代理人、または個人、本人、パートナーシップ、会社、法人（参加企業を除く）に代わって雇用またはサービスを行うことです。
3. 福利厚生の継続。
医療、歯科、視力、生命保険の各給付金は、第1項に基づき適格従業員が対象となる給与の週数に、雇用終了直前の適格従業員に適用されるレベルで、同様の職場の従業員に適用されるのと同じ基準で提供されるものとします。ただし、適格従業員は、当該給付の対象となる参加企業の一般従業員に有効な水準で、必要な保険料支払いの従業員分を雇用終了直前に支払うものとします。ERISA（COBRA）のタイトルI、サブタイトルB、パート6で義務付けられている継続補償の対象となる従業員の資格を決定する目的で、当該従業員の18か月またはその他の補償期間は、雇用終了時に開始されるものとします。
4. 年間ボーナス支払い。
この第4項の規定に従い、適格従業員がその年の間に少なくとも6か月間参加企業に雇用され、その適格従業員が雇用終了の直前に年間ボーナス制度（「年間インセンティブプラン」）に参加した場合は、解雇暦年の現金ボーナスを支払うことができます。このような場合、適格従業員は、雇用終了時点で有効な適格従業員のボーナス目標額に、分子が解雇暦年の満雇用月数で分母が12である端数を掛けたものに等しい金額のボーナスを受け取るものとします。このような賞与は、退職金・釈放契約が締結され、適格従業員が退職金・釈放契約を取り消す時期（ある場合）が満了し、退職金および釈放契約がその条件に従って発効した後、できるだけ早く一括払いで支払われるものとします。上記にかかわらず、適格従業員が不満足な業績を理由に適格解雇処分を受けた場合、この第4項に基づく金額は支払われません。この第4項の前述の規定は、暦年ベースではないプランの場合は適切に修正されるものとします。
5.死。
給与継続の支払いを受けている間に適格従業員が死亡した場合、本別表Aの第1項に記載されている残りの給付金は、会社がそのような死亡の許容可能な証拠を受け取った後、合理的に可能な限り早く、該当する場合、その人の財産に一括払いで支払われるものとします。
6. その他のメリット。
適格従業員は、雇用終了後も、参加企業が提供する、また参加企業の独自の裁量により、再就職支援サービスを受けることができます。
7. これ以上の助成金などはありません
適格従業員の雇用終了後、参加企業の適格または非適格退職、利益分配、ストックオプション、または制限付株式プランを含むがこれらに限定されない、参加企業が運営するプランまたはプログラムに基づき、当該従業員に対して、または当該従業員に代わって、追加の付与、報酬、拠出金、見越金、または継続的参加（本書に別段の定めがある場合を除く）を行わないものとします。参加企業が運営するプランまたはプログラム（適格または非適格退職、利益配分、ストックオプション、または制限付株式プランを含むがこれらに限定されない）に基づく権利確定なしまたは行使されていないオプション、権利確定されていない制限付株式、その他すべての福利厚生（適格または非適格退職、利益配分、ストックオプション、または制限付株式プランを含むがこれらに限定されない）は、適格従業員が雇用終了時に保有または獲得した、そのようなオプションが適用されるプランおよびプログラムの条件に従って取り扱われるものとします。制限付株式またはその他の特典が付与または発生しました。ただし、もしも適格従業員は、対象従業員の雇用終了日時点で、2001年のムーディーズ・コーポレーションの主要従業員株式インセンティブ・プランに基づく「退職」待遇の年齢および勤続要件を満たしています。適格従業員は、当該プランに基づいて未払いのアワードに関して、終了日の時点で自発的に退職した場合と同じ範囲で、当該退職待遇を受けるものとします。
スケジュール B
クレーム手続き
1. 本契約に規定されている場合を除き、対象となる従業員、受益者、その他の個人または団体は、本プランに基づく給付を受ける権利または請求、または本プランからの支払いに対する権利または請求権を有しないものとします。給付の資格、種類、金額または期間、または本プランからの支払いに対する権利または請求に関する紛争は、本別表Bの請求手続きおよび本プランの規定に従って解決されるものとします。
2. 本プランに基づく福利厚生に関する最初の請求および係争中のすべての請求は、Total Rewardsのマネージングディレクターまたは委員会が指定したその他の人物（「請求管理者」）に提出されるものとします。請求管理者は、適格従業員または受益者（以下「請求者」といいます）、または正式に権限を与えられた代理人から請求を受け取ってから90日以内に決定するものとします。
