米国証券取引委員会
ワシントンDC20549
免税勧誘の注意書き
規則14a-103に基づく
登録者名：プログレッシブ・株式会社
免除を信頼する人の名前：国立公共政策研究所
免除を頼る人の住所：2005 Massachusetts Ave. N.W., Washington, D.C 20036
証券取引法第1934号に基づくルール14a-6(g) (1)に従って書面が提出されました。規則の条件下では、この提出はこの提出者に必要ではありませんが、これらの重要な問題の公開開示と考慮のために自主的に行われます。
委任状のメモ
株主の皆様へ
※議案5「株主提案－会社のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの取り組みによって生じるリスクに関する株主への報告」賛成の理由
こちらはあなたの委任状を投票する権限を求めるものではありません。あなたの委任状をお送りしないでください。
以下の情報は投資助言として解釈しないでください。
強制的な多様性に対するビジネスケースの主張を止めよう
信託責任により、異議申し立てされた研究に盲信することを禁止
（注：それ以外の場合、当メモにおいて「多様性」という用語が使用される場合、人種、性別、またはジェンダーのアイデンティティなどの軸に沿って測定される人口統計的多様性を指します。これを個人の見解の多様性と区別することが重要です。）[2]
人種と性別の多様性がビジネスにとって有益だとされる理由は、証明されていると言われたことがありますか？その主張が管理層の努力の正当化理由として受け入れられる前に、その主張を受け入れるべきではありませんか（多分合法ではないことがあるでしょう）[3]さらに、英国政府が依頼した最近の報告書で「強制的な反バイアス研修や企業の方針改革などのDEIの取り組みによって企業文化に肯定的な影響があるという証拠はほとんどないことがわかった」と記載した記事も検討してください。[4]最後に、多様性に関する努力を正当化するために頻繁に引用される以前の研究の結果を再現しようとした2024年3月に公表された研究も検討してください。結果、米国の上場企業が役員の人種・民族的多様性を高めると、改善された財務業績を期待できるという見解を支持するためにこれらの研究に頼ることはできない」と結論づけた。ウォールストリートジャーナルさらに詳しく言うと、以下の重要なポイントが資産管理者Striveによって提供されたウェビナーの一部として述べられています。・最後に、公式には多様性を推進するための引用に頻繁に使用される過去の報告の結果を再現しようとした2024年3月の研究を考慮してくださいが、その結果は結局、「米国の上場企業が幹部の人種・民族的多様性を増やすと経済的成果が向上するという見方を支持するために役立つわけではない」と結論づけられました。同様に、ニューバーガー・バーマンも次のように記しています。
プレゼンターには、ロンドン・ビジネス・スクールのファイナンス教授であるアレックス・エドマンズが含まれています。[7]1.多様性のビジネスケースが証明されたという主張に対して主に引用される主要なソースは、企業コンサルタントのマッキンゼー・アンド・カンパニーによる一連の研究ですが、これらの研究にはデータマイニングと因果関係の誤りがあるため、2つの明白な欠陥があります。[8]"シナプトネミア複合体タンパク質SYCE2の変異が再結合の影響を通じて妊娠流産と関連する"2. データマイニングに関しては、多様性と業績を測定するための多くの方法がありますが、結果を意味のあるものにするためには基本的な合理性と一貫性が必要です。.[9]発表者には、ロンドン・ビジネス・スクールのファイナンス教授であるアレックス・エドマンズ博士も含まれます。
マッキンゼー・アンド・カンパニーの一連の研究について引用される主要なソースは2つの抜け目があり、データマイニングと因果関係の誤りがあるため、これらの研究によって多様性のビジネスケースが証明されたとは言えません。[10]（注：それ以外の場合、当メモにおいて「多様性」という用語が使用される場合、人種、性別、またはジェンダーのアイデンティティなどの軸に沿って測定される人口統計的多様性を指します。これを個人の見解の多様性と区別することが重要です。）[11]多様性と業績を測定する多くの方法があるが、意味のある結果を得るためには基本的な合理性と一貫性が必要であることを留意してください。[12]
2つ目のポイントであるデータマイニングに関しては、多様性やパフォーマンスを測定する方法は多数ありますが、結果を意味のあるものにするためには基本的な合理性と一貫性が必要です。[13]
3つ目のポイントであるパフォーマンスについて、マッキンゼーはEBITを選択しましたが、株主は通常、総株主還元率(TSR)に興味を持っていますので、これは奇妙なことです。[14]EBIT以外のパフォーマンス指標を使用すると、多様性/パフォーマンスの関係性が消失するため、EBITは選りすぐりされたものであるということを示唆しており、その結果の信頼性が低いことを意味しています。[15]4つ目のポイントである因果関係に問題があることにもかかわらず、関連する研究の妨げとなっている。[16]
例えば、最新のマッキンゼーの調査は、2017年から2021年までのパフォーマンスと2022年の多様性を関連付けています。[17]
このため、相関関係が多様性からパフォーマンスをもたらしたのではなく、逆の関係であることが良くわかります（確かに、測定された多様性がそれ以前のパフォーマンスを引き起こすことはなかったはずです）。[18]その場合、相関関係はパフォーマンスに続いて多様性が生じる結果である可能性が高く、多様性自体がそれに先行するパフォーマンスを引き起こした訳ではない（実際に測定された多様性は、先行するパフォーマンスを引き起こすことはできなかった）[19][20][20]
[21][21]
7. Striveはこれを自社ポートフォリオ企業で見ています。企業はDEIアジェンダを正当化するために、マッキンゼーの研究に頼っています。[22]
マッキンゼーは独りではありません。最近のブラックロックの研究は、女性への投資で財務パフォーマンスを向上させることを目的としています。[23]女性への投資による財務パフォーマンスの向上,[23]同様の問題を抱えています。
これらの研究が、資産利回りをパフォーマンス評価指標として使用している場合でも、疑問が残るのはなぜTSRでないのかということです。
調整後のTSRが使用されることがありますが、調整/ベンチマークは、データマイニング/チェリーピック問題のフォーカスを単にシフトさせます。
別の因果関係の問題は、人口統計学的多様性に帰因される利益を他の可能またはさらに可能性の高い説明変数で制御できなかった場合です。この存在的な欠陥により、どの研究も効果的ではありません。たとえば、鉱業業界の一部の研究では、その産業での多様性の欠如とその産業の比較的低いパフォーマンスとの相関関係が見つかりました。しかし、十分な女性をコントロールグループとして使用することができる鉱業企業はなかったことを考慮すると、男性が優勢であることが原因であるというよりも、市場が産業全体を評価する機能が原因である可能性がはるかに高いです。
重要なのは、堅牢性チェックが適用されると、[24]多様性とパフォーマンスの間の正の相関関係を示す結果が消えることです。しかし、研究の著者がショッキングな結果を主張し続ける場合があります。[24]その場合、ポジティブな相関関係の結果は依然として残っていると主張することがあります。
これらの研究設計上の問題は、マッキンゼーとブラックロックに限定されるものではありません。[25][25]
14. これらの研究の妥当性を疑問視する別の疑問は、マッキンゼーやブラックロックのような企業が、実際に価値があるとされる情報を提供している理由を考えることで浮かび上がりますか？ 必ずしもそうとは限りませんが、利益を得るために投資判断などでその洞察力を秘密にしておくことを期待しないでしょうか？ しかしその情報を提供することは、PR /マーケティングの目的である場合には合理的です。言い換えれば、結果は実際に適用するには十分に堅牢でなく、潜在的な顧客に望ましい結果を提供する場合にのみ、顧客関係構築に有用であると言えます。
すべてのこれらから、これらの悪質な研究を推進する力は、確信バイアスや勤務の失敗、能力不足または関連する義務の不履行に加えて、利害関係の衝突があることを意味します。
もう1つの批判は、これらの研究が一般的に上級管理職と取締役に焦点を当てているが、組織全体の多様性イニシアチブを正当化するために適用されることです。これらの研究を適切に構築し堅牢性を備えたものとして使用しても、それらによって考慮されなかった行動を正当化するために使用することは、独自の義務違反を構成する可能性があります。
これらの研究には別の批判があり、通常上級管理職と取締役に焦点を当てています。しかし、これらが、組織全体での多様性の取り組みを正当化するために適用されることがあります。それらの研究によって考慮されなかった行動を正当化するために、適切に構築された堅牢な研究を使用することは、独自の義務違反になる可能性があります。
これらの研究を使用して人口統計における多様性の割合を規定すると、法的責任が発生する可能性があります。これは、関連するコストとして含める必要がある潜在的なコスト対効果分析です。
これらの悪質な研究の負の影響は、すべての雇用、昇進、そして報酬決定にまで浸透します。
20. 検索コンサルタントの仕事も歪んでおり、将来の依頼に対する多様性への取り組みを示すために人口統計学的に多様な指名人数を提供するよう圧力をかけられています。グローバル21. このようにして候補者のプールを制限して多様性を優先することは、実力を犠牲にすることが予期され、業績に悪影響を与えるでしょう。