3. 請求管理者が処理期間の延長が必要であると判断した場合は、最初の90日間の期間が終了する前に、延長に関する書面または電子通知を請求者に提出する必要があります。いかなる場合も、そのような延長は、最初の期間の終了から90日を超えてはなりません。延長通知には、期間の延長が必要な特別な状況と、請求管理者が給付金の決定を行う予定の日付を明記する必要があります。
4. 給付金の決定が必要な期間は、給付金の決定に必要なすべての情報が申告に添付されているかどうかに関係なく、これらの請求手続きに従って請求が提出された時点から始まります。
5. 請求の一部または全部が却下された場合は、書面または電子的な拒否通知を請求者またはその正式に権限のある代理人に送付する必要があります。書面または電子通知は、請求者が理解できるように計算された方法で記載されるものとし、次の内容を含めてください。
ベース;
(1) 拒否の具体的な理由または理由
(2) 拒否の対象となる関連プラン条項への具体的な言及
(3) 請求者が請求を完成させるために必要な追加の資料または情報の説明、およびそのような資料または情報が必要な理由の説明。
(4) ERISAの第502 (a) 条に基づいて民事訴訟を起こす請求者の権利に関する声明を含む、プランの請求審査手続きとそのような手続きに適用される期限についての説明。
6. 以下のセクション11に記載されている場合を除き、請求者またはその正式に権限を与えられた代理人は、請求の却下について書面で上訴することができます。
委員会に行き、審査を依頼してください。審査に関連して、申立人またはその正式に権限を与えられた代理人は、関連文書を審査し、問題やコメントを書面で提出することができます。請求者は、請求者の給付金請求に関連するすべての文書、記録、その他の情報への合理的なアクセスと、そのコピーを、要求に応じて無料で提供するものとします。このような審査では、請求に関連して請求者が提出したすべてのコメント、文書、記録、およびその他の情報を、そのような情報が最初の給付決定で提出または検討されたかどうかに関係なく、考慮されるものとします。
7. 委員会は、審査請求の受領後60日以内に、書面または電子的手段で、請求者またはその正式に権限を与えられた代理人に審査に関する決定を届けなければなりません。ただし、処理に時間の延長を必要とする特別な状況（委員会が必要と判断した場合は聴聞会を開くなど）がある場合を除きます。処理期間の延長が必要であると委員会が判断した場合、最初の60日間の期間の終了前に、延長に関する書面または電子通知を申立人に提出する必要があります。いかなる場合も、そのような延長は、最初の期間の終了から60日を超えてはなりません。延長通知には、期間の延長を必要とする特別な状況と、委員会が審査の際に決定を下す予定の日付を明記しなければなりません。
8. 審査に関する給付金の決定が必要な期間は、審査給付決定に必要なすべての情報が提出に添付されているかどうかに関係なく、これらの請求手続きに従って上訴が提出された時点から始まるものとします。請求者が請求の決定に必要な情報を提出しなかったために期間が延長された場合、審査時に給付金の決定を行う期間は、延長の通知が請求者に送付された日から請求者が追加情報の要求に応じる日までにかかるものとします。
9. 審査の結果、不利な給付が決定された場合、委員会は、請求者の給付金請求に関連するすべての文書、記録、およびその他の情報へのアクセスとそのコピーを提供するものとします。
10. 決定は書面または電子的手段で送付され、請求者が理解できるように計算された方法で記載され、以下を含むものとします。
(1) 拒否の具体的な理由または理由
（2）拒否の根拠となる関連プラン条項への具体的な言及。
(3) 請求者は、請求者の給付金請求に関連するすべての文書、記録、その他の情報への合理的なアクセスとコピーを、要求に応じて無料で受け取る権利があるという声明。
(4) ERISAの第502 (a) 条に基づいて民事訴訟を起こす請求者の権利に関する声明。
11. 請求に関する請求管理者の決定（審査が要求されない場合）および審査に関する委員会の決定（審査が要求される場合）は、請求管理者（審査が要求されない場合）と委員会（審査が要求される場合）の裁量的かつ唯一かつ絶対的な権限に委ねられ、参加、給付の受給資格と利益、および本プランに関連するその他の事実または解釈に関して、すべての利害関係者を拘束し、決定的になるものとします。前の文の意図は、クレーム管理者の決定と委員会の決定が、連邦裁判所、州裁判所、または仲裁人によって審査された場合、裁量の乱用や「任意または気まぐれな基準」に基づいて審査されることであり、デノボ基準ではありません。」