21. 取締役ポジションにCEOやCFOを採用する企業は多く、それらの役職を有することによって得られる関連する経験や専門知識にアクセスしたいと考えているとされています。しかし、「多様性」枠に合うCEOやCFOの不足は、(1)多様性のある候補者が自分の仕事を十分にこなすために負荷をかけられる、または(2)基準が低下する必要がある、-多分、その場合、負のパフォーマンスにつながる。ニュース
[28]esg23. ジェシー・フリードの記事はその例です。「ナスダックの多様性ルールは投資家を損なうか？」というピースで、フリード教授は「取締役会での性別や民族的多様性が株価を上げるという主張を支持する実証的エビデンスはほとんどなく、優れた女性経済学者が書いた厳密な研究は、取締役会の多様性を高めることが実際には株価を下げることがあり得ることを示唆しています。
[29]24. これは良い研究の一般的な合意のようです。たとえば、ノルウェー女性取締役のクォータ導入の良い研究では、資格のある女性候補者の不足により、影響を受けた企業が悪い業績を示したとみられます。25. 再度、強制と有機的な多様性を区別することが重要です。そして、良い研究が言える最高のことは、強制的多様性の影響は中立的であり、人格が色やその他の人口統計学的相違よりも優越性を持つという広範な合意と直感に比べて、どちらかというとうまくいくということです。これらの問題的な研究は、最近になって発生したもので、人口統計学的相違が認められるようになってからです。結論を引き出したのは、何らかの人口の何らかの部分でしょう。また、プラスの主張と欠陥のある研究が引用されたことによる真実性が続いているようです。また、因果関係の正確で正しい測定の重要性が見られます。[29]
26. フリード氏の記事にも述べられているように、多様性に対するビジネスケースを否定するより優れた研究の多くは、女性によって書かれています。そうであることは、少なくともジェンダークオータ研究の場合には、偏りの可能性を減少させます。
2023年の論文の研究者らは、以下のことを結論付けました。強制的ではない多様性の影響が中立的であるか、一般的な直感と性格の人口統計学的違いの優越性についての広範な合意と一致する、あるいはそれに近いものです。結局のところ、有能で妥当で厳密な研究が合意の崩壊を引き起こしたという証拠はありません。むしろ、ある人口の何らかの部分で規範的な結論が導かれています。また、真実性が続いている要求と欠陥のある研究により、プラスの主張がなされています。再度、因果関係の正確で正しい測定の重要性が見られます。
26. フリード氏の記事で述べたように、多様性に対するビジネスケースを否定するより優れた研究の多くは、女性によって書かれています。そうであることは、少なくともジェンダークオータ研究の場合には、偏りの可能性を減少させます。[30]
このレビューに加えて、1つの追加の関連事項についても言及します。 研究者らは、2032年の論文で以下のことを結論付けました。エグゼクティブの人種/民族の多様性が将来の企業の財務パフォーマンスを信頼性ある予測するのか？
学術研究で矛盾のある発見に対して、「多様性のビジネスケース」はアメリカの企業が人種/民族の多様性をめぐる行動や政策を論じるときの支配的な修辞パラダイムです。本稿では、2011年中旬、2014年、2017年、2020年、2021年時点のS&P 500社のWebサイトのリーダーシップページに表示される個人の人種/民族に関するデータを収集し、これらの役員の9つの多様性測定値のどれかが、次の財務年度における6つの企業財務パフォーマンス指標のいずれかの横断的な変動を信頼性があるかどうかを調べました。私たちは、それらが信頼性がある証拠を見つけませんでした。したがって、1年以内の財務パフォーマンスメトリックと、過去10年間のS&P 500の経営陣の人種/民族の複数の測定値を使用して主張が評価されたとき、「多様性のビジネスケース」を支持する結果ではありません。[31]
人種や性別などの保護されたカテゴリーを基に差別することは、違法で不道徳です。それが正当な理由があっても、それは真実になります。しかし、強力な企業や企業コンサルタントなどの影響力のある行為者が、統計データのカバーの下で広める虚偽情報によってその差別を煽る場合、特に悪質です。企業のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに関するリスク報告書―株主提案5に賛成するために投票するようお願いします。
前記情報は、電話、郵便、電子メール、特定のウェブサイトおよび特定のソーシャルメディア上で株主に拡散される可能性があります。投資アドバイスではなく、委任投票の依頼として解釈すべきではありません。
株主に前記情報を拡散する費用は完全に申請者が負担しています。
委任議決権のカードは当社では受け付けていません。委任投票用カードに従って投票してください。
プログレシブ・コーポレーション2024年株主総会投票用紙の提案5に関するご質問につきましては、info@nationalcenter.orgにお問い合わせください。
[2]このメモにおいて「多様性」という用語が使用されている場合、人種、性別、またはジェンダーIDのようなラインに沿って測定される人口統計的多様性を指します。これを、真実の視点の多様性と区別することが重要です。つまり、急進的な左派の虹色コーディネーションは、単にエコーキャンバスでしかありません。Cf。「理論的には、思考の多様性はグループシンキングを防止して組織を強化する。実際には、多様性に対するビジネス界の追求は皮膚深いものになってしまいました。」https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[3]「最高裁判所による大学陽性差別の撤回判決に続いて、裁判所はおそらくタイトルVIIの禁止がある ...」https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf しています。
[4]自己規制団体；ナスダック株式市場LLC；取締役会多様性に関する上場規則の採用と、一定の上場企業に対し、無料の取締役会募集サービスを提供することに関する規則改正の承認、86 FR 44424-01（「取締役会の多様性の効果に関する研究を総合的に考慮すると、一般的には結論が出ていない...」）。Cf。James R. Copland、Ilya Shapiro、Tim Rosenberger、同盟は公正な取締役会募集対アメリカ証券取引委員会の異議申し立て対策において寄付する
・Editorial Board, A Lesson in DEI Failure From Britain: ‘Diversity, equity and inclusion’ cost billions and doesn’t work, WALL STREET JOURNAL（Mar. 26, 2024）、https://www.wsj.com/articles/diversity-equity-inclusion-united-kingdom-report-d73d47 ed . Britain：「ダイバーシティ、エクイティ、イクルージョン」は数十億ドルかかってもうまくいかないことを教える手本, ジェレマイア・グリーン・ジョンR・M・ハンド、Mckinsey
同様に、ニューバーガー・バーマンも次のように記しています。アミカスブリーフ：フェアボード募集対アメリカ証券取引委員会マッキンゼーズが主張する「多様性の重要性」の再検討 21 ECON JOURNAL WATCH 5 (Mar. 2024)に掲載され、https://econjwatch.org/articles/mckinsey-s-diversity-matters-delivers-wins-results-revisitedで入手できます。
[7]すべてのポイントは、ウェビナーで上げられた順に彼ら自身の言葉で要約されています。
[8]一般的には、https://www.strive.com/the-strive-storyを参照してください。（「バンク・オブ・アメリカ、コカコーラ、エクソンなどの企業が、自社のDEI取り組みを正当化するためにマッキンゼーの調査結果を引用した数例を挙げたウェビナーを参照してください（ウェビナーでは5:40を参照））。
[9] https://www.youtube.com/watch?v=ERHOP3l4s-g（以下「ウェビナー」）
[10] マッキンゼー調査を引用し、DEI取り組みを正当化するために、コカコーラ、バンク・オブ・アメリカ、エクソンなどの企業を紹介したウェビナーを参照してください（ウェビナーでは5分40秒を参照）
[11]参照: 多角的影響のためにダイバーシティはますます重要になっています。 https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact。参照: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact 。
[12]参照:ジェレマイア・グリーン＆ジョン・R・M・ハンド、「マッキンゼー社の多様性の重要性・提供・成功の再考」、「21 ECON JOURNAL WATCH 5（2024年3月）（マッキンゼー社の試験の結果が逆因果関係であるとの見解と、我々が彼らの結果を準レプリカできなかったことから、マッキンゼーの調査に与えられた印象にもかかわらず、米国公開企業が経営陣の人種・民族的多様性を高めることにより、改善された財務パフォーマンスが期待できるという見方を支持するためには、それらを信頼することはできない。https://econjwatch.org/articles/mckinsey-s-diversity-matters-delivers-wins-results-revisited。マッキンゼーズが主張する「多様性の重要性」の再検討参照:ジェレマイア・グリーン＆ジョン・R・M・ハンド、「マッキンゼー社の多様性の重要性・提供・成功の再考」、「21 ECON JOURNAL WATCH 5（2024年3月）（マッキンゼー社の試験の結果が逆因果関係であるとの見解と、我々が彼らの結果を準レプリカできなかったことから、マッキンゼーの調査に与えられた印象にもかかわらず、米国公開企業が経営陣の人種・民族的多様性を高めることにより、改善された財務パフォーマンスが期待できるという見方を支持するためには、それらを信頼することはできない。https://econjwatch.org/articles/mckinsey-s-diversity-matters-delivers-wins-results-revisited。
[13]参照: '[3つのレポートにまたがる]基礎となるデータセットは常に移り変わっており、包括する時間枠や企業の選択に独断的な選択が表示されています。'https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[14]利益税引前収益
[15]参照: '[著者は]経営陣の多様性が収益、マージン、収益成長と関係しているデータを持っていたかもしれませんが、財務パフォーマンスの最も基本的なものを表示しない狭い尺度のみを示しました。'https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[16]参照: 'このパッチワーク的な方法でデータセットをくっつけて相関関係を強めることは、最善では恣意的であり、最悪の場合は不誠実です。これはp-hackingと呼ばれる統計トリックであり、人為的基準を追加することにより、予め決められた結論を支持するためのデータを追加する技術です。多くの人々はこれを桜桃採りと呼びます' https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[17]「取締役会の多様性の割り当てと人種・ジェンダーに基づく採用・昇進方針は、このような多様性が企業の業績を向上させる原因となるとの信念に基づいています。しかしながら、彼らの基礎となる調査は、何らかの因果関係を主張することを放棄しています' https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[18]参照: '時間枠の選択は複数の赤信号を上げています' https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[19]「多様性がアウトパフォーマンスをもたらす証拠がない場合、企業はどうして多様性施策がパフォーマンス改善につながると期待すべきでしょうか？アイスクリーム消費と殺人事件の関係はある意味リアルですが、完全に相関的です。両方が暖かい天気の間により頻繁に起こります。原因関係が重要です。」https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[20]「事実は、企業が多様性施策を好況期に採用し、利益が得られにくい現在において、それらを後退させていることを示唆しています。」「DEIの専門家の1/3は、最近の1年間に彼らの職を辞めました。これは、非DEI離職率の21％に対比されます。成功した企業の場合、これらの従業員が収益性を高めると考えていた場合、最初に解雇されたわけではありません。」https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[21]ワシントン・エグザミナー、ディバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）エリートたちは裸だ、ワシントン・エグザミナー（2024年4月5日）（マッキンゼーのこの研究の著者であるヴィヴィアン・ハント氏は、彼女の研究がなぜ重要であるかを説明しました。「中立はもはや中立ではありません。メリトクラシーであること、人々を平等に扱うことが良いことではない」と彼女は2020年に語りました。「積極的に反人種主義的な環境を提唱する必要があります。」」), https://www.washingtonexaminer.com/opinion/2952982/the-dei-elites-have-no-clothes/ .
[22]「マッキンゼーの研究は影響力があり、主流の金融出版物に無批判に受け入れられたため、ある意味で影響力がありました。」https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf フィナンシャル・タイムズとウォールストリートジャーナル。 https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[23]https://www.blackrock.com/corporate/literature/whitepaper/lifting-financial-performance-by-investing-in-women.pdf
[24]「たばこ製品に用いられる分析テスト方法の検証と検証：業種産業のためのガイダンス」、「FOOD DRUG COSM。L. REP。P 360070（2021年12月21日）（堅牢性とは、方法パラメータにおける小さなが意図的かつ意図的である変動によって影響を受けずに残る分析テスト方法の能力を測定し、通常の使用中における方法の信頼性の指標を提供するものです。）」。たばこ製品用解析試験方法の検証と確認：業種のためのガイダンス、食品、薬品、医薬品、化粧品法律レポートP 360070（2021年12月21日）（「堅牢性は、解析試験方法が方法パラメーターの小さなが意図した変化に影響を受けず、通常使用中における方法の信頼性を示す尺度です。」）。
[25]「企業は差別防止を支援していると同時に、差別に支援を与えています。」スコット・シェパード、原文: Corporations Undermine Their Anti-Discrimination With Support of Discrimination, REALCLEARMARKETS (Nov. 21, 2022), https://www.realclearmarkets.com/articles/2022/11/21/corporations_undermine_their_anti-discrimination_with_support_of_discrimination_865769.html
中間選挙前に行われた、アメリカの高等教育における人種差別を正当化する多様性に関する合衆国最高裁判所の事件で、60以上の企業が公判賛同求人書に署名しました。これらの企業は、政治的な左派のESG推進主義を正当化するためのすべての試みに貫かれた堕落を証明し、根本的に間違った目標志向の研究に基づく不明瞭な考えを示しています...。賛同求人書の著者たちは、「人種や民族の多様性が企業の業績を高める」という主張を支持する6つの研究を引用しました。しかし、それらの研究のどれもがその仕事を果たしていません。
Id.（研究を分析する）。
グローバルAESC（最高経営幹部検索・リーダーシップコンサルタント協会）、Diversity and Inclusion and the Role of Executive Search、https://www.aesc.org/insights/magazine/article/diversity-and-inclusion-and-role-executive-search（マッキンゼーの研究を引用し、「300人以上の回答者によるグローバルなエグゼクティブサーチ専門家の調査」を報告。回答者の約2/3が、それが2019年において彼らのクライアントにとって「非常に重要」であると述べている。）エグゼクティブサーチのダイバーシティ、インクルージョン、役割参照:「下駄を履かせなければならないような採用基準の低下は、最終的には利益の減少につながる可能性がある。同僚が功績ではなく人種や性別に基づくキャリア機会を得ることを目の当たりにした場合、パフォーマンスが低下する恐れもある。...従業員を平等かつ公正に扱うことは、人種や性別に基づくキャリア機会の提供とは両立しない」と。https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
ニュース参照:「下駄を履かせなければならない採用基準の低下は、最終的には利益の減少につながる可能性がある。同僚が功績ではなく人種や性別に基づくキャリア機会を得ることを目の当たりにした場合、パフォーマンスが低下する恐れもある。...従業員を平等かつ公正に扱うことは、人種や性別に基づくキャリア機会の提供とは両立しない」と。 https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
esg参照:「テキサスA＆M大学の会計学教授Jeremiah GreenとUNCのビジネス教授John R.M. Handは、2015年から2019年までのS＆P 500データを使用してマッキンゼーの分析を再現しようとした。彼らは、重要なEBIT利益率の可能性と経営陣の人種多様性の間に相関関係がないことを発見した。...マッキンゼーは彼らの結果についてコメントしなかった。」https://www.strive.com/documents/FG/strive/news/627521_Shortened_McKinsey_White_Paper.pdf
[29]https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3812642（研究論文をレビューする）（要約はhttps://corpgov.law.harvard.edu/2021/04/08/）Nasdaq's-diversity-rules-harm-investors/で入手できます。
[30]参照: Renée B. Adams and Daniel Ferreira, “Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance.” Journal of Financial Economics, Vol. 94 No. 2, November 2009, 291-309, https://doi.org/10.1016/j.jfineco.2008.10.007 .
[31]https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4576173